Contestație decizie de concediere. Decizia 6246/2009. Curtea de Apel Bucuresti
| Comentarii |
|
ROMÂNIA
CURTEA DE APEL BUCUREȘTI
SECȚIA A VII-A CIVILĂ ȘI PENTRU CAUZE PRIVIND CONFLICTE DE MUNCĂ SI ASIGURĂRI SOCIALE
Dosar nr-(5131/2009)
DECIZIA CIVILĂ NR.6246/
Ședința publică de la 04.11.2009
Curtea constituită din:
PREȘEDINTE: Lizeta Harabagiu
JUDECĂTOR 2: Silvia Georgiana Ignat
JUDECĂTOR 3: Maria
GREFIER
Pe rol soluționarea recursului declarat de recurenta-pârâtă - COM SRL împotriva sentinței civile nr.4329/21.05.2009 pronunțate de Tribunalul București -Secția a VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale în dosarul nr.28662/3/LM/2008 în contradictoriu cu intimatul-reclamant.
La apelul nominal făcut în ședința publică au răspuns recurenta-pârâtă, prin consilier juridic, care depune la dosar împuternicire de reprezentare juridică și intimatul-reclamant personal și asistat de avocat, care depune la dosar împuternicire avocațială, emisă în baza contractului de asistență juridică nr.-/2009.
Procedura legal îndeplinită.
S-a făcut referatul cauzei de către grefierul de ședință, în sensul că intimatul-reclamant a formulat întâmpinare, înregistrată la dosar la data de 15.10.2009, după care,
Președintele completului comunică recurentei-pârâte, prin avocat, un exemplar al întâmpinării.
Reprezentantul avocat al recurentei-pârâte depune la dosar înscrisuri. Totodată formulează, oral, cerere de amânare a cauzei pentru a lua cunoștință de cuprinsul întâmpinării.
Curtea respinge cererea de amânare, ca neîntemeiată, având în vedere că a fost formulată în termenul prevăzut de lege și lasă cauza la a doua strigare, după soluționarea dosarelor solicitate la amânare fără discuții.
La a doua strigare a cauzei au răspuns recurenta-pârâtă, prin consilier juridic, și intimatul-reclamant personal și asistat de avocat.
Procedura legal îndeplinită.
S-a făcut referatul cauzei de către grefierul de ședință, în sensul mai sus menționat, după care,
Curtea acordă cuvântul pe probe.
Recurenta-pârâtă, prin consilier juridic, solicită admiterea probei cu înscrisuri, respectiv dovada că societatea a îndeplinit obligația de informare a salariatului.
Reprezentantul avocat al intimatului-reclamant nu se opune. De asemenea solicită admiterea probei cu înscrisuri, respectiv proces-verbal nr.2868/17.04.2006.
Curtea admite părților proba cu înscrisuri.
Nemaifiind cereri de formulat, excepții de invocat ori înscrisuri noi de administrat, Curtea constată cauza în stare de judecată și acordă cuvântul pe cererea de recurs.
Recurenta-pârâtă, prin consilier juridic, solicită admiterea recursului pentru motivele prezentate în cererea de recurs, modificarea, în tot, a sentinței atacate în sensul menținerii deciziei ca fiind legală și respingerea contestației, ca nefondată. Solicită respingerea excepției nulității cererii de recurs.
Intimatul-reclamant, prin avocat, solicită respingerea recursului, ca nefondat și menținerea hotărârii atacate, ca legală și temeinică.
În ceea ce privește excepția nulității recursului, arată că cererea, potrivit art.3021lit.a și c Cod procedură civilă, nu există dovada de comunicare care servește din partea intimatei. După ce s-a emis adresa, după 2 luni- s-a emis decizia, depusă la dosarul cauzei. Nu solicită cheltuieli de judecată.
Curtea reține cauza în pronunțare.
