Art 61 codul muncii concediere pentru motive care ţin de persoana salariatului

Comentariu

§1. Motive imputabile şi motive neimputabile

Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului priveşte cazurile în care, deşi iniţiativa încetării contractului individual de muncă aparţine angajatorului, independent de voinţa salariatului, motivele care stau la baza concedierii presupun fie conduita, fie pregătirea sau aptitudinile acestuia.Motivele de concediere care ţin de persoana salariatuluipot fi imputabile sau neimputabile acestuia. Salariatul concediat pentru motive care nu îi sunt imputabile va avea dreptul la compensaţiile care se acordă în astfel de situaţii potrivit legislaţiei în vigoare sau contractelor colective de muncă aplicabile (de exemplu, dreptul la indemnizaţie de şomaj, dacă îndeplineşte condiţiile de stagiu prevăzute de lege).

§2. Concedierea salariatului pe motive disciplinare

A. Cazuri de concediere disciplinară

Angajatorul poate dispune concedierea salariatului pe motive disciplinare în două situaţii: când salariatul a săvârşit oa) abatere gravăde la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern; când salariatul a săvârşitb) abateri repetatede la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern.

B. Concedierea – sancţiune disciplinară

Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă reprezintă una dintre sancţiunile disciplinare reglementate de art. 264 alin. (1) lit. f) C. muncii. Concedierea salariatului ca sancţiune disciplinară are la bazăraportul de subordonaredintre angajator şi salariat şi, respectiv, prerogativa disciplinară a angajatorului.

C. Condiţiile răspunderii disciplinare

Aplicarea oricărei sancţiuni disciplinare presupune întrunirea tuturor condiţiilor răspunderii disciplinare:

a) calitatea de salariat (persoană încadrată cu contract individual de muncă) a persoanei sancţionate;

b) săvârşirea unei fapte ilicite de către salariat;

c) săvârşirea faptei cu vinovăţie;

d) un rezultat dăunător şi legătura de cauzalitate între faptă şi rezultat;

Atunci când se dovedeşte că salariatul a săvârşit o abatere disciplinară, rezultatul dăunător şi legătura de cauzalitate se prezumă, condiţiile răspunderii disciplinare a salariatului fiind astfel întrunite.

D. Abaterea disciplinară

Potrivit art. 263 alin. (2) C. muncii, abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Elementele abaterii disciplinaresunt:

a) obiectul – relaţiile sociale de muncă, ordinea şi disciplina la locul de muncă;

b) latura obiectivă – fapta ilicită, acţiunea sau inacţiunea prin care au fost încălcate regulile de disciplină, normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici;

c) subiectul – salariatul;

latura subiectivă – vinovăţia, sub forma intenţiei sau a culpei, care se apreciazăd) in concretoîn funcţie de pregătirea profesională, capacitatea, aptitudinile şi experienţa salariatului respectiv.

Având în vedere că desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă este cea mai grea sancţiune disciplinară, aceasta nu poate fi aplicată în cazul săvârşirii oricărei abateri. Numai săvârşirea unei abateri disciplinare grave sau săvârşirea unor abateri repetate pot duce la concedierea disciplinară a salariatului care le-a săvârşit.

E. Abaterea disciplinară gravă

Codul muncii nici nu defineşte, nici nu enumeră abaterile disciplinare grave.

În aceste condiţii, rămâne la latitudinea angajatorului să aprecieze asupra gravităţii unei abateri disciplinare. Potrivit art. 266 C. muncii,angajatorul stabileşte sancţiuneadisciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat având în vedere circumstanţele reale ale săvârşirii faptei şi circumstanţele personale ale făptuitorului: împrejurările în care fapta a fost săvârşită, gradul de vinovăţie a salariatului, consecinţele abaterii disciplinare, comportarea generală în serviciu a salariatului, eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Concedierea disciplinară a salariatului trebuie să constituie omăsură extremă, aplicabilă numai dacă din examinarea tuturor elementelor faptei rezultă imposibilitatea continuării raporturilor juridice de muncă prin menţinerea contractului individual de muncă.

