Contestaţie decizie de concediere. Sentința nr. 1308/2015. Tribunalul MEHEDINŢI
| Comentarii |
|
Sentința nr. 1308/2015 pronunțată de Tribunalul MEHEDINŢI la data de 07-04-2015 în dosarul nr. 8938/101/2014
Dosar nr._
ROMÂNIA
TRIBUNALUL M.
SECȚIA CONFLICTE DE MUNCĂ ȘI ASIGURĂRI SOCIALE
Sentința Nr. 1308/2015
Ședința publică de la 07 Aprilie 2015
Completul compus din:
PREȘEDINTE M. A.
Asistent judiciar R. B.
Asistent judiciar Ș. U.
Grefier M. D.
Pe rol judecarea cauzei având ca obiect contestație decizie de concediere privind pe contestatoarea M. D. și intimata C. N. SA SUCURSALA" DROBETA.
La apelul nominal făcut în ședința publică au răspuns contestatoarea, consilier juridic E. G. pentru intimată și martorii M. S. și M. C..
Procedura legal îndeplinită.
S-a făcut referatul cauzei de către grefiera de ședință după care:
Consilier juridic E. G. pentru intimată depune la dosar planificarea concediilor de odihnă pe anul 2013 și copiile cererilor de concediu de odihna a salariaților.
Contestatoarea nu solicită termen pentru observarea înscrisurilor depuse de intimată.
Instanța în baza art. 319 Cod procedură civilă procedează la audierea martorilor M. S. și M. C. declarațiile acestora luate sub prestare de jurământ fiind consemnate și atașate la dosarul cauzei.
Instanța, în baza art. 392 Cod proc. civilă, având în vedere că nu mai sunt cereri de formulat și alte incidente de soluționat, deschide dezbaterile și acordă cuvântul pe fondul cauzei.
Contestatoarea a solicitat anularea deciziei de concediere prin care i-a încetat contractul individual de muncă, repunerea sa în situația anterioara emiterii deciziei de concediere și obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și actualizate de care ar fi beneficiat începând cu data concedierii și până la data repunerii în situația anterioara încetării contractului individual de munca.
Consilier juridic E. G. pentru intimată solicită respingerea contestației ca neîntemeiata și menținerea deciziei de concediere ca temeinică și legală. A arătat că începând cu data de 10.10.2014 contestatoarea nu s-a mai prezentat la serviciu, însă nu a formulat o cerere de efectuare a concediului de odihna și angajatorul nu a avut cunoștința de plecarea acesteia în concediul de odihnă.
TRIBUNALUL
Deliberând asupra acțiunii de față, constată următoarele:
La data de 19.12.2014 s-a înregistrat la această instanță contestația formulată de M. D. care a chemat în judecată intimata C. N. SA SUCURSALA" DROBETA solicitând anularea deciziei nr. 89 din 04.12.2014 prin care i s-a încetat contractul individual de muncă, repunerea sa în situația anterioara emiterii deciziei de concediere; obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și actualizate de care ar fi beneficiat începând cu data concedierii și până la data repunerii în situația anterioara încetării contractului individual de munca:
În motivare a arătat că în perioada 19.04._14, a desfășurat activitatea de ospătar la C. N. S.A. SUCURSALA „DROBETA", iar prin decizia menționată,
angajatorul a dispus încetarea contractului individual de munca, fiind concediată pe motivul că a absentat nemotivat de la serviciu.
Consideră că măsura luată împotriva sa este nelegala și netemeinica din următoarele motive:
Sancțiunea disciplinară de concediere este prea aspră în raport cu abaterea desăvârșita, având în vedere faptul că a plecat în concediul de odihna într-o perioada în care nu era planificată executând un ordin de serviciu al șefului său M. S., fiind astfel indusă în eroare.
Potrivit art.61 alin. l lit. a din Codul Muncii „Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în următoarele situații "In cazul în care salariatul a săvârșit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinara", iar în conformitate cu dispozițiile art.247 pct.2 Codul Muncii „Abaterea disciplinară este o fapta în legătura cu munca și care consta într-o acțiune sau inactivitate desăvârșita cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici".
A arătat că, art. 250 Codul Muncii: „Angajatorul stabilește sancțiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în vedere următoarele împrejurări în care fapta a fost săvârșita; gradul de vinovăție a salariatului; consecințele abaterii disciplinare; comportarea generala în serviciu a salariatului; eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta."
Din cuprinsul acestor texte de lege rezultă fără echivoc că salariatul poate fi concediat din inițiativa angajatorului în cazul în care persoana încadrată în munca a săvârșit o abatere gravă, cu vinovăție sau încalcă în mod repetat obligațiile sale de munca, aceasta măsura fiind una extrema la care trebuie sa se recurgă numai atunci când fata de circumstanțe, conținutul și urmările lor, faptele culpabile impun concluzia ca menținerea persoanei în cadrul colectivului de munca nu mai este posibil ținându-se seama de interesul bunului mers al unității și al asigurării disciplinei de munca.
Consideră ca nu se face vinovata de săvârșirea vreunei abateri disciplinare executând ordinele verbale ale șefilor săi având în vedere și conținutul legal al unuia dintre principiile fundamentale cuprins in art. 8 din Codul Muncii.
