Decizia nr. 842/2012, Curtea de Apel Cluj - Litigii de muncă
| Comentarii |
|
R O M Â N I A
CURTEA DE APEL CLUJ Secția I Civilă
Dosar nr. (...)
DECIZIA CIVILĂ Nr. 842/R/2012
Ședința publică din data de 23 februarie 2012
Instanța constituită din: PREȘEDINTE : G.-L. T.
JUDECĂTOR : I. T.
JUDECĂTOR : D. C. G.
GREFIER : N. N.
S-a luat în examinare, în vederea pronunțării, recursul declarat de reclamanta B. C. M. împotriva sentinței civile nr. 147 din 28 ianuarie 2011 pronunțate de Tribunalul Hunedoara, privind și pe intimata pârâtă S. E ON GAZ D. T. M., având ca obiect litigiu de muncă - contestație împotriva deciziei de concediere.
Mersul dezbaterilor și susținerile părților prezente s-au consemnat în încheierea ședinței publice din data de 21 februarie 2012 când s-a amânat pronunțarea, încheiere care face parte integrantă din prezenta decizie.
C U R T E A
Prin sentința civilă nr. 147 din 28 ianuarie 2011 pronunțate de Tribunalul Hunedoara în dosar nr.(...) s-a respins acțiunea în conflict de drepturi formulată de reclamanta B. C. M. împotriva pârâtei E. GAZ D. SA Tg. M., reclamanta fiind obligată să plătească pârâtei suma de 567 lei cheltuieli parțiale de judecată.
Pentru a pronunța această sentință tribunalul a reținut că prin decizia nr.l08/(...), emisă de conducerea pârâtei, s-a dispus concedierea reclamantei, în temeiul prev.art.65 Codul muncii, ca urmare a faptului că prin decizia din data de (...) a conducerii executive a E. D. SA s-a hotărât desființarea efectivă a prostului ocupat de aceasta, dintr-o cauză reală și serioasă, și anume reorganizarea activității de încasare și realizarea acesteia la costuri mai mici decât cele existente.
Anterior, prin decizia nr. 794/(...), emisă de conducerea pârâtei, contractul individual de muncă al reclamantei a fost desfăcut, tot în baza art.65 Codul muncii, însă, această decizie a fost revocată de către pârâtă prin decizia nr.268/(...), iar aceste decizii nu fac obiectul prezentului dosar.
Conform prev.art.65 alin.1 Codul muncii, concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
La alin.2 al aceluiași text de lege, s-a prevăzut că desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.
Din actele dosarului rezultă că pârâta a respectat prevederile legale mai sus menționate.
Astfel, prin H. nr.5/(...) a C. de administrație s-a hotărât continuarea programului de reorganizare a companiei, fiind împuternicită conducerea executivă a E. D. SA, să implementeze programul de reorganizare și să ia toate măsurile necesare, inclusiv reducerea personalului prin concediere.
Din conținutul acestei hotărâri rezultă că s-a dispus reorganizarea și optimizarea serviciilor de încasare și contabilitate regională, a casieriilor, respectiv închiderea casieriilor din zonele cu productivitate scăzută sau restrângerea activității unor casierii, pentru realizarea obiectivului final, și anume reducerea la minim (aproape de zero) a încasărilor prin rețeaua proprie de casierii și casieri, până la sfârșitul anului 2010.
Din anexa la hotărâre a mai sus menționată rezultă că la C. P., postul de casier coordonator existent se desființează, urmând ca pe viitor acest post să nu mai existe.
Prin urmare, postul deținut de reclamantă de coordonator casierie a fost desființat.
Atât din carnetul de muncă, cât și din contractul individual de muncă, rezultă că reclamanta a fost încadrată în funcția de coordonator casierie.
Susținerile reclamantei, cum că pârâta nu figurează ca angajator și că nu a fost înregistrat contractul individual de muncă și actele adiționale la acesta, nu este întemeiată și nici nu prezintă relevanță în cauză, întrucât din carnetul de muncă rezultă calitatea de angajată a reclamantei la societatea pârâtă, iar conform prev.art.16 alin.2 Codul muncii, în situația în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o perioadă nedeterminată iar pârâtele pot face dovada prevederilor contractuale și a prestațiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă, iar în speță, proba s-a făcut cu contractul de muncă.
Prin urmare, reclamanta a fost încadrată la C. P., în funcția de coordonator casierie, însă acest post a fost desființat.
Din Anexa nr.2 la H. C. de A. rezultă că la nivel de companie au fost reduse un număr de 32 de posturi de coordonatori casierie, iar din Anexa nr.3 la aceeași hotărâre, rezultă că reclamanta a fost nominalizată, la poziția
138, pentru desființarea postului de coordonator casierie.
De asemenea, din statele de funcții depuse de pârâtă la dosar rezultă că postul de coordonator casierie a fost desființat, iar martorul audiat în cauză menționează că pe postul ocupat de reclamantă de coordonator casierie nu a mai fost încadrată o altă persoană, la casieria P. existând în prezent un singur post de casier, care a existat și anterior.
Prin urmare, din actele dosarului rezultă că locul de muncă ocupat de reclamantă de coordonator casierie a fost desființat ca urmare a măsurilor de reorganizare a activității și de reducere a costurilor cu personalul.