Potrivit art. 258 alin. (1) lit. f) C. muncii,regulamentul interntrebuie să cuprindă dispoziţii referitoare la abaterile disciplinare şi la sancţiunile aplicabile. Nu contravine acestor prevederi ca pe lângă definirea şi, eventual, enumerarea unor fapte ce constituie abateri disciplinare să se definească şi noţiunea de abatere disciplinară gravă şi chiar să se indice anumite fapte ce constituie astfel de abateri. De asemenea, în cuprinsul contractului colectiv de muncă aplicabil sau al contractului individual de muncă părţile pot defini abaterea disciplinară gravă şi/sau stabili că anumite fapte constituie abateri disciplinare grave şi pot determina concedierea disciplinară a salariatului care le-a săvârşit. În unelestatute disciplinaresunt enumerate exemplificativ abaterile grave (de exemplu, art. 41 alin. (2) din Statutul disciplinar al personalului din unităţile de transporturi, aprobat prin Decretul nr. 360/1976, art. 40 alin. (2) din Statutul disciplinar al personalului din unităţile de poştă şi telecomunicaţii, aprobat prin Decretul nr. 361/1976).

F. Abaterile disciplinare repetate

Salariatul poate fi concediat disciplinar în cazul în care săvârşeşte cel puţin două abateri disciplinare. Nu este necesar ca vreuna dintre aceste abateri să fie gravă. Dacă cel puţin una dintre abateri ar fi gravă, numai săvârşirea acesteia ar fi suficientă pentru a putea determina concedierea salariatului. Dacă nici una dintre abaterile săvârşite de salariat în mod repetat nu constituie abatere gravă, concedierea este justificată de atitudinea recidivistă a salariatului în încălcarea obligaţiilor sale de serviciu.

Abaterile nu trebuie să fie neapărat identice, ci este suficient ca prin faptele săvârşite salariatul să fi încălcat obligaţiile ce îi revin.

La stabilirea sancţiunii concedierii disciplinare a salariatului pot fi luate în considerare şi fapte săvârşite de acesta care au mai fost sancţionate, cu condiţia ca salariatul respectiv să mai săvârşească o nouă abatere pentru care nu s-a aplicat nici o sancţiune disciplinară, întrucât, potrivit art. 265 alin. (2) C. muncii, pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune. Pot fi luate în considerare şi abateri disciplinare încă nesancţionate, dacă pentru acestea nu a intervenit prescripţia răspunderii disciplinare.

G. Aspecte procedurale

Concedierea pe motive disciplinare este imputabilă salariatului respectiv. Angajatorul este obligat să efectuezecercetarea disciplinară prealabilăîn conformitate cu dispoziţiile art. 62 şi ale art. 263-268 C. muncii, precum şi ale art. 75 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 nr. 2895/2006, dar nu este obligat să-i acorde salariatului preaviz.

§3. Concedierea în cazul arestării preventive a salariatului

A. Arestarea preventivă pentru mai mult de 30 de zile

Salariatul poate fi concediat în cazul în care este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală. Raţiunea concedierii salariatului pentru acest motiv o constituie prevenirea efectelor, prejudiciabile pentru angajator, pe care le-ar putea avea absenţa îndelungată de la locul de muncă a salariatului respectiv.

B. Executarea pedepsei închisorii

Textul art. 61 lit. b) C. muncii se referă exclusiv la arestarea preventivă şi nu este aplicabil în cazul în care salariatul este condamnat la executarea pedepsei închisorii, caz în care contractul individual de muncăîncetează de dreptîn temeiul art. 56 lit. g) C. muncii. Arestarea preventivă a salariatului determină, în temeiul art. 50 alin. (1) lit. h) C. muncii,suspendarea de drepta contractului individual de muncă. Concedierea salariatului respectiv, în cazul în care arestarea preventivă depăşeşte o perioadă de 30 de zile, deşi contractul său de muncă este suspendat, este în concordanţă cu dispoziţiile art. 60 alin. (1) C. muncii care nu prevede această situaţie printre motivele de suspendare a contractului de muncă ce împiedică pe angajator să dispună concedierea. Arestarea preventivă poate fi determinată sau nu de săvârşirea unei fapte penale care îl fac pe salariat incompatibil cu funcţia deţinută. În cazul în care angajatorul a făcut plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută,angajatorul poate să dispună suspendarea contractuluiindividual de muncă al salariatului respectiv, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti, în temeiul art. 52 alin. (1) lit. c) C. muncii. Textul menţionat nu îl obligă însă pe angajator să ia o astfel de măsură. Într-o astfel de situaţie, indiferent dacă angajatorul a luat sau nu măsura suspendării contractului individual de muncă, acest contract va fi suspendat de drept în momentul arestării preventive a salariatului, iar dacă durata arestării a depăşit 30 de zile, va putea să dispună concedierea salariatului respectiv.