A arătat că, „Relațiile de munca se bazează pe principiul consensualității și al bunei credințe; iar „Pentru buna desfășurare a relațiilor de munca, participanții la raporturile de munca se vor informa și se vor consulta reciproc în condițiile legii...."
Astfel, in data de 07.10.2014, în timp ce era la serviciu, șeful de restaurant M. S. a anunțat verbal pe ea și pe colega sa Cringusi E. ca d-na director Vilcu M. a dat dispoziție ca începând cu data de 08.10.2014 să intre în concediu de odihna pentru anul 2013 și anul 2014.
In zilele de 10 și 11 octombrie 2014, a fost chemată la serviciu pentru o nunta.
In data de 12.10.2014 a întrebat-o pe contabila M. C. daca e nevoie sa facă cerere pentru concediu, iar aceasta i-a spus ca nu este nevoie.
Până în data de 29.10.2014 a fost chemată la serviciu in ziua de 20.10.2014, pentru a o înlocui pe Brandusescu C. si in zilele de 25-26.10.2014, zile în care i s-a reproșat ca a lipsit nemotivat de la serviciu.
In ziua de 29.10.2014, a primit adresa de la serviciu să se prezinte și să depună cerere pentru concediu. A depus cerere solicitând concediu de odihna începând cu data de 10.10.2014, bazându-se pe ordinul dat de șeful său M. S..
In aceeași zi d-na director Vilcu M. i-a spus că pentru anul 2013, a luat 10 zile de concediu de odihna și mai are 8 zile, restul de zile fiind compensate de faptul că a fost scurtat programul de iarna la 10 ore/zi, deși ea nu a beneficiat de nici o zi de concediu de odihna din 27 de zile la care avea dreptul.
La începutul lunii noiembrie 2014 a fost contactată telefonic de șeful biroului personal M. I. să se prezinte la juristul societății E. G. căruia i-a spus ca i-au fost luate ilegal zile din concediu de odihna pe anul 2013, acesta reproșându-i faptul că nu a făcut cerere.
După aceea, a primit adresă prin poștă ca in data de 21.11.2014 să se prezinte la comisia de disciplina în vederea cercetării prealabile pentru că a lipsit nemotivat de la serviciu 14 zile.
A menționat că niciodată nu a fost respectata planificarea concediilor de odihna, acestea fiind acordate în funcție de interesul bunului mers al activității restaurantului și nici nu s-a impus niciodată regula solicitării acestuia prin cerere.
A arătat de asemenea, ca între 01-15 ianuarie 2014, nu i s-a acordat concediu de odihna deși era planificata și nici nu i s-a comunicat motivul sau perioada în care va fi reprogramata.
A învederat faptul că în stabilirea sancțiunii disciplinare nu s-a ținut seama nici de comportamentul său la serviciu, în sensul că ea lucra zilnic 14 ore și mai mult, orele suplimentare și orele de noapte nefiind compensate niciodată, potrivit legii, nici prin zile libere și nici prin sporuri salariale. Menționează că programul de lucru potrivit contractului individual de munca este de 8 ore/zi.
In condițiile prevăzute de lege-art.250 Codul Muncii și în împrejurările arătate mai sus consideră că aplicarea sancțiunii disciplinare de gravitate maxima este nejustificata, cu atât mai mult cu cât sub aspectul dăunător al abaterii sale nu se poate dovedi că prin absența sa de la serviciu s-au cauzat urmări negative de asemenea importanta încât sa fie concediata.
In realitate, angajatorul nemaiputând să-i asigure locul de munca, în urma restrângerii activității, încasărilor scăzute, lipsa comenzilor pentru a evita redistribuirea sa într-o alta munca sau luarea unor masuri de protecție sociala, în mod abuziv, nelegal și netemeinic a forțat concedierea sa, această modalitate privind temeiurile legale ale desfacerii disciplinare a contractului de munca având consecințe multiple pe planul drepturilor sale, inclusiv acordării ajutorului de șomaj.
Angajatorul a luat măsura concedierii sale, fără efectuarea cercetării
disciplinare prealabile, deși ea a înaintat în timp util angajatorului certificatul medical, arătând
prin acesta că nu se poate prezenta la data convocării, fiind in incapacitate temporara de munca.
Efectuarea cercetării disciplinare prealabile este o condiție imperativa a legii-art.251 Codul Muncii - întrucât ea reprezintă singura garanție de respectare a dreptului la apărare pe toata durata acțiunii disciplinare desfășurata de cei investiți cu dreptul de a aplica sancțiunea.
Ascultarea sa în cauză și verificarea susținerilor formulate în apărarea s a, consideră că erau obligatorii și absolut necesare, înainte de aplicarea sancțiunii disciplinare.
Faptul că în data de 21.11.2014, se afla în incapacitate temporara de munca, dovada fiind certificatul medical primit de angajator la data de 20.11.2014 și înregistrat sub nr. 1689, consideră că constituie un motiv obiectiv de a nu dispune sancționarea fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile, în acest sens urmând să fie reconvocată la o alta data pentru a-i exercita dreptul la apărare.
Motivarea Deciziei nr.89/04.12.2014, prin care s-a dispus încetarea contractului de
munca și concedierea este contradictorie în raport cu situația de fapt reala și criteriile stabilite de
art.250 Codul Muncii.
