Acțiune în răspundere patrimonială. Jurisprudență. Decizia 739/2009. Curtea de Apel Constanta
| Comentarii |
|
ROMÂNIA
CURTEA DE APEL CONSTANȚA
SECȚIA CIVILĂ, MINORI ȘI FAMILIE, LITIGII DE MUNCĂ ȘI ASIGURĂRI SOCIALE
Dosar nr-
DECIZIA CIVILĂ NR.739/CM
Ședința publică de la 17 decembrie 2009
Completul specializat pentru cauze privind
Conflicte de muncă și asigurări sociale
Completul compus din:
PREȘEDINTE: Răzvan Anghel
JUDECĂTOR 2: Maria Apostol
JUDECĂTOR 3: Jelena Zalman
Grefier - -
Pe rol, soluționarea recursului civil formulat de reclamanta, domiciliată în C,-,.A,.2,.7, împotriva sentinței civile nr.792/23.0.2009 pronunțate de Tribunalul Constanța în dosarul nr-, în contradictoriu cu intimata SC BANK SA, cu sediul în B, sector 1,--25, având ca obiect acțiune în răspundere patrimonială.
Dezbaterile asupra recursului au avut loc în ședința publică din data de decembrie 2009 și au fost consemnate în încheierea de amânare a pronunțării din acea dată, care face parte integrantă din prezenta hotărâre.
Curtea, pentru a-i da posibilitatea recurentei să depună concluzii scrise, a amânat pronunțarea asupra cauzei la data de 17 decembrie 2009.
CURTEA
Asupra recursului de față:
Prin acțiunea înregistrată pe rolul Tribunalului Constanța la 09.05.2008, sub nr-, reclamanta a chemat în judecată SC Bank SA pentru ca, prin hotărârea ce se va pronunța, să se dispună obligarea societății la plata despăgubirilor egale cu diferența dintre salariul primit până la modificarea funcției și salariul care este acordat pentru salariații care ocupă o funcție similară, de la momentul modificării funcției și până la executarea hotărârii, potrivit principiului la muncă egală se va plăti un salariu egal. Totodată, a solicitat plata unor despăgubiri morale în cuantum de 20.000 lei pe fondul neexecutării obligației de informare anterior modificării contractului individual de muncă și discriminării în muncă și afectării imaginii și demnității și plata cheltuielilor de judecată.
În motivarea cererii sale, reclamanta a învederat că este angajata băncii, iar prin actul adițional din 01.08.2007 a fost trecută în funcția de coordonator colectiv bancă, schimbându-se felul muncii, fără să se procedeze și la o corelare a drepturilor salariale.
De asemenea, a apreciat că societatea pârâtă a comis un evident act de discriminare prin faptul că salariații cu poziții similare și chiar în unități bancare mai puțin eficiente au stabilite drepturi salariale peste nivelul de salarizare la care nu a avut posibilitatea să se exprime.
Astfel, este de neînlăturat prezumția existenței unui act de discriminare provenită de la angajator prin intermediul unor salariați care gestionează activitatea de compensare și beneficii ca și contraprestație a muncii.
Mai arată că un alt aspect care îndreptățește să reclame o discriminare este lipsa unei afinități relaționale cu unii superiori, care ar fi putut influența în mod evident și corelarea drepturilor salariale cu funcția pe care a fost trecută.
O altă considerație a prejudicierii morale s-a concretizat și prin situația defavorabilă în care a fost pusă în mod unilateral și total discriminatoriu, fără a avea posibilitatea ori să i se recunoască dreptul de a negocia, deși reclamanta s-a exprimat în mod expres în acest sens, atât în discuțiile purtate cu reprezentanții societății (resurse umane) cât și prin adresa înaintată anterior promovării acestei acțiuni.
În drept, reclamanta și-a întemeiat acțiunea pe disp. art.998, 999 cod civil, art.5, 6, 17, 19 și 154 din Codul muncii și art.1, alin.2 lit.e și lit.i din nr.OG137/2000.
În dovedirea cererii reclamanta s-a folosit de proba cu înscrisuri; s-au anexat cererii copii ale adresei către SC Bank SA, act adițional din 01.08.2007, contractul individual de muncă înregistrat sub nr. 20532/1997, fișa postului.
