| Forum întrebări juridice - Codul muncii şi litigii de muncă |
|
|
| 09-02-2020 |
 | Dragne Vasilica
Vizitator |
| Salut!
Sint de meserie inginer. Angajat la STB SA.
Am fost numit seful unei comisii de cercetare disciplicara la locul de munca pentru anchetarea unui sofer de director. Soferul a completat foile de parcurs punind in foi mai multi km parcursi decit inregistrase masina pe o perioada de 3-4 luni si jumatate .kilometrajul masinii functioneaza corect. Cite putin cite puti pina ce diferenta s-a facut de aproape 5600 km. Dupa numirea comisiei soferul si-a luat concediu de odihna intreg - 32 zile lucratoare (o luna si jumatate calendaristic). Dupa terminarea concediului soferului mai multi membrii ai comisiei au avut 3 sau 4 saptamini de concediu de odihna asa incit nu ne-am putut stringe decit dupa aproape 5 luni de la data ultimei foi de parecurs eronat completate.
In acelasi timp mai constatam ca cineva a modificat foile completind cu niste valori care sa para corecte (nu ne putem da seama daca sint corecte sau nu).Soferul cu pricina nu recunoaste ca ar fi modificat foile dar recunoaste ca nu isi explica cum de a trecut valori eronate in foi. Noi (comisia) am constat doar de modificarea foilor si am propus constituirea unei conisii care sa studieze cazul mai amanuntit si sanctionarea soferului pentu completarea de date eronate in foaia de parcurs. Serviciul Juridic nu a fost deacord cu solutia propusa de noi si acum plimbam dosarul intre noi fara sa spuna a solutie.
Am omis sa spun ca, pentru incadrarea in termenul de sase luni de la savirsirea evenimentului (conform codului muncii), comisia s-a strins, la un moment dat, cind am hotarit incetarea cercetarii disciplinare pina ce soferul revine din concediul de odihna (soferului i s-a acordat concediu de odihna fara sa instiinteze comisia de cercetare).
In momentul de fata temenul de sase luni a trecut. Fapta petrecindu-se dea lungul mai multor luni. Venirea decizia de numire a comisiei dupa o luna si jumatate de la modificarea ultimei foi, concediul de odihna al soferului si membrilor comisiei a facut sa se depaseasca termenul de sase luni.
Intrebare: Este legala suspendatea cercetarii pe o anumita perioada chiar daca cercetarea depaseste cele sase luni print-o hotarire a comisiei inregistrata intr-um proces verbal al comisiei? Care sint modalitatile legale de solutionare a anchetei? In momentul de fata plimbam dosarul intre comisie si Serviciul juridic. Ultima constatare " a trecut mai mult de sase luni de la data primei modificari a foii (inceputul lui 2019 - cred ca mijlocul lui februarie)
Pentru mine, care nu am fost niciodata in postura de a judeca pe cineva. | |
|
|
|
| 09-02-2020 |
| | Consultant
Vizitator |
|
Este foarte important daca AVIZUL pe care comisia l-a cerut Serviciului juridic in legatura cu SOLUTIA data de comisie in urma rezolvarii anchetei a fost un aviz conform (sau aviz obligatoriu), a fost un aviz consulativ sau a fost un simplu aviz facultativ.
Avizele conforme sau obligatorii = sunt opiniile pe care comisia disciplinara este OBLIGATA, potrivit legii, să le ceară Serviciului juridic, si comisia disciplinara trebuie sa se CONFORMEZE avizului dat de Serviciul juridic, aviz pozitiv-de admitere a solutiei date de comisia disciplinara, sau aviz negativ-de respingere a solutiei date de comisia disciplinara, in urma rezolvarii anchetei disciplinare.
Avizele consultative = sunt acele opinii pe care comisia disciplinara este OBLIGATA, potrivit legii, să le solicite Serviciului juridic, dar NU ESTE OBLIGATA să ţină seama de avizul consultativ pozitiv sau negativ dat de Serviciul juridic in legatura cu solutia adoptata de comisia de disciplina, solutie care ramane valabila si poate fi pusa in aplicare (dupa ce in prealabil a fost solicitat si avizul consultativ al Serviciului juridic).
