Drepturi bănești. Practica juridica. Decizia 2758/2009. Curtea de Apel Craiova
| Comentarii |
|
Dosar nr- spor de calculator -grefieri
ROMÂNIA
CURTEA DE APEL CRAIOVA
SECȚIA A II-A CIVILĂ ȘI PT. CONFLICTE DE MUNCĂ ȘI ASIGURĂRI SOCIALE
DECIZIE Nr. 2758
Ședința publică de la 04 Mai 2009
Completul compus din:
PREȘEDINTE: Marian Lungu judecător
- - - judecător
- - - judecător
Grefier
*****************
Pe rol, judecarea recursului declarat de reclamanții, -a, împotriva sentinței civile nr. 43 din 07 octombrie 2008, pronunțată de Curtea de APEL CRAIOVA în dosarul nr-, în contradictoriu cu intimații pârâți Ministerul Justiției, Curtea de APEL CRAIOVA, Tribunalul Mehedinți, având ca obiect drepturi bănești.
La apelul nominal făcut în ședința publică, au lipsit părțile.
Procedura legal îndeplinită.
S-a făcut referatul cauzei de grefierul de ședință, după care, instanța apreciind cauza în stare de judecată a luat în examinare recursul.
CURTEA
Asupra recursului de față;
Prin sentința nr. 43 din 7 octombrie 2008, Curtea de APEL CRAIOVA, s-a respins acțiunea formulată de reclamanții, -a, în contradictoriu cu pârâții Ministerul Justiției, Curtea de APEL CRAIOVA, Tribunalul Mehedinți.
Pentru a se pronunța astfel, instanța a reținut următoarele:
Cu privire la cererea de acordare a unui " spor de lucru la calculator", pentru activitate desfășurata in fața calculatorului, Curtea a reținut ca nu exista o denumire data printr-un act normativ unui astfel de spor.
Prin HG 1028/2006, s-a transpus în legislația internă Directiva 1990/270/CEE privind cerințele minime de securitate și sănătate în muncă referitoare la utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare, publicată în Oficial al Comunităților Europene () nr. L 156/1990.
Acesta este actul normativ cadru care a stabilit cerințele minime de securitate și sănătate în muncă privind utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare si în cuprinsul căruia se face vorbire despre cerințele minime privind lucrul cu calculatorul personal - echipamentul de lucru, mediul de munca si interfața operator/computer, adică activitatea care este invocata de către reclamanți.
Astfel, actul normativ amintit definește următorii termeni: a) echipament cu ecran de vizualizare - ecran de vizualizare grafic sau alfanumeric, indiferent de procedeul de afișare folosit;
b) post de lucru - ansamblu care cuprinde un echipament cu ecran de vizualizare, prevăzut cu tastatură, sau un dispozitiv de introducere a datelor și/sau un program care stabilește interfața operator/mașină, accesorii opționale, periferice, inclusiv unitate de dischetă și/sau unitate optică, telefon, modem, imprimantă, suport pentru documente, scaun, masă sau suprafață de lucru, precum și mediul de muncă înconjurător;
c) lucrător - orice persoană angajată, definită conform prevederilor art. 5 lit. a) din Legea nr. 319/2006, care folosește în mod obișnuit un echipament cu ecran de vizualizare pe o durată semnificativă a timpului normal de lucru.
Prin capitolele II, II si IV ale HG 1028/2006, s-au reglementat obligațiile angajatorilor, procedurile de informare, instruire, consultare si participare a lucrătorilor in ceea ce privește securitatea si sănătatea la locul de munca, precum si prevenția ochilor si vederii lucrătorilor care lucrează cu echipamentele respective. Trebuia retinut, în același timp, că reclamanții beneficiază de legislație de salarizare proprie domeniului în care își desfasoara activitatea si anume OG 8/2007, privind salarizarea personalului auxiliar din cadrul instanțelor judecătorești și al parchetelor de pe lângă acestea, precum și din cadrul altor unități din sistemul justiției. Aceste acte normative, atât hotararea de reglementare în domeniu, cât si legea proprie de reglementare a drepturilor salariale, nu prevad posibilitatea acordarii unui spor personalului care lucreaza cu echipamente electronice de prelucare a datelor și ca atare, în mod temeinic si legal, reclamanții nu beneficiază de un spor pentru o astfel de activitate.
