| Forum întrebări juridice - Codul muncii şi litigii de muncă |
|
|
| 05-12-2025 |
 | Vlad Alexandru Robu
Vizitator |
| Bună ziua,
Am o întrebare legată de echivalarea vechimii în muncă pentru experiența profesională dobândită în străinătate. M-am întors recent în România după 13 ani petrecuți în Danemarca și am fost angajat la Filarmonica “George Enescu” în funcția de Consilier secretar.
În prezent, salariul meu net este sub 3000 de lei, ceea ce consider inadecvat pentru nivelul meu de pregătire (studii superioare la Academia Regală Daneză de Muzică) și pentru cei 8 ani de vechime în muncă pe care îi am în domeniul artistic și administrativ.
La început, departamentul de Resurse Umane mi-a comunicat că doar contractele individuale de muncă pe perioadă nedeterminată și cu normă întreagă pot fi luate în considerare la echivalarea vechimii. Fiind însă muzician, am avut mai multe contracte de muncă, de la mai mulți angajatori (3–4), pentru a completa numărul de ore — lucru perfect normal în domeniul nostru, atât în Danemarca, cât și în alte țări europene.
Ulterior, în urma insistențelor mele, am reușit să obțin de la foștii angajatori scrisori care atestă colaborarea și perioadele lucrate, documente pe care le-am tradus legal. Cu toate acestea, aștept un răspuns din partea avocaților instituției de aproximativ trei săptămâni.
Aș dori să aflu care sunt, de fapt, drepturile mele în ceea ce privește recunoașterea vechimii în muncă dobândite în străinătate, în special în contextul în care activitatea artistică presupune frecvent contracte multiple, pe perioade determinate, cu un număr variabil de ore.
Vă mulțumesc anticipat pentru sprijin.
Cu respect,
Vlad | |
|
|
|
| 07-12-2025 |
| | Vizitator
Vizitator |
|
www.bestjobs.eu
Obligaţii sociale pentru salariaţi cu două sau mai multe CIM
Procedura aprobată prin OMFP nr. 2343/2017 se aplică în cazul salariaţilor care realizează în cursul aceleiaşi luni venituri din salarii sau asimilate salariilor în baza a două sau mai multe contracte individuale de muncă, iar baza lunară de calcul cumulată aferentă acestora este cel puţin egală cu nivelul salariului minim brut pe ţară în vigoare în luna în care au fost realizate, pentru care angajatorii datorează CAS şi CASS la nivelul venitului brut lunar realizat efectiv, şi nu la nivelul salariului minim brut pe ţară, garantat în plată, corespunzător numărului zilelor lucrătoare din lună în care contractul a fost activ.
Aflat în situaţia arătată, salariatul este obligat să depună la fiecare angajator sau persoane asimilate acestuia o declaraţie pe propria răspundere din care să rezulte că veniturile lunare brute cumulate, realizate din salarii şi asimilate salariilor în baza mai multor contracte individuale de muncă, sunt cel puţin egale cu salariul minim brut pe ţară garantat în plată.
În vederea completării declaraţiei, fiecare angajator eliberează salariatului, la cerere, un document din care să rezulte venitul brut lunar realizat.
Dacă, la unul dintre angajatori, salariatul realizează un venit brut lunar, corespunzător numărului de zile lucrate în lună, cel puţin egal cu salariul minim brut pe ţară garantat în plată, acesta nu are obligaţia depunerii declaraţiei pe propria răspundere la angajatorul respectiv.
Declaraţia se depune lunar, pe perioada în care salariatul se află în situaţia cu CIM multiple, până la data de 5 a lunii următoare celei pentru care se constituie drepturile salariale.
Dacă salariaţii nu depun declaraţia pe propria răspundere, fiecare angajator stabileşte baza lunară de calcul al CAS şi CASS la nivelul salariului minim brut pe ţară corespunzător numărului zilelor lucrătoare din lună în care contractul a fost activ, dacă venitul brut realizat se situează sub nivelul salariului lunar minim brut.
În cazul în care, în cursul lunii, contractul individual de muncă este activ pentru o fracţiune din lună, nivelul salariului minim brut pe ţară aferent zilelor lucrate din lună se stabileşte după cum urmează: (Salariul minim brut pe ţară/Numărul de zile lucrătoare în lună) x Numărul de zile lucrate în lună.
Declaraţia pe propria răspundere constituie document justificativ pentru fiecare angajator în vederea stabilirii bazei de calcul al CAS şi CASS datorate, pe perioada în care salariatul se află în situaţia a două sau mai multe contracte individuale de muncă.
