Negocierea și plata salariului
| Comentarii |
|
negocierea și plata salariului,
Reglementarea actuală a Codului muncii
Art. 162. (1) Nivelurile salariate minime se stabilesc prin contractele colective de muncă aplicabile.
(2) Salariul individual se stabileşte prin negocieri individuale între angajator şi salariat.
(3) Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.
Art. 166. (2) Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar.
Art. 264. (1) Constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la un an sau cu amendă penală fapta persoanei care, în mod repetat, stabileşte pentru salariaţii încadraţi în baza contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe ţară garantat în plată, prevăzut de lege.
Negocierea şi stabilirea drepturilor salariale
(art. 162 C. muncii, republicat)
Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc pe cale de negociere în cadrul contractelor colective de muncă, precum şi al contractelor individuale de muncă.
în reglementarea iniţială a Codului muncii, salariul putea fi stabilit atât prin negociere individuală directă între părţile contractului individual de muncă, cât şi prin negociere colectivă între partenerii sociali, cu ocazia încheierii contractului colectiv de muncă. Mai mult, negocierea colectivă la nivel de unitate a salariilor era impusă în mod imperativ prin dispoziţiile art. 3 alin. (4) din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă 1 .
Negocierea salariului prin contractul individual de muncă: Modificările aduse Codului muncii prin Legea nr. 40/2011 determină următoarele elemente de noutate privitoare la procedura de negociere a salariului în cadrul unităţilor din sectorul privat:
• prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu mai poate fi negociat cuantumul venitului salarial acordat unor salariaţi ori categorii de salariaţi, ci numai nivelul salarial minim existent la nivel de unitate, grup de unităţi ori sector de activitate. Această reglementare pune capăt hegemoniei coeficienţilor de ierarhizare salarială în funcţie de calificarea angajaţilor, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional şi contractele colective de muncă încheiate la nivel inferior;
• în cadrul negocierii colective a nivelului minim salarial la nivel de unitate, grup de unităţi ori sector de activitate, partenerii sociali trebuie să ţină cont atât de nivelul salariului minim brut pe ţară garantat în plată, cât şi de nivelurile salariale minime negociate prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior '.
• salariul individual se stabileşte numai prin negociere directă între angajator şi salariat, cu respectarea nivelului salarial minim stabilit prin lege şi, după caz, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, jurisprudenţa a stabilit că este obligatoriu ca negocierea individuală să aibă un caracter efectiv, şi nu formal, iar rezultatul acesteia să fie urmarea consensului intervenit între părţile raportului de muncă.
Ca şi până acum, sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.
Sancţiuni: încălcarea dispoziţiilor legale şi convenţionale privind stabilirea venitului salarial poate atrage următoarele tipuri de sancţiuni:
• stabilirea prin contractul individual de muncă a salariului, cu încălcarea dispoziţiilor legale privind salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată 1, atrage sancţionarea contravenţională a angajatorului cu amendă de la 300 lei la 2.000 lei, în condiţiile art. 260 alin. (1) lit. a) C. muncii, republicat;
• stabilirea în mod repetat de către angajator a unor salarii sub nivelul salariului minim brut pe ţară garantat în plată constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la un an sau cu amendă penală, în condiţiile art. 264 alin. (1) C. muncii, republicat. Această sancţiune penală introdusă în Codul muncii prin Legea nr. 40/2011 nu reprezintă o noutate în materie, fiind preluată aci litteram din Legea nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a salariaţilor, act normativ abrogat în prezent prin O.U.G. nr. 123/2010/
• stabilirea prin contractul individual de muncă a salariului, cu încălcarea nivelului salarial minim prevăzut de contractul colectiv de muncă aplicabil, determină posibilitatea salariatului de a-l acţiona în justiţie pe angajator, având în vedere că executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi, în condiţiile art. 148 din Legea nr. 62/2011 - Legea dialogului social. Fiind vorba despre un drept de creanţă al salariatului, având ca obiect plata unor diferenţe salariale, acţiunea va putea fi introdusă în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate, în condiţiile art. 171 alin. (1) şi art. 268 alin. (1) lit. c) C. muncii, republicat.
