Actiune drepturi banesti. Jurisprudenta. Decizia 31/2010. Curtea de Apel Constanta
| Comentarii |
|
Dosar nr-
ROMÂNIA
CURTEA DE APEL CONSTANȚA
SECȚIA CIVILĂ, MINORI ȘI FAMILIE, LITIGII DE MUNCĂ ȘI ASIGURĂRI SOCIALE
DECIZIA CIVILĂ NR. 31/CM
Ședința publică din 18 Ianuarie 2010
Completul specializat pentru cauze privind
Conflictele de muncă și asigurări sociale:
PREȘEDINTE: Maria Apostol
JUDECĂTOR 2: Mariana Bădulescu
JUDECĂTOR 3: Răzvan Anghel
Grefier - -
Pe rol pronunțarea asupra recursului civil formulat de recurenta pârâtă SC SA, cu sediul în C, Port 45, județul C, împotriva sentinței civile nr.809/29.06.2009 pronunțată de Tribunalul Constanța în dosarul nr-, în contradictoriu cu intimatul reclamant, domiciliat în C,-, -.5,.C,.59, județul C, având ca obiect drepturi bănești.
Dezbaterile asupra recursului au avut loc în ședința publică din data de 12.01.2010, susținerile părților fiind consemnate în încheierea de ședință de la acea dată, încheiere ce face parte integrantă din prezenta hotărâre.
Curtea, pentru a da posibilitate recurentei pârâte să depună concluzii scrise, în conformitate cu dispozițiile art. 260 alin. 1 în referire la art. 146 Cod procedură civilă, a amânat pronunțarea asupra apelului la data de 14.01.2010, respectiv 18.01.2010, dată când a pronunțat următoarea soluție:
CURTEA
Asupra recursului de față:
Prin acțiunea înregistrată la Tribunalul Constanța sub nr- la 18.03.2009, reclamantul a chemat în judecată pentru ca, prin hotărârea ce se va pronunța, să se dispună anularea deciziei nr. 80/18.02.2009 prin care s-a dispus încetarea contractului individual de muncă pe motive disciplinare, reintegrarea în funcția avută anterior, plata tuturor drepturilor salariale de care ar fi beneficiat în calitate de salariat de la data desfacerii contractului individual de muncă și până la reintegrarea efectivă în muncă, plata a 50.000 lei reprezentând daune morale pentru prejudiciul suferit ca urmare a desfacerii ilegale a contractului individual de muncă, cu cheltuieli de judecată.
În motivarea cererii, s-a arătat că a fost angajatul unității pârâte în funcția de macaragiu cheu la Secția Laminate din cadrul acestei unități, conform contractului individual de muncă anexat la acțiune iar, prin decizia contestată, s-a desfăcut disciplinar acest contract, susținându-se în esență că nu a respectat ordinul conducerii cu numărul 6203/29.10.2008 prin care s-a dispus mutarea sa în altă secție pentru supravegherea și întreținerea unei macarale tip 16 to și că nu s-a prezentat la noul loc de muncă, înregistrând astfel absențe nemotivate.
Prin ordinul în cauză se modifică contractul individual de muncă și fișa postului fără acordul său cu încălcarea disp.art.41 CM referitor la locul muncii macarale chei (fiind trecut la Secția Materii Prime), felul muncii (macaragiu cheu); fișa postului trebuia modificată corespunzător, noile atribuții vizând supravegherea unei macarale.
C mai important însă este faptul că această macara pe care urma să lucreze este o macara tip auto iar conform autorizației sale (autorizație grupă B- pe sine) nu are dreptul să facă nici un fel de operațiuni cu aceasta.
Societatea cunoaște acest aspect, de aceea a insistat pe ideea că reclamantul trebuia să facă doar supraveghere și întreținere. În speță însă reclamantul nu are voie să facă nici supraveghere și nici întreținere care implică manevre pentru care ar fi fost sancționat. Conform Legii nr.64/2008 art.8 activitățile de construire, montare, instalare, punere în funcțiune și control nedistructiv, precum și cele ce privesc supravegherea și verificarea tehnică în utilizare, reviziile, reparațiile și lucrările de întreținere pentru instalații/ echipamente se realizează numai de către persoane fizice sau juridice autorizate în condițiile stabilite de prescripțiile tehnice și de prezenta lege.
Ordinul conducerii societății nr. 6203/29.10.2008 a cărui nerespectare a condus la desfacerea contractului individual de muncă pe motive disciplinare este vădit ilegal și are la bază o cauză ilicită și imorală. Motivul real al acestei măsuri de mutare a mea nu îl constituie reorganizarea, astfel cum se pretinde.
Așa cum s-a arătat, se poate cu ușurință observa că mutarea reclamantului a fost preconcepută cu mai bine de un an în urmă. Dacă unitatea ar fi acționat legal și transparent ar fi trebuit să răspundă la adresa reclamantului 486/30.01.2009 prin care solicită justificarea acestei măsuri - la care unitatea nu a răspuns. Mai mult, la secția unde lucra exista deficit de forță de muncă și chiar au fost angajați alți macaragii pe perioada determinată.
Reclamantul a arătat că în toată această perioadă s-a prezentat zilnic la vechiul loc de muncă, astfel încât susținerea unității că a lipsit nemotivat de la noul loc de muncă este rezultatul propriei culpe, ori nimeni nu se poate prevala de propria incorectitudine.
Referitor la capătul de cerere vizând daunele morale solicitate, s-a arătat că atât înainte de această decizie, presiunile exercitate au creat reclamantului ample probleme de sănătate și sociale, cu traume care au afectat sănătatea, viața de familie și relațiile sociale, însă mai ales ulterior acestei măsuri a întâmpinat probleme de ordin medical, afectiv și relațional care justifica despăgubirea reclamantului conform art.269 Codul Muncii și pe care le-a demonstrat cu înscrisuri și martori.
