Art. 242 Codul muncii Regulamentul intern

CAPITOLUL I
Regulamentul intern

Art. 242

Regulamentul intern cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:

a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii;

c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;

d) procedura de soluţionare a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;

e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;

f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;

g) reguli referitoare la procedura disciplinară;

h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;

i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.

Vezi şi alte articole din aceeaşi lege:

Comentarii despre Art. 242 Codul muncii Regulamentul intern




# Delia Dumitru 08-Mai-2012
Textul reglementează conţinutul obligatoriu al regulamentului intern. El poate să conţină şi alte dispoziţii decât cele precizate în textul citat, condiţia este însă ca acestea să nu contravină legii. De pildă, nu pot fi prevăzute alte sancţiuni disciplinare decât cele stabilite în Codul muncii (art. 248 alin. 1) sau în legea specială1.

Esenţial şi strict necesar de înscris în regulamentul intern este determinarea (indicarea) unor drepturi şi obligaţii specifice (ale salariaţilor şi angajatorului), care fie că figurează în art. 39-40 din Codul muncii, dar, faţă de caracterul general al acestor texte, se impun o serie de concretizări, completări etc., generate de particularităţile unităţii, politica managerială a angajatorului etc., fie că nu sunt indicate art. 39-40 dar, pentru identitate de raţiune, este necesară includerea lor în regulamentul intern2.

în ceea ce priveşte înscrierea unor „reguli concrete privind disciplina muncii în unitate", aceasta presupune elaborarea unor norme disciplinare care să dezvolte (să concretizeze ori să particularizeze), în mod amănunţit, dispoziţia de principiu a art. 247 alin. (2) final din Codul muncii, conform căreia, abaterea disciplinară presupune faptul că salariatul a încălcat, cu vinovăţie, „normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil (...)."

Cu privire la „abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicate", având în vedere că în Codul muncii nu sunt enumerate faptele ce constituie abateri disciplinare, în regulamentul intern trebuie înscrise astfel de fapte, de pildă: întârzierile sau absenţele de la program, consumul de băuturi alcoolice în timpul programului sau prezentarea la serviciu sub influenţa alcoolului, fumatul în locurile nepermise, nerespectarea regulilor privind sănătatea şi securitatea în muncă, insubordonarea etc. Angajatorul va putea califica, prin regulament, unele abateri ca fiind grave.

Legat de „regulile referitoare la procedura disciplinară", este necesar a se dezvolta prevederile generice ale art. 251 alin. (2) din Codul muncii, precizându-se, în amănunt, modul cum urmează exact să se realizeze cercetarea disciplinară prealabilă, cine sunt persoanele împuternicite să o efectueze, în ce termen, cum trebuie elaborat referatul (procesul-verbal etc.) ce cuprinde concluziile cercetării întreprinse.

Referitor la sancţiunile disciplinare, este indubitabil că angajatorul nu poate stabili alte sancţiuni decât cele prevăzute expres de Codul muncii (art. 248 alin. 1 şi 2), dar el are latitudinea de a preciza ce sancţiune este aplicabilă în cazul săvârşirii unei anumite abateri disciplinare.
Răspunde
 
# Delia Dumitru 08-Mai-2012
Privind „criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor", este evident că acestea au un caracter general, valabile pentru întreg personalul unităţii sau, cel mult, specifice pentru diverse categorii de personal. Aceasta deoarece, în cazul fiecărui salariat, trebuie să se înscrie în contractul individual de muncă „criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului" (art. 17 alin. 3 lit. e şi alin. 4).
Răspunde
 
# Avocat Daniela Petrescu 12-Iulie-2015
Prin Legea nr. 40/2011 a fost stabilită obligaţia angajatorului de a stipula în cuprinsul regulamentului intern criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilorAvând în vedere că am analizat deja criteriile şi procedurile de evaluare în cuprinsul prezentei lucrări, vom face doar o serie de precizări referitoare la cuprinderea acestora în regulamentul intern.

Criteriile de evaluare a activităţii profesionale: Dreptul angajatorului de a stabili criteriile de evaluare a activităţii profesionale rezultă din reglementarea art. 40 alin. (1) lit. f) C. muncii, republicat. Stipularea în cadrul aceluiaşi articol a dreptului angajatorului de a stabili obiectivele de performanţă individuală nu trebuie să genereze confuzie, fiind vorba despre noţiuni distincte. Criteriile de evaluare sunt stabilite de angajator şi trebuie acceptate de către salariat, pe când obiectivele de performanţă sunt stabilite de angajator şi aduse la cunoştinţa salariatului.

Criteriile de evaluare a activităţii profesionale utilizate de angajator fac obiectul obligaţiei de informare ', care se execută anterior încheierii sau, după caz, modificării contractului individual de muncă. Salariatul trebuie să aibă atât posibilitatea, cât şi timpul necesar de a analiza aceste criterii, înainte de a le accepta prin semnarea contractului individual de muncă sau, după caz, a actului adiţional la acest contract.

