Discriminarea pe criteriu de vârstă, religie, sex sau handicap în legislația UE
| Comentarii |
|
Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene
Potrivit art. 10 TFUE, „în definirea și punerea în aplicare a politicilor și acțiunilor sale, Uniunea caută să combată orice discriminare pe motive de sex, rasă sau origine etnică, religie sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală".
Directiva 78/2000/CE
Directiva 78/2000/CE are ca obiectiv stabilirea unui cadru general de combatere a discriminării pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală, în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, în vederea punerii în aplicare, în statele membre, a principiului egalității de tratament. O discriminare directă se produce atunci când o persoană este tratată într-un mod mai puțin favorabil decât este, a fost sau va fi tratată într-o situație asemănătoare o altă persoană, pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală. O discriminare indirectă se produce atunci când o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră poate avea drept consecință un dezavantaj special pentru persoane de o anumită religie sau cu anumite convingeri, cu un anumit handicap, de o anumită vârstă sau de o anumită orientare sexuală, în raport cu altă persoană
La pct. 15 din considerentele Directivei 78/2000/CE s-a menționat că aprecierea faptelor care permit presupunerea existenței unei discriminări directe sau indirecte aparține instanței judecătorești naționale, în conformitate cu dreptul național sau cu practicile naționale, care pot să prevadă, în special, că discriminarea indirectă poate fi stabilită prin toate mijloacele, inclusiv pe bază de date statistice. Conform pct. 16 din considerentele directivei, aplicarea unor măsuri care țin cont de nevoile persoanelor cu handicap la locul de muncă îndeplinește un rol major în combaterea discriminărilor pe motive de handicap.
Directiva 78/2000/CE nu impune ca o persoană care nu este nici competentă, nici capabilă și nici disponibilă să îndeplinească funcțiile esențiale corespunzătoare postului său să urmeze anumite cursuri de formare, să fie recrutată, promovată sau să rămână în funcție, sau să i se interzică o formare, fără a aduce atingere obligației de a prevedea adaptări corespunzătoare pentru persoanele cu handicap. Potrivit pct. 18 din considerentele directivei, aceasta nu poate avea ca efect constrângerea forțelor armate, a serviciilor de poliție, a penitenciarelor sau a forțelor de securitate să angajeze sau să mențină în funcție persoanele care nu posedă capacitățile necesare pentru a îndeplini ansamblul de funcții pe care ar putea fi solicitate să le exercite, având în vedere obiectivul legitim de menținere a caracterului operațional al acestor servicii.
Interzicerea discriminărilor pe criterii de vârstă constituie un element esențial pentru atingerea obiectivelor stabilite în liniile directoare privind ocuparea forței de muncă și încurajarea diversității la încadrarea în muncă; cu toate acestea, diferentele de tratament legate de vârstă pot fi justificate în anumite împrejurări și necesită dispoziții specifice care pot varia în funcție de situația statelor membre; este așadar esențial să se facă distincție între ocuparea forței de muncă, a pieței muncii și a formării profesionale și discriminările care trebuie să fie interzise.
Directiva Consiliului 2000/78/CE de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament, în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă a fost transpusă în legislația română în cuprinsul O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare.
Discriminarea bazată pe religie sau convingere
„Discriminarea bazată pe religie sau convingere poate fi fondată pe orice religie, credință sau convingere filosofică asemănătoare, prin urmare, și pe lipsa oricărei credințe religioase (ateism). În sfera noțiunii de «religie» intră atât cele 18 culte religioase recunoscute în România, cât și celelalte ramuri sau secte cu o anumită religie. De exemplu, refuzul angajatorului de a acorda 2 zile libere pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine, persoanelor aparținând acestora, constituie un act de discriminare.