Pârâta a formulat întâmpinare prin care a solicitat admiterea excepției prescripției dreptului la acțiune și respingerea cererii de chemare în judecată, în consecință, respingerea cererii ca nefondată și obligarea reclamantei la plata cheltuielilor de judecată.
Materialului probator administrat la dosarul cauzei a constat în înscrisuri depuse de părți și hotărârea nr.859/27.11.2008 a.
Prin sentința civilă nr. 729/23.06.2009 pronunțată de Tribunalul Constanțas -a respins acțiunea ca nefondată.
Pentru a pronunța această soluție prima instanță a reținut următoarele:
Prin contractul individual de muncă înregistrat sub nr.20532/1997, numita a fost angajată la SC Comercială SA - Sucursala C (actuala SC Bank SA) în funcția de secretar-dactilograf.
De-a lungul timpului, s-a convenit modificarea funcției ocupată de reclamantă în ofițer de cont (în anul 2004), pentru ca prin actul adițional din 01.08.2007 reclamantei să-i fie acordat postul de coordonator colectiv bancă, ce urma a fi exercitat începând cu data de 01.08.2007 (dată de la care s-a modificat corespunzător și fișa postului anexă la contractul individual de muncă).
S-a menționat expres că "celelalte prevederi ale contractului individual de muncă, cu modificările și completările ulterioare, rămân nemodificate".
Potrivit art.41. Codul Muncii, contractul individul de muncă poate fi modificat ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea (alin.1).
Conform principiului simetriei formelor actelor juridice, modificarea contractului individual de muncă prin acordul părților reprezintă un act juridic consensual, la fel ca și încheierea acestuia. Manifestarea de voință în sensul modificării contractului de muncă trebuie să fie neechivocă, ceea ce înseamnă că, nu se poate deduce existența unui astfel de acord, în cazul în care salariatul execută o altă muncă, iar angajatorul îi plătește în continuare același salariu.
Efectele acestui acord se produc la data realizării lui sau la data stabilită de părți și pentru producerea acestora nu este nevoie de un alt înscris decât acela care constată această înțelegere.
Practic, în toate cazurile când contractul individual de muncă se modifică prin acordul părților, emiterea de către angajator a unei decizii are ca efect doar constatarea intervenirii cazului de modificare și, eventual, dispunerea unor măsuri de administrare internă.
Având în vedere că acordul părților în sensul modificării contractului individul de muncă este un act juridic (văzut ca manifestare de voință în sensul schimbării efectelor unui raport juridic concret - aici de dreptul muncii).
Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente: a) durata contractului; b) locul muncii; c)felul muncii; d) condițiile de muncă; e) salariul; f) timpul de muncă și timpul de odihnă.
Rezultă că și actului modificator, considerat de art.17 alin.4 Codul muncii un act adițional îi sunt aplicabile prev. art. 969 Cod civil, conținând principiul forței obligatorii a actelor juridice.
În domeniul contractual, principiul conținut de art.969 alin.1 cod civil se exprimă prin formula "contractul este legea părților".
Fundamentat pe necesitatea asigurării stabilității și siguranței raporturilor juridice generate de actele juridice, principiul presupune că efectele acestui act se produc doar astfel cum au dorit părțile, fără a fi mai restrânse sau mai întinse, independent de voința părților.
În acest context, trebuie amintit și art. 962 cod civil, conform căruia obiectul convențiilor este acela la care părțile sau numai una din părți se obligă; obiectul actului juridic civil îl reprezintă conduita părților, acțiunile sau inacțiunile la care acestea sunt îndreptățite ori pe care trebuie să le îndeplinească.
În aplicarea acestor considerente teoretice, constatând că părțile au convenit doar asupra modificării felului muncii, nu și asupra modificării salariului.
Cum la art.41 alin.3 și art.17 alin.2 codul muncii, felul muncii și remunerația - considerate elemente esențiale ale contractului individual de muncă - se găsesc în independență ca si concepte juridice, astfel încât modificarea unuia nu poate atrage automat și schimbarea celuilalt,
În considerarea naturii consensuale a actului modificator a unui contract individual de muncă și în lipsa unui acord asupra unui alt salariu odată cu modificarea felului muncii,
Instanța constată că reclamanta nu este îndreptățită să solicite vreo despăgubire întemeiată de lipsa unei remunerații corespunzătoare noii funcții îndeplinite.