Angajatorul are obligaţia de a înregistra şi de a ţine evidenţa acestor declaraţii, în vederea încadrării salariatului în situaţia reglementată la art. 140 alin. (3) lit. e) din Codul fiscal. | |
|
|
|
| 07-12-2025 |
| | Vizitator
Vizitator |
| www.juridice.ro
Legislația fiscală a stabilit că această suprataxare a normelor part-time nu se aplică în situația în care un angajat are contracte de muncă multiple, iar venitul realizat de salariat de pe toate aceste contracte este cel puțin egal sau depășește valoarea unui salariu minim pe economie, în aceste cazuri fiind permisă în continuare plata contribuțiilor raportat la venitul efectiv realizat de salariat per fiecare dintre contractele cu timp parțial.
Pentru punerea în aplicare a acestei excepții, Ministerul Finanțelor a emis această nouă procedură pe care trebuie să o urmeze angajatorii și salariații astfel încât să achite contribuții la valoarea contractului.
Potrivit Ordinului MF nr. 1.855/2022, angajații care cumulează mai multe CIM trebuie să depună lunar la toți angajatorii o declarație pe proprie răspundere din care să rezulte că veniturile din salarii/asimilate salariilor pe care le obține în baza tuturor CIM este cel puţin egală cu salariul minim brut pe ţară.
Declarația, al cărei model este prevăzut de același act normativ, trebuie depusă până la data de 5 a lunii următoare celei de obținere a veniturilor.
În baza documentului, fiecare dintre angajatorii salariatului cu contracte de muncă multiple poate reține și vira la stat contribuțiile sociale proporțional cu veniturile realizate de salariat în unitatea lor.
În situația în care salariatul nu depune această declarație, angajatorul este obligat să calculeze și să achite contribuțiile sociale prin raportare la salariul minim pe economie.
Potrivit OG nr. 16/2022, contribuțiile majorate la pensii și sănătate pentru contractele de muncă cu timp parțial trebuie plătite obligatoriu de angajatori, astfel că veniturile nete ale salariaților nu pot fi scăzute.
OG 16/2022 precizează expres că „diferenţa (dintre actualele contribuții și cele mărite – n.a.) se suportă de către angajator/plătitorul de venit în numele angajatului/beneficiarului de venit”.
De asemenea, mai merită menționat, că în afară de situația salariaților cu contracte de muncă part-time multiple, legislația fiscală mai stabilește și alte excepții de la suprataxarea normelor parțiale.
Astfel, nu se plătesc contribuții majorate nici pentru salariații part-time care sunt elevi sau studenți cu vârsta de până la 26 ani, ucenici cu vârsta de până la 18 ani sau pensionari pentru limită de vârstă.
Pentru aplicarea acestor excepții nu a fost necesară o procedură specifică, ele putând fi aplicate ca atare prin efectul legii fiscale. | |
|
|
|
| 07-12-2025 |
| | Vizitator
Vizitator |
| Dvs va puteti afla in doua situatii (cazuri):
Primul caz: sa lucrati intr-o luna cu contract individual de munca la unul sau mai multi angajatori si sa fiti platit cu ora sau cu norma intreaga (8 ore pe zi) sau cu timp partial (part time, de exemplu cu jumatate de norma: 4 ore, 2 ore pe zi).
Al doilea caz: sa aveti firma dvs PFA sau SRL si sa lucrati cu contract de colaborare de prestari servicii artistice sau administrative cu anumiti beneficiari: persoane fizice sau juridice:
***In primul caz eu consider ca sunt valabile urmatoarele precizari:
1.Daca o persoana intr-o luna are un singur contract de munca: cu norma intreaga sau part time, inclusiv plata cu ora - din care obtine un salariu lunar brut egal sau mai mare decat salariul minim brut pe economie atunci contributiile CAS si CASS vor fi platite din salariul lunar brut obtinut de persoana respectiva.
Aceste contributii CAS si CASS vor fi egale sau mai mari decat contributiile CAS si CASS minime, acestea din urma calculandu-se la valoarea salariului minim brut pe economie.
Baza de calcul pentru pensie va fi egala cu salariul lunar brut care este mai mare decat salariul minim brut pe economie.
2.Daca o persoana intr-o luna are doua sau mai multe contracte de munca part time, inclusiv plata cu ora din care obtine salarii lunare brute care adunate sunt egale sau mai mari decat salariul minim brut pe economie - atunci contributiile CAS si CASS vor fi platite din aceste salarii lunare brute obtinute de persoana respectiva.
Aceste contributii CAS si CASS lunare adunate sunt egale sau mai mari decat contributiile CAS si CASS minime, acestea din urma calculandu-se la valoarea salariului minim brut pe economie.
Baza de calcul pentru pensie va fi egala cu salariile lunare brute pentru fiecare angajator deoarece toate aceste salarii brute lunare adunate au o valoare egala sau mai mare decat salariul minim brut pe economie.