Măsura desființării postului este reală și serioasă, fiind hotărâtă de C. de A. și nu subiectivă, legată strict de persoana reclamantei.
De asemenea s-a constatat că pârâta, nu avea obligația prevăzută de art.64 alin.1, 3 și 4 Codul muncii, de a-i oferi reclamantei un loc de muncă vacant din unitate, întrucât aceste prevederi se aplică doar în situația când concedierea s-a dispus în temeiul art.61 lit.c și d Codul muncii, sau când contractul individual de muncă a încetat conform art.56 lit.f Codul muncii.
S-a constatat că prin decizia de concediere pârâta i-a adus la cunoștință reclamantei că are posibilitatea să participe la concurs pentru a ocupa unui din locurile vacante, și a fost anexată la decizie lista cu locurile vacante din unitate prin urmare au fost respectate porev.art.74Iit.d Codul muncii.
Referitor la acordarea preavizului se constată că au fost respectate prev.art.73 Codul muncii, fiindu-i acordat rec1amantei un preaviz de 20 de zile lucrătoare.
In ceea ce privește respectarea prev.art.68 - 72 Codul muncii, se constată că au fost respectate aceste prevederi legale, astfel că, în baza art.711 Codul muncii, a fost comunicată notificarea privind informațiile relevante referitoare la concedierea colectivă la F. S. "GAZ R.", precum și la A. J. pentru O.a F. de M. H. și la I. T. de M. H.
Referitor la susținerea rec1amantei cum că H. nr.5/(...) a C. de A., prin care s-a aprobat P. de reorganizare a E. D. SA, a fost luată cu încălcarea prev.art.4.2.3. din Contractul nr. 7/(...), s-a constatat că această hotărâre nu a fost contestată, ea este în vigoare, astfel că în mod legal a stat la baza emiterii deciziei de concediere.
Față de cele de mai sus și având în vedere motivele de fapt și de drept invocate precum și actele dosarului, acțiunea în conflict de drepturi, astfel cum a fost formulată și precizată de reclamantă împotriva pârâtei, a fost respinsă ca nefondată.
Împotriva acestei sentințe a declarat recurs reclamanta B. C. M. solicitând admiterea recursului, casarea hotărârii și rejudecând pe fond,admiterea acțiunii prin care a solicitat anularea deciziei de concediere nr.108/(...), plata daunelor morale în valoare de 2.000.000 lei.
În motivarea recursului a arătat că Decizia nr.794/(...) și decizia nr.108/(...) sunt una și aceeași decizie de concediere ci două date și două numere diferite. În fapt prevederile hotărârii C. director din (...) își găsesc aplicabilitate până la data de (...), după cum reiese din notificarea către Sindicat, ITM și AJOFM dată după care ele încetează. Decizia 108/(...) este neîntemeiată, hotărârea din (...) nu conduce în nici un fel către emiterea acestei decizii chiar dacă s-ar fi îndreptat eroarea materială cu privire la data emiterii.
Concedierea dispusă cu nerespectarea prevederilor legale este lovită de nulitate absolută, astfel în mod eronat instanța de fond a reținut că pârâta face dovada respectării prevederilor art.711 din C.muncii. Din coroborarea art.74 din C.muncii cu art.1179 C.civ. reiese obligativitatea existenței formei originale a deciziei, deci implicit a semnăturilor, ori intimata nu face dovada comunicării nici unei decizii ce face obiectul acestui dosar în forma originală. În mod greșit instanța constată că intimata nu era obligată de a oferi un loc de muncă, obligativitate ce reiese din art.80 din CCM la nivel național. Intimata a depus o listă cu posturi vacante, iar în termen de 3 zile s-a depus acordul cu privire la postul de șef D. F. a participării la concurs privind acest post, dar nu s-a încheiat contract de muncă pe postul oferit. Toate dovezile depuse de intimata nu reprezintă decât început de dovadă conform art.1188 din C.civ. ele nefiind certificate de un funcționar public. Intimata nu face dovada existenței vreunei decizii a C. director, ea depunând doar început de dovezi a unor note de ședință și nu a respectivelor decizii. În privința daunelor morale acestea se impun ca urmare a conduitei intimatei. Din dovezile depuse la dosar reiese faptele ilicite ale angajatorului, legătura de cauzalitate dintre faptă și prejudiciu, prejudiciul suferit și vinovăția sub forma intenției angajatorului. Reiese atitudinea subiectivă a angajatorului dat fiind că la data efectivă a concedierii, alte persoane notificate spre a fi concediate au fostmenținute pe același post cu aceleași atribuțiuni de serviciu în activitatea de încasare. Măsura desființării postului nu este una reală și serioasă atâta timp cât în P. se desfășoară activitate de încasare cu personal din Tg. M. căruia i se plătește cazare și diurnă. Nu se poate invoca reorganizarea angajatorului, atâta timp cât în ce privește Regiunea de V. aceasta a vizat un singur angajat, reclamanta. H. C. de A. nr.5/(...) lasă la latitudinea C. D. hotărârea aplicării măsurii concedierilor colective, ea nu trebuie contestată prin prisma faptului că nu impune aplicarea măsurii concedierilor însă încalcă prevederile art.4.2.3. din Contractul nr.7/(...). Pârâta E. GAZ D. SA Tg. M. prin întâmpinare (f.62-74) a solicitat respingerea recursului, menținerea ca legală și temeinică a sentinței primei instanțe. În considerente a arătat că desființarea postului reclamantei este reală și serioasă, fiind hotărâtă de C. de A. al societății și