CURTEA,
Prin cererea inregistrata pe rolul Tribunalului B sub nr- la data de 25.07.2008 reclamantul a chemat in judecata pe parata. COM L, solicitand urmatoarele: anularea adresei nr. 1019/23.06.2008, emisa de parata; anularea deciziei de incetare a contractului individual de munca al reclamantului si reintegrarea in functia avuta anterior datei de 25.06.2008; obligarea paratei la plata drepturilor salariale cuvenite pana la data reintegrarii efective, actualizata cu rata inflatiei.
Prin sentinta civila nr. 4329/21.05.2009 pronunțata de Tribunalul București -Secția a VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale în dosarul nr.28662/3/LM/2008 a fost admisa in parte aceasta contestatie, s-a dispus anularea deciziei de incetare a contractului individual de munca nr. 751/9.07.2008 si adresei nr. 1019/23.06.2008, reluarea raporturilor de munca de la data incetarii acestora si obligarea intimatei la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, de la data incetarii raporturilor de munca si pana la data reluarii efective a raporturilor de munca. Au fost espinse in rest celelalte cereri. Prin aceeasi sentinta, a fost bligata intimata la plata sumei de 1500 lei, cheltuieli de judecata.
Pentru a pronunta aceasta sentinta, prima instanta a retinut urmatoarele:
Contestatorul a fost initial salariatul companiei -, in perioada martie 1992-12.06.2008, asa cum rezulta din copia carnetului de munca. Ulterior, aceasta societate a adus la cunostinta salariatilor intentia de externalizare a serviciilor de distributie pentru B, prin intermediul societatii intimate, incheind in acest sens cu aceasta contractul nr.912/05.06.2008(fila 48) asigurand salariatii ca vor fi preluati cu respectarea tuturor drepturilor si cu incheierea unor contracte individuale de munca pe durata nedeterminata.
Societatea intimata a incheiat cu contestatorul contractul individual de munca nr. -/02.07.2008(fila 39) pe durata nedeterminata, incepand cu data de 13.06.2008 pentru functia de sofer autocamion si avand obligatiile mentionate in fisa postului(fila 40) semnata de acesta la data de 02.07.2008.
Desi in contractul individual de munca si in fisa postului semnate de catre contestator era prevazuta o perioada de proba de 30 de zile, societatea intimata nu i-a adus la cunostinta salariatului intentia de a-l supune unei perioade de proba pentruverificarea aptitudinilor.
Prin notificarea nr.1019/23.06.2008(fila 3) necomunicata personal contestatorului, salariatul a fost instiintat cu privire la intentia angajatorului de a incetacontractul individual de munca in cadrul perioadei de proba, incepand cu data de 25.06.2008.
Prin decizia nr.751/09.07.2008(fila 44), intimata a decis incetarea raporturilor de munca, potrivit art.31 al.4/1 muncii, incepand cu data de 25.06.2008, motivatade necorespunderea profesionala a salariatului constatata in cadrul perioadei deproba.
Decizia de incetare a contractului de munca a avut la baza si o evaluare facuta salariatului in urma careia acesta a obtinut un punctaj de 17 puncte, ce a determinat acordarea calificativului,suficient"(fila 47).
Prin contestatia inregistrata pe rolul instantei la data de 25.07.2008 salariatul a contestat masura luata, solicitand anularea deciziei de incetare a contractului individual de munca pe considerentul ca, a fost indus in eroare cu ocazia angajarii, fiind incredintat ca va fi preluat de noua societate cu respectarea tuturor drepturilor si fara a fi instiintat cu privire la necesitatea parcurgerii unei perioade de proba, desianterior in cadrul societatii lucrase o perioada de aproximativ 13 ani si indeplinise aceeasi functie.
Potrivit art.32 alin.4/1 din Codul Muncii, pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta numai printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre parti.
Ca atare, fara a avea relevanta momentul in care survine o atare notificare din partea angajatorului, sau a salariatului - pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba - contractul de munca poate inceta, chiar si numai pe baza unei simple notificari.
Legea este foarte sub acest aspect, folosirea termenului,numai"
denotand clar intentia legiuitorului de a exclude orice alta formalitate, cum ar fi/
acordarea preavizului, intr-o atare situatie.