3.Daca o persoana intr-o luna are un singur contract de munca: cu norma intreaga, part time, inclusiv plata cu ora si obtine un salariu lunar brut mai mic decat salariul minim brut pe economie atunci se aplica suprataxarea acestui contract si contributiile CAS si CASS minime vor fi calculate si platite la valoarea salariului minim brut pe economie si nu la valoarea salariului lunar brut.
Diferenta dintre contributiile CAS si CASS minime calculate la valoarea salariului minim brut pe economie si contributiile CAS si CASS calculate la valoarea salariului lunar brut (care sunt mai mici decat cele minime) va fi platita de catre angajator.
Baza de calcul pentru pensie va fi egala cu salariul minim brut pe economie deoarece din acest salariu se platesc contributiile CAS si CASS minime catre stat si nu salariul lunar brut obtinut de salariat.
4.Daca o persoana intr-o luna are mai multe contracte de munca part time, inclusiv plata cu ora, si obtine din acestea salarii brute lunare care adunate au o valoare mai mica decat salariul minim brut pe economie atunci se aplica suprataxarea pentru fiecare contract de munca si fiecare angajator trebuie sa plateasca contributiile CAS si CASS minime din valoarea salariului minim brut pe economie si nu la valoarea salariului lunar brut platit in mod efectiv salariatului.
Pentru fiecare angajator, diferenta dintre contributiile CAS si CASS minime calculate la valoarea salariului minim brut pe economie si contributiile CAS si CASS calculate la valoarea salariului lunar brut (care sunt mai mici decat cele minime) va fi platita de catre angajator.
Pentru fiecare angajator, baza de calcul pentru pensie va fi egala cu salariul minim brut pe economie deoarece din acest salariu se platesc contributiile CAS si CASS minime catre stat si nu salariul lunar brut platit efectiv salariatului.
***In al doilea caz, eu consider ca sunt valabile urmatoarele precizari:
Plata contributiilor pentru pensii CAS si de sanatate CASS se platesc in mod obligatoriu de PFA si SRL in functie de veniturile anuale realizate.
De exemplu, persoanele fizice care obțin venituri din activități independente: PFA, SRL, din una sau mai multe surse, precum și contribuabilii care obțin venituri din drepturi de proprietate intelectuală, sunt obligate să plătească contribuție de asigurări sociale CAS dacă obțin în anul curent, venituri nete a căror valoare cumulată este cel puțin egală cu 12 sau 24 de salarii minime brute pe țară, în vigoare la data de 1 ianuarie 2025.
Daca persoanele fizice nu obtin aceste venituri din activitati independente - PFA, SRL - atunci acestea pot plati contributii pentru pensie CAS in mod facultativ, doar daca doresc, egale sau mai mari decat contributia minima CAS, prin incheierea unui contract de asigurare cu casa de pensii, si pot plati contributii minime de sanatate CASS la ANAF.
De asemenea, persoanele fizice care nu lucreaza sau orice persoana fizica care doreste - pot sa plateasca contributii pentru pensii CAS egale sau mai mari decat contributia minima CAS in baza unui contract de asigurare incheiat cu casa de pensii, si de asemenea pot plati contributii de sanatate CASS minime la ANAF. | |
|
|
|
| 07-12-2025 |
| | Vizitator
Vizitator |
| Rezumat generat de AI
Salariul minim pe economie se ia în valoare brută, adică suma specificată de guvern (4.050 lei în 2025) este cea pe care angajatorul trebuie să o plătească lunar înainte de reținerea taxelor (CAS, CASS, impozit pe venit), iar angajatul primește netul (aproximativ 2.574 lei) în mână, după deducerea acestor contribuții obligatorii.
Explicație:
Salariul Brut: Este suma totală stipulată în contractul de muncă, conform legii, înainte de orice rețineri.
Acesta este cel care trebuie să fie cel puțin egal cu salariul minim pe economie garantat.
Salariul Net: Este suma pe care o primești efectiv pe card sau cash, reprezentând salariul brut minus contribuțiile salariale obligatorii (Contribuții de Asigurări Sociale - CAS, Contribuții de Asigurări Sociale de Sănătate - CASS, Impozit pe Venit).
Ceea ce știți ca fiind "salariul minim" este valoarea brută.
Angajatorii sunt obligați să garanteze un salariu brut de cel puțin această valoare, iar angajatul primește o sumă mai mică în mână, rezultată din aplicarea taxelor. | |
|
|
|
| 08-12-2025 |
| | Vizitator
Vizitator |
| De la 1 ianuarie 2024 au intrat in vigoare noi norme prin care patronii nu își vor mai putea plăti angajații mai vechi de doi ani cu salariul minim brut pe economie.
Anul 2023 este ultimul în care patronii își mai pot plăti angajații mai vechi de doi ani cu salariul minim brut pe economie, conform unei prevederi introduse în 2021 în Codul Muncii.
