Răspunderea patrimonială a salariaților
| Comentarii |
|
răspunderea patrimonială a salariaților,
Reglementarea actuală a Codului muncii
Art. 254. (1) Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.
(2) Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.
(3) în situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina şi în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării.
(4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor, conform alin. (3), nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
Condiţiile angajării răspunderii patrimoniale a salariaţilor
[art. 254 alin. (1)-(2) C. muncii, republicaţi
Răspunderea patrimonială a salariaţilor în dreptul muncii:
Codul muncii stabileşte un regim juridic special în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor care, prin săvârşirea cu vinovăţie a unor fapte ilicite în legătură cu atribuţiile lor de serviciu, au cauzat prejudicii materiale angajatorilor.
Condiţiile specifice pentru angajarea răspunderii patrimoniale a salariaţilor rezultă din conţinutul art. 254 C. muncii, republicat: săvârşirea unei fapte ilicite; autorul faptei ilicite are calitatea de salariat, fiind titular al unui contract individual de muncă; vinovăţia salariatului; săvârşirea faptei ilicite în legătură cu munca salariatului; prejudicierea materială a angajatorului; existenţa unui raport de cauzalitate între fapta ilicită a salariatului şi prejudiciul material suferit de angajator; lipsa unor cauze exoneratoare de răspundere. Prejudiciul cauzat angajatorului trebuie să fie cert atât sub aspectul existenţei, cât şi sub aspectul întinderii şi al posibilităţii de evaluare, actual, direct, material şi să nu fi fost reparat încă.
Răspunderea patrimonială a salariaţilor este reglementată prin dispoziţii legale imperative, de la care nu se poate deroga prin tranzacţie ori prin clauze specifice incluse în contractul individual de muncă. Dispoziţiile art. 38 C. muncii nu permit salariaţilor să renunţe la drepturile recunoscute de lege în favoarea lor, astfel încât orice convenţie prin care se agravează condiţiile legale ale răspunderii patrimoniale a salariaţilor este lovită de nulitate absolută.
Lipsa legăturii de cauzalitate: în ipoteza în care nu se poate stabili o legătură cauzală între fapta ilicită a salariatului care a produs prejudiciul şi atribuţiile profesionale ale acestuia, devine aplicabil regimul juridic al răspunderii civile delictuale, în condiţiile stabilite de Codul civil"1. Această regulă este valabilă chiar în ipoteza în care fapta ilicită cauzatoare de prejudicii a fost săvârşită de salariat în timpul programului de lucru.
Caracterul infracţional al faptei ilicite: Practica judecătorească a stabilit o situaţie de excepţie, potrivit căreia fapta ilicită a salariatului săvârşită în legătură cu atribuţiile sale de serviciu atrage răspunderea civilă delictuală, şi nu răspunderea patrimonială reglementată de Codul muncii. Este vorba despre situaţia în care fapta ilicită săvârşită cu vinovăţie de către salariat prezintă pericol social şi este prevăzută de legea penală, întrunind astfel caracteristicile unei infracţiuni. Angajatorul se poate constitui parte civilă în procesul penal sau, după caz, se poate adresa instanţei civile în vederea reparării prejudiciului, potrivit regulilor stabilite de Codul civil.