Avizele facultative = sunt acele opinii pe care comisia disciplinara ESTE LIBERA să le ceară sau nu, Serviciului juridic, iar solutia data de comisia de disciplina ramane valabila si poate fi pusa in aplicare, chiar daca avizul Serviciului juridic este unul pozitiv sau negativ, chiar daca Serviciul juridic nu a dat un aviz pozitiv sau negativ desi i-a fost solicitat si chiar daca, comisia de disciplina nu cere si avizul facultativ al Serviciului juridic dupa adoptarea unei solutii, in urma rezolvarii anchetei disciplinare.
Aceste avize conforme (sau obligatorii), consultative si facultative - daca nu sunt reglementate de lege in legatura cu atributiile unei comisii de disciplina, atunci pot fi reglementate si prevazute in Regulamente de ordine interioara, si anume intr-un Regulament de ordine si disciplina din cadrul Societatii Comerciale STB SA,la care dvs lucrati in profesia de inginer.
Jurist | |
|
|
|
| 09-02-2020 |
| | Consultant
Vizitator |
| | Este foarte important daca AVIZUL pe care comisia l-a cerut Serviciului juridic in legatura cu SOLUTIA data de comisie in urma rezolvarii anchetei a fost un aviz conform (sau aviz obligatoriu), a fost un aviz consultativ sau a fost un simplu aviz facultativ.(...) | |
|
|
|
| 09-02-2020 |
| | Consultant
Vizitator |
| Pe baza Raportului intocmit de Comisia de disciplina si pe baza Avizului conform (obligatoriu), consultativ sau facultativ dat de Serviciul juridic - Directorul societatii comerciale (angajatorul) trebuie sa ia Decizia finala: sa aplice sau sa nu aplice sanctiunea disciplinara, dupa caz, prevazuta de Codul muncii (in Raportul de disciplina si in Avizul Serviciului juridic) - conform art.252 din Codul muncii.
Art.252 - Codul muncii
(1) Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o DECIZIE emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.
(2) Sub sancțiunea NULITATII ABSOLUTE, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.
(3) Decizia de sancționare se COMUNICA salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării.
(4) Comunicarea se PREDA personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta.
(5) Decizia de sancționare poate fi CONTESTATA de salariat la instanțele judecătorești competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.
Jurist | |
|
|
|
| 09-02-2020 |
| | Consultant
Vizitator |
| In opinia mea, Avizul dat de Serviciul juridic in legatura cu soluția adoptată de Comisia de disciplină in urma realizării anchetei disciplinare, soluție care trebuie menționată in Raportul de disciplină, întocmit de Comisia de disciplină - ar trebui sa fie un Aviz consultativ.
In baza Raportului de disciplina intocmit de Comisia de disciplina si in baza Avizului consultativ dat de Serviciul juridic, in legatura cu solutia adoptata de Comisia de disciplina in urma realizarii anchetei disciplinare - Directorul societatii comerciale (angajatorul) trebuie sa adopte Decizia finala, adica sa aplice sau sa nu aplice salariatului, dupa caz, sanctiunea disciplinara prevazuta de Codul muncii (in Raportul de disciplina intocmit de Comisia de disciplina si in Avizul consultativ al Serviciului Juridic) - conform art.252 din Codul muncii.
Jurist | |
|
|
|
| 10-02-2020 |
| | Consultant
Vizitator |
| De obicei, un aviz trebuie solicitat de un organ ierarhic inferior, unui alt organ egal sau superior din punct de vedere ierarhic, in legatura cu punerea in aplicare a unei hotarari, a unei solutii, a unui act adoptat sau emis deja de catre organul egal sau inferior din punct de vedere ierarhic.
Avizul conform(obligatoriu), avizul consultativ sau avizul facultativ pentru a putea fi solicitat, trebuie sa fie reglementat expres prin lege sau prin regulamente de ordine interioara din cadrul unei institutii publice (autoritate administrativa) sau din cadrul unei institutii private (societate comerciala).
Jurist | |
|
|
|
| 10-02-2020 |
| | Consultant
Vizitator |
| In cazul FUNCTIONARILOR PUBLICI, atributiile comisiilor de disciplina care se constituie la nivelul unei autoritati administrative (institutii publice) – sunt reglementate prin Hotararea de Guvern nr.1344/2007 privind normele de organizare si functionare a comisiilor de disciplina.
Art.50 din Hotararea de Guvern nr.1344/2007
(1) În termen de 10 zile calendaristice de la data PRIMIRII raportului comisiei de disciplină, persoana care are competența legală de a aplica sancțiunea disciplinară va EMITE actul administrativ de sancționare.
