Art. 17 Codul muncii Încheierea contractului individual de muncă

CAPITOLUL I
Încheierea contractului individual de muncă

Art. 17

(1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.

(2) Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz.

(3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente:

a) identitatea părţilor;

b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;

e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

f) riscurile specifice postului;

g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;

h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;

i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;

k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;

l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;

m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;

n) durata perioadei de probă.

(4) Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă.

(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.

(6) La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).

(7) Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate.

Vezi şi alte articole din aceeaşi lege:

Art. 17 Codul muncii  Încheierea contractului individual de muncă

Comentarii despre Art. 17 Codul muncii Încheierea contractului individual de muncă

     

# adinamoise 03-Mai-2012
Preluând dispoziţiile dreptului comunitar (Directiva Consiliului 91/533/CEE din 14 octombrie 1991), Codul muncii instituie obligaţia angajatorului ca anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă să informeze persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice'.

Faţă de Directiva 91/533/CEE observăm simplificarea adusă de legiuitorul român în ceea ce priveşte modalitatea de realizare a informării, care se justifică prin obligativitatea formei scrise a contractului individual de muncă [art. 16 alin. (1) şi (2) din Codul muncii] şi prin regula conform căreia modificarea acestui contract este posibilă numai prin acordul părţilor [art. 41 alin. (1)].

Aşadar, informarea nu este prealabilă negocierii contractului, nu are legătură cu oferta (act unilateral al angajatorului), ci aceasta (firesc) este ulterioară înţelegerii părţilor şi ea se realizează (împlineşte) la momentul semnării formularului (de contract, de act adiţional), formular care consfinţeşte învoiala părţilor, şi care trebuie să cuprindă elementele de la art. 17 alin. 3. Prin urmare, sunt negociate şi „criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului". Dacă salariatul semnează contractul, rezultă că este de acord cu aceste criterii şi le-a însuşit. Dacă nu este de acord cu criteriile (stabilite unilateral de angajator) şi nu semnează contractul, este evident că între cele două părţi nu se va naşte raportul juridic de muncă. Prevederea de la alin. 5 nu are legătură cu încheierea contractului, ci cu modificarea lui.

în temeiul alin. 6 al art. 17, la negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de terţi, conform propriei opţiuni.

Este o dispoziţie utilă atât pentru persoana selectată sau salariat, cât şi pentru angajator. Terţul poate fi din unitate (un alt salariat, un reprezentant sindical etc.), dar şi unul din afara ei, de pildă un avocat, un expert etc.

Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, se prevede că între părţi, poate interveni un contract de confidenţialitate (art. 17 alin. 7). Acest text trebuie interpretat în sensul că un atare contract se va încheia indiferent de rezultatul negocierii (şi încheierii) contractului individual de muncă.

într-adevăr contractul de confidenţialitate este complet distinct de un eventual contract de muncă; el nu se confundă nici cu clauza de confidenţialitate ce va putea fi compusă într-un atare din urmă contract. Ca natură juridică, contractul în discuţie este unul civil.

Deducem din acest text că este vorba de un „contract" ce generează numai obligaţii unilaterale, pentru salariat; doar el trebuie să păstreze confidenţialitatea informaţiilor primite. Firesc ar fi ca printr-un atare contract - lăsat la latitudinea părţilor - să se înscrie obligaţii reciproce, adică şi angajatorul să păstreze confidenţialitatea informaţiilor pe care le primeşte de la viitorul salariat.
Răspunde
 
# petrican 31-Octombrie-2013
Noul cod al muncii instituie pentru prima dată obligaţia angajatorului de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul, anterior încheierii sau, respectiv, modificării contractului individual de muncă, cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice (art. 17 alin. 1). O astfel de obligaţie nu revenea angajatorului sub imperiul codului muncii anterior.

Pentru reglementarea acestei obligaţii a fost avută în vedere Directiva Consiliului Comunităţilor Europene 91/533/CEE privind obligaţia angajatorului de a informa lucrătorul asupra condiţiilor aplicabile contractului sau raportului său de muncă.