Cauze exoneratoare de răspundere patrimonială în dreptul muncii:
Nu poate fi angajată răspunderea patrimonială a salariaţilor în dreptul muncii, dacă prejudiciul material cauzat angajatorului a fost determinat de intervenţia unuia dintre următorii factori:
• forţă majoră: deşi legislaţia civilă nu a enunţat până în prezent o definiţie a forţei majore, practica judecătorească a stabilit că este vorba despre un eveniment imprevizibil şi imposibil de înlăturat, care intervine independent de orice conduită culpabilă a salariatului;
• cauze neprevăzute: deşi formularea utilizată de Codul muncii este eliptică, practica judecătorească a statuat că exonerarea salariatului de răspundere patrimonială intervine şi în ipoteza cazului fortuit, reprezentând acel eveniment independent de orice conduită culpabilă a salariatului, ale cărui consecinţe nu au putut fi prevăzute de acesta prin raportare la nivelul său de instruire;
• riscul normal al serviciului: există o serie de domenii de activitate în care pierderile aferente sunt reglementate prin acte normative cu caracter special. Pentru domeniile de activitate care nu beneficiază de o cuantificare normativă a pierderilor, ipotezele care se circumscriu riscului normal al serviciului pot fi reglementate pe cale convenţională de părţile raportului de muncă sau pot fi probate în faţa instanţelor de judecată;
• executarea ordinului de serviciu: având în vedere raportul de subordonare generat de contractul individual de muncă, precum şi dreptul angajatorului de a da dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, apreciem că executarea ordinului de serviciu nu poate atrage răspunderea patrimonială a salariatului. Nu intră în sfera acestei cauze exoneratoare de răspundere situaţia ordinului de serviciu vădit nelegal.
Răspunderea patrimonială a salariaţilor şi obligaţia de restituire a beneficiilor necuvenite
(art. 256 C. muncii, republicat)
Deşi sunt reglementate în cadrul aceluiaşi capitol din Codul muncii, nu trebuie făcută confuzie între răspunderea patrimonială a salariaţilor în dreptul muncii şi obligaţia acestora de a restitui bunurile ori serviciile de care au beneficiat în mod necuvenit din partea angajatorului, precum şi sumele de bani încasate de la angajator în lipsa unui temei legal ori contractual (sumele nedatorate). Imposibilitatea restituirii în natură a bunurilor ori serviciilor primite în mod necuvenit naşte în sarcina angajatului obligaţia de dezdăunare, prin echivalent bănesc, a angajatorului. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii.
Obligaţia de restituire a bunurilor, serviciilor ori sumelor primite în mod necuvenit de salariat din partea angajatorului nu se fundamentează pe ideea de reparare a unui prejudiciu material, ci pe principiul îmbogăţirii fără justă cauză. Salariatul de bună-credinţă răspunde numai în limita beneficiului efectiv realizat, pe când salariatul de rea-credinţă, care a avut cunoştinţă de faptul că bunurile, serviciile ori sumele de bani de care a beneficiat nu i se cuveneau, răspunde integral pentru prejudiciile directe şi indirecte suferite de angajator.
Avantajele oferite salariaţilor de regimul juridic special aplicabil răspunderii patrimoniale în dreptul muncii
Principalele avantaje care rezultă pentru salariaţi din regimul juridic special al răspunderii patrimoniale în dreptul muncii pot fi astfel sintetizate:
Punerea în întârziere: în cazul răspunderii civile delictuale reglementate de Codul civil, cel care a săvârşit fapta ilicită cauzatoare de prejudicii se află de drept în întârziere, fără a fi necesară îndeplinirea unor formalităţi speciale ' (dies interpellat pro hominem).
Practica judecătorească a stabilit că, în cazul răspunderii patrimoniale ce îşi are izvorul în contractul individual de muncă, punerea în întârziere a salariatului vinovat de cauzarea prejudiciului material se face la momentul introducerii cererii de chemare în judecată.
întinderea răspunderii: Autorul faptei ilicite răspunde delictual în baza dispoziţiilor Codului civil, atât pentru prejudiciile certe previzibile la momentul săvârşirii faptei, cât şi pentru prejudiciile certe ce nu puteau fi prevăzute la acel moment.
Salariaţii răspund patrimonial în baza prevederilor speciale ale Codului muncii, atât pentru dauna efectivă cauzată angajatorului (damnum emergens), cât şi pentru beneficiile nerealizate de acesta (lucrum cessans). Practica judecătorească a limitat întinderea răspunderii patrimoniale a salariaţilor care nu au săvârşit cu intenţie fapta ilicită, la repararea prejudiciilor certe previzibile la momentul încheierii contractului individual de muncă.
