Art. 29 Codul muncii Încheierea contractului individual de muncă

CAPITOLUL I
Încheierea contractului individual de muncă

Art. 29

(1) Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea.

(2) Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - şi în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.

(3) Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale.

(4) Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la activităţile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.

Vezi şi alte articole din aceeaşi lege:

Art. 29 Codul muncii  Încheierea contractului individual de muncă

Comentarii despre Art. 29 Codul muncii Încheierea contractului individual de muncă

     

# cristinadumitru 05-Mai-2012
Regula, stabilită de text, constă în aceea că anterior încheierii contractului individual de muncă are loc verificarea aptitudinilor profesionale şi personale ale celui ce solicită angajarea.

Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea (examen, concurs, interviu etc.) pot fi stabilite prin:

- contractul colectiv de muncă aplicabil;
- statutul de personal;
- regulamentul intern etc.

Alineatele (3) şi (4) prevăd limitele informaţiilor cerute de angajator cu privire la cel ce urmează să se angajeze, şi anume:

- informaţiile respective trebuie să privească doar capacitatea acelei persoane de a ocupa postul, precum şi aptitudinile sale profesionale;
- de la foştii angajatori informaţiile se vor referi numai la activităţile îndeplinite şi durata angajării, ele pot fi cerute numai după ce cel în cauză a fost înştiinţat despre aceasta.

De la regula menţionată există totuşi o excepţie, prevăzută de art. 72 alin. (1) şi (2) din Codul muncii, când angajarea (mai degrabă reangajarea) se face fără examen sau concurs ori perioadă de probă. Este cazul salariaţilor disponibilizaţi, atunci când angajatorul şi-a reluat activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, în termen de cel mult 45 de zile de la data acestora.
Răspunde
 
# Paco 22-Noiembrie-2013
Verificarea aptitudinilor profesionale şi personale

Noul cod al muncii reglementează condiţia verificării aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea, prealabil încheierii contractului individual de muncă (art. 29). Se prevede că modalităţile în care urmează să se realizeze această verificare sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - şi în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel. Prin urmare se pot stabili pentru verificare orice modalităţi considerate potrivite de angajator sau de partenerii sociali: concurs, examen, interviu, probă practică, perioadă de probă (termen de încercare) - cu respectarea dispoziţiilor codului muncii privitoare la perioada de probă. Considerăm că este suficient ca modalităţile de verificare a aptitudinilor persoanei care solicită angajarea să fie stabilite într-unul din aceste acte, după caz.

Potrivit noului cod al muncii, cu ocazia verificării aptitudinilor persoanei care solicită angajarea, angajatorul poate cere informaţii în legătură cu această persoană de la foştii săi angajatori. Acest drept al angajatorului este limitat sub trei aspecte: pot fi solicitate informaţii numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării; solicitarea poate fi făcută numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză; informaţiile cerute nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea acestuia de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile sale profesionale.

La instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se păstrează obligativitatea concursului sau examenului la încheierea contractului individual de muncă, aceasta fiind unica modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea (art. 30). Condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului sau a examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului. Atunci când este necesară angajarea de personal, posturile vacante din statul de funcţii trebuie să fie scoase ia concurs, iar în cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai mulţi candidaţi, încadrarea în muncă se face prin examen.

Pentru celelalte categorii de angajatori noul cod al muncii reglementează posibilitatea verificării aptitudinilor salariatului printr-o perioadă de probă stabilită la încheierea contractului individual de muncă (art. 31). Perioada de probă poate avea o durată de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile pentru funcţiile de conducere,

iar pentru muncitorii necalificaţi perioada de probă are caracter excepţional şi nu poate avea o durată mai mare de 5 zile lucrătoare.

Pentru persoanele cu handicap perioada de probă poate avea o durată de cel mult 30 de zile calendaristice, însă este unica modalitate de încadrare.

încadrarea absolvenţilor de învăţământ la debutul lor în profesie se face pe baza unei perioade de probă cuprinse între 3 şi 6 luni. Considerăm că rămân valabile aprecierile exprimate în literatura juridică potrivit cărora prevederea este aplicabilă absolvenţilor de învăţământ care se încadrează pentru prima dată într-un post în care urmează să îşi valorifice calificarea profesională pe care au dobândit-o în urma absolvirii studiilor respective. De asemenea, nici noua reglementare nu exceptează absolvenţii de învăţământ de la concurs, cel puţin în cazul în care concursul (examenul) este obligatoriu la încheierea contractului individual de muncă.

Noul cod al muncii prevede că perioada de probă constituie vechime în muncă (art. 32 alin. 4). De asemenea, se prevede că pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă (art. 31 alin. 5). Din coroborarea acestui text cu prevederile art. 31 alin. 1, rezultă că în cazul folosirii acestei modalităţi de verificare contractul individual de muncă se încheie în condiţiile reglementate de codul muncii, respectiv pe durată nedeterminată, sau pe durată determinată numai în cazurile prevăzute de art. 81, între care nu figurează şi perioada de probă. Mai mult, dacă salariatul se bucură de toate drepturile prevăzute de lege, are şi dreptul ca raporturile sale contractuale să nu înceteze decât în cazurile expres şi limitativ prevăzute de lege, între care nu figurează expirarea perioadei de probă. Astfel, încetarea contractului de muncă al salariatului încadrat cu perioadă de probă, dacă acesta nu corespunde exigenţelor postului, se poate realiza prin concediere pe motiv de necorespundere profesională (clauză de denunţare, condiţie rezolutorie).

Se prevede expres că pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase (art. 32 alin. 1 şi 2).

Pentru a se evita abuzurile angajatorilor, noul cod al muncii interzice angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioade de probă pentru acelaşi post (art. 33).

Angajatorul are obligaţia de a-l informa pe salariat anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă cu privire la perioada de probă în condiţiile art. 17 alin. 2 lit. m şi alin. 4. Nerespectarea acestei obligaţii duce la decăderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului prin modalitatea perioadei de probă (art. 32 alin. 3).
Răspunde
 
# Catalina 07-Februarie-2014
Intrebare: exista vreo obligatie legala pt angajator de a oferi informatii cu privire la postul scos la concurs, inainte de derularea selectiei propriu-zise? In speta, au fost solicitate cv-uri, dar potentialul angajator a refuzat sa ofere informatii privind postul pt care urma sa aiba loc trierea cv-urile si ulterior interviul. Obligatia ar putea rezulta din art. 17, desi nu era vorba despre incheierea CIM, ci doar despre o informatie? Multumesc!
Răspunde