Pentru dovedirea acțiunii s-au solicitat probele cu înscrisuri, interogatoriu și martori; s-au anexat acțiunii copii ale deciziei nr.80/18.02.2009, ordin nr. 6203/29.10.2008, sentința civilă nr. 138/2008 a Judecătoriei Constanța, actul adițional la contractul individual de muncă nr.100/01.08.2002, fișa postului, preaviz nr.177/16.10.2007, nr. 298/20.12.2007, decizia nr.12/01.02.2008, decizia nr.38/28.02.2008, răspuns nr.231/28.02.2008, cerere nr. 6008/ 08.12.2008 și nr.486/30.01.2009, acte medicale, adresa ITM nr. 101/03.02.2009, sentința civilă nr.66/30.05.2008 a Tribunalului Constanța, autorizație nr. -.
Pârâta a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea acțiunii ca neîntemeiată.
În apărare, s-a arătat că reclamantul a fost angajatul pârâtei pe funcția de macaragiu cheu și, prin adresa nr. 6203 din 20.10.2008, a fost înștiințat că în conformitate cu prevederile contractului individual de muncă, începând cu data de 20.10.2009, salariatul avea ca atribuție de serviciu supravegherea și întreținerea macaralei tip 6, macara situată în Secția Materii Prime, zona Atelier reparații din 66, fără a presta activitate pe acest utilaj.
S-a menționat că, prin adresa amintită, nu s-a avut în vedere schimbarea locului de muncă, iar în informarea către reclamant nu se face referire la schimbarea locului de muncă.
În conformitate cu prevederile fișei postului reclamantul avea obligația să participe efectiv la lucrări de revizie, întreținere și reparații, iar macaraua pentru care a fost desemnat se află în cadrul SA, incinta Port - Secția Laminate.
Cu toate acestea, salariatul reclamant a refuzat sistematic atât să primească spre comunicare adresa nr. 6203 din 20.10.2008, cât și să-și ducă la îndeplinire atribuțiile ce-i reveneau prin acesta, considerând că poate refuza să presteze muncă în favoarea angajatorului.
În primă fază, imediat după emiterea adresei, reclamantul s-a îmbolnăvit conform concediilor medicale depuse la societate, ca mai apoi să refuze să se supună ordinilor dispuse de angajator prin nereprezentarea la locul de muncă și pe cale de consecință acumularea de absențe nemotivate.
Măsura dispusă de angajator nu are la bază criterii discriminatorii, ci este o măsură dispusă în temeiul atribuției esențiale a angajatorului de a-și organiza activitatea determinată de criza economică mondială și națională ce a afectat și activitățile de operare desfășurare în Portul În acest sens, pârâta a fost nevoită ca începând cu noiembrie 2008 să recurgă la o serie de concedieri individuale care au avut drept scop reorganizarea activității în condițiile scăderilor dramatice a volumelor de marfă în vederea operării în cadrul societății, fiind concediați trei macaragii cheu din Secția Laminate.
Ca urmare a refuzului nejustificat al salariatului de a duce la îndeplinire dispozițiile din adresa nr.6203 din 29.10.2008 și a absențelor nemotivate angajatorul a dispus efectuarea cercetării disciplinare a angajatului cu respectarea dispozițiilor legale din această materie. În urma încheierii cercetării disciplinare și constatării vinovăției salariatul prin decizia nr. 80 din 18.02.2009 s-a dispus concedierea disciplinară a reclamantului.
În dovedirea apărărilor pârâta a solicitat probele cu înscrisuri, interogatoriu, expertiza precum și orice probă a cărei necesitate va reieși din dezbateri.
S-au anexat întâmpinării copii ale procesului verbal nr.5254/31.10.2008 și nr. 480/29.01.2009, declarația înregistrată sub nr.486/30.01.2009, procesul verbal de control nr. 52401/02.02.2009, nota nr.333/02.02.2009, decizia nr.67/09.02.2009, convocarea nr.23/09.02.2009, adresa nr.24/09.02.2009, declarația 824/16.02.2009, raportul nr. 812/17.02.2009
În cauză au fost audiați martorii și și s-a depus adresa nr. 42558/15.06.2009 a.
Prin sentința civilă nr. 809/29.06.2009 pronunțată de Tribunalul Constanțas -a admis acțiunea, s-a anulat decizia nr. 80/18.02.2009 de încetare a contractului individual de muncă al reclamatului, a fost obligată intimata să îl reintegreze pe reclamant în postul avut anterior concedierii, cu plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul precum și să plătească reclamantului suma de 1.500 lei reprezentând daune morale.
Asistenții judiciari și-au exprimat opinia în sensul că în mod nelegal reclamantul nu a dat curs dispozițiile șefului ierarhic în ceea ce privește exercitarea atribuțiilor din fișa postului, faptă care constituie o abatere disciplinară potrivit art. 1.1.1. lit. f pct. 15, pct. 18 cap VI și prevederilor lit. M al. 2 pct. 10, pct. 11, pct. 15 din Actul Adițional la contractul individual de muncă, motiv pentru care decizia de desfacere a contractului individual de muncă este temeinică și legală.
Pentru a pronunța această soluție, instanța de fond a reținut următoarele:
Prin actul adițional la contractul individual de muncă nr.100/01.08.2002, numitul a fost angajat de în funcția de macaragiu cheu în secția Laminate începând cu data de 17.04.2001.
Pentru această funcție (indicată în actul adițional la lit. D "Locul de muncă") s-a întocmit o fișă a postului (filele 14-18 dosar).
S-a stabilit că, pentru îndeplinirea activității pentru care a fost angajat, salariatul trebuie să fi absolvit cursuri să fi fost și autorizat ca "macaragiu în gr. II - 2003" precum și cursuri pentru macaragiu cheu.
Referitor la atribuțiile de serviciu (cu privire strict la funcția îndeplinită) s-a stabilit că salariatul va executa operațiile de ridicare și deplasare a sarcinilor din zona de acțiune a macaralei amplasate pe cheu în cadrul programelor de operare a mărfurilor stabilite pentru schimbul său de lucru.
Pentru efectuarea corectă și în deplină siguranță a operațiilor de ridicare și amplasare a sarcinilor cu macaraua de cheu trebuie să cunoască instalația pe care lucrează și normele de exploatare, întreținere ale macaralei, codrul de semnalizare, normele, de Protecția, Prevenire și stingere a incendiilor, precum și prevederile legale specifice și ale Regulamentului intern, pe care le aplică întocmai.