Astfel, conform art.164 alin.8 Codul muncii salariul de bază minim brut pe țară poate fi acordat unui salariat pentru o perioadă de maximum 24 de luni, de la data încheierii contractului individual de muncă.
După expirarea acestei perioade de 24 luni salariatului i se acordă un salariu de bază superior salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată.
In concluzie, daca dvs sunteti angajat cu contract de munca si primiti un salariu lunar brut egal cu salariul minim brut pe tara atunci dvs veti avea dreptul la majorarea salariului lunar brut dupa 24 de luni de la angajare.
Angajarea trebuie sa fie la acelasi angajator deoarece art.164 alin.8 Codul muncii prevede ca majorarea salariului lunar brut se face dupa 24 de luni de la data incheierii contractului individual de munca.
Codul Muncii
Capitolul II Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată
Articolul 164
Alin.1 - Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabilește anual prin hotărâre a Guvernului și se aplică de la data de 1 ianuarie a anului următor, cu actualizarea periodică o dată pe an, după consultarea confederațiilor sindicale și patronale reprezentative la nivel național.
În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată la numărul mediu lunar de ore, potrivit programului legal de muncă aprobat.
(............)
Alin.8 - Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată stabilit prin hotărâre a Guvernului poate fi acordat unui salariat pentru o perioadă de maximum 24 de luni, de la data încheierii contractului individual de muncă.
După expirarea perioadei respective salariatului i se acordă un salariu de bază superior salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată. | |
|
|
|
| 08-12-2025 |
| | Vizitator
Vizitator |
| Rezumat generat de AI
Un contract de muncă din România poate fi suspendat când salariatul lucrează în străinătate, dar acest lucru se face de obicei prin două mecanisme principale:
Detașarea (dacă este dispusă de angajatorul român) sau prin suspendarea unilaterală din inițiativa salariatului (cu acordul angajatorului, pentru motive personale temeinice), ambele necesitând formalități, înregistrare in Revisal și o perioadă determinată, conform Codului Muncii, pentru a menține legătura contractuală în România.
1. Detașarea (cea mai frecventă și reglementată metodă):
Ce este: Angajatorul din România te trimite să lucrezi la o altă firmă (sau la o filială a lui) în străinătate, pentru o perioadă limitată.
Durata: Maxim 1 an, dar poate fi prelungită (cu acordul ambelor părți).
Formalități: Se încheie act adițional, se înregistrează în Revisal.
Beneficii: Salariatul detașat are dreptul la cheltuieli de transport, cazare și indemnizație, conform legii sau CIM.
2. Suspendarea din inițiativa salariatului (cu acordul angajatorului):
Dacă vrei să lucrezi pentru altă firmă în străinătate pe cont propriu, nu e detașare.
Atunci, trebuie să ceri angajatorului român suspendarea de comun acord (sau unilateral, dar necesită motive temeinice).
Motive: Concediu pentru creșterea copilului, etc. (deși pentru munca în străinătate e mai rar un motiv listat explicit, se aplică principiul suspendării de comun acord).
Efect: Contractul se suspendă, nu se desface, dar nu se prestează muncă și nu se plătesc salarii în România pe perioada suspendării.
Formalități: Se înregistrează în Revisal.
Concluzie: Poți lucra în străinătate păstrând contractul din România, dar nu poți lucra în străinătate și în România simultan.
Trebuie să alegi între detașare (organizată de angajatorul român) sau suspendarea CIM în România, pentru a te concentra pe activitatea din străinătate. | |
|
|
|
| 08-12-2025 |
| | Vizitator
Vizitator |
| Rezumat generat de AI
Conform Codului Muncii, sporul de vechime se aplică pentru vechimea realizată în România, iar perioadele lucrate în străinătate nu sunt automat luate în calcul pentru sporul de vechime la angajarea în România, decât dacă există acorduri bilaterale (sau regulamente europene) care recunosc vechimea pentru anumite drepturi, în special pensia;
pentru sporul de vechime, trebuie să demonstrezi vechimea în muncă în țară, prin documente traduse și legalizate (carnet de muncă/adeverințe), iar angajatorul poate lua în considerare vechimea străină dacă legislația specifică și acordurile permit acest lucru, dar de obicei se aplică strict vechimea românească.
Ce trebuie să faci:
Verifică Acordurile Bilaterale: Vezi dacă România are acorduri de securitate socială cu țara respectivă (în special în UE).
Documentează Vechimea: Adună documente din străinătate (adeverințe, carnet de muncă) care să ateste perioadele lucrate.
Traducere și Legalizare: Traduce-le și legalizează-le pentru a fi valabile în România.