In acest sens s-a reținut că în situația angajaților din cadrul autorităților si instituțiilor publice, se aplica principiul prestabilirii salariilor pesronalului care desfasoara activitatea în astfel de instituții, în sensul ca salariilele si celelalte drepturi de natura salarială sunt stabilite prin acte normative si nu sunt supuse negocierii, stabilirii pe cale internă, decât în măsura în care astfel de măsuri ar fi prevazute, ca posibile, prin lege.
Reclamanții au invocat existența unei discriminări în raport cu angajații din alte domenii.
Potrivit rt. 2(1) din OG 137/2000, privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, potrivit prezentei ordonanțe, prin discriminare se înțelege orice deosebire, excludere, restricție sau preferință, pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare, apartenență la o categorie defavorizată, precum și orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice.
S-a reținut că, pe de o parte, reclamanții nu au dovedit condițiile în care sunt supuși discriminării, subiecții comparabili, situațiile analoge sau comparabile, concrete, care ar conduce la existenta unei fapte discriminatorii.
Existenta discrimnarii în această speță, ar presupune existența dreptului, respectiv existența unui astfel de spor și acordarea acestuia în mod discriminatoriu.
Ori așa cum s-a reținut, în cauză, legislatia proprie nu prevede reglementari specifice unui astfel de spor.
Pe de alta parte, s-a reținut și considerentele, cuprinse în Decizia nr. 819/2008 a Curții Constituționale, potrivit cu care, referitor la prevederile art.1, art.2 alin.3 si art. 27 alin. 1 din OUG nr. 137/2000 se arata: " un asemenea înțeles al dispozițiilor ordonanței, prin care se confera instanțelor judecătorești competența de a desființa norme juridice instituite prin lege si de a crea in locul acestora alte norme sau de a le substitui cu norme cuprinse in alte acte normative, este evident neconstitutional, intrucat incalca principiul separatiei puterilor in stat.
Ca atare Curtea Constitutionala a admis exceptia de neconstitutionalitate si a constatat ca dispozitiile respective sunt neconstitutionale în masura în care din acestea s-ar desprinde înțelesul ca instanțele judecatorești au competența să anuleze ori să refuze aplicarea unor acte normative cu putere de lege, considerand ca sunt discriminatorii și să le înlocuiască cu norme create pe cale judiciară sau cu prevederi cuprinse în alte acte normative.
Și din acest punct de vedere, instanța a reținut că în legislația menționată, nu sunt cuprinse norme de reglementare a sporului respectiv, existenta unor eventuale prevederi legale proprii altor domenii de activitate și care să reglementeze un astfel de spor, negăsindu-și aplicare în situația reclamanților.
Pentru aceste motive, Curtea reține că în ceea ce privește primul capăt de cerere acesta este neîntemeiat.
In ceea ce privește al doilea capăt de cerere referitor la acordarea a 3 zile în plus la concediu de odihna, s-a reținut următoarele:
Potrivit rt. 140 (1) Codul muncii, durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare. (2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil, este prevăzută în contractul individual de muncă și se acordă proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.
Potrivit rt. 142 Codul muncii, alariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare.
Potrivit rt. 1(1) Codul muncii, prezentul cod reglementează totalitatea raporturilor individuale și colective de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum și jurisdicția muncii.
(2) Prezentul cod se aplică și raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care acestea nu conțin dispoziții specifice derogatorii.
Potrivit rt. 65(1) din 567/2004, personalul auxiliar de specialitate al instanțelor judecătorești și al parchetelor de pe lângă acestea beneficiază anual de un concediu de odihnă plătit de 30 de zile lucrătoare.
Așa cum s-a observat din dispozițiile legale mai sus menționate, norma cadru în materia duratei concediului de odihna e reprezentata de prevederile art. 140 alin. 1 Codul muncii, potrivit cu care durata minima a concediului de odihna este de 20 de zile, în această materie aplicându-se principiul negocierii duratei efective a concediului de odihna.
De la această normă există o excepție, stabilită în favoarea anumitor categorii de salariați si anume cea prevăzuta de art. 142 Codul muncii, care instituie concediul de munca suplimentar, supus de asemenea principiului negocierii.
Concediu de odihna suplimentar se adăugă la concediu de baza reglementat de norma cadru și numai în ceea ce privește concediul de odihna reglementat de Codul muncii.