Potrivit dispozițiilor art.61 lit. a Codul Muncii coroborate cu prevederile art.247 si 250 din Codul Muncii, concedierea salariatului poate fi dispusa din inițiativa angajatorului în cazul în care persoana încadrata în munca a săvârșit cu vinovăție o abatere grava sau încalcă în mod repetat obligațiile sale de munca, la aplicarea sancțiunii disciplinare avându-se în vedere împrejurările în care a fost săvârșita fapta, gradul de vinovăție al salariatului, consecințele abaterii disciplinare, comportarea generala în serviciu a salariatului, eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către salariat.
Având în vedere aceste prevederi legale consideră că pentru a exista o abatere disciplinara grava trebuie întrunite următoarele condiții: Fapta să fi fost săvârșita în executarea unui contract individual de munca avându-se în vedere drepturile și obligațiile care decurg din clauzele acestuia, din regulamentul intern și alte norme legale in vigoare;
Abaterea disciplinara sa fi fost comisa în împrejurări care au implicații și asupra stabilirii gravitații faptei;
Fapta sa fie săvârșita cu vinovăție care sa justifice aplicarea sancțiunii disciplinare celei mai grave-concedierea;
Fapta săvârșită să aibă drept consecință întreruperea activității angajatorului, sa provoace o tulburare grava a interesului bunului mers al activității sau menținerea persoanei vinovate in cadrul colectivului de munca sa nu mai fie posibila privind asigurarea disciplinei de munca;
Comportarea generala in serviciu a salariatului sancționat sa fi fost necorespunzătoare, fapt dovedit prin aplicarea de sancțiuni disciplinare suferite anterior.
Potrivit contractului individual de munca beneficiază de 27 de zile de concediu de odihna
pe an, iar durata timpului de lucru este de 8 ore /zi, 40 ore/săptămână.
Din dispozițiile art.144 Codul Muncii rezultă că,„(1) Dreptul la concediu de odihna anual plătit este garantat tuturor salariaților (2) Dreptul la concediu de odihna anual nu poate face forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări." Cu toate acestea, deși nu i-a fost acordata nici o zi de concediu de odihna pe anul 2013, în ziua de 29.10.2014, d-na directoare VILCU M. i-a anunțat ca întrucât i s-a redus programul de lucru de la 14 ore/zi la 10 ore/zi, pe timpul iernii timp de munca mai mare decât cel prevăzut în contractul de munca) diferența de ore compensează zilele de concediu pe anul 2013.
A menționat, de asemenea, că deși potrivit art.148 Codul Muncii, a fost programată în concediu de odihna pe anul 2014, in perioada 01-15 ianuarie 2014, acesta nu i-a fost acordat și nici nu a fost informată potrivit art.17 pct.3 lit. I Codul Muncii, când va fi reprogramată și durata fracțiunilor de concediu de odihna.
Absența sa de la serviciu nu s-a făcut în împrejurări imputabile ei, atâta timp cât
șeful restaurantului M. S. le-a comunicat ei si colegei sale Cringusi E. că
d-na director Vilcu M. a ordonat ca începând cu data de 08.10.2014 să intre în concediu de
odihna, ea inclusiv și pentru anul 2013.
Având în vedere că în practica angajatorului nu i s-a impus formularea unei cereri pentru plecarea în concediu de odihna și având încredere în superiorii săi, începând cu data de 10.10.2014, a rămas în concediu de odihna.
De astfel, unul din principiile fundamentale al oricărui conținut este cuprins în art.8 Codul Muncii consacra următoarele: „(1) Relațiile de munca se bazează pe principiul consensualității și al bunei credințe. (2) Pentru buna desfășurare a relațiilor de munca, participanții la raporturile de munca se vor informa și se vor consulta reciproc în condițiile legii..."
Arată că nu a săvârșit abaterea cu vinovăție, care poate îmbracă fie forma unei acțiuni
intenționate-intenție directa sau indirecta, fie forma unei greșeli neintenționate săvârșita cu ușurința sau din neglijenta, ci a executat ordinul de serviciu al superiorului său M. S., fiind in eroare de fapt;
Fapta sa nu a avut consecințe negative asupra interesului bunului mers al activității
restaurantului, mai ales că în timp ce se afla în concediu de odihna ori de câte ori a fost nevoie a
fost chemată la serviciu in zilele de 10-11.10.2014 pentru o nunta, in data de 20.10.2014 pentru a o înlocui pe colega sa Brindusi C. în zilele de 25-26.10.2014 pentru a efectua o tura necesara
restaurantului.
Cu aceste ocazii șefii săi nu i-au spus nici că a absentat nemotivat la serviciu, nici că trebuie să depună cerere pentru concediul de odihna.
De abia, în data de 29.10.2014, a fost chemata să depună cerere pentru concediul de odihna.
Cu privire la comportamentul său la locul de munca arată că nu a avut abateri
disciplinare si a executat ore suplimentare si de noapte, acestea nefiindu-i compensate nici prin zile libere, nici prin acordarea de drepturi bănești, așa cum ar fi fost legal (art.120-128 Codul Muncii).
Din conținutul Deciziei nr. 89/04.12.2014 rezultă fără echivoc că angajatorul în stabilirea sancțiunii disciplinare de încetare a contractului individual de munca și concedierea sa, nu a avut în vedere aceste criterii, deși legea îl obliga (art.250 Codul Muncii).