Referitor la pretinsa discriminare la care reclamanta ar fi fost supusă, raportat la celelalte persoane care ar îndeplini aceleași atribuții dar au un salariu corespunzător, salariata a sesizat Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării.
Analizând situația sa, Consiliul a constatat că faptele a căror cercetare a fost chemată să o facă nu prezintă caracteristicile unor acte de discriminare conform art.2 din OG137/2000.
Sub acest aspect, s-a reținut că nu există un criteriu în baza căruia petenta să fi suferit repercusiuni. Criteriile invocate de către petentă, cel al apartenenței la etnia macedoneancă și cel al situației materiale familiale nu au fost susținute de probe.
Tratamentul diferențiat să aibă drept scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate a unui drept recunoscut de lege.
Modificarea contractului de muncă, în cauza de față petenta a fost avansată în funcție, reprezintă manifestarea de voință a celor două părți care, după ce a parcurs o anumită procedură, procedura finală trebuia - în opinia reclamantei - să aibă ca finalitate și un corespondent salarial.
Împotriva acestei soluții a formulat recurs reclamanta.
În motivarea recursului său aceasta a arătat următoarele: în mod greșit a reținut instanța de fond că nu a existat un acord cu privire la salariu deși din probatoriul administrat rezultă că a existat o negociere și un acord în sensul corelării salariului cu noua poziție; a negociat și obținut o majorare de salariu cu directorul de sucursală pentru că nu avea cum să negocieze direct cu directorul general al societății, aceasta fiind practica în societate așa cum rezultă din depoziția martorei audiate; în acest sens există și un înscris emanat de la directorul de sucursală; instanța "apreciază" numai actul de modificare a funcției nu și negocierea "nematerializată" de corelare a salariului,în sensul că societatea nu a mai redactat și actul adițional de modificare a salariului deși conducerea locului de muncă o asigurase de contrar, acceptând chiar o anumită sumă determinată; instanța de fond, deși enunță principii în favoarea sa le interpretează contrar, în sensul că se rezumă la voința părților doar din perspectiva funcției nu și a salariului; prerogativa emiterii actului adițional de modificare a salariului aparținea angajatorului, dar nu s-a realizat,iar instanța de fond în mod greșit a reținut că ar fi convenit numai asupra modificării felului muncii nu și asupra modificării salariului; încălcând principiile remunerării egale pentru aceeași muncă și principiul egalității de tratament dintre salariați, instanța de fond apreciază în mod greșit că poate fi remunerată corespunzător unei funcții cu o mai mică complexitate și volum mai mic decât cele efectiv determinate de funcția ocupată; decizia CNCD nu are nici o relevanță în cauză întrucât a reclamat o discriminare de natură salarială iar instituția sesizată a analizat discriminarea din perspectiva criteriului etnic, fără legătură cu cauza; în continuare s-a reiterat prezentarea situației de fapt privind raporturile de muncă dintre părți, în special împrejurarea că s-a modificat felul muncii fără a se modifica corespunzător și salariul, fără a se exprima critici față de sentința recurată; cu privire la existența unei situații
discriminatorii, s-a arătat că se încalcă prevederile art. 5 și art. 6 alin. 3 și art. 154 alin.3 din Codul Muncii prin aceea că este lipsită de beneficiul unui salariu egal cu alți salariați care prestează o muncă egală, însă CNCD și instanța de fond au avut în vedere considerente străine de natura pricinii și raportat la ceea ce a reclamat prin cererea introductivă; consideră că poziția adoptată de angajator are în vedere considerente referitoare la situația sau responsabilitățile familiale, având în vedere că nu este unic întreținător al familiei, iar nu considerente etnice, dar ar putea avea drept cauză și lipsa unor afinități relaționale cu superiorii săi; pentru soluționarea recursului, recurenta a arătat că este important a se avea în vedere principiile egalității de tratament respectiv a regulii "la muncă egală, salariu egal" și cel al salarizării în raport de pregătirea, calificarea și competențele profesionale, importanța muncii și complexitatea lucrărilor; deși art. 17 din Codul Muncii impune informarea salariatului ori de câte ori îi modifică contractul individual de muncă, această obligație nu a fost respectată iar instanța de fond nu a analizat această problemă; a arătat că după modificarea contractul individual de muncă din 01.08.2007 nu a fost informată cu privire la elementele ce se vor modifica și implicațiile directe, motiv pentru care în raport de art. 19 din Codul Munciia cuantificat prejudiciul moral suportat; o altă cauză care a determinat prejudiciul moral este, în opinia recurentei, situația defavorabilă în care a fost pusă în mod discriminatoriu și fără a i se recunoaște dreptul negocierii deși a solicitat în discuțiile cu reprezentanții societății și în scris; instanța de fond a interpretat absolut toate probele contrar realității și contrar art. 26 din Pactul internațional privitor la drepturile economice și sociale potrivit cu care toate persoanele sunt egale în fața legii și au dreptul la protecția egală a legii.