nu subiectivă, legată strict de persoana reclamantei. R. activității casieriilor a avut loc la nivel de companie, fiind desființate un număr de 32 de posturi de coordonator casierie nu doar postul deținut de reclamantă. Pârâta nu avea obligația prevăzută de art.64 alin,.1, 3 și 4 din C.muncii de a-i oferi reclamantei un loc de muncă vacant din unitate întrucât aceste prevederi se aplică doar în situația când concedierea s-a dispus în temeiul art.61 lit.c și d din C.muncii sau când contractul individual de muncă a încetat conform art.56 lit.f din C.muncii. Instanța de fond a apreciat în mod corect că angajatorul a respectat prevederile art.711 din C.muncii, comunicând notificarea pretinsă de lege către toate instituțiile prevăzute, respectiv către F. S. Gaz R., AJOFM H., ITM T.. Pe cale de consecință, criticile reclamantei referitoare la neîndeplinirea de către societatea pârâtă a obligațiilor prevăzute de art.711 și de L. nr.130/1999 se dovedesc încă o dată a fi lipsite de temei și fundament legal, ceea ce conduce la ideea de legalitate a sentinței pronunțată de instanța de fond. Asupra îndeplinirii obligației de oferire a unui loc de muncă arată că instanța de fond a reținut în mod greșit că societatea n ar fi avut obligația oferirii unui loc de muncă, invocând în acest sens prevederile art.80 din Contractul Colectiv de M. la nivel național. Angajatorul a oferit reclamantei o listă a locurilor de muncă vacante în unitate, reclamanta participând la interviu însă nu a fost acceptată pentru acest post. Totodată, art.80 alin.1 din CCM la nivel național nu specifică momentul în care angajatorul trebuie să ofere aceste locuri de muncă. Pentru ca această prevedere să își dovedească pe deplin utilitatea, angajatorul a înțeles să comunice lista locurilor de muncă odată cu deciziei de concediere, deci înainte ca aceasta să devină efectivă. Desființarea postului ocupat de reclamantă este una reală, efectivă și serioasă motivat de necesitatea realizării serviciilor de încasare la costuri mult mai mici decât cele folosite prin utilizarea resurselor proprii, precum și datorită posibilității satisfacerii nevoii clientului de a beneficia de aceleași servicii prin intermediul modalităților alternative de plată. Statele de funcții depuse la dosarul instanței dovedesc pe deplin caracterul efectiv și real al măsurii de desființare a postului ocupat dereclamantă. Toate casieriile din Ardeal au fost închise la începutul lunii mai 2011, aceasta nu a vizat doar postul ocupat de reclamantă ci și alte posturi. În ședința publică din data de 29 noiembrie 2011 Curtea a pus îndiscuția părților dacă decizia contestată de reclamantă a fost luată în cadrulunei concedieri colective sau în cadrul unei concedieri individuale. Prin notele de ședință depuse, reclamanta recurentă a argumentat caracterul colectiv al concedierilor, prin decizia consiliului de administrație al pârâtei dispunându-se în acest sens. Este vorba de concedieri colective care aveau ca termen de emitere a deciziilor sfârșitul lui noiembrie și începutul lui decembrie 2009. I ntimata pârâtă a susținut , din contră, caracterul individual al concedierii, arătând în esență că, deși societatea a inițiat procedura de concediere colectivă( ținându-se cont de numărul total al persoanelor afectate de măsurile de concediere care se desprinde din decizia consiliului director), în final numărul persoanelor concediate a scăzut sub limita de 30 de persoane concediate într-o perioadă de 30 de zile prevăzute de codul muncii. Un număr mare de salariați au aplicat la „ P. de plecare voluntară"; oferit de companie; prin urmare măsurile întreprinse de angajator au avut ca finalitate efectuarea de concedieri individuale, aspect relevat și în documentul intitulat „ Situația privind încetările contractelor individuale de muncă în cadrul E. Gaz D. S.A.";. Analizând recursul formulat, prin prisma motivelor invocate și a apărărilor formulate, Curtea reține că acesta este fondat, urmând a fi admispentru considerentele ce se vor arăta în continuare: O primă chestiune preliminară ce se impune a fi tranșată în cauză este cea referitoare la caracterul colectiv sau individual al concedierii reclamantei, în funcție de rezultatul analizei urmând a fi aplicabile reguli specifice fiecărui tip de procedură. Înainte de a proceda la o analiză teoretică a normelor legale aplicabile, se impune o reiterare succintă a stării de fapt, astfel cum aceasta rezultă din probatoriu administrat în fața instanței de fond, coroborat cu înscrisurile depuse de părți în recurs. Recurenta reclamantă a fost angajată a societății pârâte în funcția de coordonator casierie, în cadrul Casieriei P., prin contractul individual de muncă nr. 1670/(...). Prin decizia nr.l08/(...), emisă de conducerea pârâtei, s-a dispus concedierea recurentei reclamante, în temeiul prev.art.65 Codul muncii. Anterior, prin decizia nr. 794/(...), emisă de conducerea pârâtei, contractul individual de muncă al reclamantei a fost desfăcut, tot în baza art.65 Codul muncii, însă această decizie a fost revocată de către pârâtă prin decizia nr.268/(...). La baza emiterii deciziei de concediere a stat hotărârea nr.5/(...) a C. de administrație, prin s-a hotărât continuarea programului