De asemenea, în privința efectuării serviciului, toate atribuțiile sunt cuprinse detaliat (aproape 3 file ale fișei postului din 5 în total) pe etape ("înainte de începerea lucrului", "în timpul lucrului" și "la terminarea lucrului") cu referire exclusivă la operarea macaralei cheu.
Prin ordinul nr.6203/29.10.2008, s-a pus în vedere reclamantului conform prevederilor contractului individual de muncă privind obligația de a îndeplini orice altă sarcină de serviciu necesară activității de producție, că, începând cu data acestui act, are ca sarcină de serviciu supravegherea și întreținerea macaralei tip 16, situată în Secția Materii Prime, zona Atelier reparații din 66, fără a presta activități de operare cu acest utilaj; lucrările de întreținere sunt legate de obligațiile macaragiului din PT R1-2003, art.7.4.1.3 și art.7.4.1.4. și vor fi supravegheate de compartimentul macarale din Secția Materii Prime.
Deși în acest ordin nu se indică o dată de la care ar fi trebuit să îndeplinească noile atribuții, în întâmpinare se indică drept momentul modificării obligațiilor de serviciu data de 20.10.2008.
În perioada 03.11.2008-28.01.2009 numitul s-a aflat în mai multe concedii medicale (certificatul seria - nr.-, nr. -, nr.- și seria - nr. - și nr. -) acordate pentru două diagnostice - cod 324 și cod 453.
La revenirea la serviciu, salariatul a solicitat explicații referitor la refuzul de a fi primit la locul de muncă - secția laminate, cerând primirea în funcția de macaragiu cheu în cadrul secției laminate (cerere nr. 486/30.01.2009- fila 82 dosar); de asemenea, reclamantul a învederat că nu este de acord cu modificarea locului de muncă și a atribuțiilor de serviciu.
Cu privire la această sesizare, s-a răspuns salariatului că nu s-a avut în vedere schimbarea locului de muncă, iar în informarea către salariat nu se face referire la schimbarea locului de muncă; conform fișei postului salariatul are obligația să participe efectiv la lucrări de revizie, întreținere și reparații, iar macaraua pentru care a fost desemnat să facă aceste lucrări se află în cadrul SC SA incinta Port- secția materii prime.
Datorită reducerii drastice a volumului de marfă operat de către SA pentru a evita disponibilizarea salariaților, s-au luat măsuri organizatorice pentru folosirea întregului personal într-un mod judicios în timpul programului de lucru la lucrări de întreținere și reparații în conformitate cu pregătirea și calificarea fiecărei persoane.
Aceste dispoziții au fost date în conformitate cu atribuțiile existente în fișa postului și a prevederilor lit. M pct.2 lit.11 care dispune obligația salariatului de a presta orice altă muncă necesară activității la solicitarea șefului direct. Acest lucru nu contravine prevederilor legale, fapt constatat în sentința civilă nr. 666/30.05.2008 a Tribunalului Constanța în dosarul nr-.
Deoarece, după 28.01.2009, reclamantul s-a prezentat la serviciu (aspect recunoscut de intimată în adresele 23 și 24/09.02.2009 și rezultând și din declarația martorului ) dar a refuzat îndeplinirea sarcinilor date prin ordinul nr. 6203/2008, prin decizia nr.67/09.02.2009 s-a constituit o comisie pentru cercetarea disciplinară a salariatului (fila 89 dosar).
La finalizarea lucrărilor acestei comisii s-a întocmit raportul nr. 812/17.02.2009 (filele 95-97 dosar); comisia a constatat că salariatul se face vinovat de încălcarea dispozițiilor art.97 alin.1 lit. a și m din contractul colectiv de muncă la nivel de unitate pe anul 2008/2009; lit. M alin.2 pct.10,11 și 15 din actul adițional la contractul individual de muncă; art.1 1.1 lit.f pct.15 și 18 cap.VI din Regulamentul de ordine interioară motiv pentru care s-a propus aplicarea sancțiunii prevăzute de art.264 alin.1 lit.f din Codul muncii privind desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, coroborate cu prevederile lit.M alin.2 pct. 10,15 din, art. 1 1.1 lit.f pct.15 și 18 cap.VI din Regulamentul de ordine interioară și art.97 alin.1 lit.a și m din CCM la nivel de unitate aplicabil.
Drept urmare, s-a adoptat decizia 80/18.02.2009 prin care contractul individual de muncă al reclamantului a fost desfăcut în baza art.264 alin.1 lit. f din Codul muncii, coroborate cu prevederile lit. M alin.1 pct.10,15 din actul adițional la contractul individual de muncă, art.1 1.1 lit. f pct.15 și 18 cap. VI privind disciplina muncii și răspunderea angajaților din Regulamentul de ordine interioară și art.97 alin.1 lit. a și m din contractul colectiv de muncă la nivel de unitate pe anul 2008/2009.
Contrar poziției pârâtei, instanța consideră că, prin aceasta, a avut loc o modificare a contractului individual de muncă al reclamantei.
Potrivit art. 41 Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților. Cu titlu de excepție, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod.
Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condițiile de muncă; e) salariul; f) timpul de muncă și timpul de odihnă.
"Locul muncii" este un element esențial al contractului individual de munca, legiuitorul stabilind obligația pentru angajator de a-l informa pe salariat asupra locului unde acesta va munci (art.17 al.2 lit.b codul muncii ); de asemenea, importanta acestui element al contractului individual de munca rezulta si din art.41 al.3 codul muncii potrivit cărora locul de munca indicat in contract poate fi modificat numai cu acordul părților.
Deși noțiunea de "loc de muncă" nu este definită de legislația muncii, totuși din ansamblul dispozițiilor legale incidente se poate deduce înțelesul acesteia.
Va constitui deci "locul muncii" localitatea, unitatea secția/biroul/oficiul în care salariatul își desfășoară activitatea. Astfel identificat, locul muncii este caracterizat nu numai stabilirea, în spațiu, a locului unde salariatul își va îndeplini obligația de muncă, ci considerarea tuturor condițiilor privitoare la dotările și resursele necesare pentru aceasta, raportat la atribuțiile specifice postului.