C. Calculul termenului

Din moment ce textul nu distinge între zile calendaristice şi zile lucrătoare, pentru ca angajatorul să dispună concedierea salariatului este necesar ca acesta să fie arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile calendaristice.

D. Efectele nerespectării termenului

Concedierea salariatului anterior împlinirii termenului de 30 de zile este nelegală, darnulitatea deciziei de concedierese acoperă dacă arestarea se prelungeşte peste termenul respectiv. Dacă s-a dispus concedierea salariatului anterior împlinirii termenului de 30 de zile, dar acesta a fost eliberat din arest înainte de împlinirea acestui termen, unitatea este obligată să îl reprimească la lucru.

Concedierea salariatului pe motivul prevăzut la art. 61 alin. (1) lit. b) C. muncii nu reprezintă o obligaţie pentru angajator. Astfel, este posibil ca până la eliberarea salariatului, deşi se împlinise termenul de 30 de zile, angajatorul să nu fi dispus concedierea acestuia. Dacă, într-o astfel de situaţie, salariatul în cauză revine la locul de muncă după eliberarea sa, angajatorul nu mai este în drept să îi desfacă contractul de muncă. Este abuzivă concedierea salariatului după împlinirea termenului de 30 de zile chiar dacă salariatul nu a revenit încă la locul de muncă, însă angajatorul a fost încunoştiinţat în prealabil despre această revenire.

E. Caracterul imputabil sau neimputabil al concedierii

Concedierea pe motivul arestării preventive a salariatului pentru o perioadă mai mare de 30 de zile poate fi calificată drept imputabilă sau neimputabilă salariatului în raport cu soluţia pronunţată în procesul penal.

Această calificare nu are nici o consecinţă sub aspectul reintegrării salariatului deoarece, dacă au fost îndeplinite condiţiile prevăzute de lege, concedierea acestuia a fost legală. În cazul stabilirii nevinovăţiei salariatului angajatorul nu este obligat să îl reintegreze în muncă sau să îi plătească despăgubiri egale cu salariile şi cu celelalte drepturi de care a fost lipsit. Despăgubirile se datorează de către stat în condiţiile art. 504 şi urm. C. proc. pen.

Totuşi, calificarea concedierii ca fiind imputabilă sau neimputabilă salariatului are incidenţă în privinţa stabilirii altor drepturi în beneficiul salariatului (de exemplu, drepturi acordate în temeiul contractului colectiv de muncă).

F. Aspecte procedurale

Indiferent de calificarea ulterioară a concedierii ca fiind imputabilă sau neimputabilă salariatului, angajatorul nu este obligat să îi acorde acestuia preaviz. Raţiunea acordării preavizului, respectiv evitarea consecinţelor negative pe care le-ar putea avea pentru salariat încetarea intempestivă a contractului de muncă şi acordarea posibilităţii acestuia de a-şi găsi un loc de muncă, nu-şi găseşte aplicabilitatea într-o astfel de situaţie.

De asemenea, angajatorul nu este obligat nici să urmeze o procedură prealabilă concedierii şi nici să îi ofere salariatului un loc de muncă vacant corespunzător pregătirii sale profesionale.

§4. Concedierea în cazul constatării inaptitudinii fizice şi/sau psihice a salariatului

A. Inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului

Angajatorul poate dispune concedierea în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.

B. Constatarea inaptitudinii

Într-o astfel de situaţie se poate susţine că salariatul nu mai corespunde în raport cu funcţia deţinută. Nu este necesară evaluarea prealabilă deoarece inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, ce nu îi permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, a fost constatată prin decizia organelor competente de expertiză medicală.

C. Aspecte procedurale

Angajatorul nu este obligat să îl concedieze pe salariat într-o astfel de situaţie, dar dacă intenţionează să îl concedieze pe acesta, are obligaţia să depună toate diligenţele pentru a-ioferi un loc de muncă vacant compatibilcu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii, în conformitate cu prevederile art. 64 C. muncii. În cazul în care în urma desfăşurării acestei proceduri angajatorul dispune concedierea, trebuie să îi acorde salariatului respectivpreavizulîn conformitate cu dispoziţiile art. 73 alin. (1) C. muncii şi cu prevederile contractului colectiv de muncă aplicabil sau ale contractului individual de muncă al acestuia.