de reorganizare a companiei, fiind împuternicită conducerea executivă a E. D. SA să implementeze programul de reorganizare și să ia toate măsurile necesare, inclusiv reducerea personalului prin concediere. În data de (...) are loc o ședință ordinară a comisiei mixte, menționându-se că prin această ședință se dorește începerea consultării între management și sindicate în vederea stabilirii modalităților de implementare a măsurilor de reorganizare a companiei. Reprezentanții sindicatelor și-au exprimat punctele de vedere cu privire la aceste măsuri, insistând pe faptul că dezaprobă luarea acestora înainte de revizuireanormelor de timp din companie. Sindicatele au propus și o analiză economică a soluțiilor propuse. La data de 18 septembrie 2009, F. S. „. R. este informată de către societate cu privire la conținutul măsurilor de reorganizare și restructurare a SC E ON Gaz D. SA, extras din hotărârile consiliilor de administrație nr.5/(...) și 10/(...) sunt atașate acesteia. În data de 30 septembrie 2009 C. D. al pârâtei decide aprobarea programului de reorganizare a companiei. Cu aceiași ocazie se dispune trimiterea unei notificări, în baza art. 69 alin. 2 din Codul muncii reprezentanților sindicatelor precum și ITM și AJOFM, pentru a se prezenta măsurile preconizate și a da posibilitatea sindicatelor de a formula propuneri în timp util și a găsi împreună cu acestea posibilitatea de depășire a efectelor măsurilor de reorganizare. La (...), societatea comunică A. J. pentru O.a F. de M. H., I. T. de M. T. și F. S. „. R. notificarea prevăzută de art. 69 alin.2 din Codul muncii ( fila 158 și urm dosar fond). În cuprinsul notificării este inserată următoarea notă „ În cuprinsul prezentei notificări, oriunde se folosește expresia până la xxxx salariați, trebuie înțeles faptul că, cel puțin până la data emiterii deciziilor de concediere, în paralele cu implementarea efectivă a măsurilor descrise, Compania oferă programe de plecare voluntară și pensionare anticipată parțială. Compania preconizează că prin derularea acestor instrumente paralele numărul persoanelor care urmează a fi afectate de reorganizare să fie cu mult mai mic la momentul emiterii deciziilor decât cel pe care îl prezentăm la data prezentei notificări";. La data de (...), reprezentanții sindicatelor sunt invitați la o întâlnire cu reprezentanții societății pârâte pentru data de (...), dată la care a avut loc ședința comisiei paritare. În cadrul ședinței, reprezentanții sindicatelor și-au exprimat dezacordul față de procedura concedierii colective, deoarece „ consideră că nu există o fundamentare a dimensionării de personal, rezultatele normării întreprinse de ADL nu au fost prezentate și prin urmare nu pot sta la baza redimensionării, proiectele derulate nu țin cont de prevederile codului muncii, neglijând contractul de privatizare și legea 467 privind dreptul la informare și consultare. De asemenea solicită informarea cu 60 de zile înainte de punerea în aplicare a unui proiect și încetarea trimiterii de notificări care ulterior se modifică. Amintesc de cererea formulată în scris de a furniza normele care stau la baza dimensionării, cerere la care nu s-a primit răspuns. La data de (...) este transmisă acelorași organisme cea de a doua notificare( fila 254 și urm. dosar fond), în temeiul art. 71 ind.1 Codul muncii. Perioada în care vor avea loc concedierile este preconizată sfârșitul lunii noiembrie-începutul lunii decembrie 2009. În fine, Curtea mai notează cu element de fapt cu deosebire relevant. În luna martie 2009 intimata pârâtă, cu acordul sindicatului, a lansat un program de plecare voluntară din companie, inițial valabil pentru anul 2009 și prelungit ulterior și pentru anul 2010. Acest program permitea angajaților să solicite plecarea din companie cu plata unor salarii compensatorii superioare celor prevăzute de contractul colectiv de muncă în cazul concedierilor. Toți angajații companiei putea aplica la acest program, dar decizia aprobării cererilor rămânea a companiei. De asemenea, pozițiile ocupate de persoanele care beneficiau de acest program urmau a fi desființate după ce persoanele părăseau compania. Pornind de la situația de fapt astfel reținută, Curtea urmează a analiza dacă concedierea recurentei a avut loc în cadrul unei proceduri de concediere colectivă sau, dimpotrivă a avut caracterul unei concedieri individuale. Pentru a ajunge la o concluzie corectă, este necesar a tranșa două chestiuni-premisă: în primul rând dacă concedierile prin acordul părților, dar din inițiativa angajatorului pot fi interpretate în sensul alin. 2 al art. 68 Codul muncii și, subsecvent, data ce trebuie avută în vedere pentru calculul numărului de concedieri făcute în intervalul de 30 de zile prevăzut de aceiași normă. 