Despăgubiri pentru discriminare: Ce opțiuni aveți ca victimă
| Comentarii |
|
Principiul egalității de tratament și principiul nediscriminării sunt universal recunoscute. Legislația națională, a U.E. și internațională definește noțiunea de discriminare și totodată interzice și sancționează faptele de discriminare. România a transpus în legislația națională directivele U.E. care interzic faptele de discriminare în cadrul relațiilor de muncă sau cu ocazia angajării. De asemenea, a ratificat toate actele internaționale care consacră principiul egalității de tratament și al nediscriminării. Legislația națională conține mijloace procedurale concrete prin care victima faptei de discriminare poate obține încetarea faptelor de discriminare și restabilirea situației anterioare, sancționarea persoanei acuzate de discriminare, precum și compensații materiale pentru prejudiciul suferit. La nivelul U.E., compensațiile materiale pe care le poate obține victima unei fapte de discriminare diferă de la o țară la alta.
O faptă de discriminare are loc ori de câte ori este încălcat principiul egalității de tratament, care presupune ca persoanele aflate în situații egale să beneficieze de un tratament egal, iar persoanele care se află în situații diferite să fie tratate diferit, fără ca egalitatea să însemne uniformitate. Existența unei fapte de discriminare poate fi constatată numai dacă sunt întrunite cumulativ următoarele condiții, și anume: victimei îi este aplicat un tratament diferit în comparație cu tratamentul aplicat unui alt angajat comparabil sau unui alt candidat la recrutare motivat de faptul că victima are sau este percepută că ar avea o anumită caracteristică.
Tratamentul diferit aplicat trebuie să aibă ca scop sau ca efect îngrădirea unui drept care îi este recunoscut victimei de lege. Tratamentul diferit aplicat poate consta într-o deosebire (de ex., acordarea unui salariu mai mic pe criteriu de sex angajaților care au aceeași pregătire profesională, ocupă aceeași funcție, au aceleași atribuții de serviciu, același volum de activitate și aceeași vechime în muncă), o excludere (de ex., în cuprinsul anunțului de angajare se menționează că sunt angajate numai persoanele vorbitoare de o anumită limbă sau care locuiesc într-o anumită zonă în situația în care un astfel de criteriu nu are nicio motivare obiectivă și rezonabilă), o restricție (de ex., un angajator dă un anunț de angajare în care menționează că nu angajează persoane de o anumită rasă, etnie, naționalitate), o preferință (de ex., angajatorul acordă anumite drepturi în plus angajaților care au un anumit sex sau un angajator publică un anunț de angajare în care menționează vârsta limită până la care se pot înscrie la concurs angajații, fără să existe o justificare obiectivă și rezonabilă, precum și o cerință profesională reală în ceea ce privește distincția operată pe criteriu de vârstă).
Din jurisprudență rezultă că nu orice diferență de tratament reprezintă o faptă de discriminare și că numai diferențele de tratament arbitrare nu sunt permise, adică acele diferențe care nu au o justificare rezonabilă și obiectivă și cu privire la care nu a fost respectat principiul proporționalității. Cu toate că există o serie de prevederi legale care consacră principiul nediscriminării și al egalității de tratament, nu se poate afirma că până în prezent au fost eliminate toate formele de discriminare din cadrul raporturilor de muncă.
Proceduri și resurse disponibile în România
O persoană care consideră că a fost victima unei fapte de discriminare cu ocazia angajării sau în cadrul raporturilor de muncă are posibilitatea să aleagă una dintre alternativele prevăzute de legislația națională în vigoare sau ambele alternative. Astfel, victima faptei de discriminare:
- se poate adresa cu o petiție C.N.C.D. dacă dorește să se constate existența faptei de discriminare și să obțină sancționarea contravențională cu amendă sau avertisment a făptuitorului;
- se poate adresa instanței de judecată solicitând să se constate existența faptei de discriminare, restabilirea situației anterioare discriminării, precum și despăgubiri bănești. Despăgubirile bănești pot fi obținute în temeiul răspunderii civile delictuale;
- se poate adresa mai întâi C.N.C.D. cu o sesizare pentru a se constata existența faptei de discriminare, după care se poate adresa instanței de judecată pentru a solicita restabilirea situației anterioare și acordarea de despăgubiri bănești.