Concedierea salariatului pentru acest motiv nu este imputabilă salariatului, astfel încât acesta poate beneficia de anumite drepturi prevăzute de clauzele contractelor colective de muncă aplicabile, precum şi celelalte drepturi prevăzute de legislaţia în vigoare (de exemplu, dreptul la indemnizaţie de şomaj, dacă îndeplineşte condiţiile de stagiu prevăzute de lege).

§5. Concedierea salariatului pentru necorespundere profesională

A. Necorespunderea profesională a salariatului

Concedierea poate fi dispusă de angajator în situaţia în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. Prin necorespundere profesională se înţelege necunoaşterea sau insuficienta stăpânire a regulilor specifice unei meserii, profesii sau activităţi.

B. Constatarea necorespunderii profesionale

Pentru a se constata dacă salariatul corespunde sau nu sub aspect profesional locului de muncă în care este încadrat, cunoştinţele, aptitudinile şi performanţele sale profesionale trebuie să fie apreciateîn concret, în raport cu atribuţiile şi cerinţele postului respectiv, cu natura activităţii, precum şi cu locul şi rolul postului respectiv în ierarhia funcţională a unităţii şi în cadrul activităţii desfăşurate în unitate în general.

Este esenţial să se ţină cont de performanţele profesionale pe care angajatorul este, în mod rezonabil, îndreptăţit să le aştepte de la salariatul în cauză. Dacă prin regulamentul intern, prin contractul individual de muncă sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil s-au stabilit anumite criterii de performanţă ce trebuie îndeplinite de salariatul respectiv, vor fi avute în vedere şi aceste criterii.

Pentru a se constata necorespunderea profesională a salariatului nu este neapărat necesar ca acesta să fi produs un prejudiciu unităţii.

Angajatorul este cel îndreptăţit să aprecieze dacă salariatul corespunde sau nu sub aspect profesional locului de muncă în care este încadrat.

C. Evaluarea prealabilă

Pentru a înlătura pe cât posibil concedierile abuzive, legiuitorul a instituit obligaţia angajatorului de a realiza evaluarea prealabilă a salariatului conform procedurii de evaluare stabilită în contractul colectiv în vigoare la nivel naţional.

D. Necorespunderea profesională şi abaterea disciplinară

Necorespunderea profesională se deosebeşte de abaterea disciplinară, deşi ambele pot presupune neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat a unor obligaţii ce îi revin. Deosebirea esenţială constă în existenţa sau inexistenţaculpeisalariatului.

Dacă se constată că neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat a obligaţiilor ce îi revinI. nu se datorează culpeiacestuia, salariatul nu va putea fi sancţionat şi, indiferent de gravitatea şi consecinţele faptei, nu i se va putea aplica sancţiunea concedierii disciplinare. Însă, dacă se constată, în urma evaluării pe care angajatorul este obligat să o efectueze, că fapta se datorează necorespunderii salariatului în postul ocupat, angajatorul este îndreptăţit să îl concedieze.

DacăII. se constată culpasalariatului în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a obligaţiilor ce îi revin acestuia i se va putea aplica o sancţiune disciplinară. Dacă nu sunt îndeplinite condiţiile săvârşirii unei abateri grave sau a unor abateri repetate, sancţiunea nu va putea fi concedierea salariatului.

Astfel, este posibil ca în cazul în care o faptă este săvârşită fără vinovăţie consecinţele asupra salariatului sunt mai grave decât atunci când aceeaşi faptă este săvârşită cu vinovăţie. Între raţiunile pentru care se aplică fiecare dintre aceste măsuri şunt esenţial diferite. În cazul abaterii disciplinare, aplicarea sancţiunii, chiar dacă aceasta nu este desfacerea contractului de muncă, se prezumă că îşi va îndeplini rolul sancţionator, educativ şi preventiv şi îl va determina pe salariat să nu mai săvârşească astfel de fapte, în timp ce în cazul concedierii pentru necorespundere profesională se previn consecinţele unei stări continue ce îl caracterizează pe salariat.