1) Interpretarea art. 68 alin. 2 C.pr.civilă Potrivit acestui articol, la stabilirea numărului efectiv de salariați concediați colectiv, potrivit alin.1, se iau în calcul și acei salariați cărora le- au încetat contractele individuale de muncă din inițiativa angajatorului, din unul sau ai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiția existenței a cel puțin cinci concedieri. Sintagma „acei salariați cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din inițiativa angajatorului, din unul sau ai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului"; este cea care comportă discuții în prezenta cauză, în condițiile în care un număr semnificativ de persoane au aplicat la „ P. de plecare voluntară din companie"; inițiat de societatea pârâtă, după cum s-a reținut în starea de fapt expusă mai sus. În opinia Curții, o primă analiză ce se impune a fi făcută este cea gramaticală. Simpla citire a textului relevă faptul că art. 68 operează cu două noțiuni juridice distincte: alin. 1 al art. 68 vorbește despre „ concedierea din unul sau mai multe motive ce nu țin de persoana salariatului";, iar cel de al doilea articol despre „ încetarea contractului de muncă din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana salariatului";. Cele două noțiuni concediere, pe de-o parte, încetare, pe de altă parte, au evident sfere de aplicabilitate diferite. Nu este vorba despre inconsecvență terminologică, în condițiile în care legiuitorul a prevăzut două ipoteze distincte în cadrul aceluiași articol. Pornind de la această primă concluzie, înțelesul corect al termenilor urmează a se stabili printr-o interpretare mai largă, teleologică, prin raportare atât la prevederile C. muncii, cât și la cele cuprinse în D. CE 9. privind concedierile colective. Cu privire la termenul de încetare, Curtea notează că sfera acestuia este definită prin art. 55 codul muncii, text ce instituie trei modalități trei modalități de încetare a contractului individual de muncă:a) încetare de dreptb) ca urmare a acordului părților, la data convenită de acesteac) ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și încondițiile prevăzute de lege. Încetarea de drept a contractului operează în temeiul legii, ca atare inițiativa angajatorului este exclusă; acest caz nu poate fi înțeles, ca principiu, în sensul alin.2 din art. 65. Al treilea caz, de încetare ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, avem două variante. Daca voința este a salariatului, suntem în prezența unei demisii și nici într-un caz nu acoperă ipoteza căutată. În situația în care încetarea este urmarea voinței angajatorului ne situăm în prezența unei concedieri, astfel cum aceasta este definită de art. 58 alin.1 Codul muncii. Dacă însă concedierea este dispusă pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, ne situăm deja în sfera de aplicare a alin.1 a art. 68, fiind exclusă așadar aplicabilitatea concomitentă a alin.2 al aceluiași articol. Rămâne așadar ca posibil caz de încetare a contractului distinct de concediere, în sensul căutat, cel prevăzut de lit.b și anume acordul salariaților. Concluzia nu este una întâmplătoare și rezultată în mod simplist prin operațiunea de excludere. C. dacă noțiunea de acord implică prin ea însăși o conduită a salariatului, implicând de principiu o legătură cu persoana sa, lucrurile trebuie privite mai nuanțat în contextul concedierilor colective. Astfel, dacă pornind de la susținerea anterioară ajungem la concluzia că, de principiu, o încetare a contractului de muncă nu poate fi privită prin ea însăși în sensul noțiunii prevăzute de alin.2 al art. 68, ea trebuie privită nuanțat în contextul în care acordul individual este o parte a unei proceduri colective, situații în care concluzia ce se impune fundamental diferită. În acest moment, analiza trebuie să pornească de la faptul că procedura concedierilor colective este reglementată unitar la nivelul tuturor statelor membre ale Uniunii E., prin D. 9.. Or, după cum rezultă din jurisprudența constantă a Curții de Justiție a C. E., D. 9. urmărește să asigure o protecție comparabilă drepturilor lucrătorilor din diferitele state membre în caz de concedieri colective și să echivaleze sarcinile care decurg din regulile de organizare a acestei protecții în privința întreprinderilor din Comunitate (a se vedea hotărârea din 8 iunie 1994, Comisia/Regatul Unit, C-383/92, punctul 16). Pe de altă parte, necesitatea eliminării diferențelor rezultă din faptul că acestea pot avea efecte directe asupra funcționării pieței directe, chestiune ce rezultă și ea din pct.4 ale preambulului directivei. Rezultă așadar din cele de mai sus caracterul de ordine publică al acestor reglementări, scopul directivei depășind intenția de a proteja un simplu interes privat, cum ar fi acela al salariatului. Revenind la speță, Curtea notează că un număr foarte mare de contracte individuale de muncă au încetat cu acordul salariaților vizați, însă la inițiativa angajatorului, în cadrul așa numitului program de plecare voluntară din companie. O citire atentă a acestui program relevă un fapt esențial: pachetul oferit angajaților nu conține măsuri de natură a evita concedierile colective ci are ca efect, din contră, disimularea lor. Două sunt elementele care converg spre această concluzie. În primul rând, deși programul poate fi accesat de toți salariații, acordul ulterior al conducerii societății pârâte este hotărâtor, fără a fi precizat însă care sunt criteriile pe care societatea le are în vedere la alegerea contractelor ce vor înceta. În al doilea rând, acest tip de acord produce un efect specific, diferit substanțial de cel clasic. Nu doar contractul individual de muncă al salariatului