De asemenea potrivit Regulamentului de ordine interioara art.21 alin.2 lit. C, constituie abatere disciplinara absențe nemotivate de la serviciu de minim 3zile, nemenționându-se caracterul grav al acestor abateri.
Decizia nr. 89/04.12.2014 se caracterizează prin o . omisiuni si contradicții raportate la situația de fapt reala și se menționează necesitatea formulării unei cereri de la plecarea în concediu de odihna, dar nu menționează baza legala;
Constată că ea a fost planificata în concediu de odihna în perioada 01-15.01.2014, dar nu arată motivele pentru care acesta nu i-a fost acordat și nici perioada în care a fost reprogramata, atât pentru anul 2014, cat și pentru anul 2013.
Menționează în mod nereal că până în data de 29.10.2014 s-a încercat în mod repetat să se ia legătura cu ea deși ea în zilele de 10.11.20 25.26 octombrie 2014, a fost la serviciu la solicitarea angajatorului;
Deși cu ocazia cercetării disciplinare prealabile a colegei sale Cringusi E., șeful M. S. a recunoscut că el le-a dat ordin să plece în concediu, în stabilirea sancțiunii disciplinare nu s-a ținut cont de acest lucru;
Se omite cu buna știință să se pronunțe în legătura cu criteriile prevăzute de lege la stabilirea sancțiunii, caracterizând astfel întreaga sa activitate desfășurata la locul de munca numai într-o singura fapta.
In drept, a întemeiat contestația pe prevederile art. 266-269 Codul Muncii și ale contractului individual de munca.
În dovedire a depus următoarele înscrisuri: Decizia nr.89/04.12.2014 de încetare a contractului individual de munca prin concedierea sa; Contractul individual de munca (6 file); Fișa postului (4 file); certificat medical cu dovada comunicării către angajator; convocarea angajatorului în vederea cercetării disciplinare; adresa C. N. S.A. SUCURSALA DROBETA; adresa către ITM M.; răspunsul ITM M.; adeverința; foaie colectiva de prezența - octombrie 2014; carte identitate.
Intimata Compania de Navigație Fluviala N. SA Sucursala Drobeta a depus întâmpinare prin care a solicitat respingerea contestației ca neîntemeiata.
In fapt, s-a arătat că d-na M. D. a fost angajata in cadrul C. N. SA Sucursala DROBETA cu funcția de ospătar, desfășurându-și activitatea la terasa „Vraja Dunării” aflata la sediul Sucursalei cât si pe vaporul Restaurant „M.”, situat la aproximativ 7 km de sediul Sucursalei, mai exact in zona plaja Drobeta.
În luna octombrie 2014, activitatea se desfășura exclusiv pe vaporul Restaurant „M.”, activitatea la terasă încetând, locație de unde contestatoarea a fost anunțată de M. S. - responsabil cu funcționarea restaurantului M., că poate să-si efectueze concediul de odihna.
Contestatoarea deși s-a prezentat la sediul sucursalei unde a solicitat lămuriri privind efectuarea concediului de odihna, nu a formulat cerere privind perioada, concediului de odihna/aprobarea efectuării acestuia.
Începând cu data de 10.10.2014 contestatoarea nu s-a mai prezentat la serviciu, însă așa cum a arătat, nu a formulat o cerere de efectuare a concediului de odihna, iar angajatorul nu a avut cunoștință de plecarea acesteia și nici responsabilul cu funcționarea restaurantului nu a avut cunoștința că contestatoarea nu a formulat cerere și implicit nu avea aprobarea conducătorului societății pentru efectuarea concediului de odihna.
In data de 28.10.2014, pe vaporul M. a avut loc o petrecere organizata de Șantierul Naval, petrecere de care s-a știut înainte și pentru care era necesar ca toți ospătarii sa fie prezenți.
Contestatoarea nu s-a prezentat pentru acest eveniment, nici nu a putut fi contactata.
C. N. SA Sucursala DROBETA a fost contactata pentru organizarea unei nunți și a unei petreceri de botez pentru data de 01.11.2014, situație ce a impus contactarea tuturor ospătarilor, pentru a participa a aceste evenimente.
S-a încercat contactarea telefonica a contestatoarei în zilele de 27 si 28.10.2014 de către M. S., însă nu s-a reușit, sucursala Drobeta urmând a proceda la rechemarea acesteia din concediu de odihna, conform art. 151 alin. 2 Cm.
Cu aceasta ocazie, în data de 29.10.2014, C. N. SA Sucursala Drobeta a constatat ca contestatoarea nu a formulat nici-o cerere pentru efectuarea concediului de odihna, neavând cunoștința de plecarea acesteia în concediu (perioada concediului, respectiv data începerii acestuia).
In data de 29.10.2014, prin adresa nr. B924 contestatoarea a fost solicitată să se prezinte la sediul sucursalei pentru data de 30.10.2014, pentru a clarifica perioada în care nu a fost la serviciu. Tot în aceeași zi, aceasta a fost informată printr-un SMS să se prezinte la serviciu sa clarifice o problema.
Având în vedere evenimentele din data de 01.11.2014 (nunta si petrecerea de botez ce aveau loc simultan la restaurantul M.), pentru a avea ospătarii necesari, C. N. SA Sucursala DROBETA a fost nevoită sa angajeze 2 ospătari.