III. În situaţiile în care se poate constata necorespunderea profesională a salariatului, dar se poate invoca şi culpa acestuia pentru starea sa de necorespundere (de exemplu, dacă salariatul nu îşi perfecţionează pregătirea profesională sau săvârşeşte anumite fapte ori are o conduită care îl fac incompatibil cu postul) situaţia se va analiza de la caz la caz prin prisma regulilor de disciplină a muncii ori a celor stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil, regulamentul intern sau prin normele legale.

E. Necorespunderea profesională la încheierea contractului

Dacă se constată că necorespunderea profesională a salariatului a existat la momentul încheierii contractului, însă nu a fost sesizată deoarece fie salariatul nu a prezentat actele necesare, fie a prezentat acte false, fie a indus în eroare pe angajator cu privire la îndeplinirea anumitor cerinţe cerute pentru angajarea pe postul respectiv, soluţia corectă este constatareanulităţiicontractului individual de muncă şi, în consecinţă, încetarea de drept a acestuia în temeiul art. 56 alin. (1) lit. e) C. muncii. Această soluţie este mai avantajoasă pentru angajator dacă se poate proba neîndeplinirea condiţiilor cerute pentru încheierea contractului individual de muncă. În cazul în care nu sunt suficiente probe pentru a se putea constata nulitatea contractului de muncă, salariatul poate fi concediat pentru necorespundere profesională, dar numai dacă sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de lege pentru dispunerea acestei măsuri.

F. Necorespunderea profesională pe parcursul executării contractului

Necorespunderea profesională poate apărea pe parcursul executării contractului, în contextul evoluţiei ştiinţei şi tehnicii. Astfel, este posibil ca salariatul să nu mai corespundă la un anumit moment aşteptărilor şi exigenţelor angajatorului. De asemenea, este posibil ca, deşi salariatul a fost angajat în urma unui concurs, examen, interviu sau a unei probe practice, prin care a dovedit că are cunoştinţele şi aptitudinile necesare pentru ocuparea postului, pe parcursul executării contractului să se constate că acesta, prin modalitatea de exercitare a atribuţiilor şi prin rezultatele obţinute, nu corespunde profesional postului respectiv.

G. Aspecte procedurale

În cazul în care angajatorul intenţionează să îl concedieze pe salariat pe motiv că nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat, este obligat să depună toate diligenţele pentru a-ioferi un loc de muncă vacantcompatibil cu pregătirea profesională a acestuia, în conformitate cu prevederile art. 64 C. muncii.

Dacă, în urma desfăşurării procedurii prevăzute de Codul muncii, angajatorul este în drept să dispună concedierea şi ia această măsură, trebuie să îi acorde salariatului respectivpreavizulîn conformitate cu dispoziţiile art. 73 alin. (1) C. muncii şi cu prevederile contractului colectiv de muncă aplicabil sau ale contractului individual de muncă al acestuia. Angajatorul nu are obligaţia acordării preavizului faţă de salariat dacă acesta se află în perioada de probă.

Concedierea pe motivul necorespunderii profesionalenu este imputabilăsalariatului, astfel încât acesta poate beneficia de anumite drepturi prevăzute de clauzele contractelor colective de muncă aplicabile, precum şi celelalte drepturi prevăzute de legislaţia în vigoare (de exemplu, dreptul la indemnizaţie de şomaj, dacă îndeplineşte condiţiile de stagiu prevăzute de lege).

§6. Concedierea salariatului care îndeplineşte condiţiile de pensionare

A. Îndeplinirea condiţiilor de pensionare

Concedierea poate fi dispusă în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii.

Îndeplinirea condiţiilor de pensionare justifică încetarea contractului de muncă având în vedere, pe de o parte, scopul reglementării dreptului la pensie şi anume acela de a proteja persoanele care îndeplinesc condiţiile prevăzute de lege împotriva riscului de pierdere a veniturilor profesionale prin încetarea activităţii, iar, pe de altă parte, interesul promovării forţei de muncă a tinerilor. Modalitatea de reglementare a încetării contractului individual de muncă reprezintă, nu în ultimul rând, o manifestare a politicilor statale de ocupare a forţei de muncă şi de protecţie socială.

Totuşi,încetarea de drepta contractului individual de muncă se justifică numai în situaţiacomunicării deciziei de pensionarepentru limită de vârstă ori invaliditate a salariatului.