Prin acte normative speciale au fost stabilite durate de concediu speciale, anumitor categorii de salariați și care sunt derogatorii de la prevederile codului muncii.
Acesta este si cazul personalului de specialitate al instanțelor judecătorești și al parchetelor, unde prin lege s-a stabilit o durată a concediului de odihna de 30 de zile de odihna, stabilindu-se o durată mai mare a acestuia tocmai în considerarea specificului activității desfășurate.
Fiind dispoziții specifice derogatorii, devin incidente prevederile cuprinse în art. 1 alin.2 Codul muncii, durata concediului fiind cea stabilită prin actul normativ respectiv și nu cea cuprinsă în Codul muncii.
Împotriva acestei sentințe au declarat recurs reclamanții, -a, criticând-o ca nelegală și netemeinică, în esență, pentru considerente legate de situația de discriminare pe care reclamanții o au față de alte categorii de personal din alte domenii și chiar față de colegi, respectiv salariații din cadrul Ministerului Justiției și personalul auxiliar de specialitate din cadrul Înaltei Curți de Casație și Justiție, cărora le sunt acordate acestor drepturi.
Începând cu data de 01.10.2006, când în cadrul instanțelor de judecată, a fost introdus sistemul ECRIS, activitatea desfășurându-se numai în fața calculatorului, pe toată perioada de lucru, uneori depășind chiar și 8 ore pe zi.
S-a arătat că aceste drepturi sunt acordate și în alte domenii, cum ar fi: sănătate, industria chimică și petrochimică, etc. față de care, de asemenea, se consideră discriminați.
Având în vedere art.6 al.1 din legea nr. 319/2006, conform căruia " angajatorul are obligația de a asigura securitatea și sănătatea lucrătorilor în toate aspectele legate de muncă", se consideră că în cazul din speță angajatorul trebuie să respecte prevederile de mai sus.
S-a menționat că drepturile solicitate au fost acordate altor colegi, din cadrul Înaltei Curți de Casație și Justiție și din cadrul Ministerului Justiției, prin ordine interne, de către angajator.
HG 1028/2006 transpune Directiva 1990/270/CEE privind cerințele minime de securitate și sănătate în muncă referitoare la utilizarea echipamentului cu ecran de vizualizare ( respectiv calculator, monitor) etc.
Art.142 din Codul muncii arată că" salariații care lucrează în condițiile grele, periculoase sau vătămătoare. de un concediu de odihnă suplimentar, de cel puțin 3 zile".
Se consideră că s-a creat o stare de discriminare între aceleași categorii de personal și personalul prevăzut în Legea 56/1996, personalul din cadrul Ministerului justiției, p0ersonalul din domeniul sanitar etc. întrucât există situații analoage și comparabile cu aceste categorii de personal.
Analizând sentința civilă prin prisma criticilor formulate prin motivele de recurs dar și a dispozițiilor legale aplicabile în cauză, Curtea constată că recursul este nefondat, acțiunea reclamanților fiind corect respinsă sub toate capetele de cerere.
Prin HG 1028/2006, este transpusă în legislația internă Directiva 1990/270/CEE privind cerințele minime de securitate și sănătate în muncă referitoare la utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare, publicată în Oficial al Comunităților Europene () nr. L 156/1990 eglementându-se obligațiile angajatorilor, procedurile de informare, instruire, consultare si participare a lucrătorilor in ceea ce privește securitatea si sănătatea la locul de munca, precum si prevenția ochilor si vederii lucrătorilor care lucrează cu echipamentele respective.
Trebuie retinut, in acelasi timp, ca reclamantii beneficiaza de legislatie de salarizare proprie domeniului in care isi desfasoara activitatea si anume OG 8/2007, privind salarizarea personalului auxiliar din cadrul instanțelor judecătorești și al parchetelor de pe lângă acestea, precum și din cadrul altor unități din sistemul justiției. Aceste acte normative, atat hotararea de reglementare in domeniu, cat si legea proprie de reglementare a drepturilor salariale, nu prevad acordarea unui spor personalului care lucreaza cu echipamente electronice de prelucare a datelor si ca atare, in mod temeinic si legal, reclamantii nu beneficiaza de un spor pentru o astfel de activitate.