Discriminarea pe criteriul religiei în materia angajării și a relațiilor de muncă își păstrează caracterul ilegal chiar și atunci când este vorba despre o sectă interzisă pe motivul că încalcă legea, prezintă un pericol pentru ordinea publică, siguranța națională, sănătatea sau morala publică sau bunele moravuri întrucât trebuie disjuns între încălcarea limitelor legale ale libertății conștiinței și principiul egalității de tratament care este încălcat atâta timp cât efectul prevăzut de lege, indiferent de criteriul discriminatoriu folosit, se produce: neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, a folosinței sau a exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii. Excepție fac locurile de muncă pentru care apartenența la o anumită religie reprezintă o cerință profesională autentică și determinantă (preoții, profesorii de religie).
Deși convingerile religioase nu pot constitui o cauză legală de concediere, Curtea de Casație franceză a admis, cu titlu derogatoriu de la această regulă, că salariații care au fost angajați pentru a îndeplini o anumită sarcină implicând „o comunitate de gândire și de credință" cu angajatorul pot fi sancționați cu desfacerea contractului individual de muncă în cazul în care nu își îndeplinesc aceste obligații.
Salariații nu pot invoca o credință sau convingere religioasă ca motiv al refuzului de a-și îndeplini obligația de a presta munca sau alte obligații impuse de lege și/sau contractul individual de muncă ori contractul colectiv aplicabil; astfel, refuzul salariatului de a se supune examenului medical obligatoriu, din rațiuni religioase, constituie o cauză reală și serioasă de concediere. În cazul în care introduce o plângere/acțiune în justiție, persoana care se consideră discriminată pe criteriul religios nu trebuie să își declare religia sau convingerile întrucât credința religioasă constituie un element psihic, intern, independent de practicile de cult religios care reprezintă o exteriorizare a ideilor religioase; este suficient să demonstreze că a fost tratată mai puțin favorabil din cauza faptului că angajatorul a avut convingerea că ea aparține unei anumite religii sau că are anumite convingeri (acest lucru este valabil și în cazul discriminării fondate pe etnie sau opțiune politică)".
Discriminarea fondată pe handicap
„Discriminarea fondată pe handicap reprezintă situația în care o persoană este tratată mai puțin favorabil decât a fost, este sau ar fi tratată o altă persoană care nu suferă de acel handicap, în circumstanțe asemănătoare, dacă abilitățile și capacitățile profesionale ale acesteia sunt identice sau comparabile cu cele ale persoanei cu handicap. Persoana cu care se face comparația poate fi, de asemenea, o persoană cu handicap, dar care nu are același handicap, sau o persoană care nu suferă de niciun handicap. Legea nu face referire decât la noțiunea de persoană cu handicap, din definiția dată putând să concluzionăm că handicapul poate consta în „orice deficiențe fizice, senzoriale, psihice sau mentale care o împiedică sau îi limitează accesul normal și în condiții de egalitate la viața socială, potrivit vârstei, sexului, factorilor sociali, materiali și culturali, necesitând măsuri de protecție specială în vederea integrării sociale".
Directiva 2000/78/CE cuprinde prevederi privind situațiile în care un tratament diferențiat nu constituie discriminare. Măsurile pe care trebuie să le ia angajatorul în vederea permiterii accesului la un loc de muncă a unei persoane cu handicap nu trebuie să reprezinte o sarcină disproporționată pentru angajator.
Discriminarea bazată pe criteriul vârstei. Jurisprudență CJUE
„Discriminarea bazată pe criteriul vârstei reprezintă un alt caz de discriminare care poate afecta, în egală măsură, lucrătorii în vârstă, cât și lucrătorii tineri. Excepție fac situațiile în care a avea o vârstă minimă sau maximă constituie o cerință legală. În unele cazuri, vârsta de încadrare în muncă este majorată. În mod excepțional, prin act normativ se poate stabili o limită de vârstă maximă până la care este posibilă încheierea unui anumit contract de muncă".