(2) În cazul în care persoana care are competența legală de a aplica sancțiunea disciplinară aplică o ALTA sancțiune decât cea propusă de comisia de disciplină, are obligația de a MOTIVA această decizie.
(3) Sub sancțiunea NULITATII ABSOLUTE, actul administrativ de sancționare va cuprinde în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) temeiul legal în baza căruia se aplică sancțiunea disciplinară;
c) motivul pentru care a fost aplicată o altă sancțiune decât cea propusă de comisia de disciplină, în situația prevăzută la alin. (2);
d) termenul în care sancțiunea disciplinară poate fi contestată;
e) instanța competentă la care poate fi contestat actul administrativ prin care s-a dispus sancțiunea disciplinară.
(4) La actul administrativ de sancționare prevăzut la alin. (3) se ANEXEAZA raportul comisiei de disciplină, sub sancțiunea nulității absolute.
(5) Actul administrativ de sancționare se COMUNICA în termen de maximum 5 zile calendaristice de la expirarea termenului prevăzut la alin. (1):
a) compartimentelor cu atribuții în domeniul resurselor umane din cadrul instituției sau autorității publice în cadrul căreia își desfășoară activitatea funcționarul public a cărui faptă a fost sesizată ca abatere disciplinară;
b) comisiei de disciplină care a elaborat și transmis raportul;
c) funcționarului public a cărui faptă a fost sesizată ca abatere disciplinară;
d) persoanei care a formulat sesizarea.
Art.51 din Hotararea de Guvern nr.1344/2007
Funcționarul public nemulțumit de sancțiunea disciplinară aplicată o poate CONTESTA, în condițiile legii, la instanța de contencios administrativ competentă.
Jurist | |
|
|
|
| 10-02-2020 |
| | Consultant
Vizitator |
| In cazul unui SALARIAT al unei societati comerciale, CONSTITUIREA comisiilor de disciplina la nivelul societatii comerciale (institutiei private), in vederea sanctionarii disciplinare a salariatului respectiv, care si-a incalcat atributiile de serviciu, savarsind o abatere disciplinara, este reglementata de art.247-art.252 din CODUL MUNCII, privind “Raspunderea disciplinara”.
Art.247 din Codul muncii
(1) Angajatorul DISPUNE de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară.
(2) Abaterea disciplinară este o FAPTA în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu VINOVATIE de către salariat, prin care acesta a INCALCAT normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Art.248 din Codul muncii
(1) Sancțiunile disciplinare pe care le POATE aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
(2) În cazul în care, prin STATUTE profesionale aprobate prin lege specială, se stabilește un ALT regim sancționator, va fi aplicat acesta.
(3) Sancțiunea disciplinară se RADIAZA de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o NOUA sancțiune disciplinară în acest termen. Radierea sancțiunilor disciplinare se constată prin DECIZIE a angajatorului emisă în formă scrisă.
Art.249 din Codul muncii
(1) Amenzile disciplinare sunt INTERZISE.
(2) Pentru ACEEASI abatere disciplinară se poate aplica numai o SINGURA sancțiune.
Art.250 din Codul muncii
Angajatorul STABILESTE sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu GRAVITATEA abaterii disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârșită;
b) gradul de vinovăție a salariatului;
c) consecințele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Art.251 din Codul muncii
(1) Sub sancțiunea nulitatii absolute, NICIO MASURA, cu excepția celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa MAI INAINTE de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
(2) În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana IMPUTERNICITA de către angajator să REALIZEZE cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condițiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă DREPTUL angajatorului să dispuna sancționarea, FARA efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are DREPTUL să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Art.252 din Codul muncii
(1) Angajatorul DISPUNE aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o DECIZIE emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar NU mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.
(2) Sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.
(3) Decizia de sancționare se COMUNICA salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării.
(4) Comunicarea se PREDA personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta.
(5) Decizia de sancționare poate fi CONTESTATA de salariat la instanțele judecătorești competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.