CONCLUZIE: în condiţiile art. 242 lit. i) C. muncii, republicat, criteriile de evaluare a activităţii profesionale trebuie prevăzute de angajator în cuprinsul regulamentului intern. Intenţia legiuitorului în acest caz a avut la bază un raţionament simplu, dar incomplet.

Simplu: deoarece prin introducerea criteriilor de evaluare în regulamentul intern se asigură o mai bună cunoaştere a acestora de către salariaţi. Incomplet: deoarece regulamentul intern este un act unilateral al angajatorului, pe când criteriile de evaluare trebuie acceptate de către salariaţi prin semnarea contractului individual de muncă, act juridic cu caracter bilateral.

Prevederea criteriilor de evaluare în regulamentul intern se situează în limite legale, cât timp aceste criterii au un grad mare de generalitate sau, după caz, dacă au fost acceptate în prealabil de către salariaţi, prin semnarea contractelor individuale de muncă.

Nu este legală modificarea prin regulamentul intern a criteriilor de evaluare acceptate de salariaţi prin semnarea contractelor individuale de muncă. înainte de declanşarea unor litigii de muncă, salariaţii au obligaţia de a sesiza angajatorul cu privire la încălcarea drepturilor lor prin dispoziţiile regulamentului intern, în condiţiile art. 245 C. muncii, republicat.

Ar fi necesar ca aceste disfuncţionalităţi să fie înlăturate pe cale normativă, şi nu prin intermediul jurisprudenţei instanţelor de judecată, având în vedere caracterul neunitar al acesteia.

Procedura de evaluare profesională a salariaţilor: în condiţiile art. 63 alin. (2) C. muncii, republicat, concedierea unui salariat pe motivul necorespunderii profesionale poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a acestuia, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

CONCLUZIE: Legiuitorul s-a pripit (iarăşi ...) atunci când a reglementat obligaţia angajatorului privind stipularea în regulamentul intern a procedurii de evaluare profesională a salariaţilor [art. 242 lit. i) C. muncii, republicat]. Analizând dispoziţia art. 63 alin. (2) C. muncii, republicat, rezultă că această procedură trebuie stabilită, în primul rând, pe baza unei negocieri colective şi prevăzută ca atare în contractul colectiv de muncă aplicabil. Numai în lipsa contractului colectiv de muncă, angajatorul poate stabili în mod unilateral procedura de evaluare profesională a salariaţilor, prin intermediul regulamentului intern.

Dacă procedura de evaluare profesională a salariaţilor este reglementată la nivelul unei unităţi atât prin contractul colectiv de muncă aplicabil, cât şi prin regulamentul intern, va prevala reglementarea contractului colectiv de muncă, având în vedere dispoziţiile art. 148 din Legea nr. 62/2011.

Jurisprudenţă privind regulamentul intern

1. Regulamentul intern se întocmeşte de angajator, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor, conform art. 257 C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare. întocmirea regulamentului intern este atributul exclusiv al angajatorului, sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor având doar un rol consultativ. Chiar în lipsa acestei consultări, regulamentul intern este perfect valabil şi trebuie respectat de salariaţi. Dacă prin regulamentul intern se încalcă un drept al unui salariat, acesta poate sesiza instanţa de judecată conform procedurii stabilite de art. 261 C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare (C.A. Craiova, s. a ll-a civ„ confl. muri. şi asig. soc., dec. nr. 1017/2008).

2. Nu este întemeiată susţinerea salariatei concediate disciplinar că nu a avut cunoştinţă de normele interne, procedurile de lucru şi regulamentul intern al angajatorului, în condiţiile în care aceste documente se aflau permanent la dispoziţia angajaţilor prin reţeaua internă a angajatorului. Obligaţia de cunoaştere a acestor documente era stipulată în contractul individual de muncă şi în fişa postului salariatei respective, iar necunoaşterea procedurilor de lucru ar fi pus-o pe aceasta în imposibilitate de a-şi desfăşura activitatea profesională (C.A. Bucureşti, s. a VII-a civ., confl. muri. şi asig. soc., dec. nr. 4059/R/2009, în Codul muncii adnotat, voi. II, p. 499).

3. Prin regulamentul intern s-a stabilit că acest document va fi adus la cunoştinţa salariaţilor prin intermediul şefilor de secţie, pe bază de pro-cese-verbale individuale. în condiţiile în care angajatorul nu şi-a îndeplinit această obligaţie, afişând doar regulamentul intern, potrivit art. 259 alin. (4) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, nu poate pretinde de la angajaţi respectarea acestui document, deoarece, atâta timp cât angajatorul nu îşi respectă propriile norme, nu poate pretinde salariaţilor să le respecte (C.A. Galaţi, s. confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 257/R/2009).

4. Abaterile disciplinare grave ce pot duce la desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă nu sunt prevăzute de Codul muncii, însă pot fi stabilite prin contractele colective de muncă aplicabile şi regulamentele interne. în ipoteza săvârşirii de către salariat a unei abateri disciplinare grave, aşa cum este calificată în regulamentul intern, angajatorul poate dispune desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, chiar dacă salariatului nu i-au fost aplicate anterior alte sancţiuni disciplinare (C.A. Alba lulia, s. confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 78/2009).
Răspunde