Oricare dintre parti poate avea, potrivit legii, initiativa incetarii contractului, sau chiar ambele, in ultimul caz, contractul incetand prin manifestarea unui acord de vointa ca si in cazul incheierii contractului, potrivit principiului simetriei juridice.
Continuarea raporturilor de munca dupa expirarea perioadei de proba este in apanajul angajatorului, daca salariatul corespunde exigentelor postului si face cuprofesionalism atributiilor incredintate, dar si la latitudinea salariatului, daca doreste sa-l ocupe in continuare si sa-si desfasoare activitatea pe acel post.
Legea nu conditioneaza incetarea raporturilor de munca in timpul perioadei deproba de oferirea unui preaviz, de efectuarea unei evaluari sau a unei cercetari, sau de oferirea unui alt post sau instiintarea unei autoritati, singura formalitate necesara fiind instiintarea celelilalte parti cu privire la intentia de incetare.
Legea nu prevede nici obligativitatea de a emite o decizie care sa constate incetarea raporturilor de munca, existenta unei notificari comunicate fiind suficienta, si nici obligativitatea motivarii intentiei de incetare.
A considera altfel, ar insemna o adaugare nepermisa la lege, cu atat mai mult cu cat textul este clar si nesusceptibil de interpretari.
In cazul de, salariatul si-a inceput activitatea in cadrul intimatei la data de13.06.2008, perioada de proba de 30 de zile prevazuta in contract urmand sa expire dupa 30 de zile calendaristice.
Notificarea nr.1019/23.06.2008(fila 3) nu a fost comunicata salariatului personal, ci unei alte persoane la data de 24.06.2008 si apoi transmisa salariatului,insa rezulta ca a fost emisa si comunicata inainte de expirarea propriu-zisa aperioadei de proba.
Intimata a incalcat insa prevederile art.17 muncii care impun angajatorului anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, obligatia de ainforma angajatul cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice, savarsind un abuz de drept.
Aceasta obligatie s-a impus in dreptul R prin implementarea Directiveinr.91/533/CEE/14.10.1991, ca un mijloc de protectie al salariatului impotriva abuzurilor comise de angajatori.
In cazul de, intimata a profitat de necunoasterea si lipsa de pregatire a salariatului, precum si de faptul ca acesta nefiind familiarizat cu clauzele obisnuite ale unui contract individual de munca, nu a sesizat inserarea in contractul tipizat pus ladispozitie, clauza vizand existenta unei perioade de proba de 30 de zile si nici nu l-ainformat despre aceasta, procedand intr-o maniera abuziva si netransparenta.
Respectarea acestei obligatii se impunea cu atat mai mult cu cat, in cazul necorespunderii profesionale constatate in cadrul perioadei de proba, contractul de munca poate inceta printr-o simpla notificare comunicata celeilalte parti si fara a fi necesara indeplinirea vreunei alte formalitati.
In cazul in care angajatorul nu respecta obligatia de informare prevazuta deart.17 si 18 din muncii, salariatul are dreptul de a sesiza instanta competenta si de a solicita despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare aneexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare(art.19 muncii).
Pe cale de consecinta, considerand ca intimata se face vinovata denerespectarea obligatiei de informare a salariatului, in temeiul art.17 si 19.muncii,tribunalul a dispus anularea deciziei de incetare a contractului individual demunca nr. 751/9.07.2008 si adresei nr. 1019/23.06.2008 si a dispus reluarearaporturilor de munca de la data incetarii acestora cu obligarea intimatei la plata uneidespagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care arfi beneficiat salariatul, de la data incetarii raporturilor de munca si pana la data reluarii efective a raporturilor de munca.
In privinta acordarii daunelor morale in cuantum de 10.000 lei, Tribunalul a aratat urmatoarele:
Aceste daune morale au fost justificate de faptele abuzive si discriminatoriicomise de intimata in urma carora salariatul si-a pierdut locul de munca si statutul social, de suferintele fizice si psihice aduse, prin crearea unui disconfort psihic acestuia si familiei, insa instanta apreciaza, raportat la solutia pronuntata asupracontestatiei, ca acestea nu sunt justificate si nici nu au fost dovedite.