Dacă nu a fost comunicată decizia de pensionare şi salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de cotizare dar nu a solicitat pensionarea, se justifică reglementarea dreptului angajatorului de a-l concedia pe salariatul în cauză deoarece, în lipsa acestei reglementări, în condiţiile în care contractul de muncă ar putea înceta numai la data comunicării deciziei de pensionare, iar angajatorul nu are dreptul, potrivit legii, să formuleze cererea de pensionare, salariatul ar avea posibilitatea să evite încetarea contractului său de muncă prin neexercitarea dreptului la pensie, chiar dacă a îndeplinit condiţiile prevăzute de lege pentru a obţine protecţia cuvenită. Într-un astfel de caz, încetarea contractului de muncă prin pensionare ar fi la discreţia exclusivă a salariatului, singurul îndreptăţit să formuleze cererea de pensionare şi să determine încetarea contractului la comunicarea acesteia.

Pentru a echilibra satisfacerea intereselor ambelor părţi ale raportului de muncă, precum şi interesele politicii statale de ocupare a forţei de muncă şi de protecţie socială, Codul muncii reglementează, în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat pensionarea,dreptul de opţiune al angajatorului, în funcţie de interesele sale, pentru continuarea raporturilor de muncă sau pentru concedierea salariatului.

B. Pensionarea pentru limită de vârstă

Concedierea poate interveni numai atunci când salariatul îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă şi nu la îndeplinirea condiţiilor pentru obţinerea unei pensii anticipate sau a unei pensii anticipate parţiale, care se pot obţine cu reducerea vârstei standard de pensionare cu până la 5 ani. Pensionarea pentru limită de vârstă poate interveni, la cererea salariatului, dacă acesta îndeplineşte, cumulativ, condiţiile de vârstă standard şi stagiul minim de cotizare, în conformitate cu prevederile art. 41 alin. (1), (2) şi (3) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. Vârsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei şi 65 de ani pentru bărbaţi, iar stagiul minim de cotizare atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi este de 15 ani.

Creşterea vârstei standard de pensionare şi a stagiului minim de cotizare se realizează în termen de 13 ani de la data intrării în vigoare a legii, pornindu-se de la 57 de ani pentru femei şi de la 62 de ani pentru bărbaţi şi, respectiv, de la 10 ani pentru durata stagiului minim de cotizare. Astfel, la stabilirea condiţiilor de pensionare trebuie avute în vedere şi dispoziţiile Anexei nr. 3 din Legea nr. 19/2000 care reglementează vârsta standard şi stagiul minim de cotizare pentru salariaţi, pe ani şi pe luni, până în martie 2015, dar şi prevederile art. 42-48 şi ale Anexelor 4 şi 5 din Legea nr. 19/2000, privitoare la reducerea vârstei standard de pensionare pentru anumite categorii de salariaţi.

C. Aspecte procedurale

Concedierea salariatului în cazul în care acesta îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă nu este imputabilă salariatului, astfel încât acesta poate beneficia de anumite drepturi prevăzute de clauzele contractelor colective de muncă aplicabile. Angajatorul nu este obligat nici să-i acorde salariatuluipreavizşi nici să îi ofere un loc de muncă vacant compatibil cu pregătirea sa profesională.

Jurisprudenţă

1. Desfacere disciplinară a contractului individual de muncă. Participarea la grevă. Lipsa abaterii grave.Cercetând legalitatea sentinţei recurate în raport de probatorii, sub un prim aspect privind decizia de desfacere a contractului de muncă, Curtea constată că aceasta a fost emisă cu încălcarea condiţiei de formăad validitatema descrierii abaterilor disciplinare săvârşite în concret prin menţionarea faptei, a modului şi mijloacelor de săvârşire. Nici una dintre abaterile disciplinare nu este descrisă sub aspectul conţinutului ei concret, neputându-se stabili cu certitudine gravitatea acestora. Sub acest aspect, al nemotivării în fapt prin nedescrierea abaterilor disciplinare săvârşite în concret, decizia contestată s-ar fi putut completa, pentru descrierea amănunţită, cu un eventual act de constatare, care să fie menţionat expres în conţinutul deciziei.