Lipsa solidarităţii între coautori: în cadrul răspunderii civile delictuale, persoanele care au săvârşit împreună fapta ilicită cauzatoare de prejudicii răspund solidar " faţă de păgubit, care poate cere repararea integrală a prejudiciului de la oricare dintre coautori. Cel care a plătit în totalitate obligaţia solidară se poate întoarce ulterior împotriva celorlalţi codebitori, proporţional cu partea de pagubă care este imputabilă acestora.
în cazul răspunderii patrimoniale reglementate de Codul muncii, dacă mai mulţi angajaţi săvârşesc împreună fapta ilicită prin care este prejudiciat angajatorul, nu există solidaritate între aceştia. Prejudiciul urmează a fi acoperit în raport de contribuţia efectivă a fiecărui salariat la producerea pagubei. Dacă această contribuţie efectivă nu poate fi stabilită, prejudiciul se acoperă proporţional cu cuantumul salariilor nete la data constatării pagubei sau, după caz, proporţional cu timpul efectiv lucrat de la ultimul inventar. Jurisprudenţa a statuat că este lipsită de temei legal stabilirea răspunderii patrimoniale a salariaţilor prin raportare la un procent de vinovăţie stabilit de angajator în mod aleatoriu, din moment ce instanţa are la îndemână aceste criterii obiective de apreciere.
în mod excepţional, Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanţii şi răspunderea în legătură cu gestionarea bunurilor reglementează două situaţii de solidaritate în privinţa răspunderii patrimoniale a titularilor unor contracte individuale de muncă:
• angajatul cu funcţie de conducere care a încadrat ori a menţinut în muncă o persoană în funcţia de gestionar, fără respectarea condiţiilor speciale prevăzute de Legea nr. 22/1969, răspunde faţă de angajator pentru pagubele cauzate de gestionar, în solidar cu acesta;
• angajatul vinovat de nerespectarea dispoziţiilor Legii nr. 22/1969 în privinţa constituirii garanţiei legale de către gestionar, răspunde faţă de angajator pentru pagubele cauzate de gestionar în solidar cu acesta, dar numai în limita garanţiei neconstituite din vina sa.
Executarea silită: Spre deosebire de situaţia debitorilor în dreptul comun, salariaţii care răspund patrimonial în condiţiile stabilite de Codul muncii beneficiază de măsuri de protecţie speciale. Suma stabilită prin hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă pentru plata daunelor materiale cauzate angajatorului poate fi reţinută în rate lunare din venitul salarial al autorului faptei ilicite, cu respectarea următoarelor reguli speciale procedurale prevăzute de Codul muncii" şi codul de procedură civilă ' :
• dacă venitul salarial urmărit nu este grevat şi de alte măsuri de executare silită, angajatorul poate reţine, în baza titlului executoriu, o sumă lunară de cel mult o treime din salariul lunar net. Dacă există şi alte măsuri de executare silită asupra venitului salarial urmărit, totalul sumelor care pot fi reţinute nu poate depăşi lunar jumătate din salariul lunar net. în cazul în care venitul salarial urmărit este inferior salariului minim net pe economie, executarea silită se poate efectua numai asupra părţii din salariu care depăşeşte jumătate din acest cuantum;
• indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă, indemnizaţia de şomaj, precum şi sumele acordate potrivit legii în cazul desfacerii contractului individual de muncă nu pot fi urmărite silit decât pentru sume datorate cu titlu de obligaţie de întreţinere ori despăgubiri pentru repararea daunelor cauzate prin moarte ori vătămări corporale, în limita a jumătate din cuantumul acestor indemnizaţii. Alocaţiile pentru copii, indemnizaţiile de maternitate şi cele acordate pentru îngrijirea copilului bolnav, diurnele acordate în cazul delegării/detaşării, precum şi ajutoarele de deces nu pot fi urmărite silit;
• dacă timp de 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri salariale, prejudiciul nu a fost acoperit integral, angajatorul poate recurge la executarea silită a angajatului în condiţiile 1 stabilite de Codul de procedură civilă. Practica judecătorească a interpretat natura juridică a termenului de 3 ani ca fiind un termen legal de graţie în favoarea salariatului-debitor, în interiorul căruia angajatorul nu poate recurge la urmărirea silită a bunurilor mobile şi imobile ale acestuia, indiferent de cuantumul prejudiciului. Singura excepţie de la această regulă o constituie situaţia în care raportul de muncă al salariatului încetează, iar acesta nu se încadrează în muncă la un alt angajator sau, după caz, nu este numit într-o funcţie publică.