1. Domeniul de aplicare. Domeniul de aplicare al reglementărilor noului Cod al muncii

referitoare la obligaţia de informare ce revine angajatorilor este mult mai larg decât domeniul de aplicare al reglementărilor similare cuprinse în directiva europeană.

Obligaţia de informare ce incumbă oricărui angajator român potrivit codului muncii funcţionează atât în raport cu salariaţii săi, cât şi în raport cu persoanele care solicită angajarea şi care nu au dobândit încă statutul de salariaţi ai angajatorului respectiv. Mai

mult, angajatorul are această obligaţie indiferent de durata contractului de muncă sau de caracterul muncii ce se prestează sau se va presta în baza contractului.

Normele referitoare la obligaţia de informare nu se aplică în cazul în care activităţile desfăşurate presupun o durată mai mică de 2 ore pe zi, respectiv 10 ore pe săptămână, având în vedere faptul că în aceste situaţii nu se poate încheia un contract individual de muncă, raporturile dintre părţi fiind guvernate de legislaţia civilă aplicabilă.

2. Obiectul informării. Sub acest aspect, codul muncii a preluat aproape în totalitate prevederile directivei. Informarea trebuie să cuprindă cel puţin următoarele elemente (art. 17 alin. 2): identitatea părţilor; locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri; sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului; atribuţiile postului; riscurile specifice postului; data de la care contractul urmează să îşi producă efectele; în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora; durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia; salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul; durata normală a muncii exprimată în ore/zi şi ore/săptămână; indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului; durata perioadei de probă (acest din urmă element nefiind prevăzut în textul directivei).

în legătură cu obiectul informării se impun o serie de precizări.

a) Referitor la primele trei elemente (identitatea părţilor; locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri; sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului), formularea din Codul muncii este criticabilă.

în acest sens se cuvine să menţionăm că potrivit directivei europene informarea (salariaţilor - n.n.) trebuie să cuprindă, între altele, identitatea părţilor şi locul de muncă, iar în cazul în care nu există un loc de muncă fix sau predominant, principiul potrivit căruia salariatul îşi desfăşoară activitatea în diverse locuri, precum şi la sediul/domiciliul angajatorului. Este evident că potrivit acestei reglementări identitatea părţilor se referă la toate atributele de identificare ale ambelor părţi, atribute pe care, în acest caz, angajatorul le cunoaşte.

Codul muncii însă prevede ca elemente distincte ale informării identitatea părţilor şi sediul/domiciliul angajatorului. Se ridică problema la ce trebuie să se refere identitatea părţilor, mai ales în situaţia în care informarea se poate adresa unei persoane care nu este obligată să comunice angajatorului atributele sale de identificare.

Considerăm că potrivit Codului muncii, identitatea părţilor se referă la toate atributele de identificare ale acestora pe care angajatorul le cunoaşte, persoana care a solicitat angajarea neputând să invoce nerespectarea obligaţiei de informare sub acest aspect dacă necunoaşterea atributelor sale de identificare de către angajator s-a datorat propriei sale culpe.

în privinţa locului muncii, considerăm că angajatorul nu încalcă obligaţia de informare dacă precizează în documentul comunicat posibilitatea desfăşurării activităţii în diverse locuri, fără a preciza cu exactitate care sunt aceste locuri de muncă.

Este însă necesară precizarea duratei contractului individual de muncă (în cazul contractelor pe durată determinată sau a contractelor de muncă temporară), a duratei concediului de odihnă, a duratei preavizului şi a condiţiilor de acordare a acestuia, a duratei perioadei de probă (dacă este cazul) deoarece, pe de o parte, persoanele care nu sunt salariaţi şi solicită angajarea nu cunosc prevederile referitoare la aceste drepturi cuprinse în contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul unităţii, iar, pe de altă parte, legislaţia aplicabilă şi contractele colective de muncă reglementează doar anumite limite ce trebuie să fie respectate la stabilirea prin negociere a drepturilor salariaţilor, fiind necesar a se menţiona dacă astfel de drepturi se acordă la nivelul minim sau la un alt nivel.