Discută cu Angajatorul: Prezintă documentele și solicită recunoașterea vechimii pentru sporul de vechime. Angajatorul va verifica dacă legislația internă și acordurile permit acest lucru, dar de obicei se aplică strict vechimea în muncă în România.
Ce să reții:
Pensia: Anii lucrați în străinătate contează pentru pensie, conform regulamentelor UE și acordurilor bilaterale.
Sporul de Vechime: Acesta este legat de activitatea în sistemul de muncă din România, dar acordurile pot facilita recunoașterea.
Recomandare: Consultă un specialist în resurse umane sau un avocat specializat în dreptul muncii pentru situația ta specifică. | |
|
|
|
| 08-12-2025 |
| | Vizitator
Vizitator |
| Rezumat generat de AI
In sectorul public din România, acordarea sporului de vechime este obligatorie, fiind reglementată prin lege (Legea-cadru 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice), spre deosebire de sectorul privat unde depinde de negocieri.
Cadru Legal: Legea 153/2017 stabilește regulile salarizării în sectorul bugetar, inclusiv acordarea sporurilor.
Calcul și Nivel: Sporul se calculează în procente din salariul de bază, crescând în trepte odată cu vechimea în muncă, conform normelor legale.
Diferența față de sectorul privat:
În privat, sporul de vechime nu este obligatoriu prin lege, ci poate fi inclus în contractul colectiv sau individual de muncă prin negociere intre angajator si salariat. | |
|
|
|
| 08-12-2025 |
| | Vizitator
Vizitator |
| Rezumat generat de AI
Legea-cadru 153/2017 se aplică salariaților din instituțiile publice, inclusiv celor subordonate Ministerului Culturii, deoarece aceste instituții sunt finanțate din fonduri publice (buget de stat/local/venituri proprii) și intră în domeniul larg de aplicare al legii, vizând tot personalul plătit din bani publici, de la ministere la instituții subordonate și locale, cu excepția celor care ocupă funcții de demnitate publică sau sunt conduse prin contracte de management, conform art. 2 din lege.
Domeniu larg de aplicare (Art. 2): Legea 153/2017 acoperă personalul din autorități și instituții publice, fie că sunt finanțate integral din bugetul de stat, local, venituri proprii, sau sunt în subordinea directă a ministerelor.
Inclusiv instituțiile subordonate: Orice instituție publică subordonată Ministerului Culturii (muzee, teatre, biblioteci, centre culturale, etc.) se încadrează în această categorie, fiind finanțată din fonduri publice.
În concluzie: Personalul din instituțiile subordonate Ministerului Culturii este inclus în sfera de aplicare a Legii salarizării 153/2017, beneficiind de normele privind salarizarea, sporurile, indemnizațiile și alte drepturi salariale, conform prevederilor legale. | |
|
|
|
| 08-12-2025 |
| | Vizitator
Vizitator |
| Rezumat generat de AI
Filarmonica „George Enescu” este o instituție publică de concerte, cu personalitate juridică, finanțată de la bugetul de stat și subordonată Ministerului Culturii, funcționând ca o entitate culturală importantă în subordinea statului.
Natură juridică: Instituție publică.
Subordonare: Ministerul Culturii.
Finanțare: Venituri proprii și subvenții de la bugetul de stat. | |
|
|
|
| 08-12-2025 |
| | Vizitator
Vizitator |
| Rezumat generat de AI
In domeniul public din România, acordarea sporului de vechime este obligatorie, fiind reglementată prin lege (Legea 153/2017) pentru personalul plătit din fonduri publice, spre deosebire de sectorul privat unde este opțional și depinde de contractul de muncă.
De ce este obligatoriu în public:
Cadru legal: Legea cadru privind salarizarea în sectorul public stabilește explicit sporurile la care au dreptul funcționarii și angajații publici, inclusiv sporul de vechime, care este un drept câștigat prin vechimea în muncă.
Egalitate de tratament: Asigură o recunoaștere a experienței și loialității angajaților din sectorul bugetar.
Diferența față de sectorul privat:
În sectorul privat, sporul de vechime nu este automat obligatoriu, ci trebuie prevăzut în contractul individual de muncă (CIM) sau în contractul colectiv de muncă (CCM), fiind un rezultat al negocierilor.
Concluzie: Dacă lucrezi în instituții publice, sporul de vechime îți este cuvenit, fiind un drept legal. | |
|
|
|
| 08-12-2025 |
| | Vizitator
Vizitator |
| Observatii:
Daca in prezent dvs lucrati in domeniul public (bugetar) mai precis in cadrul Filarmonicii George Enescu care este o institutie publica din subordinea Ministerului Culturii atunci dvs beneficiati de spor de vechime obligatoriu conform Legii Cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice - atat pentru perioadele lucrate in domeniul public (bugetar) cat si pentru perioadele lucrate anterior in alte domenii de activitate decat cele bugetare (pentru cei 8 ani de vechime in domeniul artistic si administrativ) - conform art.10 alin.7 din legea 153/2017.