Recuperarea prejudiciilor patrimoniale cauzate de salariaţi
[art. 254 alin. (3)-(4) C. muncii, republicaţi
Acţiunea în răspundere patrimonială:
In conformitate cu dispoziţiile art. 169 alin. (2) C. muncii, republicat, reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât în situaţia în care datoria salariatului (certă, lichidă şi exigibilă) a fost constatată printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă". Această garanţie a fost asumată de statul român încă din anul 1999, odată cu ratificarea1' Cartei sociale europene revizuite de la Strasbourg, document ce obligă statele semnatare să nu autorizeze reţineri din salarii decât în condiţiile stabilite prin legislaţia naţională, convenţii colective ori sentinţe de arbitraj.
în condiţiile art. 268 alin. (1) lit. c) C. muncii, republicat, termenul de prescripţie în care angajatorul poate introduce acţiunea în vederea stabilirii răspunderii patrimoniale a angajaţilor este de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune. Momentul naşterii dreptului la acţiune în acest caz rezultă din conţinutul art. 8 din Decretul nr. 167/1958 privitor la prescripţia extinctivă, respectiv art. 2528 noul C. civ., republicat, care stabilesc că prescripţia dreptului la acţiune în repararea pagubei pricinuite prin fapta ilicită începe să curgă de la data când
păgubitul a cunoscut sau trebuia să cunoască atât paguba, cât şi pe cel care răspunde de ea.
Nu aceeaşi concluzie rezultă din conţinutul art. 211 lit. c) clin Legea nr. 62/2011 - Legea dialogului social, ce stabileşte că plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate în derularea raporturilor de muncă poate fi cerută în termen de 3 ani de la data producerii pagubei.
CONCLUZIE: Ţinând seama de caracterul special şi ulterior al Legii nr. 62/2011, apreciem că momentul care marchează începutul prescripţiei extinctive a dreptului angajatorului de introduce acţiunea în răspundere patrimonială în dreptul muncii este reprezentat de data producerii pagubei, fără a avea relevanţă data la care angajatorul a cunoscut sau trebuia să cunoască paguba şi pe cel care răspunde de ea.
Angajamentul de plată şi tranzacţia extrajudiciară: înainte de adoptarea Legii nr. 40/2011, dacă părţile raportului de muncă erau de acord cu stabilirea pe cale amiabilă a răspunderii patrimoniale şi a cuantumului despăgubirilor, puteau face acest lucru prin asumarea unui angajament de plată de către salariat sau, după caz, prin încheierea unei tranzacţii extrajudiciare. Erau deosebit de importante la întocmirea acestor acte juridice, evaluarea consensuală a valorii prejudiciului material suferit de angajator, precum şi mijloacele de evaluare' utilizate de părţi.
Angajamentul de plată asumat de salariat, respectiv contractul de tranzacţie extrajudiciară nu reprezentau titluri executorii. Suma stabilită în aceste condiţii pentru repararea prejudiciului patrimonial nu putea fi reţinută din drepturile salariale ale salariatului-debitor, având în vedere dispoziţiile imperative2 ale Codului muncii.
Ulterior impunerii prin Legea nr. 40/2011 a unor reguli speciale privitoare la recuperarea pe cale amiabilă a contravalorii prejudiciilor materiale cauzate angajatorilor, considerăm că angajamentul de plată (act juridic unilateral) nu mai reprezintă o alternativă viabilă, iar contractul de tranzacţie extrajudiciară trebuie să ţină cont, în principiu, de plafonul legal maxim al despăgubirii (5 salarii minime brute pe economie).