În baza acestor dezvoltări teoretice, raportat la situația de fapt concretă a contestatorului rezultând din conținutul contractului individual de muncă, locul de muncă al acestuia era "Secția Laminate- B ".
De aici rezultă și "felul muncii" - noțiune înțeleasă ca totalitatea atribuțiilor, obligațiilor ce-i revin salariatului în temeiul unui contract individual de muncă pe care acesta trebuie să le presteze pentru și sub autoritatea angajatorului.
Or, reclamantul fusese angajat în postul de "macaragiu cheu" (lit. E "felul muncii"- contract individual de muncă) urmând a desfășura activitatea la "Secția Laminate- B " (lit. D "locul de muncă").
Astfel, este evident că s-au modificat unilateral (prin voința exclusivă a angajatorului) două elemente esențiale ale contractului individual de muncă "locul muncii" și "felul muncii" (în privința acestui aspect fiind relevant faptul că, în ordinul nr.6203/29.10.2008, s-au indicat expres noile atribuții de serviciu, "supravegherea și întreținerea macaralei tip 16 - fără a presta activitate de operare cu acest utilaj" precum și locul de muncă Secția Materii Prime, zona Atelier reparații, 66".
Principiul -prevăzut de art. 41 al. 1 Codul muncii este acela că un contract individual de muncă poate fi modificat doar prin acordul părților; același articol, în alin. 2 prevede cu titlu de excepție și posibilitatea modificării "unilaterale" a contractului de muncă.
Astfel, art. 48 Codul muncii statuează că angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului, și în cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului, în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod.
Interpretarea coroborată a prevederilor art. 40 și art. 41 al. 1 și 2 Codul muncii, duce la concluzia că s-a acordat dreptul angajatorului (în cazurile și condițiile prevăzute de acest cod) de a organiza munca salariaților prin schimbarea unilaterală a locului și/sau felului muncii, dar cu menținerea aceluiași salariu și cu respectarea calificării profesionale a angajatului.
Intimata nici măcar nu a pretins existența vreunui caz de forță majoră (celelalte situații ale sancționării disciplinare sau a protecției a salariatului, fiind excluse din ipoteză) în emiterea ordinului nr.6203/2008.
Motivarea din întâmpinare conform căreia ordinul a fost emisă ca urmare a reducerii drastice a volumelor de marfă operat de societate, societatea a fiind nevoită să i-a anumite măsuri organizatorice pentru a evita/diminua disponibilizarea salariaților, prin folosirea întregului personal într-un mod judicios în cadrul programului de lucru la lucrări de întreținere și reparații în conformitate cu pregătirea și calificarea fiecărei persoane, se înlătură prin simpla comparare a pretinselor rațiuni expuse cu conținutul ordinului.
Deși se invocă "măsuri organizatorice pentru a evita/diminua disponibilizarea salariaților" și "folosirea întregului personal într-un mod judicios" s-au modificat felul muncii și locul muncii reclamantul astfel că acesta să nu facă nimic (!), ci doar să "supravegheze și să întrețină macaraua tip 16 to" interzicându-i-se în mod expres orice activități de operare a utilajului.
Potrivit art.41. Codul Muncii, contractul individul de muncă poate fi modificat ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea (alin.1).
Conform principiului simetriei formelor actelor juridice, modificarea contractului individual de muncă prin acordul părților reprezintă un act juridic consensual, la fel ca și încheierea acestuia. Manifestarea de voință în sensul modificării contractului de muncă trebuie să fie neechivocă, ceea ce înseamnă că, nu se poate deduce existența unui astfel de acord, în cazul în care salariatul execută o altă muncă, iar angajatorul îi plătește în continuare același salariu.
Efectele acestui acord se produc la data realizării lui sau la data stabilită de părți și pentru producerea acestora nu este nevoie de un alt înscris decât acela care constată această înțelegere.
Practic, în toate cazurile când contractul individual de muncă se modifică prin acordul părților, emiterea de către angajator a unei decizii are ca efect doar constatarea intervenirii cazului de modificare și, eventual, dispunerea unor măsuri de administrare internă.
Având în vedere că acordul părților în sensul modificării contractului individul de muncă este un act juridic (văzut ca manifestare de voință în sensul schimbării efectelor unui raport juridic concret - aici de dreptul muncii).
Cum, pentru valabilitatea unui astfel de act, sunt aplicabile (în temeiul art.295 al.1. Codul Muncii ) dispozițiile art. 948 Cod civil, privind condițiile esențiale pentru valabilitatea convențiilor, iar lipsa acordului de voință - care semnifică însuși actul - se sancționează cu nulitate absolută,
Cum, în conformitate cu prev.art.263 alin.2 Codul Muncii abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici,
Constatând că ordinul nr.6203/2008 nu constituie un act prin care să se instituie în mod legal (lipsa acordului salariatului la modificarea contractului individual de muncă) anumite obligații de serviciu în sarcina reclamantului, se va admite acțiunea și se va anula decizia nr.80/18.02.2009 de încetare a contractului individual de muncă al reclamantului.
Având în vedere efectele nulității potrivit cărora anularea unui act are drept consecință repunerea părților în situația anterioară prin înlăturarea efectelor actului anulat, astfel încât părțile să se găsească în aceeași situație ca și înaintea încheierii actului nul,
Față de prevederile art.78 alin. 2 Codul Muncii potrivit cărora, la solicitarea salariatului, instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere, instanța va dispune reintegrarea contestatorului în postul avut anterior cu obligarea pârâtei la plata drepturilor salariale indexate, majorate și reactualizate și celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
Potrivit art. 998-999 Cod civil, orice fapta a omului, care cauzează altuia prejudiciu, obliga pe acela din a cărui greșeală s-a ocazionat, a-l repara, instituindu-se responsabilitatea nu numai pentru prejudiciul ce a cauzat prin fapta sa, dar si pentru acela cauzat prin neglijenta sau prin imprudenta sa.