Interzicerea discriminării pe motiv de vârstă. Directiva 2000/78/CE. Profesori universitari. Dispoziție națională care prevede încheierea de contracte de muncă pe durată determinată după împlinirea vârstei de 65 de ani. Pensionare din oficiu la 68 de ani. Justificarea tratamentului diferențiat pe motiv de vârstă
(C.J.U.E., A Doua Cameră, Hotărârea din 18 noiembrie 2010 în cauzele conexate C-250/09 și C-268/09 Vasu Ivanov Georgiev c. Tehnicheski Universitet Sofia, filial Plovdiv)
- în extras -
Circumstanțele cauzei: Domnul Georgiev a început să lucreze la Universitate în anul 1985, în calitate de lector. Contractul său de muncă a încetat la 6 februarie 2006, pentru motivul că împlinise vârsta limită pentru pensionare, stabilită la 65 de ani. Cu toate acestea, consiliul academic al Universității a autorizat continuarea activității de către domnul Georgiev în temeiul alin. (11) al dispozițiilor tranzitorii și finale ale Legii privind învățământul superior. În aceste condiții, a fost încheiat un nou contract de muncă în acest scop, cu durata de un an, care prevedea că persoana interesată va lucra în calitate de cadru didactic al Facultății de Inginerie (denumit în continuare „contractul"). Printr-un act adițional semnat la 21 decembrie 2006, contractul a fost prelungit cu un an. Domnul Georgiev a fost numit profesor în luna ianuarie 2007. Printr-un nou act adițional din 18 ianuarie 2008, contractul a fost prelungit cu încă un an. În anul 2009, în cursul căruia domnul Georgiev a împlinit vârsta de 68 de ani, raportul de muncă dintre acesta și Universitate a încetat, în temeiul art. 325 alin. (3) C. muncii, printr-un ordin al rectorului acesteia din urmă. Domnul Georgiev a introdus două acțiuni la instanța de trimitere.
Prima acțiune, care se află la originea cauzei C-268/09, urmărește constatarea faptului că, în cadrul primului său contract pe durată determinată, clauza care limitează la un an contractul de muncă este nulă și că acest contract trebuie recalificat drept contract pe durată nedeterminată. Cea de a doua acțiune, care a condus la cauza C-250/09, privește ordinul rectorului Universității prin care încetează raportul de muncă al persoanei interesate cu această instituție la data la care aceasta a împlinit vârsta de 68 de ani.
La întrebările instanței naționale, Curtea a statuat că:
Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, în particular art. 6 alin. (1) din aceasta, trebuie interpretată în sensul că nu se opune unei legislații naționale, precum cea în cauză în acțiunea principală, care prevede pensionarea din oficiu a profesorilor universitari la împlinirea vârstei de 68 de ani și continuarea activității lor după vârsta de 65 de ani numai prin intermediul unor contracte pe durată determinată de un an, care pot fi reînnoite de cel mult două ori, în măsura în care această legislație urmărește un obiectiv legitim, legat, în special, de politica de ocupare a forței de muncă și a pieței muncii, precum crearea unui învățământ de calitate și repartizarea optimă a posturilor de profesori între generații, și în măsura în care permite atingerea acestui obiectiv prin mijloace corespunzătoare și necesare. Revine instanței naționale sarcina de a verifica dacă aceste condiții sunt îndeplinite. În cazul unui litigiu între o instituție publică și un particular, în ipoteza în care o legislație națională precum cea în cauză în acțiunea principală nu ar îndeplini condițiile enunțate la art. 6 alin. (1) din Directiva 2000/78, instanța națională trebuie să lase neaplicată această legislație.