Potrivit art.269 al.1 din angajatorul este obligat in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa-l despagubeasca pe salariat insituatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpaangajatorului, in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul."
Ca urmare, acordarea unor daune morale este conditionata de producereaunui minimum de probe si de indicii din care sa rezulte atat existenta prejudiciului moral adus salariatului, cat si intinderea acestuia, intrucat nu se poate prezuma existenta, nici intinderea prejudiciului personal nepatrimonial din insasimasurii incetarii contractului de munca.Pe de alta parte, pentru a fi reparat, prejudiciul trebuie sa aiba o anumegravitate, sa se datoreze culpei angajatorului care sa-l fi sanctionat pe nedrept si sa firezultat in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu servciul.Simpla sustinere a contestatorului in sensul lezarii imaginii si producerii unorconsecinte negative pe plan social, chiar plauzibila in astfel de situatii, nu poate fi primita, in conditiile in care, instanta, prin anularea masurii incetarii contractului individual de munca si reintegrarea in functia detinuta anterior, cu plata tuturor drepturilor salariale, i-a acordat o justa si suficienta reparatie a prejudiciuluisuferit.
Impotriva acestei sentinte a declarat recurs recurenta-pârâtă - SRL, intemeiat pe disp. art. 304 pct. 9.proc.civ. criticand hotararea pentru urmatoarele motive:
Aprecierea instantei referitor la savarsirea de catre societatea recurenta a unui abuz de drept e total nejustificata. Prin contractul individual de munca inregistrat la ITM P sub nr. -/02.07.2008, reclamantul a fost salariatul societatii in functia de sofer, in perioada 13.06.2008 - 25.06.2008, contractul fiind incheiat pe durata nedeterminata, insa cu clauza PERIOADA DE PROBA - Domnul face parte dintr-un grup de salariati care au solicitat angajarea la - COM SRL P prin cereri semnate personal si care au fost aprobate de conducerea societatii.
Mai mult decat atat, nu au avut loc negocieri cu privire la externalizarea serviciului de distributie, implicit a preluarii personalului; fostii angajatii au solicitat ei insisi angajarea in cadrul companiei recurente, formuland astfel cereri de angajare, aprobate de catre conducatorul unitatii.
Singurul contract ce a fost incheiat cu este contractul nr. 912/05.06.2008 depus la dosarul cauzei, contract ce are ca ca obiect executarea serviciilor din teritoriu, respectiv livrarea de catre societatea recurenta a produselor, fara a fi vorba de preluarea angajatilor.
Mai arata recurenta ca intre si s-a incheiat contractul nr. 912/05.06.2008 prin care s-a preluat distributia produselor.
Reprezentantii legali ai au propus societatii recurente ca, o data cu preluarea distributiei, sa angajeze si fostii salariati, pentru a preintampina efectuarea de concedieri colective, societatea recurenta fiind de acord sa preia acesti salariati, bineinteles la cererea acestora, fapt discutat intr-un cadru organizat la sediul cu acesti salariati ce urmau a fi disponibilizati, pentru care recurenta a optat angajarea acestora cu contract de munca pe durata nedeterminata, dar cu perioada de proba de 30 zile, conform art. 31 al. 1 din Codul Muncii.
Dl impreuna cu ceilalti salariati au ridicat problema modalitatii de angajare la, de care reprezentantii societatii, dna, director resuse umane si dl, director, au raspuns ca li se vor incheia contract individual de munca pe durata nedeterminata, dar cu respectarea unei perioade de proba, rezultand ca incheierea contractului de munca cu o perioada de proba a fost cunoscuta anterior de incheierea contractului de munca.
Mai mult decat atat, fostului salariat i s-a facut o oferta de munca valabila pana la data de 13.06.2008, oferta ce contine informatii cu privire la locul de munca, functia, salariul lunar si alte beneficii, durata contractului de munca inclusiv clauza referitoare la PERIOADA DE PROBA.
Rezulta ca a indus in eroare instanta cand a afirmat ca nu a cunoscut clauzele contractului de munca si ca societatea a profitat de necunoasterea si lipsa de pregatire a salariatului.
