Art. 19 Responsabilităţile structurii de conducere a unei instituţii de credit Cadrul de administrare a activităţii instituţiilor de credit
| Comentarii |
|
Cadrul de administrare a activităţii instituţiilor de credit
SECŢIUNEA a 2-a
Responsabilităţile structurii de conducere a unei instituţii de credit
Art. 19
(1) Organele cu funcţie de supraveghere trebuie să asigure că politicile şi practicile de remunerare a personalului instituţiei de credit, inclusiv a membrilor organelor cu funcţie de supraveghere şi a membrilor organelor cu funcţie de conducere, corespund culturii instituţiei de credit, obiectivelor şi strategiei pe termen lung, precum şi mediului de control al acesteia.
(2) Personalul aferent funcţiilor sistemului de control intern şi, după caz, personalul departamentelor de resurse umane şi experţii externi trebuie, de asemenea, să fie implicaţi în elaborarea politicilor de remunerare ale unei instituţii de credit.
(3) Politica de remunerare a unei instituţii de credit trebuie să fie accesibilă tuturor angajaţilor, iar procesul de evaluare a personalului trebuie să fie formalizat în mod corespunzător şi să fie transparent pentru angajaţi.
(4) În sensul alin. (1), la stabilirea şi aplicarea politicilor de remunerare totală, inclusiv a salariilor şi beneficiilor discreţionare de tipul pensiilor, pentru categoriile de personal ale căror activităţi profesionale au un impact semnificativ asupra profilului de risc al instituţiilor de credit, incluzând membrii organelor cu funcţie de conducere, personalul care expune instituţia de credit unor riscuri, personalul aferent funcţiilor sistemului de control intern şi orice angajat care primeşte o remuneraţie totală ce conduce la încadrarea acestuia în aceeaşi categorie de remuneraţie cu cea a membrilor organelor cu funcţie de conducere şi a personalului care expune instituţia de credit unor riscuri, instituţiile de credit trebuie să respecte următoarele principii în mod corespunzător mărimii, organizării interne şi naturii, extinderii şi complexităţii activităţilor acestora:
a) politica de remunerare permite şi promovează o administrare a riscurilor sănătoasă şi eficace, fără a încuraja asumarea de riscuri care depăşeşte nivelul toleranţei la risc a instituţiei de credit;
b) politica de remunerare corespunde strategiei de afaceri, obiectivelor, valorilor şi intereselor pe termen lung ale instituţiei de credit şi cuprinde măsuri pentru a evita conflictele de interese;
c) organele cu funcţie de supraveghere adoptă şi revizuiesc periodic principiile generale ale politicii de remunerare şi sunt responsabile cu implementarea acesteia;
d) implementarea politicii de remunerare face obiectul, cel puţin anual, al unei evaluări interne independente, la nivel centralizat, privind conformitatea cu politicile şi procedurile de remunerare adoptate de organele cu funcţie de supraveghere. În acest sens, la implementarea politicii de remunerare se va conferi o atenţie specială prevenirii acordării de stimulente pentru asumarea excesivă a riscurilor şi pentru alte comportamente contrare intereselor instituţiei de credit;
e) remunerarea coordonatorilor funcţiilor de administrare a riscurilor şi de conformitate este supravegheată direct de către structura de conducere sau de către comitetul de remunerare, în situaţia în care acesta există;
f) în cazul în care remuneraţia este corelată cu performanţa, suma remuneraţiei totale se bazează pe o combinaţie a evaluării performanţei individuale şi a structurii în cauză în care se desfăşoară activitatea, precum şi a rezultatelor generale ale instituţiei de credit, iar la evaluarea performanţei individuale sunt luate în considerare atât criterii financiare, cât şi criterii nonfinanciare, cum ar fi: cunoştinţele acumulate/calificările obţinute, dezvoltarea personală, conformarea cu sistemele şi controalele instituţiei de credit, implicarea în strategiile de afaceri şi în politicile semnificative ale instituţiei de credit şi contribuţia la performanţa echipei;
g) evaluarea performanţei este realizată într-un cadru multianual, pentru a se asigura că procesul de evaluare se bazează pe performanţa pe termen lung şi că plata efectivă a componentelor remuneraţiei bazate pe performanţă se întinde pe o perioadă care ţine cont de ciclul de afaceri al instituţiei de credit şi de riscurile specifice activităţii acesteia;
h) remuneraţia variabilă totală nu limitează capacitatea instituţiei de credit de a-şi întări baza de capital;
i) remuneraţia variabilă garantată are caracter excepţional şi apare doar atunci când se angajează personal, fiind limitată la primul an de activitate al acestuia;
j) în cazul instituţiilor de credit care beneficiază de asistenţă guvernamentală excepţională:
- remuneraţia variabilă este strict limitată ca procent din venitul net atunci când nu este în concordanţă cu menţinerea unei baze de capital sănătoase şi cu obiectivul de ieşire în timp util de sub asistenţa guvernamentală;