Curtea reține pe de altă parte, că salariile si celelalte drepturi de natura salariala sunt stabilite prin acte normative si nu sunt supuse negocierii sau stabilirii pe cale interna -fiind exclusă o astfel de ipoteză în speța dedusă judecății.
Referitor la invocarea discriminării de către recurenți, Curtea are în vedere faptul că, potrivit rt. 2 (1) din OG 137/2000, privind prevenirea si sancționarea tuturor formelor de discriminare prin "discriminare" se înțelege orice deosebire, excludere, restricție sau preferință, pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare, apartenență la o categorie defavorizată, precum și orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice.
Se retine ca, pe de o parte, reclamanții nu au dovedit condițiile in care sunt supuși discriminării, subiecții comparabili, situațiile analoge sau comparabile, concrete, care ar conduce la existenta unei fapte discriminatorii.
Așa cum corect s-a reținut, existenta discrimnarii in aceasta speta, presupune existenta dreptului, respectiv existenta unui astfel de spor si neacordarea acestuia ori legislatia proprie acestei categorii de personal nu prevede reglementari specifice unui astfel de spor.
Acest mod de interpretare a termenului de "discriminare" este dezvoltat de Decizia nr. 819/2008 a Curtii Constitutionale, potrivit cu care, referitor la prevederile art.1, art.2 alin.3 si art. 27 alin. 1 din OUG nr. 137/2000 menționează " un asemenea inteles al dispozitiilor ordonantei, prin care se confera instantelor judecatoresti competenta de a desfiinta norme juridice instituite prin lege si de a crea in locul acestora alte norme sau de a le substitui cu norme cuprinse in alte acte normative, este evident neconstitutional, intrucat incalca principiul separatiei puterilor in stat.
Ca atare Curtea Constitutionala a admis exceptia de neconstitutionalitate si a constatat ca dispozitiile respective sunt neconstitutionale in masura in care din acestea s-ar desprinde intelesul ca instantele judecatoresti au competenta sa anuleze ori sa refuze aplicarea unor acte normative cu putere de lege, considerand ca sunt discriminatorii si sa le inlocuiasca cu norme create pe cale judiciara sau cu prvederi cuprinse in alte acte normative.
Admiterea susținerilor reclamanților se circumscrie perfect considerentelor expuse de Curtea Constituțională ca definind neconstituționalitatea dispozițiilor invocate de reclamanți.
Referitor la cel de-al doilea capăt de cerere, Curtea constată că potrivit rt. 140 (1) Codul muncii, durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare. (2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil, este prevăzută în contractul individual de muncă și se acordă proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic în timp ce concediul suplimentar de cel puțin3 zile lucrătoare se acordă numai în condițiile art. rt. 142 Codul muncii pentru alariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani.
Potrivit rt.1 (2) Codul muncii, dispozițiile codului muncii se aplică raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care acestea nu conțin dispoziții specifice derogatorii.
Aceste dispoziții derogatorii există, fiind cele conținute de rt. 65(1) din 567/2004, personalul auxiliar de specialitate al instanțelor judecătorești și al parchetelor de pe lângă acestea beneficiază anual de un concediu de odihnă plătit de 30 de zile lucrătoare durata mai mare a concediului de odihnă acordat reclamanților tocmai in considerarea specificului activității desfășurate de aceștia.
Pentru considerentele arătate, Curtea constată că sentința instanței de fond este legală și temeinică, împrejurare față de care, în temeiul dispozițiilor art. 312 alin.1 teza a II-a recursul declarat va fi respins ca fiind nefondat.
PENTRU ACESTE MOTIVE
ÎN NUMELE LEGII
DECIDE
Respinge recursul declarat de recurenții reclamanți, -a, împotriva sentinței civile nr. 43 din 07 octombrie 2008, pronunțată de Curtea de APEL CRAIOVA în dosarul nr-, în contradictoriu cu intimații pârâți Ministerul Justiției, Curtea de APEL CRAIOVA, Tribunalul Mehedinți.
Decizie irevocabilă.
Pronunțată în ședința publică de la 04 Mai 2009.
PREȘEDINTE, JUDECĂTOR, JUDECĂTOR 2: Carmen Tomescu
- - - - - -
Grefier,
Red. jud. /15 iunie 2009
/ și
Președinte:Marian LunguJudecători:Marian Lungu, Carmen Tomescu, Ioana Bodri