Decizia de desfacere a contractului de muncă a fost emisă şi cu încălcarea condiţiilor de fond, iar tribunalul, pe acest aspect, a dat o interpretare trunchiată probelor administrate în cauză. Astfel, prin sentinţa civilă nr. 550 din 2.12.2002 a Tribunalului Bucureşti, secţia a VIII-a civilă conflicte de muncă şi litigii de muncă s-a probat existenţa grevei spontane a tuturor salariaţilor din S.C. „M.F.” S.A., constatându-se încetarea ilegală a lucrului. În acest context, măsura aplicată este disproporţională cu gravitatea faptei comise urmare căreia se puteau aplica alte sancţiuni mai uşoare, prevăzute de Codul muncii, contestatoarea participând la grevă alături de toţi ceilalţi salariaţi. Mai mult, zilele de participare la grevă au fost ulterior compensate prin prezenţa la serviciu.

Referitor la absenţa nemotivată de la serviciu din data de 25 ianuarie 2003 se reţine că din actele medicale rezultă că recurenta a absentat nu din capriciu sau din comoditate, ci dintr-o împrejurare de forţă majoră, copilul său J.M. prezentând simptomele unei viroze grave, accentuate de o sinuzită cronică, care a determinat-o să meargă urgent cu el la medic, fiind înregistrată în condica de consultaţii şi obţinând recomandările specifice acestei boli, situaţie confirmată prin depoziţia martorei N.L., care a arătat că în prezenţa sa a încercat contestatoarea să depună act doveditor privind boala copilului, dar i s-a refuzat.

Reţinând şi faptul că din conţinutul răspunsului la interogatoriu rezultă că J.E. a fost angajata acestei unităţi cu o vechime în muncă de peste 25 de ani, sancţiunea desfacerii contractului de muncă apare ca fiind prea drastică în raport cu motivele care au condus la luarea acestei măsuri.(C.A. Bucureşti, s. conflicte de muncă şi litigii de muncă, dec. civ. nr. 1697/2003, în R.R.D.M. nr. 1/2004, p. 173-174).

2. Desfacere disciplinară a contractului individual de muncă. Lipsa abaterii disciplinare.Contestatorul a fost angajatul intimatei în calitate de tehnician proiectant timp de aproximativ 25 de ani până când i-a fost desfăcut contractul de muncă prin decizia nr. 14 din 11 septembrie 2003. Desfacerea contractului de muncă s-a făcut în temeiul art. 264 alin. (1) lit. f) C.muncii, începând cu data de 15 septembrie 2003, pentru că acesta a fost surprins la locul de muncă dormind şi a avut o atitudine sfidătoare la adresa conducerii societăţii şi a comisiei de disciplină. La emiterea deciziei de desfacere a contractului de muncă au stat referatul şefului de colectiv nr. 791din 10 septembrie 2003 din care rezultă că, în data de 08 septembrie 2003 în jurul orelor 12.30, contestatorul a fost surprins de către directorul societăţii dormind în timpul programului. Şeful de colectiv nu a constatat personal cele reţinute în referat şi nici nu a luat declaraţii de la colegii de serviciu care au fost de faţă la incident. Contestatorul a refuzat să dea nota explicativă solicitată de şeful de colectiv şi comisia de disciplină.

Din declaraţia martorei P.M., colegă de birou cu contestatorul, rezultă că acesta, în data de 08 septembrie 2003, când a intrat doamna directoare, era pe scaun şi nu dormea şi nu a fost nicio discuţie în birou. Aceeaşi martoră a menţionat totodată că a fost colegă de serviciu cu contestatorul aproximativ 25 de ani şi acesta nu a avut nicio sancţiune disciplinară, fiind cunoscut ca o persoană care îşi vede de treabă. Din declaraţia martorului B.C.R.M. rezultă că acesta nu l-a văzut dormind pe contestator şi că în faţa comisiei de disciplină contestatorul a afirmat că a luat „ceva medicamente” care i-au creat o stare de somnolenţă. Din aceeaşi depoziţie de martor rezultă că atitudinea sfidătoare a contestatorului a constat în acuzarea comisiei de disciplină că sancţionează oamenii fără să ţină cont de problemele materiale pe care le au.

Faţă de cele prezentate, se reţine faptul că săvârşirea faptelor imputabile de contestator nu a fost dovedită cu certitudine din probele administrate. Pe de altă parte, chiar dacă ar fi fost dovedite aceste fapte, în condiţiile concrete săvârşite, nu sunt de natură să atragă luarea măsurii desfacerii disciplinare a contractului de muncă al contestatorului, mai ales că acesta se află la prima abatere sancţionată disciplinar în 25 de ani de muncă în serviciul intimatei.(Trib. Hunedoara, sent. nr. 40/2004, în R.R.D.M. nr. 2/2004, p. 139-140).