în ceea ce priveşte salariul de bază şi alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, considerăm că informarea nu se poate referi decât la salariul de bază şi la sporurile şi adaosurile cu caracter permanent, cert (de exemplu sporul de vechime), nu şi la cele cu caracter eventual (cum este sporul pentru munca suplimentară).

Referitor la precizarea în conţinutul informării a contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului, dacă nu există un contract colectiv de muncă la nivelul unităţii, se va menţiona contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de ramură, iar, în lipsa acestuia, contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, indiferent dacă există sau nu un sindicat constituit la nivelul unităţii. Această menţiune se va face chiar şi în situaţia în care nici organizaţia sindicală şi nici patronatul nu sunt afiliate la federaţii sau confederaţii sindicale sau patronale reprezentative la nivel de ramură sau la nivel naţional. Totuşi, în situaţia în care angajatorul este o persoană fizică, prevederea referitoare la indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului nu este aplicabilă decât în situaţia în care angajatorul a încheiat cu salariaţii săi un contract colectiv de muncă.

b) Spre deosebire de prevederile directivei, potrivit cărora informarea asupra acestor elemente se poate realiza prin menţionarea dispoziţiilor legale sau ale contractelor colective de muncă ce le reglementează, Codul muncii nu face o astfel de precizare. Totuşi, considerăm că obligaţia de informare se consideră îndeplinită şi dacă indicarea elementelor respective se realizează prin astfel de menţiuni, în măsura în care persoana căreia i se adresează informarea are acces la conţinutul dispoziţiilor respective.

c) Codul muncii prevede expres că elementele menţionate trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă (art. 17 alin. 3), reglementare care nu are corespondent în directiva europeană.

d) Obligaţia de informare incumbă angajatorului anterior încheierii sau modificării contractului de muncă (art. 17 alin. 1). Astfel, în momentul în care angajatorul este obligat să realizeze informarea, acordul părţilor cu privire la încheierea sau la modificarea contractului de muncă nu s-a realizat şi, în consecinţă, precizarea tuturor elementelor prevăzute de lege nu poate constitui decât o propunere (ofertă) a angajatorului. Prin urmare, la momentul încheierii sau modificării contractului, în conţinutul formei scrise vor fi precizate obligatoriu aceleaşi elemente, însă cuantumul drepturilor respective poate fi diferit, rezultând în urma negocierii părţilor. O interpretare contrară ar duce la concluzia că din momentul informării nu ar mai fi posibilă modificarea elementelor respective; or, dacă acestea nu se mai pot modifica, înseamnă fie că acordul părţilor (încheierea contractului) s-a realizat cel mai târziu la momentul informării şi, în acest caz, informarea nu mai este anterioară, fie că se aduce atingere principiului libertăţii de voinţă sub aspectul negocierii clauzelor contractuale.

e) Potrivit Codului muncii, orice modificare a unuia dintre elementele ce constituie obiect al informării apărută în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunoştinţării în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil (art. 17 alin. 4). Situaţiile de excepţie se referă atât la modificarea prevederilor legale sau ale contractelor colective de muncă, cât şi la cazurile de modificare unilaterală a contractului de muncă (de exemplu delegarea şi detaşarea), cazuri în care nu se încheie un act adiţional, nefiind necesar acordul ambelor părţi contractante.