Plata salariului prin virament bancar
[art. 166 alin. (2) C. muncii, republicat]
în forma iniţială a Codului muncii, achitarea drepturilor salariale prin virament bancar era posibilă numai în situaţia în care această modalitate de plată era prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil. Practic însă, majoritatea angajatorilor ignorau această prevedere normativă şi procedau la plata salariului prin virament bancar, având de regulă acordul salariaţilor în acest sens.
IMPORTANT: Ţinând cont de realităţile economico-sociale, Legea nr. 40/2011 elimină obligaţia reglementării prin contractul colectiv de muncă a posibilităţii de plată a salariului prin virament bancar. Este însă necesar acordul salariatului privind încasarea pe cârd a salariului, aspect subliniat şi în considerentele Deciziei Curţii Constituţionale nr. 859/2009.
Plata salariului prin virament bancar se dovedeşte, în condiţiile art. 168 alin. (1) C. muncii, republicat, prin semnarea de către salariat a statelor de plată, precum şi prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit. Jurispru-denţa a acceptat în mod constant, ca mijloc de probă a achitării drepturilor salariale, extrasele de cont emise de banca unde se află deschis contul unităţii angajatoare.
Plata salariului în cazul lucrătorilor zilieri
Muncitorii necalificaţi pot fi angajaţi nu doar în baza unor contracte individuale de muncă supuse regimului juridic stabilit prin Codul muncii, ci şi în condiţiile stabilite de Legea nr. 52/2011 privind exercitarea unor activităţi cu caracter ocazional desfăşurate de zilieri. Exercitarea activităţii lucrătorilor zilieri nu este grefată pe încheierea unui contract individual de muncă, fiind suficientă completarea de către beneficiar a registrului de evidenţă a zilierilor.
Desfăşurarea activităţii în baza Legii nr. 52/2011 implică următoarele condiţii speciale în privinţa remunerării lucrătorului zilier:
• plata remuneraţiei către zilier se face de către beneficiar la sfârşitul fiecărei zile de muncă;
• beneficiarul nu este ţinut să acorde zilierilor o remuneraţie echivalentă cu salariul minim brut pe ţară garantat în plată, prin raportare la timpul de lucru al acestora. Potrivit legii speciale, cuantumul remuneraţiei brute orare stabilite de părţi nu poate fi inferior valorii de 2 lei/oră şi nu poate depăşi 10 lei/oră. Neres-pectarea acestor limite atrage sancţionarea contravenţională a beneficiarului cu amendă de 10.000 lei;
• plata impozitului pe venit datorat pentru activitatea prestată de zi Ier, în condiţiile art. 58 C. fiscal, cu modificările şi completările ulterioare, este în sarcina beneficiarului. Nerespectarea acestei dispoziţii speciale atrage sancţionarea contravenţională a beneficiarului cu sancţiunea principală a amenzii în cuantum de 20.000 lei şi sancţiunea complementară a interzicerii utilizării zilierilor pe toată durata sa de existenţă;
• pentru remuneraţia plătită zilierului nu se datorează contribuţiile sociale prevăzute de lege, nici de către zilier şi nici de către beneficiar. Pe cale de consecinţă, activitatea desfăşurată de zilier în condiţiile Legii nr. 52/2011 nu conferă acestui lucrător calitatea de asigurat în sistemul public de pensii, sistemul asigurărilor sociale pentru şomaj, respectiv sistemul asigurărilor sociale de sănătate1 .
Este interesant de remarcat faptul că sancţiunile contravenţionale stabilite prin Legea nr. 52/201 1 determină aplicarea unor amenzi în cuantum fix, nepermiţând o individualizare a acestora de către organul de control în funcţie de pericolul social al faptelor ilicite, urmările produse de acestea ori de celelalte motive stabilite prin O.G. nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravenţiilor.
Jurisprudenţă privind negocierea şi plata salariului
1. Anterior încheierii contractului individual de muncă au existat negocieri referitoare la salarizare, iar părţile au căzut de acord asupra salariului, ce a fost ulterior înscris în contractul individual de muncă. Nu este admisibilă acţiunea salariatei în anularea clauzei din contractul individual de muncă ce priveşte salariul, dacă s-a făcut dovada că reclamanta a cunoscut atribuţiile de serviciu şi a stabilit, pe cale de negociere cu angajatorul, cuantumul salariului (C.A. Piteşti, dec. nr. 1237/2005, în Lex Expert).