- Banca Naţională a României solicită instituţiilor de credit să restructureze remunerarea într-o manieră conformă cu administrarea sănătoasă a riscurilor şi creşterea pe termen lung, incluzând, atunci când este cazul, stabilirea de limite privind remuneraţia membrilor structurii de conducere;
- nicio remuneraţie variabilă nu trebuie plătită membrilor structurii de conducere ai respectivei instituţii de credit decât dacă este justificată;
k) componentele fixă şi variabilă ale remuneraţiei totale sunt echilibrate în mod corespunzător şi componenta fixă reprezintă o proporţie suficient de mare din remuneraţia totală, astfel încât să permită aplicarea unei politici complet flexibile privind componentele remuneraţiei variabile, incluzând posibilitatea de a nu plăti nicio componentă a acesteia. Instituţiile de credit trebuie să stabilească un raport adecvat între componenta fixă şi cea variabilă a remuneraţiei totale, iar structura politicii de remunerare trebuie actualizată în timp, astfel încât să se asigure că aceasta evoluează în sensul adaptării la schimbările intervenite în situaţia instituţiei de credit respective;
l) plăţile referitoare la încetarea anticipată a unui contract reflectă performanţa obţinută în timp şi sunt proiectate într-o modalitate care să nu recompenseze nereuşita;
m) măsurarea performanţei utilizate pentru a calcula componentele remuneraţiei variabile sau portofoliile de componente ale remuneraţiei variabile include o ajustare pentru toate tipurile de riscuri curente şi potenţiale şi ia în considerare costul capitalului şi lichiditatea necesară. Alocarea componentelor remuneraţiei variabile în cadrul instituţiei de credit trebuie să ia în considerare şi toate tipurile de riscuri curente şi potenţiale;
n) o parte substanţială şi care reprezintă, în toate cazurile, cel puţin 50% din orice remuneraţie variabilă trebuie să fie formată dintr-un raport corespunzător între:
(i)acţiuni sau titluri din care rezultă drepturi de proprietate echivalente în funcţie de forma juridică a instituţiei de credit în cauză sau instrumente legate de acţiuni ori instrumente echivalente de tip non-cash în cazul instituţiilor de credit necotate; şi
(ii)atunci când este cazul, alte instrumente în sensul art. 21 alin. (11) lit. a) din Regulamentul Băncii Naţionale a României şi al Comisiei Naţionale a Valorilor Mobiliare nr. 18/23/2006 privind fondurile proprii ale instituţiilor de credit şi ale firmelor de investiţii, aprobat prin Ordinul Băncii Naţionale a României şi al Comisiei Naţionale a Valorilor Mobiliare nr. 15/112/2006, cu modificările şi completările ulterioare, care să reflecte corespunzător, pe o bază continuă, calitatea creditului aferentă instituţiei de credit;
o) o parte substanţială şi care reprezintă, în toate cazurile, cel puţin 40% din componenta de remuneraţie variabilă, este amânată pe o perioadă de cel puţin 3-5 ani şi este corelată în mod adecvat cu natura activităţii, riscurile acesteia şi activităţile personalului în cauză. Membrii personalului intră în drepturile aferente remuneraţiei datorate potrivit acordurilor de amânare nu mai rapid decât ar intra pe o bază proporţională. În cazul unei componente a remuneraţiei variabile în sumă deosebit de mare, cel puţin 60% din sumă este amânată. Durata perioadei de amânare este stabilită în conformitate cu ciclul de afaceri, natura activităţii, riscurile acesteia şi activităţile personalului în cauză;
p) membrilor personalului le este plătită sau aceştia intră în drepturile aferente remuneraţiei variabile, inclusiv ale părţii amânate a acesteia, doar dacă remuneraţia variabilă poate fi susţinută în conformitate cu situaţia financiară a instituţiei de credit în ansamblu şi dacă poate fi justificată în conformitate cu performanţa instituţiei de credit, a structurii în care se desfăşoară activitatea şi a angajatului în cauză;
q) politica de pensionare este aliniată la strategia de afaceri, obiectivele, valorile şi interesele pe termen lung ale instituţiei de credit. Dacă angajatul încetează, din proprie voinţă, raporturile contractuale cu instituţia de credit înainte de pensionare, beneficiile discreţionare de tipul pensiilor trebuie reţinute de instituţia de credit pe o perioadă de 5 ani sub forma instrumentelor aşa cum sunt acestea definite la lit. n). În cazul unui angajat ajuns la pensionare, beneficiile discreţionare de tipul pensiilor trebuie plătite angajatului sub forma instrumentelor definite la lit. n), cu obligaţia respectivului angajat de a nu le înstrăina timp de 5 ani;
r) personalul se obligă să nu utilizeze strategii personale de acoperire împotriva riscurilor sau poliţe de asigurare legate de remuneraţie şi de răspundere pentru a contracara efectele de aliniere la risc prevăzute în acordurile sale de remunerare;
s) remuneraţia variabilă nu este plătită prin mijloace sau metode care facilitează eludarea îndeplinirii cerinţelor prezentului regulament.