Dar daca se ia in calcul la stabilirea sporului de vechime si perioada lucrata de dvs in strainatate la aceasta intrebare va poate da un raspuns personalul de Resurse Umane al Filarmonicii deoarece asa cum am precizat in postarile anterioare poate fi vorba de existenta unor acorduri bilaterale si de comun acord incheiate intre state cu privire la aceasta situatie.
Dar vechimea dobandita de dvs in strainatate va fi luata in considerare la stabilirea pensiei dvs. | |
|
|
|
| 08-12-2025 |
| | Vizitator
Vizitator |
| LEGE-CADRU nr. 153/2017
privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice
Articolul 10
Salariile de bază și gradațiile
(1) Salariile de bază sunt diferențiate pe funcții, grade/trepte și gradații.
(2) Fiecărei funcții, fiecărui grad/treaptă profesională îi corespund 5 gradații, corespunzătoare tranșelor de vechime în muncă, cu excepția funcțiilor de demnitate publică și funcțiilor de conducere pentru care gradația este inclusă în indemnizația lunară/salariul de bază prevăzut pentru aceste funcții în anexele nr. I-IX, precum și a personalului militar, polițiștilor și funcționarilor publici cu statut special din sistemul administrației penitenciare.
(3) Salariile de bază prevăzute în anexele nr. I-VIII pentru funcțiile de execuție sunt la gradația 0.
(4) Tranșele de vechime în muncă în funcție de care se acordă cele 5 gradații, precum și cotele procentuale corespunzătoare acestora, calculate la salariul de bază avut la data îndeplinirii condițiilor de trecere în gradație și incluse în acesta, sunt următoarele:
a) gradația 1 - de la 3 ani la 5 ani - și se determină prin majorarea salariului de bază prevăzut în anexele la prezenta lege cu cota procentuală de 7,5%, rezultând noul salariu de bază;
b) gradația 2 - de la 5 ani la 10 ani - și se determină prin majorarea salariului de bază avut cu cota procentuală de 5%, rezultând noul salariu de bază;
c) gradația 3 - de la 10 ani la 15 ani - și se determină prin majorarea salariului de bază avut cu cota procentuală de 5%, rezultând noul salariu de bază;
d) gradația 4 - de la 15 ani la 20 de ani - și se determină prin majorarea salariului de bază avut cu cota procentuală de 2,5%, rezultând noul salariu de bază;
e) gradația 5 - peste 20 de ani - și se determină prin majorarea salariului de bază avut cu cota procentuală de 2,5%, rezultând noul salariu de bază.
(5) Gradația obținută se acordă cu începere de la data de întâi a lunii următoare celei în care s-au împlinit condițiile de acordare.
(6) Pentru personalul nou-încadrat, salariul de bază se determină prin aplicarea succesivă a majorărilor prevăzute la alin. (4), corespunzător gradației deținute.
***(7) Pentru acordarea gradației corespunzătoare tranșei de vechime în muncă, angajatorul va lua în considerare integral și perioadele lucrate anterior în alte domenii de activitate decât cele bugetare. | |
|
|
|
| 08-12-2025 |
| | Vizitator
Vizitator |
| Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice
Art. 2. - Domeniul de aplicare
(1) Dispoziţiile prezentei legi se aplică:
a) personalului din autorităţi şi instituţii publice, respectiv Parlamentul, Administraţia Prezidenţială, autoritatea judecătorească, Guvernul, ministerele, celelalte organe de specialitate ale administraţiei publice centrale, unităţile teritoriale, autorităţi ale administraţiei publice locale, alte autorităţi publice, autorităţi administrative autonome, precum şi instituţiile din subordinea acestora, finanţate integral din bugetul de stat, bugetele locale, bugetul asigurărilor sociale de stat şi bugetele fondurilor speciale;
b) personalului din autorităţi şi instituţii publice finanţate din venituri proprii şi subvenţii acordate de la bugetul de stat, bugetele locale, bugetul asigurărilor sociale de stat şi bugetele fondurilor speciale;
c) personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral din venituri proprii;
d) persoanelor care sunt conducători ai unor instituţii publice în temeiul unui contract, altul decât contractul individual de muncă;
e) persoanelor care ocupă funcţii de demnitate publică.
(2) Dispoziţiile prezentei legi nu se aplică personalului din Banca Naţională a României, Autoritatea de Supraveghere Financiară, Autoritatea Naţională de Reglementare în Domeniul Energiei şi Autoritatea Naţională pentru Administrare şi Reglementare în Comunicaţii.