Condițiile răspunderii civile delictuale (care acoperă deopotrivă prejudiciul material sau moral) sunt existența unei fapte ilicite, prejudiciul, legătura de cauzalitate dintre fapta și prejudiciul și vinovăția autorului faptei.
În privința daunelor morale instanța reține că, deoarece sunt rezultatul atingerii unor drepturi nepatrimoniale, acestea nu sunt perceptibile fizic. Chiar și așa, repararea prejudiciului moral este posibilă prin acordarea unor despăgubiri bănești care să reprezinte o satisfacției echitabilă și îndestulătoare.
Cum salariul reprezintă - în majoritatea cazurilor - unica sursă de venit a unei mari majorități a populației, iar lipsirea de acest venit, prin emiterea unei decizii de concediere nelegale, poate crea o justificată stare de neliniște, anxietate cu privire la posibilitatea satisfacerii propriilor nevoi dar și, eventual, ale persoanelor avute în întreținere,
Având în vedere comportamentul intimatei care, de-a lungul timpului a încercat - în diferite modalități - să se debaraseze de reclamant fie prin concedieri (pentru motive organizatorice justificate de art.65 CM de 2 ori - filele 19 și 20 dosar) fie prin modificări unilaterale ale contractului individual de muncă (decizia nr. 12/01.02.2008- fila 25 dosar), care relevă o atitudine a intimatei de dispreț față de dispozițiile legale privind protecția salariaților, atitudine de natură a spori cu atât mai mult îngrijorarea reclamantului de a beneficia de un drept fundamental - dreptul la muncă, instanța va admite în parte cererea de obligare a pârâte la plata unor daune morale și va obliga intimata la plata către reclamant a sumei de 1500 lei cu acest titlu.
Având în vedere disp. art. 274.pr.civ. potrivit cărora partea care cade în pretențiuni va fi obligată la cerere, să plătească cheltuielile de judecată, față de situația că reclamantul a suportat onorariul avocatului în sumă de 1200 lei (chitanța nr.151/27.03.2009), va fi obligată pârâta la plata către reclamant a acestei sume.
Împotriva acestei soluții a formulat recurs pârâta. În motivare a arătat următoarele: instanța de fond a făcut numai o analiză indirectă a deciziei de concediere, prin prisma analizării legalității ordinului de serviciu dat prin adresa nr. 6203/2008; în acest mod, instanța de fond a depășit limitele învestirii calificând acest ordin ca un act unilateral de modificare a felului și locului muncii și constatând că este nelegal; contestatorul avea calea prevăzută de art. 283 alin. 1 lit c) din Codul Muncii pentru a contesta acest ordin dacă se considera că este un act unilateral de modificare a felului și locului muncii iar nu să își facă dreptate singur refuzând executarea acestuia; în acest mod instanța de fond a eludat prevederile art. 283 alin. 1 lit c) din Codul Muncii privind termenul de prescripție în care ordinul putea fi contestat; adresa nr. 6203/29.10.2008 a fost greșit calificat ca un act unilateral de modificare a felului și locului muncii întrucât reclamantului i s-a cerut doar să presteze o anumită activitate care nu excede atribuțiilor sale stabilite prin contractul individual de muncă și fișa postului și care avea cauze organizatorice determinate de reducerea activității; această activitate se încadra în clauza de la lit. M pct. 2 alin. 11 din contractul individual de muncă care impune rezolvarea sarcinilor de serviciu potrivit fișei sau atribuțiilor postului și "desfășurarea a orice altă muncă necesară activității de producție, la solicitarea șefului direct", clauză ce a fost verificată de Tribunalul Constanța care s-a pronunțat anterior prin sentința civilă nr. 666/30.05.2008; reclamantul a refuzat realizarea activității care i-a fost solicitată; la momentul refuzului, ordinul de serviciu se bucura de prezumția de legalitate, nefiind contestat în fața vreunei instanțe astfel încât fapta constituie abatere disciplinară; o concluzie contrară ar încuraja salariații să refuze executarea sarcinilor de serviciu în baza aprecierii lor subiective că astfel de măsuri ar fi nelegale; nu există nici un fundament pentru acordarea daunelor morale, decizia de concediere fiind legală; chiar dacă se consideră că decizia de concediere este nelegală, instanța a încălcat prevederile art. 78 din Codul Muncii care reprezintă o aplicație particulară a normelor prevăzute de art. 998 - 999 din Codul civil și care stabilește în mod expres asupra modalității de reparare a prejudiciului cauzat ca urmare a unei concedieri nelegale, excluzând aplicarea normei generale.
S-a solicitat și întoarcerea executării.
Prin întâmpinare, intimatul a solicitat respingerea recursului, susținând că sentința recurată este temeinică și legală în sensul că fapta sa nu a constituit abatere disciplinară iar instanța de fond nu a depășit limitele învestirii.
În recurs nu s-au administrat alte probe.
Analizând sentința recurată prin prisma criticilor formulate, a susținerilor părților, a prevederilor legale aplicabile și a probatoriului administrat în cauză, în conformitate cu art. 3041Cod.pr.civ. Curtea constată că recursul este nefondat pentru următoarele considerente:
Potrivit art.263(2) din Codul Muncii, "abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici".
Așadar, nu constituie abatere disciplinară orice încălcare a unor ordine și dispoziții legale ale conducătorilor ierarhici ci numai încălcarea acelor ordine și dispoziții legale.
Pe de altă parte, pentru a reține existența unei abateri disciplinare, trebuie să se constate că fapta a fost săvârșită cu vinovăție. Vinovăția se stabilește și raportat la caracterul legal al ordinului sau dispoziției conducătorului ierarhic întrucât abaterea disciplinară vădește o anumită poziție subiectivă a angajatului care nu recunoaște ierarhia în cadrul organizației și astfel dreptul angajatorului la organizarea activității stabilit de art. 40 alin.1 lit. a), b) și c) din Codul Muncii.