Modul în care sunt redactate dispozițiile O.G. nr. 137/2000 permite victimei faptei de discriminare să sesizeze în același timp atât C.N.C.D., cât și instanța de judecată. Afirmăm aceasta, întrucât legiuitorul nu a înțeles să instituie o procedură prealabilă obligatorie, spre exemplu, sesizarea mai întâi a C.N.C.D. și, numai după ce acesta emite o hotărâre prin care constată existența faptei de discriminare, victima să se poată adresa instanței de judecată și nici nu a instituit o interdicție expresă care să nu permită victimei faptei de discriminare să se adreseze concomitent atât C.N.C.D., cât și instanței de judecată. Este adevărat că această situație, de fapt, nu exclude posibilitatea ajungerii la două opinii diferite, în sensul că este posibil ca prin actul administrativ emis de Colegiul Director al C.N.C.D. să se constate existenta unei fapte de discriminare, iar prin hotărârea judecătorească pronunțată de instanța de dreptul muncii să se constate că reclamantul nu a fost supus unei fapte de discriminare. Această situație poate fi evitată având în vedere că instanța de judecată soluționează cauza cu citarea obligatorie a C.N.C.D. În calitate de expert.
În situația hărțuirii sexuale, dacă sunt întrunite elementele constitutive ale infracțiunii, victima poate formula inclusiv plângere prealabilă de punere în mișcare a acțiunii penale, în temeiul art. 289 C. proc, pen., pe care să o adreseze organelor de urmărire penală.
Formularea unei sesizări către C.N.C.D. Înainte de promovarea unei acțiuni judecătorești nu este un demers obligatoriu, dar în anumite condiții poate fi un demers avantajos având în vedere că Colegiul Director al C.N.C.D. este competent să efectueze propria investigare pentru a stabili dacă aspectele sesizate se circumscriu sau nu noțiunii de discriminare și, prin urmare, poate strânge mijloace de probă pertinente, concludente și utile în dovedirea faptei de discriminare, probe care ulterior pot fi valorificate în fața instanței de judecată.
În cadrul litigiilor de muncă și asigurări sociale, hotărârea pronunțată de Colegiul Director al C.N.C.D. constituie un mijloc de probă, de natură să determine formarea convingerii instanței de judecată în sensul existenței fapte de discriminare. Astfel, instanța învestită cu un litigiu întemeiat pe dispozițiile O.G. nr. 137/2000 nu mai verifică aspectele legate de existența sau inexistența faptei de discriminare, întrucât aceste verificări au fost deja efectuate și s-a recunoscut că reclamantul a fost victima unei fapte de discriminare, instanța urmând a analiza numai consecințele dis-i a criminării și a dispune repunerea în situația anterioară și acordarea de despăgubirii bănești.
Victima faptei de discriminare, în sesizarea pe care o adresează C.N.C.D. sau în acțiunea cu care învestește instanța de judecată, trebuie să ofere în motivarea în fapt cât mai multe detalii cu privire la data și împrejurările în care a avut loc fapta sau faptele de discriminare, să arate toate aspectele care pot servi la aprecierea gravității faptei și la evaluarea prejudiciului suferit. De asemenea, trebuie indicat criteriul de discriminare și persoana comparabilă față de care a fost aplicat tratamentul diferențiat. În situația în care nu există o persoană comparabilă față de care să fi fost aplicat un tratament diferit, nu există faptă de discriminare.
Victima faptei de discriminare care dorește să obțină despăgubiri bănești de la persoana acuzată că a discriminat trebuie să învestească instanța de judecată cu o acțiune în răspundere civilă, cu un capăt de cerere care să aibă ca obiect pretenții.
În situația în care victima faptei de discriminare sau persoana acuzată că a discriminat sunt nemulțumite de hotărârea adoptată de Colegiul Director al C.N.C.D., acestea pot ataca hotărârea în termen de 15 zile de la comunicare la curtea de apel de la domiciliul reclamantului sau la Curtea de Apel București, în conformitate cu prevederile Legii nr. 554/2004 a contenciosului administrativ.