(3) Intră în categoria personalului din sectorul bugetar personalul încadrat pe baza contractului individual de muncă, personalul care ocupă funcţii de demnitate publică numite sau alese şi personalul care ocupă funcţii asimilate funcţiilor de demnitate publică, magistraţii, precum şi personalul care beneficiază de statute speciale, inclusiv funcţionarii publici şi funcţionarii publici cu statut special. | |
|
|
|
| 08-12-2025 |
| | Vizitator
Vizitator |
| Rezumat generat de AI
Salarizarea funcționarilor publici, la fel ca a întregului personal plătit din fonduri publice, este reglementată de Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice, care stabilește sistemul general de salarizare, inclusiv salarii de bază, sporuri, premii și alte drepturi, creând cadrul legislativ pentru politicile salariale în sectorul bugetar.
Această lege, actualizată constant, a abrogat legislația anterioară și este fundamentul salarizării în sectorul public, inclusiv pentru funcționarii publici, funcțiile de demnitate publică, personalul militar, polițiști și alți bugetari.
Aplicabilitate Generală: Se aplică personalului din sectorul bugetar, inclusiv funcționarilor publici (cu statut special sau «clasici»), personalului militar, polițiștilor, personalului din sănătate, învățământ, cultură, etc..
Sistem Unic: Stabilește un cadru unic, interzicând negocierea prin contracte colective de muncă a drepturilor salariale care ar contravine prevederilor legii.
Elemente Salariale: Definește salarii de bază, sporuri (de vechime, de condiții, de conducere), indemnizații, premii, stimulente. | |
|
|
|
| 08-12-2025 |
| | Vizitator
Vizitator |
| Rezumat generat de AI
Legea 153/2017 se aplică atât personalului contractual din sistemul bugetar, cât și funcționarilor publici, fiind lege cadru pentru salarizarea întregului personal plătit din fonduri publice, inclusiv cei din instituții finanțate integral din venituri proprii, cei care ocupă funcții de demnitate publică și conducători de instituții.
Pe scurt:
Art. 2, alin. (1) din Legea 153/2017 definește clar domeniul de aplicare, acoperind o gamă largă de instituții și categorii de personal din sectorul public, indiferent de sursa de finanțare (buget de stat, local, venituri proprii).
Funcționarii publici intră sub incidența acestei legi, la fel ca și personalul contractual (cei angajați pe bază de contract individual de muncă, dar care prestează activități în instituții bugetare).
Deci, Legea 153/2017 este cadrul legal general pentru salarizarea personalului din sectorul public, incluzând ambele categorii de angajați menționate (functionari publici din aparatul administrativ al autoritatilor publice centrale si locale precum si personalul contractual din sistemul bugetar).
Personalului contractual din sistemul bugetar i se aplica si Codul Muncii deoarece acest personal este angajat in sectorul public pe baza de contract individual de munca (CIM) si contract colectiv de munca (CCM). | |
|
|
|
| 08-12-2025 |
| | Vizitator
Vizitator |
| Rezumat generat de AI
Salarizarea în domeniul privat este reglementată în principal de Codul Muncii (Legea 53/2003), prin Contractul Colectiv de Muncă la Nivel de Unitate/Grup de Unități, și de Contractul Individual de Muncă, stabilind salarii negociate, dar minimum legal (salariul minim brut pe economie), în timp ce Legea 153/2017 se aplică exclusiv sectorului bugetar (public).
Codul Muncii (Legea 53/2003): Stabilește principiile generale ale relațiilor de muncă, inclusiv dreptul la salarizare, negocierea salariilor prin contracte și respectarea minimului legal (salariul minim pe economie).
Contractul Colectiv de Muncă (CCM):
Negociat la nivel de companie între angajator și sindicate (sau reprezentanții salariaților), stabilește salarii, sporuri, bonusuri, condiții de muncă, fiind superior, dar neinferior, legii.
Contractul Individual de Muncă (CIM):
Aici se specifică salariul concret al fiecărui angajat, care trebuie să fie cel puțin salariul minim brut pe economie și să respecte prevederile CCM și ale legii.
Hotărârea de Guvern (HG) privind salariul minim brut pe economie:
Stabilește suma minimă legală pe care angajatorii din privat trebuie să o plătească (salariul minim brut), neputând fi negociat un salariu mai mic.
Ce lege NU se aplică privatului:
Legea-cadru nr. 153/2017 reglementează exclusiv salarizarea personalului plătit din fonduri publice (bugetari), nu și pe cea din mediul privat.