Contestatoarea s-a prezentat în data de 30.10.2014 la sediul sucursalei și a formulat cererea nr. A1582 /30.10.2014 prin care a solicitat efectuarea concediului de odihna pentru anul 2013 si 2014 începând retroactiv cu 10.10.2014. Cu această ocazie a formulat o cerere și pentru o colega de serviciu - Cringus E., solicitând efectuarea concediului de odihna pentru aceasta, tot retroactiv, începând cu data de 15.10.2014
In data de 10.11.2014 - după centralizarea foilor colective de prezenta în vederea salarizării, biroul personal - neavând o cerere de efectuare a concediului de odihna din partea contestatoarei a adus la cunoștința conducerii sucursalei prin adresa A1629/10.11.2014, că aceasta a absentat nemotivat 14 zile.
In aceste condiții, contestatoarea a fost convocata prin adresa nr. B975/17.10.2014, să se prezinte la sediul sucursalei în data de 21.11.2014 în vederea cercetării disciplinare prealabila, pentru absente nemotivate.
In data de 20.11.2014, contestatoarea a depus o adresa la sediul sucursalei - înregistrata sub nr. A1282/20.11.2014, prin care a informat sucursala că a luat cunoștința de convocare, însa nu se va prezenta la cercetarea disciplinara, pentru că s-a adresat ITM M. cu adresa nr. 8141/17.11.2014, pentru rezolvarea litigiului.
In condițiile art. 251 alin. 3 cm. - având refuzul expres - dat în scris, că nu se va prezenta la cercetarea disciplinara prealabila, C. N. SA Sucursala DROBETA a emis Decizia nr. 89/04.12.2014, privind concedierea acesteia, pentru motive care țin de persoana salariatului.
Din înscrisurile anexate chiar de contestatoarei, rezultă, citând din adresa/sesizare întocmită către ITM M., că a făcut o greșeala - când nu a făcut cerere de concediu de odihna.
Contestatoarea nu a mai venit la serviciu, fără a avea o cerere de efectuare a concediului de odihna aprobata de directorul executiv al Sucursalei Drobeta.
Potrivit art. 146. alin. 3 cm., angajatorul este obligat să acorde concediu de odihna tuturor salariaților. Corelativ acestei obligații a angajatorului, exista, potrivit art. 149 C. muncii, dreptul dar și obligația salariatului de a solicita și efectua în natura concediul de odihna la care este îndreptățit.
Acest drept de efectuare a concediului de odihna, trebuie materializat printr-o cerere, cererea reprezentând documentul ce atesta numărul de zile de concediu de odihna și perioada acestuia, care sta la baza întocmirii foi colective de prezenta, respectiv salarizării.
Mai mult, această cerere nu are nici-o valoare, nu poate intra în circuitul documentelor societății si sa producă efecte daca nu este aprobata de conducătorul societății
Tot cererea privind solicitarea/efectuarea concediului de odihna semnata de salariat și aprobata de conducătorul societății, reprezintă singura dovada ca salariatul se afla în concediu de odihna, respectiv implicațiile juridice pentru evenimente petrecute în perioada concediului de odihna.
In situația de față, angajatorul, prin responsabilul cu alimentația publica - M. S., a anunțat-o pe contestatoare sa efectueze concediu de odihna.
Practic, în temeiul art. 146 Codul muncii, angajatorul și-a îndeplinit obligația de a acorda concediu de odihna.
Pentru ca acest concediu de odihna să producă efecte, este necesar înscrisul, respectiv cererea salariatului în care să menționeze numărul de zile solicitate si perioada efectuării concediului, precizând ziua începerii acestuia și sa fie aprobată de conducătorul societății.
Ori această cerere nu o face angajatorul ci este in sarcina salariatului.
Privitor la afirmația că în zilele de 10 și 11 octombrie 2014 a fost chemata la serviciu, afirmația este falsa.
Potrivit art. 151 alin 2 C muncii angajatorul poate rechema salariatul din concediu de odihna în caz de forța majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca - rechemarea făcându-se tot printr-o cerere.
Contestatoarea nu a fost chemată sau rechemata de angajator la serviciu, iar în data de 10 și 11.10.2014 a avut loc la terasa Vraja Dunării nunta unui salariat al sucursalei (L. I.), salariat care a chemat-o pe contestatoare - alături de alți ospătari si bucătari din afara societății, să ajute la acest eveniment.
Deci aceasta în data de 10 si 11 octombrie 2014 nu a lucrat urmare solicitării angajatorului pentru societate ci a ajutat în zilele respective la nunta unui salariat la solicitarea acestuia din cate s-a înțeles a fost plătită de acesta pentru ajutorul dat.
In data de 20.10.2014, contestatoarea susține că a lucrat în locul unui alt ospătar, care anterior lucrase în locul d.nei M. D., nu a fost chemata de angajator, ea a venit la serviciu conform înțelegerilor avute între ospătari, practic, contestatoarea a înlocuit o colega de serviciu care anterior lucrase în locul ei.
In data de 25 si 25 octombrie 2014, contestatoarea în mod fals afirmă ca a lucrat, urmare solicitării angajatorului, angajatorul nu a solicitat-o la serviciu și nu are cunoștința de înțelegerile dintre ospătari, despre modul cum îsi onorează ture efectuate de unii in locul altora.