încetează, ci locul de muncă al acestuia este desființat, efect ce este de regulă specific art. 65 codul muncii. Aceste elemente conturează realitatea: prin planul de plecare voluntară din societate, ce oferă salariaților ce urmau a fi concediați un pachet financiar mai avantajos decât cel prevăzut în contractul colectiv de muncă, societatea pârâta a stabilit o serie de reguli ce derogă de la cele stabilite atât prin normele interne, cât și prin cele europene. Or, regulile comune la nivelul statelor membre au un scop bine definit: pe de-o parte, protecția minimală uniformă a lucrătorilor pe întreg teritoriul uniunii și, pe de altă parte, evitarea distorsionării pieței muncii. Ambele efecte ar putea fi periclitate și directiva ar fi lipsită în consecință deefect util în condițiile în care ar fi permis unui societăți dintr-un stat membru să eludeze aceste reguli prin crearea unui mecanism propriu de evitare a acestora. Curtea subliniază că o concediere colectivă are un impact general, afectează viața economică și socială din regiune într-un mod ce poate fi extrem de profund; nu doar salariații concediați trebuie protejați, ci colectivitatea din care aceștia fac parte. Din acest motiv concedierile colective implică obligații ce exced celor ce revin angajatorilor și implică diverse instituții ale statului, urmărindu-se luarea de măsuri pentru combaterea șomajului, măsuri sociale, sprijin pentru reconversie și sociale, măsuri pentru limitarea numărului de concedieri. Măsurile luate prin planul de plecare voluntară din societatea pârâtă protejează într-o oarecare măsură interesul individul, prin acordarea salariilor compensatorii, dar încalcă, prin efectele sale, în mod nepermis interesul colectiv, interesul public. O încetare a contractului prin acordul părților în aceste condiții are aceleași efecte ca și o concediere ca urmare a desființării postului și trebuie, așadar, să se supună acelorași reguli. Din acest motiv, Curtea apreciază că aceste încetări ale contractului se subsumează, atât din punct de vedere al interpretării gramaticale, cât și al celei teleologice, unei încetări a contractului de muncă din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana salariatului, din inițiativa angajatorului, urmând a fi avute în vedere la calcul numărului de concedieri/încetări necesare configurării unei concedieri colective, în conformitate cu prevederile art. 68 Codul muncii. 2)Perioada ce va fi avută în vedere la stabilirea numărului de concedieri. Curtea notează că decizia atacată în prezenta cauză a fost emisă la data de (...). Contractul de muncă al recurenți făcuse însă și anterior obiectul unei desfaceri, la data (...), fiind emisă de conducerea pârâtei o decizie în acest sens, tot în baza art.65 Codul muncii. Această decizie a fost revocată de către pârâtă prin decizia nr.268/(...), întrucât, după cum recunoaște chiar pârâta, la nivel de societatea s-a luat decizia amânării unor concedieri. La baza ambelor decizii de concediere a stat hotărârea nr.5/(...) a C. de administrație, ceea ce semnifică faptul că rezoluția de concediere a recurentei reclamante a fost una singură, doar punerea sa în aplicare a fost amânată. Acest fapt este cu deosebire relevant, în opinia Curții momentul ce trebuie avut în vedere la calculul celor 30 de zile este cel în care a fost luată decizia de concediere și nu acela în care această decizie a fost pusă în executare. A aprecia altfel înseamnă a permite unui angajator să pună în executare o decizie unică ce implică concedieri colective în mod secvențial, pentru a avea un numărul de concedieri mai mic decât cel prevăzut pentru intervalul de 30 de zile și a eluda astfel obligațiile ce i se impun,lipsind salariații de protecția ce li se cuvine în temeiul legii, chestiune inadmisibilă și pentru considerentele arătate și la punctul analizat anterior. În consecință, pentru calculul numărului de încetări ale contractelor în sensul art. 68 alin. 1 și 2 din Codul muncii, Curtea se va raporta la data de 21 octombrie 2009. Conform înscrisurilor depuse de intimata pârâtă în recurs, în luna octombrie 2009 au avut loc 153 de încetări ale contractelor prin acordul părților. Acest număr excede cu prisosință, celui prevăzut de lege și permite Curții să concluzioneze că ne aflăm în prezența unei concedieri colective. Pornind de la aceasta, curtea va verifica în ce măsură au fost respectate procedurile impuse de lege, în special cele legate de dreptul de informare și de consultare a salariaților. Prima obligație ce revine angajatorului în contextul demarării procedurii concedierilor colective constă în informarea și consultarea reprezentanților salariaților. Distinctă de obligațiile de notificare prevăzute de art. 69 alin. 2 și art. 71 din Codul muncii, această obligație are un conținut bine determinat, conturat în dreptul intern de art. 69 alin.1 Codul muncii, iar în dreptul european de art.2 secțiunea II din D.. Potrivit art. 69 alin. 1 Codul muncii, în cazul in care angajatorul intenționează sa efectueze concedieri colective, acesta are obligația de ainiția, in timp util si in scopul ajungerii la o înțelegere, în condițiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, cu privire cel puțin la: metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați și atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariaților concediați. Acest text reia, într-o manieră relativ fidelă, dispozițiile directivei, potrivit cărora în cazul în care un angajator are în vedere concedieri colective, acesta inițiază în timp util consultări cu reprezentanții lucrătorilor pentru a ajunge la un acord. Aceste consultări se refera cel puțin la posibilitățile de a evita concedierile colective sau de a reduce numărul de lucrători afectați, precum și la posibilitățile de a atenua consecințele prin recurgerea la masuri sociale însoțitoare vizând, între altele, sprijin pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor concediați. După cum rezultă în mod foarte clar, departe de a fi formal, sensul inițierii acestor consultări este ajungerea la un acord. C. dacă obligația impusă este una de rezultat, ea are un conținut plin de substanță, impunând negocieri reale, pornind de la informațiile puse la dispoziția salariaților de către angajator. În acest sens s-a pronunțat și CJCE, în decizia dată în cazul Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry and Others v Fujitsu Siemens Computers Oy, case C-44/08, un de a arătat că :"; după cum rezultă cu claritate din primul subparagraf al articolului 2(2), consultările trebuie să acopere, inter alia, posibilitatea de a evita sau a reduce măsurile de concediere colectivă. O consultare care începe cu o decizie prin care s-a stabilit deja caracterul necesar al concedierilor colective nu poate implica în mod util și real vreo examinare a alternativelor cu scopul de a le evita. CJCE a urmat prin această decizie aceiași linie ca și în jurisprudența anterioară. În cauza Irmtraud Junk vs. Wolfgang Kühnel, Case C-188/03, Curtea a subliniat că scopul directivei ar fi pericilitat dacă consultarea reprezentanților salariaților ar fi subsecventă unei decizii a angajatorului privind efectuarea de concedieri. Or, așa cum rezultă chiar din conținutul deciziei de concediere a reclamantei recurente, decizia de încetare a contractului de muncă derivă din decizia C. D. al societății pârâte, luată în data de 30 septembrie 2009, decizie prin s-a pus în executare hotărârea consiliului de administrație din data de 14 septembrie 2009, prin care a fost aprobat planul de reorganizare al societății. Din conținutul acestuia rezultă în mod neechivoc că societatea a decis în data de 14 septembrie 2009 reorganizarea societății prinadoptarea unui plan concret, de implica desființarea unui număr semnificativ de posturi, fapt ce excede unei simple declarații de intenții în acest sens. În acest sens, în extrasul depus de intimată la dosar(fila 61 dosar recurs) se arată litarar că: „ Măsura concedierilor colective se impune în vederea reorganiz ării activităților de (...)"; . Mai mult, în aceiași decizie esteinserat următorul paragraf: „ o notificare, în temeiul art. 69 alin.2 din codul muncii se va trimite reprezentanților sindicatelor, precum și I. T. de M. și A. J. de O. a F. de M. pentru a prezenta informațiile relevante cu privirile la măsurile de reorganizare luate de EGD pentru optimizarea activității, astfel încât să se dea sindicatelor posibilitatea de a formula propuneri în timp util și pentru a găsi împreună cu sidicatele posibilitatea de depășire a efectelor măsurilor de reorganizare ."; Din cuprinsul deciziei amintite rezultă cu prisosință faptul că societatea pârâtă a luat decizia de a dispune concedieri colective în vederea reorganizării societății cel mai târziu la data de 14 septembrie 2009, în condițiile în care prima întâlnire cu sindicatele a avut loc la data de 15 septembrie 2009. Potrivit procesului verbal încheiat cu această ocazia, întâlnirea a avut ca și scop declarat de către intimata pârâtă, informarea partenerilor de dialog cu privire la deciziile referitoare la planul de reorganizare a companiilor, aprobate în consiliile de administrație ce au avut loc la data de (...). Prin aceasta ședință se dorește începerea consultărilor între management și sindicate în vederea stabilirii modalităților de implementare a măsurilor de reorganizare a companiei. Or, acest scop declarat diferă fundamental cel vizat de legiuitor: etapa implementării unor măsuri deja decise împiedică orice consultare, negociere a cărui scop să fie tocmai ajungerea la un acord cel puțin privind posibilitățile de a evita concedierile colective sau de a reduce numărul de lucrători afectați. În condițiile în care la data demarării acestor consultări decizia de concediere a fost deja luată, scopul legii este înfrânt, iar obligația angajatorului ce derivă din alin.1 al art.68 încălcată, după cum rezultă și din jurisprudența constantă a CJCE în acest sens, citată mai sus. Aceiași concluzie se desprinde și din analiza modului în care s-au desfășurat negocierile între cele două părți. În prima ședință, cea amintită mai sus, reprezentanții sindicatelor și-au exprimat punctele de vedere cu privire la aceste măsuri, insistând pe faptul că dezaprobă luarea acestora înainte de revizuirea normelor de timp din companie. La punctul 10 din procesul verbal se consemnează acordul părților pentru derularea acestui program - cel privind normele de timp - prin utilizarea