Prin întâmpinare, intimata a solicitat respingerea recursului. În acest sens a arătat că părțile au convenit numai asupra modificării funcției ocupate iar recurenta nu a fost supusă unui tratament discriminatoriu.
Analizând sentința recurată prin prisma criticilor formulate, a susținerilor părților, a prevederilor legale aplicabile și a probatoriului administrat în cauză, în conformitate cu art. 3041Cod.pr.civ. Curtea constată că recursul este nefondat pentru următoarele considerente:
Mai întâi, se reține că din motivarea cererii de recurs rezultă că în realitate argumentele expuse se circumscriu doar unui număr de trei motive. Astfel, recurenta susține greșita apreciere a probelor și aplicare a legii în legătură cu: existența acordului între angajator și angajat cu privire la modificarea salariului în sensul creșterii sale odată cu modificarea funcției, existența unui tratament discriminatoriu prin plata unui salariu inferior celui care în opinia recurentei ar trebui plătit și neinformarea cu privire la elementele contractului individual de muncă modificate.
Nici unul dintre aceste motive însă nu sunt întemeiate.
Astfel, reclamanta a încheiat cu Comercială " " contractul individual de muncă înregistrat sub nr. -/19.12.1997, având funcția de secretar - dactilograf.
Prin actul adițional din 01.08.2007 (încheiat de reclamantă cu, succesoarea Băncii Comerciale " "), părțile au convenit
modificarea numai a prevederilor din contractul individual de muncă referitoare la felul muncii și atribuțiile angajatei.
Astfel, felul muncii a fost modificat în sensul că începând cu data de 01.08.2007 reclamanta urma să îndeplinească funcția de "coordonator colectiv bancar" iar atribuțiile sunt cele cuprinse în noua fișă a postului.
Ambele părți au inserat în actul adițional clauza potrivit cu care "celelalte prevederi ale contractului individual de muncă, cu modificările și completările ulterioare, rămân nemodificate".
Recurenta nu a contesta acest act adițional din perspectiva validității sale și nici nu l-a defăimat ca fals.
Ca urmare acest act adițional produce efecte.
Așadar, părțile au înțeles să modifice doar anumite clauze ale contractului individual de muncă, respectiv felul muncii și atribuțiile de serviciu, fără a modifica și clauza privitoare la nivelul salariului.
Mai mult, ambele părți au convenit ca celelalte clauze,inclusiv cea privind salariul, să rămână nemodificate.
Este adevărat că părțile pot dovedi existența și conținutul contractului individual de muncă prin orice mijloace de probă, forma scrisă nefiind impusă pentru validitatea actului juridic, dar numai în cazul și în condițiile stabilite de art. 16(2) din Codul Muncii adică atunci când contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă.
Aceleași reguli se aplică și actelor încheiate de părți prin care se modifică contractul individual de muncă.
Dar, în cazul de față, părțile au încheiat un act adițional în formă scrisă care exprimă acordul lor la modificarea contractul individual de muncă limitat la felul muncii și atribuțiile de serviciu, și tot prin acordul de voință al părților s-a stabilit în mod expres că celelalte clauze ale contractul individual de muncă rămân neschimbate, neputându-se invoca o omisiune cu privire la aceste clauze care să permită analiza existenței unui alt acord de voință, necuprins într-un înscris, prin care să se fi modificat și alte clauze contractuale.