(5) Instrumentele prevăzute la alin. (4) lit. n) fac obiectul unei politici adecvate de reţinere proiectată să alinieze stimulentele cu interesele pe termen lung ale instituţiei de credit. Banca Naţională a României poate impune restricţii cu privire la tipul şi la caracteristicile acestor instrumente sau poate interzice utilizarea unor astfel de instrumente atunci când consideră necesar. Prevederile alin. (4) lit. n) se aplică atât părţii componentei de remuneraţie variabilă amânată conform lit. o), cât şi părţii de remuneraţie variabilă care nu este amânată.
(6) În sensul alin. (4) lit. p), fără a aduce atingere principiilor generale de drept naţional aplicabile în materia contractelor şi în raporturile de muncă, remuneraţia variabilă totală este în general redusă considerabil în cazul în care se înregistrează o performanţă financiară redusă sau negativă la nivelul instituţiei de credit în cauză, luându-se în considerare atât remuneraţia curentă, cât şi reducerile plăţilor aferente sumelor cuvenite, determinate anterior, incluzând acorduri de tip malus sau de tip clawback.
(7) În sensul alin. (6), un acord de tip malus reprezintă o practică de ajustare în funcţie de performanţă, care permite ajustarea părţii din bonusul unui angajat pentru care nu s-a intrat încă în drepturi, dar care fusese deja comunicat angajatului, pentru a ţine cont de evenimentele ulterioare comunicării bonusului, iar un acord de tip clawback reprezintă o practică de ajustare în funcţie de performanţă, care permite retragerea integrală sau parţială a bonusului unui angajat, pentru care s-a intrat deja în drepturi, pentru a lua în considerare evenimentele ulterioare intrării în drepturi. De principiu, un bonus acordat face obiectul retragerii integrale sau parţiale numai în cazul unei fraude dovedite ori în cazul în care evaluarea performanţei are la bază informaţii care se dovedesc ulterior a fi în mod semnificativ eronate.
(8) Principiile stabilite în prezentul articol se aplică de către instituţiile de credit la nivel de grup, de instituţie-mamă şi de filială, incluzând şi pe cele înfiinţate în centre financiare offshore.
(9) Remunerarea membrilor neexecutivi ai consiliului de administraţie, în cazul instituţiilor de credit care au adoptat sistemul unitar de administrare, şi a membrilor consiliului de supraveghere, în cazul instituţiilor de credit care au adoptat sistemul dualist de administrare, nu trebuie corelată într-un mod necorespunzător cu performanţa pe termen scurt a instituţiei de credit.
(10) În situaţia în care membrii organelor cu funcţie de conducere sunt eligibili pentru acordarea de stimulente corelate cu performanţa instituţiei de credit, nivelul remunerării acestora trebuie să facă obiectul unor condiţii relevante şi obiective şi nu trebuie corelate în mod excesiv cu performanţa pe termen scurt a instituţiei de credit.
(11) Instituţiile de credit care sunt semnificative din punctul de vedere al mărimii, organizării interne şi naturii, extinderii şi complexităţii activităţilor acestora trebuie să înfiinţeze un comitet de remunerare.
(12) Comitetul de remunerare trebuie să fie constituit astfel încât să aibă capacitatea de a emite opinii competente şi independente asupra politicilor şi practicilor de remunerare şi asupra stimulentelor create pentru administrarea riscului, capitalului şi lichidităţii.
(13) Comitetul de remunerare este responsabil cu pregătirea deciziilor privind remunerarea, inclusiv a deciziilor care au implicaţii din perspectiva riscului şi administrării riscului în instituţia de credit în cauză şi care trebuie luate de organele cu funcţie de supraveghere. Preşedintele şi membrii comitetului de remunerare trebuie să fie membri ai structurii de conducere care nu exercită nicio funcţie executivă în cadrul instituţiei de credit în cauză. La pregătirea unor astfel de decizii, comitetul de remunerare trebuie să ia în considerare interesele pe termen lung ale acţionarilor, investitorilor şi ale altor deţinători de interese în instituţia de credit.
Regulament BNR 18 2009 actualizat prin:Regulament BNR 25/2010 - pentru modificarea şi completarea Regulamentului Băncii Naţionale a României nr. 18/2009 privind cadrul de administrare a activităţii instituţiilor de credit, procesul intern de evaluare a adecvării capitalului la riscuri şi condiţiile de externalizare a activităţilor acestora din 10 decembrie 2010, Monitorul Oficial 856/2010;
| ← Art. 18 Responsabilităţile structurii de conducere a unei... | Art. 20 Responsabilităţile structurii de conducere a unei... → |
|---|