În raport cu dispozițiile O.G. nr. 137/2000, apreciem că singura posibilitate de control a hotărârii pronunțate de Colegiul Director al C.N.C.D. o reprezintă contestarea acesteia în termenul și condițiile prevăzute de lege la instanța de contencios administrativ.
În situația în care se constată existența unei fapte de discriminare, se procedează, după caz, la sancționarea persoanei fizice care a săvârșit fapta de discriminare, a persoanei juridice în cadrul căreia au avut loc faptele de discriminare, precum și a persoanei care a instigat la discriminare sau a dat dispoziție să fie aplicat un anumit tratament diferit care are la bază un criteriu interzis între angajați. Victima faptei de discriminare poate solicita atât C.N.C.D., cât și instanței de judecată să oblige persoana care a fost găsită vinovată că a discriminat să publice hotărârea prin care s-a constatat existența faptei de discriminare. După caz, încălcarea principiului nediscriminării poate atrage răspunderea civilă, contravențională sau penală.
Inclusiv în cadrul unei contestații împotriva deciziei de concediere pentru motive care țin sau nu de persoana salariatului, poate fi invocat faptul că la baza emiterii deciziei ar fi stat o faptă de discriminare. Un aspect deosebit de important pe care dorim să-l subliniem este acela că atunci când o persoană a fost concediată pentru motive care țin sau nu de persoana angajatului, chiar dacă la baza emiterii deciziei a stat o faptă de discriminare, aceasta trebuie să conteste măsura aplicată de angajator în conformitate cu prevederile Codului muncii, nefiind suficientă adresarea numai a unei petiții către C.N.C.D. Reglementările legale actuale nu suspendă termenul de contestare a deciziei de concediere până la soluționarea petiției de către C.N.C.D. În cazul faptei de discriminare legate de o altă măsură care o include - de exemplu, concedierea -, trebuie făcută următoarea distincție, care atrage efectuarea următoarelor demersuri:
- pe de o parte, trebuie contestat la instanța competentă stabilită prin lege actul care vizează încălcarea unui alt drept, în termenul și condițiile prevăzute de Codul muncii. În motivarea contestației se poate invoca faptul că la baza măsurii luate a stat și o faptă de discriminare. Într-o astfel de situație, reclamantul contestă atât măsura, cât și efectele pe care le-a produs discriminarea;
- pe de altă parte, se poate formula și o petiție la C.N.C.D. care urmează să analizeze numai aspecte care țin de existența sau inexistența faptei de discriminare, nu și aspecte legate de legalitatea și temeinicia actului în baza căruia a fost dispusă măsura concedierii.
Atât în fața C.N.C.D., cât și în fața instanței de judecată, victima faptei de discriminare se poate folosi de toate mijloacele de probă prevăzute de lege. În cadrul raporturilor de muncă faptele de discriminare pot avea loc atât pe orizontală, cât și pe verticală. În toate cazurile, atunci când se constată existența unei fapte de discriminare, se impune luarea unor măsuri legale active, de natură să descurajeze pe viitor comiterea faptelor de discriminare, precum și înlăturarea consecințelor discriminării. Cele mai multe probleme apar în cazul discriminării indirecte.
În conformitate cu prevederile art. 23 din O.G. nr. 137/2000, Colegiul Director al C.N.C.D. este un organ colegial, deliberativ și decizional, responsabil cu îndeplinirea atribuțiilor prevăzute de lege în materie de discriminare. În soluționarea cazurilor de discriminare, membrii Colegiului Director al Consiliului au calitatea de agent constatator care aplică sancțiunile contravenționale prevăzute de O.G. nr. 137/2000. Consiliul este condus de un președinte cu rang de secretar de stat. În ceea ce privește natura juridică a hotărârii emise de Colegiul Director al C.N.C.D., opiniile au fost împărțite, în sensul că în jurisprudență s-a apreciat că aceasta are natura unui act administrativ jurisdicțional, în timp ce în doctrină s-a apreciat că aceasta are natura juridică a unui act administrativ tipic.