Din formularea acestui text rezultă că în situaţiile în care modificarea rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil nu este necesară încheierea unui act adiţional la contract (redactarea formei scrise a acestuia), fără a preciza dacă în aceste situaţii se menţine obligaţia de informare. Potrivit directivei menţionate (91/533/CEE), în astfel de situaţii angajatorul nu mai are obligaţia de informare. Deşi nu se prevede expres, considerăm că şi în viziunea Codului muncii în aceste situaţii angajatorul nu mai are obligaţia de informare, deoarece art. 19 obligă angajatorul să realizeze informarea în termen de 15 zile de la momentul lansării ofertei de modificare a contractului, or, în aceste cazuri, angajatorul nu lansează o ofertă de modificare a contractului, nefiind astfel obligat să respecte termenul respectiv.

f) O altă prevedere ce nu are corespondent în cuprinsul directivei europene este cea potrivit căreia, prealabil încheierii contractului individual de muncă, cu privire la informaţiile furnizate salariatului (n. n. - persoanei care solicită angajarea) între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate. Textul impune următoarele observaţii:

- un astfel de contract poate fi încheiat indiferent dacă persoana respectivă devine sau nu salariat al angajatorului respectiv, însă scopul acestei reglementări este de a-l proteja pe angajator în cazul în care persoana respectivă ajunge să deţină pe această cale anumite informaţii, dar nu devine salariat, iar angajatorul nu l-ar mai putea urmări pentru dezvăluirea acestor informaţii.

- posibilitatea încheierii unui astfel de contract nu este exclusă de textul directivei europene, însă directiva reglementează numai situaţia salariaţilor care, fiind legaţi printr-un contract de muncă, au obligaţia de confidenţialitate.

g) Pentru situaţiile în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, potrivit Codului muncii angajatorul are obligaţia de a-l informa, suplimentar, şi cu privire la: durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate; moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată; prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate; şi, în plus faţă de textul directivei europene, cu privire la: condiţiile de climă; reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară; obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală.

3. Termene şi mijloace de informare. Potrivit Codului muncii, angajatorul este obligat să îşi execute obligaţia de informare în termen de 15 zile de la momentul lansării ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de muncă ori, după caz, a prestării activităţii în străinătate.

Această reglementare este în discordanţă cu prevederile directivei europene potrivit cărora în cazul încheierii contractului individual de muncă angajatorul trebuie să-şi execute obligaţia de informare în maxim 2 luni de la data începerii lucrului sau, în cazul în care contractul sau raportul de muncă încetează înainte de expirarea acestui termen, până la momentul încetării acestuia. în cazul modificării contractului sau raportului de muncă sub aspectul unuia dintre

elementele menţionate, angajatorul trebuie să-şi execute obligaţia de informare în maxim 1 lună de la data la care modificarea respectivă a produs efecte.

Astfel, se observă că, spre deosebire de normele directivei europene, potrivit noului cod al muncii dreptul salariaţilor la informare este mai larg.

în ceea ce priveşte mijloacele de informare, Codul muncii tace. Directiva europeană însă, prevede că informarea se poate realiza prin punerea la dispoziţia salariatului a unui contract de muncă scris (a înscrisului constatator) şi/sau a unei scrisori de angajament şi/ sau a unuia sau a mai multor documente din care să rezulte elementele ce constituie obiectul informării ori al unei declaraţii scrise a angajatorului care să cuprindă toate aceste elemente.

Considerăm că şi sub imperiul prevederilor Codului muncii executarea obligaţiei de informare se poate face în una dintre aceste modalităţi, în măsura în care din actele puse la dispoziţia persoanei căreia i se adresează informarea rezultă elementele prevăzute expres de cod. De asemenea, informarea poate fi făcută şi verbal din moment ce Codul muncii nu prevede expres obligativitatea formei scrise. într-o astfel de situaţie, în cazul în care persoana căreia i se adresează informarea invocă nerespectarea obligaţiei de către angajator acesta din urmă poate dovedi faptul că şi-a executat obligaţia prin orice mijloc de probă, în condiţiile legii.

4. Răspunderea pentru nerespectarea obligaţiei de informare. în situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare în termenul prevăzut de codul muncii (art. 19), salariatul este îndreptăţit să sesizeze, într-un termen de 30 de zile, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.

Sub acest aspect, directiva europeană prevede doar că statele membre sunt obligate să introducă în ordinea juridică internă măsurile necesare pentru a permite oricărui lucrător care se consideră lezat prin nerespectarea prevederilor directivei să-şi valorifice drepturile pe cale jurisdicţională.
Răspunde