resurselor interne ale companiei. La data de (...) notificarea prevăzută de art. 69 alin.2 este trimisă sindicatului și o a doua consultare are loc la data de (...). Sindicatele reiau problema normării, subliniind faptul că rezultatele programului agreat nu au fost prezentate și ca atare nu pot sta la baza redimensionării. Societatea a arătat că procedura de concedieri colective va continua chiar dacă proiectul de revizuire/creare norme va continua. Rezultă așadar că societatea nu a intenționat și în consecință nu a făcut nici un demers în sensul consultării sindicatelor în vederea ajungerii la un acord privind evitarea concedierilor colective, ci s-a rezumat la negocieri pentru sumele compensatorii pentru programele de plecare voluntară din companie, acțiune ce încalcă, așa cum s-a arătat deja, obligațiile prevăzute în mod imperativ de art.68 alin.1 codul muncii. Față de această concluzie, Curtea apreciază ca fiind superfluă analizarea celorlalte motive de recurs invocate de recurentă, în condițiile în care încălcarea dispozițiilor legale privind procedura concedierilor colective are ca efect direct nulitatea deciziei de concediere a recurentei reclamante emise în cadrul acestora. În consecință, față de ansamblul considerentelor de fapt și de drept expuse mai sus, curtea reține că în mod eronat instanța de fond a reținut legalitatea și temeinicia acesteia, impunându-se anularea sa și, consecutiv, în acord cu prevederile art. 78 Codul muncii, repunerea părților în situația anterioară în sensul reintegrării reclamantei pe postul deținut anterior concedierii și obligarea intimatei la plata către reclamantă a despăgubirilor egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și a celorlalte drepturi de care aceasta ar fi beneficiat, de la data concedierii și până la data reintegrării efective. În ceea ce solicitarea recurentei privind obligarea pârâtei la plata de daune morale, Curtea notează că potrivit art. 269 codul muncii angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor răspunderii civile contractuale, sa îl despăgubească pe salariat in situația in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătura cu serviciul. Pentru a fi angajata răspunderea patrimoniala pentru daune morale este necesar sa se dovedească elementele răspunderii civile, respectiv fapta ilicita a angajatorului, prejudiciul si legătura de cauzalitate. T. de daune morale sau prejudiciu moral sugerează o lezare adusa drepturilor extrapatrimoniale, neeconomice ale persoanei, provenind din atingerea adusa acelor valori sau atribute ale individului care ii definesc personalitatea; dintre aceste valori sunt reținute, printre altele, integritatea corporala, sentimentele de afecțiune, cinstea, demnitatea, onoarea, prestigiul profesional, precum si alte valori similare. Ca atare, acestea au un conținut concret ce trebuie dovedit de către reclamantă. Simpla emitere a unei decizii de concediere constatate ca fiind nelegale de către instanța de judecată, pentru nerespectarea procedurilor prevăzute de lege, nu implică prin ea însăși o lezare a acestor valori în sensul celor arătate. Probele administrate în cauză nu relevă nici ele existența unor alte măsuri abuzive ale societății pârâte, în ciuda celor afirmate de recurenta reclamantă, astfel încât Curtea constată caracterul nefondat al acestor pretenții. În concluzie, față de ansamblul considerentelor de fapt și de drept expuse mai sus, văzând dispozițiile art. 312 C.pr.civilă prin raportare la art. 304 pct.9 C.pr.civilă, curtea va admite recursul declarat de reclamanta B. C. M. împotriva sentinței civile nr. 147 din (...) a T.ui H. pronunțată în dosar nr. (...) pe care o modifică în parte, în sensul dispozitivului prezentei decizii. În temeiul art. 274 C.pr.civilă, reținând culpa procesuală a intimatei, o va obliga să plătească recurentei suma de 1720 lei cheltuieli de judecată în recurs, reprezentând contravaloare transport, conform documentelor depuse de aceasta în probațiune. PENTRU ACESTE MOTIVE ÎN NUMELE LEGII DECIDE : Admite recursul declarat de reclamanta B. C. M. împotriva sentinței civile nr. 147 din (...) a T.ui H. pronunțată în dosar nr. (...) pe care o modifică în tot, în sensul că admite în parte acțiunea formulată de reclamanta B. C. M. în contradictoriu cu pârâta SC E. GAZ D. SA și în consecință anulează decizia nr. 108 din (...) emisă de pârâtă. Dispune repunerea părților în situația anterioară în sensul reintegrării reclamantei pe postul deținut anterior concedierii. Obligă intimata la plata către reclamantă a despăgubirilor egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și a celorlalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamanta de la data concedierii și până la data reintegrării efective. Respinge cererea privind obligarea pârâtei la plata de daune morale. Obligă intimata SC EON GAZ D. SA să plătească recurentei suma de 1720 lei cheltuieli de judecată în recurs. Decizia este irevocabilă. Dată și pronunțată în ședința publică din 23 februarie 2012. PREȘEDINTE JUDECĂTORI G.-L. T. I. T. D. C.G. GREFIER N. N. Red.DCG Dact.SzM/3ex.
| ← Decizia nr. 2024/2012, Curtea de Apel Cluj - Litigii de muncă | Decizia nr. 3161/2012, Curtea de Apel Cluj - Litigii de muncă → |
|---|