A accepta teza recurentei, în sensul că a existat un acord cu conducerea sucursalei bancare, dincolo de analiza dreptului de reprezentare al acestuia în condițiile în care actul adițional este semnat de președintele executiv și directorul de resurse umane al băncii iar nu de directorul sucursalei, ar însemna să accepte o probă cu martori contrară celor conținute în înscrisul constatator al actului adițional, în sensul că și altă clauză, respectiv cea privind salariul, ar fi fost modificată.
Or, față de prevederile art.1176 și art. 1191(2) din Codul civil, aplicabile în conformitate cu art. 295(1) din Codul Muncii, recurenta nu poate susține și proba peste conținutul actului adițional constatat în scris ar fi convenit cu angajatorul modificarea și a altor clauze ale contractului individual de muncă, respectiv clauza privind salariul.
În ceea ce privește informarea referitoare la modificarea contractul individual de muncă se reține că potrivit art.17(11) din Codul Muncii, obligația de informare a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării actului adițional.
Recurenta a semnat actul adițional din 01.08.2007, aspect necontestat.
Ca urmare, obligația angajatorului de informare a fost îndeplinită, recurenta exprimându-și în acest fel acordul și luând totodată la cunoștință care sunt clauzele din contractul individual de muncă care se modifică și faptul că restul clauzelor, inclusiv cea privind salarizarea nu se modifică.
Trebuie avut în vedere că potrivit art. 17(1) din Codul Muncii angajatorul are obligația ca, anterior modificării contractului individual de muncă, să informeze salariatul cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le modifice iar nu și cu privire la posibile și ulterioare consecințe cu privire la salarizarea sa, astfel cum pretinde recurenta, aceasta fiind cea care își asumă consecințele semnării actului adițional, lipsa de diligență sau incapacitate salariatului de a prevedea un eventual dezechilibru între atribuții și volum de muncă pe de o parte și nivelul salariului pe de altă parte, neputând fi imputată angajatorului.
Ca urmare nu există nici o faptă ilicită, cum ar fi încălcarea obligației de informare de către angajator, care să atragă răspunderea acestuia pentru daune astfel cum pretinde recurenta în cererea introductivă și în recurs.
În ceea ce privește existența unui tratament discriminatoriu constând în remunerarea cu un salariu mai mic decât apreciază recurenta că i s-ar cuveni, susținerile acesteia nu sunt întemeiate.
Astfel, potrivit art.5 din Codul Muncii, în cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii iar orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, este interzisă. Același articol stabilește că, totodată, constituie discriminare directă actele și faptele de excludere, deosebire, restricție sau preferință, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii și constituie discriminare indirectă actele și faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe.
Apoi, potrivit art.6 alin.3 din Codul Muncii, pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare.
În sfârșit, art. 154 (3) din Codul Muncii prevede că la stabilirea și la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală.
Ordonanța de Guvern nr. 137/2000, statuează, în art.1 alin.2, principiul egalității între cetățeni prin excluderea privilegiilor și discriminării, asigurând egalitatea în garantarea și exercitarea unor drepturi, inclusiv dreptul la un salariu egal pentru muncă egală.
Astfel art.1 alin.2 lit. e din OG nr. 137/2000, stabilește că principiul egalității între cetățeni, al excluderii privilegiilor și discriminării sunt garantate în special în exercitarea drepturi enumerate de acest text, între care și drepturile economice, sociale și culturale, în special:
(i) dreptul la muncă, la libera alegere a ocupației, la condiții de muncă echitabile și satisfăcătoare, la protecția împotriva șomajului, la un salariu egal pentru muncă egală, la o remunerație echitabilă și satisfăcătoare;
(ii) dreptul de a înființa sindicate și de a se afilia unor sindicate;
(iii) dreptul la locuință;
(iv) dreptul la sănătate, la îngrijire medicală, la securitate socială și la servicii sociale;
(v) dreptul la educație și la pregătire profesională;
(vi) dreptul de a lua parte, în condiții de egalitate, la activități culturale și sportive.
