Principiul egalității de remunerare în legislația Uniunii Europene
| Comentarii |
|
La nivelul U.E., principiul egalității de tratament în ceea ce privește remunerația își are izvorul în prevederile art. 141 alin. (1) din Tratatul CE căruia îi corespunde art. 157 TFUE.
„în jurisprudența C.E.J., termenului de remunerație i s-a dat o interpretare largă. De exemplu: în cauza C-12/81 Garland c. British Rail Engineering Ltd (1982), Curtea a decis că situația creată de angajator constând în faptul că angajatele de sex feminin nu mai puteau beneficia, cu ocazia pensionării, de facilitățile de călătorie pentru soții și copii lor, în timp ce angajații de sex masculin beneficiau în continuare de acestea, constituia o discriminare contrară Tratatului întrucât acestea erau avantaje oferite în baza raportului de muncă, chiar dacă după pensionare, și, în absența unei obligații contractuale speciale, ele au fost considerate ca fiind remunerație.
În cauza C-38/89 Kowalska, având ca obiect o plată compensatorie, Curtea a apreciat-o ca intrând sub incidența dispozițiilor art. 141 din Tratatul CE întrucât reprezenta o despăgubire la care era îndreptățită o lucrătoare în temeiul raportului său de muncă. În cauza C-167/97 Seymour-Smith, C.E.J. a apreciat despăgubirea pentru concedierea nelegală ca fiind remunerare, din moment ce partea a fost concediată pe nedrept. În cauza Nimz (C-184/89), C.E.J. a confirmat că regulile care guvernează sistemul de clasificare salarială pe grade profesionale se încadrează în conceptul de remunerare de la art. 141 din Tratat, din moment ce influențează în mod direct modificările suferite de salariile angajaților.
Inițial, în cauza C-149/77 Defrenne c. Sabena (1978), C.E.J. părea să adopte poziția în sensul că art. 141 din Tratatul CE nu are efect direct în cazul discriminării indirecte sau disimulate, de exemplu, în cazul în care lucrătorii comparați nu făceau parte din aceeași instituție sau erau ipotetici, și că este nevoie de legislație suplimentară în astfel de cazuri. În cauzele următoare, Curtea și-a schimbat poziția stabilind că art. 141 din Tratatul CE se aplică și în cazurile de discriminare indirectă, iar în cauze ca Defrenne c. Sabena III, cauza C-128/76 Macarthys Ltd. c. Smith (1980), cauza C-200/91 Coloroll Pension Trustees Ltd. c. James Richard Russell (1994) s-au stabilit alte limite ale sferei de aplicare a art. 141. În cauza C-313/02 Wippel c. Peek &Cloppenburg (2004), C.E.J. a decis că nu există discriminare, directă sau indirectă, în sensul art. 141 din Tratatul CE, în cazul în care nu există o categorie de lucrători comparabilă la care să poată fi raportată situația reclamantului.
Curtea a sugerat, de asemenea, că politica unui angajator de a încuraja un număr mai mare de lucrători cu normă întreagă ar putea constitui un exemplu de justificare obiectivă. În cele din urmă, C.E.J. a statuat că problema justificării obiective trebuie evaluată de instanța națională, angajatorului revenindu-i sarcina de a demonstra că acesta se bazează pe un interes legitim, cu excepția motivului vizând sexul lucrătorului”.
Prima hotărâre importantă a C.E.J., în cazul discriminării indirecte, a fost cauza C-96/80 Jenkins c. Kingsgate (Clothing Pro-duction) Ltd. (1981). În această cauză, C.E.J. a decis că, deși munca cu normă parțială era remunerată la un nivel mai redus pe oră decât munca cu normă întreaga, aceasta nu constituie perse o discriminare, se poate deduce o prezumție de discriminare contrară Tratatului „dacă se stabilește că un procent considerabil mai redus de femei decât de bărbați prestează numărul minim de ore pe săptămână necesar pentru a avea posibilitatea de a pretinde nivelul de remunerație pe oră corespunzător normei întregi” și nu există o altă justificare obiectivă pentru diferența de plată.
În conformitate cu jurisprudența C.J.U.E., pentru a aprecia dacă lucrătorii prestează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală, trebuie să se cerceteze dacă acești lucrători pot fi considerați ca aflându-se într-o situație comparabilă, ținând seama de un ansamblu de factori, cum ar fi natura muncii, condițiile de formare și condițiile de muncă. C.J.U.E. a stabilit că, în anumite condiții, principiul egalității de remunerare nu se limitează la situațiile în care bărbații și femeile muncesc pentru același angajator.
În sensul art. 2 alin. (1) lit. e) din Directiva 2006/54/CE, prin „remunerație”se înțelege salariu sau plată obișnuită de bază sau minimă și orice alt avantaj, plătite direct sau indirect, în numerar sau în natură, de către angajator lucrătorului pe motivul încadrării în muncă a acestuia din urmă. Articolul 4 din Directiva 2006/54/ CE interzice orice discriminare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă căreia i se atribuie o valoare egală. Atunci când se utilizează un sistem de clasificare profesională pentru stabilirea remunerațiilor, acest sistem trebuie să se întemeieze pe criterii comune lucrătorilor de sex masculin și feminin și să fie stabilit astfel încât să excludă discriminarea pe criteriul sexului.
La rândul său, Directiva 2009/50/CE privind condițiile de intrare și de ședere a resortisanților din țările terțe pentru ocuparea unor locuri de muncă înalt calificate1'1 consacră la art. 14 principiul egalității de tratament. Potrivit art. 14 alin. (1) lit. a) din Directiva 2009/50/CE, posesorii Cărții Albastre a UE beneficiază de un tratament egal cu cel al resortisanților statului membru emitent al Cărții Albastre în ceea ce privește remunerarea. Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene interzice în art. 21 discriminarea de orice fel, bazată pe motive precum sex, rasă, culoare, origine etnică sau socială, caracteristici genetice, limbă, religie sau convingeri, opinii politice sau de orice altă natură, apartenență la o minoritate națională, avere, naștere, handicap, vârsta sau orientarea sexuală, cetățenie. Totodată, consacră principiul egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește remunerarea.
În considerentele Directivei 2006/54/CE privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (reformă) se menționează că: „art. 141 alin. (3) din tratat asigură o bază juridică specială pentru adoptarea măsurilor comunitare destinate să garanteze aplicarea principiul egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă având aceeași valoare și că art. 21 și art. 23 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene interzic, de asemenea, orice discriminare pe criteriul sexului și consacră dreptul la egalitate de tratament între bărbați și femei în toate domeniile, inclusiv în ceea ce privește încadrarea în muncă, munca și remunerația". Deși noțiunea de remunerație în sensul art. 141 din tratat nu include prestațiile de securitate socială, Directiva 2006/54/CE prevede că un sistem de pensii pentru funcționari intră în domeniul de aplicare al principiului egalității de remunerare în cazul în care prestațiile plătibile în temeiul sistemului sunt plătite lucrătorului în baza relației sale de muncă cu angajatorul public, sub rezerva faptului că acest sistem face parte dintr-un sistem general prevăzut de lege.
Principiul la muncă egală, plată egală în legislația internațională
La nivel internațional, principiul plății egale pentru muncă egală este recunoscut și consacrat de Declarația universală a drepturilor omului, Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale, Convenția internațională privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială, Convenția nr. 100 din 29 iunie 1951 privind egalitatea de remunerare a mâinii de lucru masculine și a mâinii de lucru feminine, pentru o muncă de valoare egală și Convenția O.I.M. nr. 177/1962.