Ca urmare, pentru a analiza legalitatea și temeinicia deciziei de concediere contestate, instanța de fond trebuia să analizeze existența abaterii disciplinare, respectiv a elementelor constitutive ale acesteia astfel cum sunt stabilite de art.263(2) din Codul Muncii. Pentru a realiza o astfel de analiză era necesar să verifice legalitatea ordinului de serviciu dat prin adresa nr. 6203/2008.
Reținându-se că acesta nu era legal, a fost suficient pentru a constata că nu există abaterea disciplinară imputată reclamantului și pe cale de consecință decizia de concediere este nulă, nefiind necesar a mai analiza și alte aspecte.
Ca urmare, instanța de fond nu a făcut numai o analiză indirectă a deciziei de concediere, prin prisma analizării legalității ordinului de serviciu dat prin adresa nr. 6203/2008 ci, analizând aceste aspecte a verificat chiar existența elementelor constitutive ale abaterii disciplinare. De asemenea, în acest mod, instanța de fond nu a depășit limitele învestirii întrucât, așa cum s-a arătat, nu putea să analizeze existența abaterii disciplinare fără a analiza legalitatea ordinului de serviciu dat prin adresa nr. 6203/2008.
Este adevărat că reclamantul avea și posibilitatea de a contesta în mod separat adresa nr. 6203/2008, considerând că este un act unilateral de modificare a felului și locului muncii.
Faptul că reclamantul nu a contestat în mod distinct adresa nr. 6203/2008 în termenul legal nu înseamnă că instanța de fond nu trebuia să analizeze incidental legalitatea ordinului superiorilor reclamantului și latura subiectivă a abaterii disciplinare, de vreme ce prevederile art.263(2) din Codul Muncii impun o astfel de analiză.
Referitor la legalitatea ordinului de serviciu dat prin adresa nr. 6203/2008, se constată că în mod corect instanța de fond a considerat că acesta constituie un adevărat act unilateral de modificare a felului și locului muncii.
Astfel, este adevărat că în contractul individual de muncă prin clauza de la lit. M pct. 2 alin. 11, se stabilește obligația salariatului de a rezolva sarcinile de serviciu potrivit fișei sau atribuțiilor postului și de a desfășura orice altă muncă necesară activității de producție, la solicitarea șefului direct, dar această clauză trebuie interpretată în sensul că se referă la orice activități care se încadrează în felul muncii stabilit prin contractul individual de muncă și se desfășoară în locul stabilit prin contractul individual de muncă, deci în limitele stabilite de lege, de contractul colectiv de muncă și în special de contractul individual de muncă.
O astfel de clauză nu poate fi interpretată excesiv, în sensul că angajatul ar fi obligat să desfășoare orice activitate dispusă de șeful direct întrucât în acest fel ar fi încălcate și chiar golite de aplicație prevederi legale și contractuale importante. Într-o asemenea interpretare a clauzei respective, angajatorul ar putea dispune salariatului să efectueze orice fel de activitate fără a fi fost anterior informat, contrar art. 17 din Codul Muncii, dincolo de obligația asumată prin contractul individual de muncă în care s-a stabilit felul și locul muncii, deci în lipsa acordului de voință al salariatului, ceea ce ar însemna încălcarea unilaterală a forței obligatorii a contractului consacrată de art. 969 din Codul civil, sau indiferent de posibilitățile fizice ale angajatului, cu încălcarea art. 27 alin. 1 din Codul Muncii ori a art.13 lit.j) din Legea nr. 319/2006.
Este adevărat că reclamantul a solicitat anularea clauzei de la lit. M pct. 2 alin. 11 din contractul individual de muncă iar prin sentința civilă nr. 666/30.05.2008 pronunțată de Tribunalul Constanța acțiunea a fost respinsă, însă nu pentru că s-ar fi considerat că poate fi interpretată în sensul expus de recurentă ci pentru motivul că aplicarea sa trebuie apreciată de la caz la caz sub aspectul legalității. În considerentele acestei sentințe s-a mai arătat că această clauză nu permite angajatorului să modifice unilateral elementele contractului individual de muncă ci doar să stabilească temporar alte sarcini de serviciu decât cele executate în mod normal de angajat.
Așadar, clauza este validă însă aplicarea acesteia poate fi concretizată într-o măsură legală numai în limitele expuse anterior, stabilite de lege, contractul colectiv de muncă și în special contractul individual de muncă.
În cauză, prin ordinului de serviciu dat prin adresa nr. 6203/2008, i s-a solicitat să supravegheze și să întrețină o macara tip 16 T situată în zona Atelier reparații din 66 deși în contractul individual de muncă nr. 100/01.08.2002 și actul adițional ulterior, reclamantul fusese încadrat ca macaragiu keu. De asemenea, raportat la fișa postului depusă, rezultă că se urmărea și schimbarea felului muncii. Astfel, în fișa postului reclamantul nu are atribuții de supraveghere și întreținere a utilajului. Dimpotrivă, din fișa postului rezultă că doar în cazul unor defecte care putea fi reparate chiar de reclamant, deci minore, acesta proceda la îndepărtarea lor, în caz contrar fiind obligat să întrerupă curentul electric, să nu pună în funcțiune macaraua și să sesizeze șefii ierarhici pentru a lua măsurile necesare ceea ce presupune că nu avea abilitarea, implicit nici pregătirea necesară pentru a rezolva astfel de situații.
Contrar opiniei recurentei, nu există nici un temei legal pentru a atribui unui ordin al angajatorului emis în exercitarea drepturilor sale prevăzute de art. 40 alin.1 lit. a), b) și c) din Codul Muncii, prezumția de legalitate, chiar dacă nu este contestat în fața unei instanțe de judecată.
Dimpotrivă, având în vedere activitatea desfășurată de reclamant, această dispoziție avea chiar o aparență de nelegalitate.
Astfel, sigur că nu orice refuz de executare a unei activități de către un salariat la solicitarea unui superior poate fi considerată justificată pentru că s-ar nega drepturile angajatorului prevăzute la art. 40 alin.1 lit. a), b) și c) din Codul Muncii.
Dar, în concret, în prezenta cauză, reclamantul desfășoară activitatea de macaragiu, pentru care nu numai că este necesară o anume specializare, dar chiar și o autorizație specială, de natură a atesta competențele angajatului și care urmărește asigurarea exploatării instalațiilor de ridicare în condiții de siguranță atât pentru angajat cât și pentru persoanele din apropierea utilajului.