Faptul ca în zilele de 20, 25,25.10.2014 a lucrat în locul altor ospătari, arata ca contestatoarea obișnuia să apeleze la alți ospătari să lucreze în locul său, urmând ca ulterior să-și onoreze aceste "datorii" către colegi.
De asemenea, contestatoarea omite să menționeze că în data de 28.10.2014, a avut loc un eveniment pe vaporul Mehedinti(petrecere), situație în care chiar a fost nevoie de ea, încercându-se contactarea acesteia însa fără rezultat.
In al 2-lea motiv invoca lipsa efectuării cercetații disciplinare prealabile, deși a înaintat un
certificat medical arătând ca nu se poate prezenta la data convocării fiind in incapacitate temporara de munca.
Astfel, la data de 21.11.2014 se afla în incapacitate temporara de munca, conform certificatului medical trimis angajatorului în data de 20.11.2014 - acesta fiind motivul obiectiv pentru care nu a dat curs convocării pentru a se prezenta în vederea cercetării disciplinare prealabile.
Și de aceasta data, contestatoarea denaturează realitatea, insistă că nu s-a prezentat din motivul incapacității temporare de munca, încercând sa distragă atenția instanței de la adresa prin care a înștiințat în scris sucursala că nu se va prezenta la cercetarea disciplinara prealabila - adresa nr. A1682/20.11.2014.
Cu toate ca aceasta adresa este menționata de 2 ori în cuprinsul deciziei de concediere, contestatoarea evită să facă referire la aceasta, deși în înscrisurile anexate chiar de ea, exista răspunsul dat de I.T.M. M., răspunsul înregistrat sub nr. P255/8141/05.12.2014, răspuns la cererea/sesizarea nr. 8141/17.12.2014 - menționata și aceasta în decizia de concediere.
Decizia de concediere a fost emisă cu mult timp după încetarea incapacității temporare de munca a contestatoarei.
Ori din data de 27.11.2014 când a încetat incapacitatea temporara de munca a contestatoarei și până la data emiterii deciziei de concediere - în data de 04.12.2014, aceasta, dacă dorea cu adevărat, putea să se prezinte pentru cercetarea disciplinara prealabila, nu exista un refuz al sucursalei privind cercetarea disciplinara prealabila a contestatoarei la o data ulterioara convocării.
Al 3-lea motiv al contestației, arată că motivarea deciziei de concediere este contradictorie în raport cu situația de fapt reala și criteriile stabilite de art. 250 C. muncii .
In susținerea acestui motiv, se precizează articole din codul muncii, respectiv art. 61 lit. a privind concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului și art. 247 ,art. 250 privind răspunderea disciplinara.
Practic în susținerea acestui motiv, contestatoarea reia - prezentând încă o dată, afirmațiile arătate în primul motiv al contestației
Privitor la criteriile de stabilire a sancțiunii disciplinare - contestatoarea le raportează la situații de fapt - convenabile ei, urmărind să distragă atenția de la fapta sa ce a fost sancționată ca abatere disciplinara.
Astfel, afirma ca nu i-a fost acordat concediu de odihna, că a fost programata în concediu de odihna și nu i-a fost acordat.
Contestatoarea nu a solicitat concediu de odihna, nu exista o cerere formulata de contestatoare privind efectuarea concediului de odihna și refuzul angajatorului în ceea ce privește efectuarea concediului de odihna.
Deși programarea concediului de odihna cuprinde opțiunea salariatului cu perioada efectuării concediului de odihna - sub semnătura salariatului, salariatul este cel care solicită efectuarea concediului de odihna, obligație impusa de art. 149. C.m, angajatorul fiind obligat să acorde concediu de odihna(art. 146 alin. 3 c.m). ori cum poate sa acorde daca nu i-a fost solicitat.
Solicitarea efectuării concediului de odihna - ca obligație a salariatului, este reglementata de art. 148 codul muncii, astfel, în situația programării concediului de odihna, salariul poate solicita efectuarea concediului cu mai multe zile anterioare efectuării acestuia, sucursala Drobeta a adoptat cazul efectuării concediilor de odihna fracționat, conform art. 148 alin. 5 Codul muncii.
Absentele nemotivate îi sunt imputabile contestatoarei, faptul că i s-a spus sa efectueze concediul de odihna de către șeful sau, nu înseamnă că salariatul nu mai trebuie să îndeplinească formalitățile legale privind efectuarea concediului de odihna, respectiv cerere înregistrata și aprobata de conducătorul societății, perioada efectuării concediului de odihna(numărul de zile de concediu de odihna) și data începerii concediului - prima zi de concediu de odihna.
Fapta sa a avut consecințe negative pentru sucursala, afirmația ca in zilele de 10,11,20,25 si 26.10.2014 a fost chemata la serviciu, așa cum a arătat nu exprima adevărul. Ori daca în zilele de 10 si 11.10.2014 a lucrat - la solicitarea angajatorului, de ce a solicitat în cererea retroactiva, formulata în data de 30.10.2014, efectuarea concediului începând cu data de 10.10.2014 și nu începând cu data de 12.10.2014 - ca doar pe 10 si 11 a fost la serviciu.
Urmare faptei sale, sucursala Drobeta a fost nevoita să angajeze 2 ospătari pentru a avea siguranța ca la evenimentele din data de 01.11.2014 are ospătarii necesari.