2. Cât timp nu au încetat raporturile de muncă dintre părţi, salariatul are obligaţia de a se prezenta zilnic la locul de muncă şi de a-şi îndeplini sarcinile de serviciu, chiar dacă se află în litigiu cu angajatorul pentru neplata drepturilor salariale. Absenţa nemotivată a salariatului în aceste condiţii constituie abatere disciplinară şi justifică desfacerea disciplinară a contractului său individual de muncă (C.A. Bucureşti, s. a Vll-a civ., confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 1530/R/2006, în încetarea contractului individual de muncă. Practică judiciară, p. 82-83).
3. Dovada plăţii salariului nu se poate face doar prin semnarea statelor de plată, ci şi prin orice alte documente justificative ce demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit, de exemplu, plata salariului prin viramentul bancar (C.A. Braşov, s. confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 968/2008).
4. Deşi prevederile Codului muncii nu reglementează în mod expres posibilitatea plăţii salariului prin cârd bancar, părţile pot conveni această modalitate de plată, dovada plăţii salariului urmând a fi făcută în acest caz prin extrasele de cont. Indiferent de modalitatea aleasă pentru plata salariului, neprezentarea salariatei la sediul angajatorului pentru ridicarea sumei datorate cu titlu de salariu, în urma notificării sale, nu îl exonerează pe angajator de culpa pentru neachitarea salariului. Angajatorul, în calitate de debitor al obligaţiei de plată a drepturilor salariale, pentru a se elibera de datorie, trebuia să recurgă la instituţia ofertei reale urmată de consemnaţiune, în condiţiile art. 586 şi urm. C. proc. civ. şi art. 1114 şi urm. C. civ. (C.A. Alba lulia, s. confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 943/2008).
5. Jurisprudenţa a admis cumulul dobânzilor legale cu despăgubirile, fiind vorba despre categorii de daune distincte, una având ca temei juridic art. 1088 alin. (1) C. civ., iar cealaltă art. 998 C. civ. Astfel, pe lângă dobânda legală (daună moratorie) acordată pentru lipsa de folosinţă, creditorul poate pretinde şi alte daune cu caracter compensatoriu, menite să acopere prejudiciul cauzat prin erodarea creanţei scadente din cauza inflaţiei (C.A. Braşov, s. Ut. mun. şi asig. soc., dec. nr. 114/M/ 2008).
6. Prestarea efectivă a activităţii specifice raporturilor de muncă în folosul angajatorului, dovedită cu înscrisuri şi proba testimonială, dă dreptul salariatului la plata salariului, chiar dacă acesta nu s-a prezentat zilnic la locul de muncă (C.A. Cluj, s. civ., mun. şi asig. soc., min. şi fam., dec. nr. 1137/R/2008, în Tratat de jurisprudenţă în materia dreptului muncii, p. 543).
7. Având în vedere dispoziţia art. 163 C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, ce stabileşte că plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte documente justificative care se păstrează şi se arhivează de către angajator în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile, rezultă că nu poate fi admisă proba testimonială pentru dovada plăţii salariului (C.A. Cluj, s. civ., mun. şi asig. soc., mirt. şi fam., dec. nr. 2165/R/2008, în Buletinul Jurisprudenţei Curţii de Apel Cluj 2008).
8. Deşi Codul muncii nu impune un anume mod în care să se facă negocierea drepturilor salariale, este obligatoriu ca negocierea să aibă un caracter efectiv, şi nu formal, iar rezultatul acesteia să fie urmarea consensului intervenit între părţile raportului de muncă. Oferta angajatorului, urmată de acceptare sau de refuz din partea salariatului, constituie, fără dubiu, o negociere (C.A. Bucureşti, s. a Vll-a civ., confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 2905/R/2010, în Litigii de muncă sem. II 2010, p. 38-42).
| ← Răspunderea penală pentru obstrucţionarea activităţii... | Monitoarele Oficiale din 08.10.2015 (Partea I) → |
|---|
Comentarii despre Negocierea și plata salariului