3. Desfacere disciplinară a contratului de muncă. Nedovedirea existenţei abaterilor disciplinare. Caracterul de măsură extremă al concedierii.Din întreg materialul probator existent la dosar instanţa a considerat că intimata nu a făcut dovada absenţelor nemotivate ale contestatorului care au sta la baza emiterii dispoziţiei, în perioada care se pune în discuţie. În ceea ce priveşte absenţele nemotivate ale contestatorului, instanţa a constatat că acestea nu au fost dovedite atât timp cât toţi salariaţii s-au aflat în concediu fără plată din motive neimputabile lor. Un alt element al desfacerii disciplinare a contractului de muncă este săvârşirea faptei cu vinovăţie, or în cauză nu se poate reţine culpa contestatorului dacă conducerea unităţii a dispus trimiterea salariaţilor acasă. Unitatea nu a făcut dovada că a comunicat contestatorului că trebuie să rămână în unitate pentru reparaţii la utilaje şi refuzul contestatorului de executa aceste lucrări.

Desfacerea disciplinară a contractului de muncă reprezintă o măsură extremă la care trebuie să se recurgă numai atunci când faţă de circumstanţele, conţinutul şi urmările lor, faptele culpabile impun concluzia că menţinerea persoanei vinovate în cadrul colectivului de muncă nu este posibilă, ţinându-se seama de interesele lucrului, bunul mers al unităţii şi asigurarea disciplinei în muncă, or în prezenta cauză nu se poate vorbi de existenţa unor asemenea fapte comise de contestator.(C.A. Braşov, dec. civ. nr. 87/R/2002, în Curtea de Apel Braşov – Culegere de practică judiciară - 2002).

4. Concediere pentru necorespundere profesională. Noţiunea de necorespundere profesională. Delimitare faţă de abaterile disciplinare.Tribunalul a reţinut că din probatoriul administrat în cauză reiese că B.S. a comis cu vinovăţie abateri care tulbură activitatea angajatorului şi face imposibilă continuarea relaţiilor de muncă, ceea ce ar fi trebuit să antreneze răspunderea disciplinară.

Necorespunderea profesională trebuie înţeleasă ca o necunoaştere sau o stăpânire insuficientă a regulilor specifice unei funcţii, care să genereze carenţe profesionale, delimitându-se astfel de atitudinea culpabilă în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu. Intimata nu a probat nici un factor de ordin obiectiv ori subiectiv care să fi acţionat asupra capacităţii de muncă a salariatului, asupra nivelului cunoştinţelor şi aptitudinilor sale, ci, din contră, a dovedit încălcarea repetată a atribuţiilor de serviciu. Se reţine că motivarea Deciziei nr. 115 este cea a unei desfaceri disciplinare şi nu a unei necorespunderi profesionale. În termen legal împotriva acestei sentinţe s-a declarat recurs. Ceea ce nu a dovedit recurenta, şi nu a depus la dosar, este sfera atribuţiilor, responsabilităţilor şi competenţelor contestatorului ca şef de agenţie, nedepunându-se o fişă a postului ori un înscris similar. Or, necorespunderea profesională se analizează în raport de natura postului ocupat, atribuţiile ce le are de îndeplinit, responsabilităţi, cunoştinţe, deprinderi necesare postului, şi aceasta în concret, iar nu în abstract, pentru că şi consecinţele sunt concrete ca şi măsurile luate în caz de necorespundere.

Tribunalul a reţinut corect că în calitate de şef de agenţie nu a respectat întotdeauna normele privind activitatea, nu a cerut aprobările necesare pentru unele demersuri, nu s-a implicat suficient în rezolvarea altor probleme, dar acestea nu pot fi circumscrise necompetenţei profesionale, ci unei activităţi defectuoase, determinate de alţi factori şi cu alte consecinţe.(C A. Bucureşti, s. pentru conflicte de muncă şi litigii de muncă, dec. civ. nr. 518/2002, în R.R.D.M. nr. 2/2002, p. 103-104).

← Art 100 codul muncii actualizat 2010 si adnotat		Excepţie de neconstituţionalitate Respingerea ca inadmisibilă... →

Vezi şi alte speţe de dreptul muncii:

Art 100 codul muncii actualizat 2010 si adnotat