Obligatia de informare a salariatului a fost indeplinita de catre societate la momentul semnarii contractului individual de munca de catre salariat, conform art. 17 al. 1 indice 1 din Codul Muncii.
In pofida obligatiei de informare care a fost preluata din dreptul comunitar, respectiv din Directiva nr. -, legiuitorul Rao mis sa preia si modalitatea de realizare a informarii, astfel ca semnarea contractului de munca satisface cerintele impuse de art. 17 Codul Muncii.
Intrucat, in conformitate cu dispozitiile art. 16 din Codul Muncii, contractul de munca se incheie in forma scrisa, semnarea acestuia reprezinta indeplinirea obligatiei de informare prevazuta de art. 17 Codul Muncii.
Analizand sentinta recurata prin prisma criticilor formulate, Curtea retine urmatoarele:
Intre compania - si recurenta parata - SRL a intervenit un veritabil transfer partial de intreprindere, astfel cum este acesta definit in cuprinsul Directivei Consiliului Comunitatilor Europene nr. 2001/23/CE din 12 martie 2001 privind apropierea legislației statelor membre referitoare la menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, unități sau părți de întreprinderi sau unități.
Acest aspect rezulta cu claritate din cuprinsul inscrisurilor aflate la filele 48-63 din dosarul de fond, reprezentand conditiile generale de contractare nr. 912/05.06.2008 convenite intre - "- ROMANIA" si " Com" Concluzia evidenta care se desprinde este aceea ca prin acest contract au fost externalizate serviciile de distributie a produselor - pentru zonele B, P si Constanta.
Mai mult decat atat, contractul individual de munca al reclamantului incheiat cu compania - a incetat la data de 12.06.2008 (poz. 77 din CM, fila 74 fond), iar activitatea in baza noului contract de munca incheiat cu recurenta - Com SRL a inceput la data de 13.06.2008 (ziua imediat urmatoare), cu acelasi salariu in cuantum de 1458 lei. In aceeasi situatie a fost nu numai reclamantul, ci si alti salariati, astfel cum rezulta din inscrisul de la fila 84 din dosarul de fond.
Conform art. 1 din directiva mai sus mentionata, aceasta se aplică în cazul oricărui transfer al unei întreprinderi, unități sau al unei părți de întreprindere sau de unitate către un alt angajator, ca rezultat al unei cesiuni convenționale sau al unei fuziuni.
La art. 2 sunt definite notiunile, astfel: (a) "cedent" reprezintă orice persoană fizică sau juridică care, printr-un transfer în sensul articolului 1
alineatul (1), își pierde calitatea de angajator în ceea ce privește întreprinderea, unitatea sau partea de întreprindere sau de unitate; (b) "cesionarul" reprezintă orice persoană fizică sau juridică care, printr-un transfer în sensul articolului 1 alineatul (1), dobândește calitatea de angajator în ceea ce privește întreprinderea, unitatea sau partea de întreprindere sau unitate;
Dispozitia esentiala si cu relevanta in speta de este cea cuprinsa in art. 3 alin. 1 din directiva, conform careia "drepturile și obligațiile cedentului care decurg dintr-un contract de muncă sau un raport de muncă
existent la data transferului, în cazul unui astfel de transfer, sunt transferate cesionarului."
Aceasta inseamna ca recurenta parata, in calitate de cesionar, avea obligatia sa preia contractul de munca al intimatului reclamant astfel cum acesta fusese incheiat cu compania -. Din punct de vedere practic, dat fiind faptul ca transferul de intreprindere a operat numai partial, recurenta a optat pentru incheierea unui nou contract individual de munca, prin care ar fi trebuit sa preia toate drepturile si obligatiile din fostul contract individual de munca, incheiat intre reclamant si compania -. Consecinta imediata este aceea ca recurenta parata nu avea dreptul sa insereze in noul contract individual de munca niciun fel de clauza referitoare la perioada de proba.
Pentru asigurarea protectiei reale a salariatului, aceasta clauza urmeaza a fi considerata nelegala si, prin urmare, incetarea contractului individual de munca in baza notificarii facute in pretinsa perioada de proba este, la randul ei, nelegala.