Reglementare națională stabilind o vârstă maximă pentru recrutare în cadrul serviciului tehnic militar. Inexistența unei discriminări dacă aptitudinea fizică este o cerință profesională esențială și determinantă
(C.J.U.E.. Marea Cameră, Hotărârea din 12 ianuarie 2010 în cauza C-229/2008 Colin Wolf c. Stadt Frankfurt am Main)
- în extras -
În această cauză, C.J.U.E. a apreciat că art. 4 din Directiva 2000/78/CE trebuie interpretat în sensul că nu se opune unei reglementări naționale care stabilește la 30 de ani vârsta maximă pentru recrutare în cadrul serviciului tehnic militar. Curtea a arătat că, pentru a se stabili dacă tratamentul diferențiat pe motiv de vârstă conținut de reglementarea națională în cauză este justificat, trebuie să se verifice dacă aptitudinea fizică este o cerință legală de vârstă și dacă aceasta constituie o cerință profesională esențială și determinantă pentru activitatea profesională în cauză sau pentru exercitarea acesteia, în măsura în care obiectivul urmărit de această reglementare este legitim, iar cerința este proporțională.
Curtea a apreciat următoarele: Corpul de pompieri profesioniști face parte din serviciile de prim ajutor, iar obiectivul urmărit de reglementarea națională este asigurarea caracterului operațional și a bunei funcționări a corpului pompierilor profesioniști. În ceea ce privește cerința profesională esențială și determinantă pentru activitatea de pompier sau pentru exercitarea acesteia, membrii serviciului tehnic intermediar de pompieri execută sarcinile încredințate pompierilor profesioniști pe teren, activitățile serviciului fiind caracterizate prin natura lor fizică. În această calitate, membrii serviciului tehnic menționat participă la combaterea incendiilor, la acordarea de prim ajutor persoanelor, la sarcini privind protecția medicului, la acordarea de prim ajutor animalelor, la protecția împotriva animalelor periculoase, precum și sarcini de sprijin, cum ar fi întreținerea și controlul echipamentelor de protecție și al vehiculelor de intervenție. Din aceasta rezultă că faptul de a dispune de capacități fizice deosebite poate fi considerată o cerință profesională esențială și determinantă, în sensul art. 4 alin. (1) din directivă, pentru exercitarea profesiei de pompier.
Referitor la aspectul dacă necesitatea de a dispune de capacități fizice ridicate este legat de vârstă, anumite sarcini încredințate necesită capacități fizice deosebit de ridicate și nu pot fi exercitate decât de tineri. Din studiile efectuate în cadrul medicinii muncii și sportului reiese că musculatura, rezistența și capacitățile respiratorii se diminuează odată cu vârsta. Astfel, foarte puțini funcționari în vârstă de peste 45 de ani ar avea capacități fizice suficiente pentru a-și exercita activitatea în domeniul combaterii incendiilor. De asemenea, Curtea a mai reținut că vârsta la care este recrutat funcționarul determină perioada în care acesta va fi în măsură să îndeplinească sarcinile solicitante pe plan fizic. Funcționarul recrutat înainte de vârsta de 30 de ani, care va urma o perioadă de formare cu o durată de 2 ani, vă fi în măsură să îndeplinească sarcinile de serviciu pe o durată minimă de 15-20 de ani. În schimb, dacă este recrutat la vârsta de 40 de ani, această durată nu va fi decât de 5-10 ani. O recrutare la o vârstă avansată ar determina ca un număr mare de funcționari să nu poată fi afectați sarcinilor celor mai solicitante pe plan fizic și nici pe o durată îndelungată.
Discriminarea bazată pe orientarea sexuală
Discriminarea bazată pe orientarea sexuală constă în tratarea mai puțin favorabilă a unei persoane decât o altă persoană aflată într-o situație asemănătoare, pe criteriul practicii de relații sexuale (cu persoane de același sex, cu persoane de sex opus sau atât cu persoane de același sex, cât și cu persoane de sex opus).