În rezumat: Salariile în privat sunt flexibile, negociate, dar nu pot fi sub minimul legal stabilit prin HG, respectând principiile Codului Muncii și prevederile Contractului Colectiv de Muncă, detaliate în Contractul Individual de Muncă. | |
|
|
|
| 08-12-2025 |
| | Vizitator
Vizitator |
| Rezumat generat de AI
Personalul contractual din sistemul bugetar poate fi plătit cu salariul minim brut pe economie, dacă poziția ocupată, conform grilei de salarizare din Legea 153/2017, corespunde unui nivel salarial echivalent sau imediat superior, dar salariul minim brut pe economie (stabilit la 4.050 lei în 2025, conform surselor) reprezintă un prag inferior;
totuși, legea bugetară prevede coeficienți de ierarhizare care de obicei asigură un salariu de bază mai mare, iar angajatorii nu pot plăti salariul minim o perioadă nedeterminată.
Detaliat:
Legea Salarizării (Legea 153/2017):
Definește grile salariale pentru bugetari, folosind coeficienți de ierarhizare și gradații, plecând de la un salariu de bază minim.
Acesta nu este fix, ci legat de evoluția salariului minim brut pe economie.
Pragul minim: Salariul de bază minim brut pe economie este un indicator general, iar în sistemul bugetar, chiar și cele mai mici grade salariale sunt adesea corelate cu acest prag, dar pot fi puțin peste, în funcție de coeficientul aplicat.
Limitarea plății minime: Angajatorii din sectorul privat nu pot plăti salariul minim pentru mai mult de 24 de luni pentru același angajat, un principiu care încurajează creșterea salarială.
Contextul actual (2025): Salariul minim brut pe economie este 4.050 lei, un prag sub care, teoretic, nu se poate coborî pentru nicio categorie de angajați (bugetari sau non-bugetari), respectând legislația muncii.
Concluzie:
Personalul contractual poate fi plătit la nivelul salariului minim brut pe economie (sau puțin peste, în funcție de ierarhie), dar este obligatoriu ca salariul să nu fie mai mic decât pragul legal, iar sistemul bugetar urmărește creșterea salarială, nu menținerea la minim pe perioade lungi. | |
|
|
|
| 09-12-2025 |
| | Vizitator
Vizitator |
| - Functionarii publici din cadrul autoritatilor publice locale (primarii, consilii judetene) si autoritatilor publice centrale (ministere) : au raporturile de serviciu reglementate prin Statute si salarizarea reglementata prin legea 153/3017 (sub unele aspecte si prin Statute).
- Personalul contractual din sectorul bugetar (public) angajat cu contract individual de munca: are raporurile de serviciu reglementate prin Codul muncii (contract individual de munca, contract colectiv de munca) si salarizarea reglementata prin legea 153/2017 (sub unele aspecte si prin Codul muncii).
- Personalul contractual din sectorul privat angajat cu contract individual de munca: are raporturile de serviciu reglementate prin Codul muncii (contract individual de munca, contract colectiv de munca) si salarizarea reglementata tot de Codul muncii (contract individual de munca, contract colectiv de munca).
In speta, dvs lucrati in sectorul bugetar (public) si sunteti personal contractual bugetar si nu functionar public, deoarece sunteti angajat cu contract individual de munca la o institutie publica: Filarmonica George Enescu.
Astfel, dvs beneficiati de spor de vechime in mod obligatoriu conform legii salarizarii 153/2017 pentru anii de vechime lucrati in Romania in sectorul bugetar (public) si cred ca si in sectorul privat (conform art.10 alin.7 din legea 153/2017).
Pentru anii de vechime lucrati in strainatate puteti beneficia de spor de vechime la salariul din Romania daca exista acorduri bilaterale in acest sens intre Romania si statele straine in care ati lucrat (state europene) mai ales ca Romania face parte din Uniunea Europeana care ar trebui sa aiba reglementari cu privire la recunoasterea vechimii si acordarea sporului de vechime obligatoriu intre statele membre.
Dvs aveti dreptul si la o salarizare pe masura pregatirii dvs profesionale dar trebuie avut in vedere si postul pe care sunteti angajat la buget: cel de consilier secretar (si nu de artist) si daca aveti sau nu studii superioare in domeniu (cum ar fi conservatorul) si daca acest post pe care sunteti angajat este un post cu studii superioare sau cu studii medii.
De asemenea, daca primiti un salariu lunar brut egal cu salariul minim brut pe tara atunci conform art.164 din Codul muncii dupa 24 de luni de la angajare, succesive sau nu, salariul dvs lunar brut ar trebui sa se majoreze.
Eu consider ca aceasta prevedere din Codul muncii se aplica si in cazul dvs chiar daca in domeniul salarizarii beneficiati si de legea cadru 153/2017, dvs fiind angajat in sectorul bugetar cu contract individual de munca. | |
|
|
|
|
|
| Răspuns rapid |
Nume: (Postezi ca vizitator. Ai cont pe site? Autentifică-te) E-mail: |
Echivalarea vechimii în muncă pentru experiența profesională dobândită în străinătate