Acestea sunt considerentele care justifica mentinerea solutiei pronuntate de prima instanta privind anularea deciziei nr. 751/2008 de incetare a contractului de munca si reluarea raporturilor de munca, cu obligarea paratei la plata de despagubiri.
de argumentele expuse, Curtea apreciaza ca nu se mai impune analizarea motivelor de recurs invocate de recurenta, referitoare la asigurarea informarii salariatului cu privire la inserarea in contract a clauzei ref. la perioada de proba, cata vreme insasi aceasta clauza este apreciata ca fiind nelegala.
Curtea mai noteaza faptul ca Directiva Consiliului Comunitatilor Europene nr. 2001/23/CE din 12 martie 2001 fost transpusa in legislatia romaneasca prin adoptarea Legii nr. 67/2006, aspect esential care permite anularea masurii concedierii si obligarea angajatorului la plata de despagubiri, intrucat in lipsa unei astfel de transpuneri salariatul afectat ar fi putut sa se indrepte numai impotriva statului, in virtutea efectului direct vertical al directivei.
Nu va fi retinuta nici apararea recurentei, in sensul ca nu ar fi avut loc negocieri cu privire la externalizarea serviciului de distributie, implicit a preluarii personalului - si ca fostii salariati - ar fi solicitat ei insisi angajarea in cadrul companiei recurente, formuland cereri de angajare. Dupa cum s-a aratat mai sus, reclamantul a lucrat pentru - pana la data de 12.06.2008, iar incepand cu 13.06.2008 a inceput sa lucreze pentru recurenta, in baza aceluiasi salariu. Imprejurarea ca fostii salariati - au formulat cereri de angajare la - Com SRL nu este relevanta, intrucat aceasta a fost modalitatea care le-a fost comunicata ca trebuie urmata. In hotararea din 15.06.1988 pronuntata de Curtea de Justitie a Comunitatilor Europene in cauzaBork International af I, 101/87 s-a statuat ca, pentru a determina daca concedierea a fost motivata prin simplul fapt al transferului, trebuie luate in considerare circumstantele obiective in care concedierea a intervenit, precum, mai ales, si faptul ca si-a produs efectul la o data apropiata celei a transferului, iar lucratorii in cauza au fost reangajati de catre cesionar. Curtea a statuat ca, intr-o astfel de situatie, sunt aplicabile prevederile directivei, iar consecinta care se impune este aceea ca obligatiile angajatorului de salariat sunt transferate de plin drept de la cedent la cesionar.
Prin urmare, nu are relevanta faptul ca s-a optat pentru incheierea unor noi contracte de munca cu fostii salariati - (aspect care nu conduce cu necesitate la concluzia ca nu ar fi existat transfer de intreprindere), ci trebuie analizate ansamblul imprejurarilor si intregul context in care s-au derulat actiunile partilor, iar in urma acestei analize Curtea constata ca recurenta a incalcat prevederile Legii nr. 67/2006 privind protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora.
de aceste considerente de fapt si de drept, in baza art. 312.proc.civ. Curtea va respinge recursul ca nefondat.
PENTRU ACESTE MOTIVE
ÎN NUMELE LEGII
DECIDE:
Respinge ca nefondat recursul declarat de recurenta-pârâtă - COM SRL împotriva sentinței civile nr.4329/21.05.2009 pronunțate de Tribunalul București -Secția a VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale în dosarul nr.28662/3/LM/2008 în contradictoriu cu intimatul-reclamant .
IREVOCABILĂ.
Pronunțată în ședință publică, azi 04.11.2009.
PREȘEDINTE JUDECĂTOR JUDECĂTOR
GREFIER
Red.: /16.11.2009
Jud.fond: a
Președinte:Lizeta HarabagiuJudecători:Lizeta Harabagiu, Silvia Georgiana Ignat, Maria
| ← Contestație decizie de concediere. Decizia 5784/2009. Curtea... | Contestație decizie de sancționare. Decizia 1179/2009. Curtea... → |
|---|