În conformitate cu art. 2 alin. 1 și 3 din OG nr. 137/2000, prindiscriminarese înțelege orice deosebire, excludere, restricție sau preferință, pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare, apartenență la o categorie defavorizată, precum și orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice. Sunt discriminatorii, potrivit acestei ordonanțe, prevederile, criteriile sau practicile aparent neutre care dezavantajează anumite persoane, pe baza criteriilor prevăzute la alin. 1, față de alte persoane, în afara cazului în care aceste prevederi, criterii sau practici sunt justificate obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate și necesare.
Mai întâi, se constată că reclamanta susține că discriminarea a fost determinată de împrejurarea că nu este unic susținător al unei familii, care poate fi încadrată în criteriul responsabilității familiale.
Lipsa "unor afinități relaționale cu superiorii săi", invocată de recurentă ca probabilitate, nu poate fi încadrată însă în vreun criteriu de discriminare dintre cele indicate în textele legale citate anterior, putând eventual vădi lipsa unor elemente obiective de diferențiere.
Astfel, se pune problema dacă diferențierea salarială constituie un tratament discriminatoriu prin prisma dispozițiilor constituționale și legale evocate sau nu.
Pentru ca o faptă să fie calificată drept discriminatorie trebuie să îndeplinească cumulativ mai multe condiții: - să genereze un tratament diferențiat prin deosebire, excludere, restricție sau preferință, în cazul de față fiind vorba de o excludere a unei părți a personalului auxiliar de la acordarea unor drepturi bănești; - să existe un criteriu de discriminare - în cazul de față este vorba de categoria profesională.
Tratamentul să aibă drept scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate a unui drept recunoscut de lege - în cauză efectul poate fi analizat din perspectiva obținerii unui salariu mai mic.
Tratamentul diferențiat trebuie să nu fie justificat obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere ale scopului să nu fie adecvate și necesare.
Toate aceste criterii trebuie aplicate în referire la situația reclamantei raportat la situația altor persoane aflate în situații analoage și comparabile.
Un tratament diferențiat devine discriminatoriu prin prisma condițiilor enunțate anterior numai dacă determină distincții între persoane aflate în situații analoage și comparabile, astfel încât unele dintre acestea sunt tratate diferit din cauza apartenenței la o categorie care constituie și motivul tratamentului diferențiat.
În aceste condiții, regăsirea reclamantei în situații analoage și comparabile cu alte persoane care beneficiază de un tratament diferit, favorabil, devine o situație premisă a oricărui act de discriminare.
În consecință, dacă reclamanta nu se regăsește în situații analoage și comparabile cu alte persoane care beneficiază de un tratament diferit, favorabil, nu se poate pune problema unei discriminări, condițiile enunțate anterior nemaigăsindu-și aplicabilitatea.
Trebuie avut în vedere că aceasta este o chestiune de fapt, în sensul că trebuie determinat de la caz la caz, în concret, dacă persoana care reclamă o discriminare se regăsește într-o situație analogă și comparabilă cu alte persoane la care se raportează și care beneficiază de un tratament diferențiat, favorabil.
Din această perspectivă, este relevantă jurisprudența Curții Europene a Drepturilor Omului în legătură cu interpretarea și aplicarea art.14 din Convenția pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale.
Astfel, Curtea a stabilit că diferența de tratament devine discriminatorie în sensul acestui articol din Convenție, când se induc distincții între situații analoage și comparabile, fără ca acestea să se bazeze pe o justificare rezonabilă și obiectivă.
În acest sens, s-a decis că, pentru ca o încălcare a art. 14 din Convenție să se producă, trebuie stabilit că persoane plasate în situații analoage sau comparabile, în materie, beneficiază de un tratament preferențial și că această distincție nu-și găsește nici o justificare obiectivă sau rezonabilă. Curtea a apreciat, în jurisprudența sa, că statele contractante dispun de o anumită marjă de apreciere pentru a determina dacă și în ce măsură diferențele între situații analoage sau comparabile sunt de natură să justifice distincțiile de tratament juridic aplicate (hotărârea din 18.02.1991 în cauza Fredin contra Suediei, din 23.06.1993 în cauza Hoffman contra Austriei, din 28.09.1995 în cauza Spadea și Scalambrino contra Italiei, din 22.10.1996 în cauza Stubbings și alții contra Regatului Unit al Marii Britanii și Irlandei de Nord).