Secțiunea a 6-a. Interzicerea discriminării pe motive politice, de origine socială, stare sau responsabilitate familială, limbă, apartenență sau activitate sindicală, stare de sănătate, categorie defavorizată
În România este interzisă discriminarea pe motive politice, de origine socială, limbă, stare sau responsabilitate familiară, apartenență sau activitate sindicală, stare de sănătate sau categorie defavorizată. În ceea ce privește discriminarea pe motiv de origine socială, considerăm că acest criteriu de discriminare își găsea aplicativitatea în special înainte de luna decembrie 1989, când anumite persoane erau tratate mai puțin favorabil, le era restricționat accesul la un loc de muncă sau le erau restricționate posibilitățile de promovare profesională pe motiv că „nu aveau origine sănătoasă”.
Prin origine se înțelege apartenența prin naștere la o anumită familie, la un anumit grup social, la o anumită națiune, proveniența. Prin origine socială se înțelege apartenența la o anumită categorie socială.
În jurisprudență, s-a apreciat că are loc o faptă de discriminare pe motiv de limbă ori de câte ori este condiționată angajarea de cunoașterea altei limbi decât limba națională din țara unde are loc angajarea, cu excepția cazului în care există o justificare obiectivă.
Refuzul de angajare care are la bază un act medical din care rezultă că angajatul nu este apt pentru ocupare unui anumit post nu poate fi considerat o faptă de discriminare. Astfel, potrivit art. 27 alin. (1) C. muncii, o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci, iar, potrivit alin. (2) al aceluiași articol, nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă.
La angajare este interzisă numai solicitarea testelor de graviditate, potrivit art. 27 alin. (3) C. muncii. Faptele de discriminare bazate pe starea de sănătate trebuie analizate prin prisma capacității unui angajat sau angajate de a-și putea îndeplini sarcinile de serviciu.
C.N.C.D. a apreciat că desființarea locului de muncă al salariatei la momentul întoarcerii sale din concediu pentru creșterea copilului constituie o faptă de discriminare bazată pe criteriul de stare sau responsabilitate familiară. Astfel, în motivarea Hotărârii nr. 20 din 13 ianuarie 2011, C.N.C.D. a constatat că angajatorul a discriminat-o pe petentă, în sensul prevăzut de art. 2 alin. (1) și art. 6 din O.G. nr. 137/2000, atunci când i-a desființat locul de muncă, la momentul întoarcerii din concediu de creștere a copilului, reținând în acest sens că angajatorul își selecționa în mod uzual angajații în funcție de situația familiară a acestora.
În categoria persoanelor defavorizate se încadrează familiile numeroase cu venituri insuficiente, precum și familiile dezorganizate. Tot în categoria persoanelor defavorizate pot fi incluse și acele persoane care, deși nu sunt explicit refuzate, acestea nu sunt selectate în vederea angajării întrucât fac parte dintr-o anumită categorie de vârstă, respectiv ori sunt foarte tineri, ori au trecut de o anumită vârstă. Potrivit art. 4 din O.G. nr. 137/2000, prin categorie defavorizată se înțelege acea categorie de persoane care fie se află pe o poziție de inegalitate în raport cu majoritatea cetățenilor datorită diferențelor identitare față de majoritate, fie se confruntă cu un comportament de respingere și marginalizare.
O faptă de discriminare pe criterii politice are loc atunci când un angajat este tratat mai puțin favorabil prin raportare la un alt angajat comparabil pe motiv de convingere politică sau de calitate de membru al unei formațiuni politice.
Discriminarea pe motiv de apartenență la o organizație sindicală are loc atunci când un angajator aplică un tratament mai puțin favorabil membrilor de sindicat decât nemembrilor de sindicat. În practică, pot exista și situații în care liderilor de sindicat să li se aplice un tratament mai favorabil față de restul angajaților, situație în care ne aflăm în fața unei discriminări pozitive, dar care este interzisă, întrucât dezavantajează pe ceilalți angajați.
Întrebările legate de opțiunea politică, responsabilitățile familiale sau originea socială cu ocazia unui interviu în vederea angajării pot avea un caracter discriminatoriu.