Or, așa cum rezultă din adresa nr. 42558/15.06.2009 a Inspecției de Stat pentru Controlul, sub și de - C, reclamantul nu poate să presteze activitatea de întreținere la macaraua la care se referă adresa nr. 6203/2008 a recurentei.
Or, potrivit art. 171(2) și (4) din Codul Muncii, angajatorul are obligația să asigure securitatea și sănătatea salariaților în toate aspectele legate de muncă iar obligațiile salariaților în domeniul securității și sănătății în muncă nu pot aduce atingere responsabilității angajatorului.
Apoi, art.172 din Codul Muncii stabilește că dispozițiile titlului V din Codul Muncii, privind sănătatea și securitatea în muncă se completează cu dispozițiile legii speciale, ale contractelor colective de muncă aplicabile, precum și cu normele și normativele de protecție a muncii.
Așadar, în cazul în care angajatorul stabilește sarcini de serviciu a căror executare implică măsuri de protecție a muncii sau o anumită pregătire profesională ori autorizare, pentru a imputa angajatului o eventuală neexecutare a acestora trebuie să dovedească faptul că a asigurat măsurile corespunzătoare de protecție a acestuia și că acesta avea pregătirea respectiv autorizarea necesare, salariatul neputând fi obligat să își pună în pericol viața și sănătatea sau să pună în pericol viața sau sănătatea altor persoane pentru executarea unor sarcini de serviciu și ca urmare neputând fi sancționat pentru neexecutarea respectivelor sarcini de serviciu dacă acestea periclitează viața, integritatea corporală și sănătatea sa sau a altor persoane.
Ca urmare, refuzul îndeplinirii acestei sarcini de serviciu nu poate fi imputat intimatului reclamant pentru motivele enunțate anterior, lipsind vinovăția acestuia ca element constitutiv al abaterii disciplinare.
Pe de altă parte, reclamantul având calitatea de lider sindical, necontestată de altfel de recurentă, care rezultă din sentința civilă nr. 138/J/15.04.2008 pronunțată de Judecătoria Constanța (în care reclamantul apare ca vicepreședinte) sunt incidente prevederile art. 60 al.1 lit. h) din Codul Muncii potrivit cu care salariații nu pot fi concediați pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical decât în cazul în care săvârșesc o abatere disciplinară gravă sau abateri disciplinare repetate.
Or, în cauza de față această condiție nu este îndeplinită chiar dacă s-ar fi concluzionat că faptele reclamantului reținute în decizia de concediere ar fi constituit abatere disciplinară.
Referitor la daunele morale acordate:
În formularea inițială, art. 269(1) din Codul Muncii, prevedea că angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.
Față de aceste prevederi legale, Înalta Curte de Casație și Justiție a pronunțat decizia nr. XL (40)/07.05.2007 în recurs în interesul legii, a stabilit că "în cadrul litigiilor de muncă privind atragerea răspunderii patrimoniale a angajatorilor, potrivit art. 269 alin. (1) din Codul muncii, daunele morale pot fi acordate salariaților numai în cazul în care legea, contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă cuprinde clauze exprese în acest sens".
În considerentele deciziei, Înalta Curte de Casație și Justiție a reținut raportat la prevederile art. 269 alin. (1) și art. 270 alin. (1) din Codul Muncii că, din dispozițiile celor două texte de lege menționate rezultă voința neechivocă a legiuitorului ca răspunderea patrimonială a angajatorului și a salariaților să nu poată fi stabilită decât pentru pagube materiale, iar nu și în cazul daunelor morale. S-a mai reținut că nici art. 269 din Codul Muncii și nici art. 998 din Codul civil nu pot constitui temei legal pentru acordarea daunelor morale în cadrul raporturilor de muncă și pe cale de consecință, rezultă că în opinia Înaltei Curți de Casație și Justiție, neexistând o prevedere legală care să constituie temei pentru o astfel de cerere, pentru acordarea daunelor morale ar putea exista numai un temei convențional.
Ulterior însă, alineatul (1) al art. 269 din Codul Munciia fost modificat prin art. I din Legea nr. 237/2007 (publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 497/25.07.2007) în sensul că "angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul".
Ca urmare, rezultă că legiuitorul a înțeles să consacre în favoarea angajaților și dreptul la despăgubiri pentru daune morale provocate de angajator în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul, inclusiv în cazul unei concedieri nelegale.
Așadar, dacă raportat la prevederile art. 269 alin. (1) și art. 270 alin. (1) din Codul Muncii în forma inițială, s-a stabilit că, din dispozițiile celor două texte de lege menționate rezultă voința neechivocă a legiuitorului ca răspunderea patrimonială a angajatorului și a salariaților să nu poată fi stabilită decât pentru pagube materiale, prin art. I din Legea nr. 237/2007 s-a vădit în mod neechivoc modificarea voinței legiuitorului în sensul ca răspunderea patrimonială să poată fi stabilită în temeiul Codului Muncii și pentru daune morale.
Această intenție a legiuitorului rezultă și din expunerea de motive a proiectului Legii nr. 237/2007, în care se motivează necesitatea modificării art. 269 din Codul Muncii prin reticența instanțelor judecătorești de a acorda daune morale angajaților în lipsa unei reglementări legale lipsite de echivoc și prin respingerea ca inadmisibile de către instanțele judecătorești a cererilor prin care se solicită daune morale în cazul concedierii nelegale precum și prin necesitatea reparării prejudiciului suferit de salariat prin concedierea nelegală, considerându-se că întrucât în cazurile de concediere abuzivă angajatorul nu riscă și plata daunelor morale, și valența educativă a actului de justiție este diminuată.
În consecință, o astfel de cerere este admisibilă și are în prezent un temei legal, respectiv art. 269 din Codul Muncii așa încât nu se mai poate considera că acordarea daunelor morale se poate face numai în baza unei convenții, existând un temei în lege. Ulterior modificării Codului Muncii, rezultă că decizia nr. XL (40)/07.05.2007 pronunțată în recurs în interesul legii nu mai este aplicabilă, prin această decizie fiind interpretată o variantă a textului art. 269 din Codul Muncii care nu mai este în vigoare, fiind modificată ulterior.