În hotărârea din 06.04.2000, în cazul Thlimmenos contra Greciei, Curtea a concluzionat că dreptul de a nu fi discriminat, garantat de Convenție, este încălcat nu numai atunci când statele tratează în mod diferit persoane aflate în situații analoage, fără a oferi justificări obiective și rezonabile, dar și atunci când statele omit să trateze diferit, tot fără justificări obiective și rezonabile, persoane aflate în situații diferite.
Cu alte cuvinte, tratarea egală a unor persoane aflate în situații diferite poate constitui un tratament discriminatoriu pentru acele persoane care, urmare a situației deosebite în care se află, ar avea dreptul la un tratament diferit, favorabil.
Pe de altă parte, Curtea a mai stabilit că, folosind o formulare cu caracter general, în sensul că este supusă unui tratament discriminatoriu față restul angajaților cu aceeași funcție, reclamanta nu au indicat nici persoanele în raport cu care se consideră discriminată și astfel nu poate fi verificată existența în concret a motivului care a stat la baza discriminării invocate, raportat la persoane aflate în situații analoage și comparabile, astfel încât astfel de susțineri generale nu pot fi analizate (Curtea Europeană a Drepturilor Omului - decizia asupra admisibilității din 12.02.2008 în cauza Budina împotriva Rusiei).
În cauză, reclamanta nu a indicat în concret persoane care să aibă aceleași studii, aceleași atribuții și să îndeplinească în aceeași măsură criteriile de stabilire a salariului și care să beneficieze de un tratament favorabil, în sensul unei remunerări superioare dar nici nu a dovedit că menținerea sa la un nivel de salarizare inferior ar fi determinat de unul dintre criteriile prevăzute de lege, astfel cum s-a arătat anterior, sau chiar de "lipsa unor afinități relaționale cu superiorii săi" care ar putea fi înțeles ca diferențiere pur arbitrară, lipsită de criterii.
Or, reclamanta trebuia să dovedească atât caracterul discriminatoriu al modului de salarizare cât și legătura de cauzalitate dintre criteriul discriminatoriu și rezultatul discriminatoriu, potrivit art. 1169 din Codul civil.
Astfel, este adevărat că potrivit art. 287 din Codul Muncii sarcina probei incumbă angajatorului, dar această prevedere derogatorie vizează numai proba posibilă iar nu și proba imposibilă, cum ar fi proba unui fapt negativ.
Angajatul are obligația de a-și proba calitatea procesual activă și în consecință situația premisă respectiv calitatea de angajat sau fost angajat și alte situații premisă sau cauze ale pretențiilor sale, cum ar fi în cazul de față existența unui tratament discriminatoriu, urmând apoi ca angajatorul să aibă sarcina probei contrare. Angajatorul nu ar putea fi obligat să probeze că niciodată nu a supus reclamanta vreunui tratament discriminatoriu, o astfel de probă fiind imposibilă.
Pârâta a indicat însă anumite elemente care exclud concluzia unui tratament discriminatoriu.
Astfel, în cauză, pârâta a susținut prin adresa nr. -/26.08.2008 că în stabilirea salariilor nu se are în vedere situația familială a angajaților ci pregătirea profesională, experiența și vechimea în muncă, aptitudinile profesionale ale fiecăruia.
S-a mai arătat că în bancă există încă patru posturi de "coordonator colectiv bancă" la nivelul țării iar salariul celorlalți angajați este același cu al recurentei, de 3.300 lei brut.
Aceste împrejurări nu au fost combătute de reclamantă.
Criteriile indicate de pârâtă sunt criterii obiective care permit o diferențiere între angajați fără ca aceasta să constituie un tratament discriminatoriu, întrucât raportat la aceste criterii pot exista diferențe între salariați care astfel nu se mai regăsesc în situații analoage sau comparabile.
Recurenta invocă numai principiul egalității în muncă și al nediscriminării salariale.