Privitor la înscrisul - anexat ca proba, intitulat de contestatoare "foaie colectiva de prezenta - octombrie 2014", face precizarea că aceasta este o ciorna de planificare a turelor, fără valoare juridica, se observa consemnările contestatoarei cum ca in data de 10 si 11 a lucrat pentru nunta lui I.(un salariat al societăți care i-a solicitat ajutorul și a plătit-o ), iar pe data de 20.10.2014 în locul unei colege.
Ca și concluzie, contestatoarea aduce o . critici deciziei nr. 89 din 04.12.2014, astfel: Regulamentul de Ordine Interioara nu menționează caracterul grav a abaterii disciplinare constând în absente nemotivate de minim 3 zile
Regulamentul de Ordine Interioara este afișat (art.243 alin 4) iar in cuprinsul deciziei nr. 89/04.12.2014 este precizat si temeiul legal al aplicării sancțiunii din regulamentul intern, respectiv art. 23 lit. a - pentru acumularea a 3 absente nemotivare sancțiunea este desfacerea contractului individual de munca.
A arătat că angajatorul este obligat sa acorde concediu de odihna salariaților, ori pentru aceasta îi trebuie cererea/solicitarea in scris a salariatului.
De altfel, nici depunerea unei cereri de efectuare a concediului de odihna urmată de plecarea salariatului in concediu nu este suficienta - pentru a produce efecte, trebuie ca cererea respectiva sa fie aprobata de conducătorul unității.
Deci, numai o cerere aprobata de conducătorul societății întră în circuitul documentelor societății respective, producând efecte.
Codul muncii, la art. 150, prevede indemnizația de concediu - care se plătește de angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea in concediu.
De aici rezultă indubitabil, că fără o astfel de cerere de efectuare a concediului de odihna - aprobata de conducătorul societății, angajatorul - prin serviciu financiar-contabilitate, nu ar avea de unde sa știe că trebuie să plătească indemnizația de concediu.
Deși perioada concediului de odihna a fost planificata nu se arată motivele pentru care nu i-a fost acordat și nici perioada în care a fost reprogramata
Așa cum s-a arătat, planificarea concediilor de odihna s-a făcut conform opțiunii salariaților - sub semnătura acestora, în cazul de fata contestatoarea nu a solicitat efectuarea concediului de odihna - deși avea aceasta obligație(art. 148 alin.4 si art. 149 C.M).
In mod nereal s-a precizat ca s-a încercat repetat să se ia legătura cu contestatoarea deși în data de 10,11,20,25,26 octombrie a fost la serviciu la solicitarea angajatorului.
Nu a fost la serviciu la solicitarea angajatorului, efectuarea unor ture pe care i le-au făcut alți ospătari și onorarea acestora ține de înțelegerea ospătarilor, fără implicarea angajatorului.
Când societatea a avut nevoie de prezenta acesteia, pentru evenimentul din 28.10.2014, contestatoarea nu a putut fi contactata
Abia prin SMS in data de 29.10.2014 s-a reușit contactarea contestatoarei, din cate a lăsat să se înțeleagă, a fost plecata din țara până la data respectiva.
Prin aceasta afirmație, că a lucrat in zilele de 20, 25,26.10.2014 în locul altor ospătari, denota faptul ca contestatoarea obișnuia să nu vina la serviciu și să apeleze la colegi să-i lucreze în locul său.
Cu ocazia cercetării disciplinare a unei colege, șeful său a recunoscut ca a dat ordin sa plece în concediu de odihna dar nu s-a ținut cont de acest lucru.
Faptul că șeful său a spus că poate efectua concediul de odihna, nu o absolvă pe contestatoare de fapta că a plecat de la serviciu fără formularea unei cereri aprobata de conducere.
Fapta contestatoarei, de a acumula mai multe absente nemotivate reprezintă abatere disciplinara grava, fiind prevăzută și sancționată cu desfacerea contractului individual de munca de Regulamentul de Ordine Interioara. De altfel si art. 61 lit. a Codul munci, prevede concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului "în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractual individual de munca sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinara", absențele nemotivate repetate constituind abateri repetate de la regulile de disciplina, în situația în care aceasta abatere nu ar fi fost stabilita prin regulamentul intern.
In drept a întemeiat prezenta întâmpinare pe dispozițiile art. 205 NPCP
A depus la dosar împuternicirea Companiei de Navigație Fluviala N. SA, nr. 4289 din 13.10.2008; cererea d-nei M. D. înregistrata sub nr. A l582 din 30.10.2014; Adresa nr. A1629/10.11.2014 prin care biroul personal a adus la cunoștința conducerii absentele nemotivate; Referatul biroului juridic nr. A1660/17.11.2014; Convocarea nr. B975/17.11.2014
Adresa nr. A1682/20.11.2014, prin care d-na M. D. a anunțat sucursala că nu se va prezenta la cercetarea disciplinara prealabila; Extras din Regulamentul de Ordine Interioara; Foaia colectiva de prezenta aferenta lunii octombrie 2014; dovada transmiterii SMS către contestatoare in data de 29.10.2014; Contractele individuale de munca înregistrate sub nr. B934/31.10.2014 si nr. B935/31.10.2014, prin care sucursala Drobeta a fost nevoita sa angajeze 2 ospătari.