Pe de altă parte, referirea la condițiile răspunderii contractuale pentru acordarea despăgubirilor pentru prejudiciul moral nu înseamnă în mod necesar că în contractul individual de muncă sau în contractul colectiv de muncă aplicabil trebuie să existe o clauză expresă în sensul că angajatorul răspunde pentru daunele morale provocate angajatului în legătură cu serviciu.
Astfel, în cazul răspunderii contractuale, fapta ilicită care produce un prejudiciu constă într-o încălcare a unei obligații rezultate dintr-un contract preexistent, încheiat în mod valabil între cele două subiecte ale răspunderii.
Trebuie avut în vedere că răspunderea contractuală intervine pentru încălcarea unei obligați care intră în conținutul contractului, acesta fiind înțeles în sens larg, fiind vorba de obligațiile rezultate din clauzele exprese ale contractului dar și din urmările pe care echitatea, obiceiul sau legea le dau unor obligații după natura lor - art. 970 alin.(2) din Codul civil.
În cazul de față, legiuitorul a stabilit că răspunderea atât pentru daune materiale cât și pentru daune morale este o răspundere contractuală, aplicându-se regimul derogatoriu de la principiile răspunderii delictuale care alcătuiesc dreptul comun al răspunderii civile. Această soluție s-a justificat prin aceea că fapta ilicită este săvârșită, potrivit art. 269 al.1 din Codul Muncii, în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul de către angajator, ceea ce presupune încălcarea unei obligații a acestuia rezultată din contractul individual de muncă, chiar dacă ea nu este expres prevăzută în cuprinsul acestuia dar rezultă din lege în condițiile art. 970 al.2 din Codul civil și astfel intră în conținutul contractului.
Una din obligațiile generale ale părților care încheie un contract, inclusiv un contract individual de muncă este aceea de a executa convenția cu bună - credință astfel cum impune art. 970 al.1 din Codul civil.
Pe de altă parte, potrivit art. 969(2) din Codul civil, convențiile se pot revoca nu numai prin convenția părților ci și din cauze autorizate de lege.
O transpunere a acestui principiu în dreptul muncii este posibilitatea încetării contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului, fără consimțământul angajatului, în cazurile prevăzute de art. 61 și 65 din Codul Muncii privind concedierea.
Dreptul angajatorului de a revoca unilateral contractul individual de muncă este un drept care intră în conținutul acestui contract dar rezultă din lege în condițiile art. 970 al.2 din Codul civil, fiind supus obligației de exercitare cu bună credință astfel cum impune art. 970 al.1 din Codul civil.
Încălcarea acestei obligații, respectiv exercitarea cu rea credință a dreptului de revocare unilaterală a contractului individual de muncă prin concediere, constituie o încălcare a unei obligații rezultate din contract și atrage deci răspunderea contractuală.
Legiuitorul a stabilit în art. 269(1) din Codul Muncii că în temeiul acestui articol se pot pretinde despăgubiri atât pentru daune materiale cât și pentru daune morale.
În concret, se constată că în mod implicit reclamantul a suferit un prejudiciu moral prin însăși sancționarea pentru motive disciplinare, capacitatea sa de a-și îndeplini atribuțiile de serviciu și de a respecta obligațiile asumate prin contractul individual de muncă fiind negate prin decizia de concediere, ceea ce atrage inevitabil consecințe asupra reputației sale și asupra posibilității de a mai fi angajat. Așadar, acesta a suferit în mod indubitabil un prejudiciu moral prin atingerea adusă demnității sale, a reputației și respectului său de sine cu privire la competențele profesionale și ca urmare este îndreptățit la despăgubiri pentru acest prejudiciu moral astfel cum a stabilit și instanța de fond.
Cuantumul despăgubirilor, de 1.500 lei apare necesar și suficient pentru a repara prejudiciul material suferit de angajat.
Desigur, evaluarea materială a unui prejudiciu moral implică în mod necesar o doză de apreciere și aproximare, instanțele judecătorești fiind chemate să stabilească despăgubirile pentru un prejudiciu moral prin aplicarea principiilor echității astfel cum procedează și Curtea Europeană a Drepturilor Omului în jurisprudența sa.
Se constată în concluzie, din cele expuse cu privire la toate aspectele cauzei, că hotărârea instanței de fond este corectă atât din punct de vedere al aprecierii probelor cât și din punct de vedere al aplicării prevederilor legale incidente și ca urmare nu se poate reține că sentința recurată ar fi lipsită de temei legal fiind dată cu încălcarea și aplicarea greșită a legii în sensul art.304 pct.9 Cod.pr.civ.
Ca urmare, în conformitate cu art. 312 al.1 Cod.pr.civ. va fi respins recursul ca nefondat.
Față de prevederile art. 274 Cod.pr.civ. va fi obligată recurenta către intimat la plata sumei de 1.190 lei cu titlu de cheltuieli de judecată - onorariu avocat - chitanța nr. 242/11.01.2010 - av. - Baroul București.
PENTRU ACESTE MOTIVE
ÎN NUMELE LEGII
DECIDE:
Respinge recursul civil formulat de recurenta pârâtă SC SA, cu sediul în C, Port 45, județul C, împotriva sentinței civile nr.809/29.06.2009 pronunțată de Tribunalul Constanța în dosarul nr-, în contradictoriu cu intimatul reclamant, domiciliat în C,-, -.5,.C,.59, județul C, ca nefondat.
Obligă recurenta la 1190 lei cheltuieli de judecată.
Irevocabilă.
Pronunțată în ședință publică azi, 18 ianuarie 2010.
Președinte, Judecători,
- - - -
- -
Grefier,
- -
Jud.fond - /
dec. jud.- /12.02.2010
Tehnored.disp.gref./2ex./12.02.2010
Președinte:Maria ApostolJudecători:Maria Apostol, Mariana Bădulescu, Răzvan Anghel