Totuși, trebuie avut în vedere că potrivit art. 154(1) din Codul Muncii, salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului
individual de muncă, ceea ce înseamnă că el depinde în esență de importanța, calitatea și volumul muncii.
De aceea, angajatorul poate avea în vedere toate aceste elemente și altele care le influențează sau influențează direct nivelul remunerației, atunci când negociază salariul cu angajatul.
Mai trebuie avut în vedere că potrivit art. 157(1) din Codul Muncii, salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/și colective între angajator și salariați sau reprezentanți ai acestora.
Reclamanta a negociat salariul cu angajatorul, rezultatul acestei negocieri fiind consemnat în contractul individual de muncă care dovedește existența acordului de voință între părți. presupune formularea unei oferte din partea angajatorului sau angajatului și acceptarea de către cealaltă parte dar nu presupune în mod necesar formularea unor oferte și contraoferte în timp.
Pe de altă parte, tocmai faptul că salariul este negociat de părți, poate însemna că pot exista diferențe de salarizare între angajați cu activități identice sau similare, fără ca această împrejurare să constituie un tratament discriminatoriu dacă diferențierea nu este determinată de criteriile discriminatorii stabilite de acte normative ci de motive obiective, cum ar fi schimbarea condițiilor economice în care se desfășoară activitatea angajatorului - persoană de drept privat, abilitățile personale ale angajatului, existența unei cereri mari pentru o anumită specializare și lipsa candidaților.
Angajatorul are posibilitatea în baza principiului libertății contractuale să stabilească cu salariatul o remunerație diferită de la caz la caz, dar nu în mod arbitrar și discriminatoriu, ci pe baza unor criterii obiective sau raportat la situații obiective exterioare voinței părților.
Ca urmare, nu se poate reține nici faptul că reclamanta nu a negociat salariul.
De asemenea, raportat la prevederile naționale dar și la cele internaționale invocate de recurentă referitoare la discriminare, care sunt similare și în același sens cu cele interne, nu se poate nici faptul că aceasta ar fi fost supusă unui tratament discriminatoriu și ca urmare nu are îndreptățire nici pentru despăgubiri.
Simpla nemulțumire a angajatului față de salariul plătit de angajator, care se bazează pe opinia sa că ar trebui să fie remunerat suplimentar, nu poate conduce la modificarea raporturilor dintre părți, contractul individual de muncă încheiat constituind legea părților, deci inclusiv pentru angajat care nu poate prin voința sa unilaterală să modifice clauzele acestuia, cum ar fi clauza privind salariul.
Față de cele expuse anterior, restul argumentelor expuse de recurentă nu mai au relevanță, fiind suficient pentru a se concluziona că nu a existat un acord între părți pentru o majorare a salariului, aceasta a fost informată cu privire la modificarea contractului individual de muncă și nu a fost supusă unui tratament discriminatoriu astfel că, pe cale de consecință nu este îndreptățită la daune morale sau materiale.
În consecință, în temeiul art. 312 Cod.pr.civ. se va respinge ca nefondat recursul.
Față de prevederile art. 274 Cod.pr.civ. se constată că intimata nu a depus până la data pronunțării deciziei de față dovada cheltuielilor de judecată, astfel încât cererea sa de acordare a acestora va fi respinsă ca nedovedită.
PENTRU ACESTE MOTIVE
ÎN NUMELE LEGII
DECIDE:
Respinge ca nefondat recursul civil formulat de reclamanta, domiciliată în C,-,.A,.2,.7, împotriva sentinței civile nr.792/23.0.2009 pronunțate de Tribunalul Constanța în dosarul nr-, în contradictoriu cu intimata SC BANK SA, cu sediul în B, sector 1,--25.
Respinge cererea de obligare la plata cheltuielilor de judecată ca nefondată.
Irevocabilă.
Pronunțată în ședință publică azi, 17 decembrie 2009.
Președinte, Judecători,
- - - -
- -
Grefier,
- -
Jud. fond -,
Red./tehnoredactat dec. rec. jud. -/13.01.2010
dispozitiv gref.
2 ex./20.01.2010
Președinte:Răzvan AnghelJudecători:Răzvan Anghel, Maria Apostol, Jelena Zalman