Jurist | |
|
|
|
| 10-02-2020 |
| | Consultant
Vizitator |
| CONCLUZII:
1.CODUL MUNCII – Capitolul II – Raspunderea disciplinara – Art.247 – Art.252 – reglementeaza modul in care se constituie si functioneaza comisiile de discplina si modul in care angajatorul trebuie sa emita o decizie de sanctionare disciplinara, in vederea aplicarii unei sanctiuni disciplinare, in cazul savarsirii cu vinovatie a unei abateri disciplinare, de catre urmatoarele categorii de persoane:
a)Persoane care au calitatea de salariat in cadrul unei institutii private, cum ar fi o societate comerciala, persoane ale caror raporturi de munca se incheie si sunt reglementate de prevederile Codului muncii;
b)Persoane care au calitatea de salariat in cadrul unei institutii publice, cum ar fi o unitate de invatamant public (de stat), o unitate sanitara publica (de stat), o unitate militara, o unitate de ordine si siguranta publica, o institutie publica de cultura, persoane ale caror raporturi de munca se incheie si sunt reglementate de prevederile Codului muncii;
2.Hotararea de Guvern nr.1344/2007 privind normele de organizare si functionare a comisiilor de disciplina – mai ales Capitolul IV – Aplicarea si contestarea sanctiunii disciplinare – Art.50 – Art.51 – reglementeaza modul in care se constituie si functioneaza comisiile de discplina si modul in care angajatorul trebuie sa emita o decizie de sanctionare disciplinara, in vederea aplicarii unei sanctiuni disciplinare, in cazul savarsirii cu vinovatie a unei abateri disciplinare, de catre urmatoarele categorii de persoane:
a)Persoane care au calitatea de functionar public (referent, consilier, secretar, inspector, auditor), ce exercita o functie publica in cadrul unei institutii publice, precum o autoritate administrativa locala (primarie, consiliu local) sau centrala, persoane ale caror raporturi de munca se incheie si sunt reglementate de prevederile Legii nr.188/1999 privind Statutul functionarilor publici.
3.Atat conform Codului Muncii cat si Hotararii de Guvern nr.1344/2007 , in vederea sanctionarii disciplinare a persoanelor vinovate - comisiile de disciplina trebuie sa intocmeasca un Raport de disciplina care sa contina solutia si sanctiunea disciplinara propusa de comisia de disciplina conform legii, in baza caruia angajatorul, respectiv persoana competent legal, are dreptul sa emita decizia de sanctionare discipinara, respectiv actul administrativ de sanctionare disciplinara, prin care aplica sau nu aplica o sanctiune disciplinara persoanei anchetate disciplinar, sau aplica o alta sanctiune disciplinara decat cea prevazuta in Raportul de disciplina intocmit de comisia de disciplina, motivandu-si decizia luata in final.
4.Prin lege sau prin regulamente de ordine interioara, la nivelul fiecarei institutii publice sau private, pot fi reglementate avize conforme(obligatorii), avize consultative sau avize facultative prin care un organ inferior din punct de vedere ierarhic din cadrul institutiei respective, le solicita, pentru punerea in aplicare a unei hotarari, a unei solutii, a unui act adoptat sau emis deja de acest organ, unui alt organ egal sau superior din punct de vedere ierarhic din cadrul aceleiasi institutii sau chiar din cadrul unei alte institutii publice sau private.
Jurist: Maria Floricel, Piatra Neamt | |
|
|
|
| 10-02-2020 |
| | Consultant
Vizitator |
| Atat in cazul salariatilor care lucreaza in cadrul institutiilor publice sau private, cat si in cazul functionarilor publici care exercita o functie publica in cadrul unei autoritati administrative locale (primarie, consiliu local) sau centrale, raspunderea lor, reglementata prin lege, poate fi de urmatoarele tipuri:
1.Raspundere administrativ-disciplinara;
2.Raspundere civila sau patrimoniala;
3.Raspundere contraventionala;
4.Raspundere penala.
Jurist: acelasi. | |
|
|
|
| 20-02-2020 |
| | Consultant
Vizitator |
| Completare:
b)Persoane care au calitatea de salariat in cadrul unei institutii publice, cum ar fi: o unitate de invatamant public (de stat), o unitate sanitara publica (de stat), o unitate militara (personal contractual), o unitate de ordine si siguranta publica (personal contractual), o institutie publica de cultura, persoane ale caror raporturi de munca se incheie si sunt reglementate de prevederile Codului muncii;
Jurist: acelasi. | |
|
|
|
|
|
| Răspuns rapid |
Nume: (Postezi ca vizitator. Ai cont pe site? Autentifică-te) E-mail: |
Comisie de cercetare la locul de munca