La data de 29.01.2015 contestatoarea a depus răspuns la întâmpinare reluând în esență susținerile din acțiune, prin care a solicitat admiterea contestației.
În ședința publică din data de 17.03.2014, instanța a încuviințat proba cu martorii M. S. și M. C..
Analizând actele și lucrările cauzei în raport de dispozițiile incidente instanța reține și constată următoarele:
Contestatoarea M. D. a fost angajată în cadrul C. N. SA Sucursala Drobeta în funcția de ospătar, desfășurându-si activitatea la terasa Vraja Dunării aflată la sediul Sucursalei iar pe vaporul Restaurant „M.” în perioada 19.04._14.
Prin decizia 89/04.12.2014 emisă de C. N. SA Sucursala Drobeta s-a dispus sancționarea disciplinară a contestatoarei cu sancțiunea desfacerii contractului individual de muncă începând cu data de 04.12.2014, temeiul art. 61 lit. a din Codul Muncii.
În decizia se sancționare s-a reținut că, „în data de 10.10.2014 d-na M. D. a plecat în concediu de odihnă fără a efectua în prealabil cerere pentru acordarea concediului de odihnă și perioada acestuia, respectiv data începerii acestuia”.
S-a reținut în decizie că, în lipsa formulării de către contestatoare a cererii de concediu și a perioadei concediului de odihnă înscrisă în planificare începând cu data de 10.10.2014, în foaia de prezență a fost trecută lipsă nemotivat iar prin acumularea mai multor absențe nemotivate-10 a săvârșit abaterea disciplinară prevăzută de art. 21 alin. 2 lit. c din Regulamentul de ordine interioară.
Din probele administrate în cauză reiese că, la nivelul Restaurantului „M.” la care și-a desfășurat activitatea contestatoarea în funcția de ospătar până la data concedierii, datorită activității reduse s-a hotărât de către șeful acesteia în persoana martorului M. S. ca începând cu a doua zi personalul restaurantului să intre în concediu de odihnă (declarația de martor f. 96 dosar).
În urma acestei hotărâri, contestatoarea M. D. a plecat în concediu de odihnă începând cu data de 10.10.2014 fără să mai formuleze o cerere scrisă în acest sens.
Faptul că, contestatoarea a plecat în concediu de odihnă începând cu data de 10.10.2014 la inițiativa șefului său deci din dispoziția și cu știrea acestuia face ca cele 15 zile cuprinse între 10.10.2014 și 29.10.2014 să nu aibă caracterul unor absențe nemotivate de la serviciu.
Chiar dacă nu este o prevedere legală în sensul formulării unei cereri scrise în vederea acordării concediului de odihnă, este de notorietate că, în practică o asemenea cerere este necesară pentru întocmirea unor situații la serviciul personal și de contabilitate. Lipsa acestei prevederi legale trebuia însă suplinită de către angajator prin înserarea unei astfel de îndatoriri pentru salariați în fișa postului sau în regulamentul de ordine interioară în temeiul art. 40 din Codul Muncii.
În același timp lipsa dresării de către contestatoare a unei cereri scrise în vederea acordării concediului de odihnă legal, înainte de începerea propriu-zisă a acestuia în situația în care așa cum s-a reținut mai sus șeful acesteia avea cunoștință despre aceasta nu îndreptățește angajatorul să procedeze la concedierea pentru absențe nemotivate a contestatoarei.
În aceste condiții se constată că, contestatoarea nu a săvârșit fapta reținută în sarcina sa respectiv aceea de a absenta nemotivat de la serviciu în perioada 10.10._14, motiv pentru care nu vor mai fi analizate celelalte critici din contestație.
Având în vedere considerentele în fapt și în drept anterior expuse, se constată că contestația este întemeiată, urmând să fie admisă în sensul că anulează decizia nr. 89 din 04.12.2014 emisă de C. N. SA Sucursala Drobeta.
Va dispune reintegrarea contestatoarei pe postul deținut anterior concedierii, va obliga intimata să plătească contestatoarei o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii și până la data reintegrării efective, sume ce vor fi actualizate cu indicele de inflație până la data plății efective.
PENTRU ACESTE MOTIVE,
ÎN NUMELE LEGII
HOTĂRĂȘTE
Admite contestația formulată de contestatoarea M. D. CNP_ cu domiciliul în Dr.Tr.S. ..161, ..1, ., împotriva intimatei Compania de Navigație Fluviala N. SA Sucursala DROBETA, cu sediul in Drobeta T. S., ., jud. M., CUI_.
Anulează decizia nr. 89 din 04.12.2014 emisă de C. N. SA Sucursala Drobeta.
Dispune reintegrarea contestatoarei pe postul deținut anterior concedierii.
Obligă intimata să plătească contestatoarei o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii și până la data reintegrării efective, sume ce vor fi actualizate cu indicele de inflație până la data plății efective.
Cu apel
Pronunțată în ședință publică, azi, 07.04.2015 la sediul Tribunalului M..
Președinte, M. A. | Asistent judiciar, R. B. | Asistent judiciar, Ș. U. |
Grefier, M. D. |
RED.AM/DM
EX.4
COD OPERATOR 2626
29 Aprilie 2015
| ← Solicitare drepturi bănești / salariale. Sentința nr.... | Solicitare drepturi bănești / salariale. Sentința nr.... → |
|---|