Recuperarea pagubei prin acordul părţilor: Legea nr. 40/2011 pune la dispoziţia angajatorului un nou mijloc de recuperare a contravalorii prejudiciilor materiale cauzate de salariaţi din vina şi în legătură cu munca acestora. Este vorba despre întocmirea unei note de constatare şi evaluare a pagubei, care stă la baza înţelegerii ulterioare a părţilor în privinţa reparării prejudiciului pe cale amiabilă.
Vom analiza în continuare această nouă instituţie de dreptul muncii, atât din punct de vedere al elementelor sale, cât şi al efectelor juridice pe care le generează:
a) Documentaţia necesară
în vederea recuperării pe cale amiabilă a contravalorii prejudiciilor materiale cauzate de salariaţi din vina şi în legătură cu munca acestora, trebuie întocmită, în primul rând, o notă de constatare şi evaluare a pagubei. Este vorba despre un act cu caracter unilateral întocmit de angajator, pe baza căruia urmează să se întocmească o convenţie între părţile raportului de muncă, având ca obiect recuperarea contravalorii pagubei materiale. Precizăm că nu este vorba, în acest caz, despre un angajament de plată (act juridic unilateral), ci despre o convenţie cu caracter bilateral, aspect care rezultă din reglementarea art. 254 alin. (3)-(4) C. muncii, republicat.
Legea nr. 62/2011 - Legea dialogului social stabileşte că angajamentul de plată a unor sume de bani poate fi contestat în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusă. Deşi nu avem convingerea că legiuitorul a urmărit acest lucru, această reglementare nu are legătură cu procedura stabilită de Codul muncii pentru recuperarea pe cale amiabilă a contravalorii pagubelor materiale cauzate de angajaţi.
b) Caracterul facultativ
întocmirea notei de constatare şi evaluare a pagubei de către angajatorul care a suferit un prejudiciu material din culpa angajatului nu reprezintă o procedură obligatorie prealabilă sesizării instanţei de judecată. în funcţie de considerente de natură obiectivă (valoarea efectivă a prejudiciului) sau de considerente de natură subiectivă (relaţia angajatorului cu salariatul autor al faptei ilicite), angajatorul poate opta în mod facultativ pentru această procedură specială sau se poate adresa direct instanţei de judecată cu o acţiune în răspundere patrimonială fundamentată pe art. 254 alin. (1) C. muncii, republicat.
în privinţa salariatului, refuzul exprimării acordului cu privire la repararea prejudiciului pe cale amiabilă nu poate atrage consecinţe de natură disciplinară sau în planul stabilităţii raportului de muncă.
c) Domeniul de aplicare
Reglementarea procedurii amiabile de recuperare a prejudiciilor în cuprinsul art. 254 C. muncii, republicat, naşte prezumţia că domeniul său de aplicare este limitat la răspunderea patrimonială a salariaţilor, fundamentată pe normele şi principiile răspunderii civile contractuale.
în ce ne priveşte, considerăm că această procedură amiabilă ar fi trebuit reglementată în cadrul unui articol de sine stătător în Codul muncii, pentru a acoperi şi obligaţia salariaţilor de restituire a bunurilor, serviciilor ori sumelor de care au beneficiat în mod necuvenit din partea angajatorului, fundamentată pe principiul îmbogăţirii fără justă cauză.
Practica judiciară va cristaliza în timp domeniul de aplicare al acestei proceduri, fiind posibilă extinderea sa şi la situaţiile reglementate de art. 256 C. muncii, republicat.
d) Forma scrisă obligatorie
în urma intrării în vigoare a Legii nr. 40/2011, sub sancţiunea nulităţii absolute, toate actele juridice emise în vederea executării, modificării ori încetării contractului individual de muncă trebuie încheiate numai în formă scrisă. Având în vedere faptul că răspunderea patrimonială a salariaţilor îşi are izvorul în contractul individual de muncă încheiat de părţi, apreciem că, în baza principiului simetriei actelor juridice, acordul părţilor de recuperare a pagubei pe cale amiabilă trebuie să îmbrace obligatoriu forma scrisă.
în plan probator, amintim dispoziţiile1 Codului civil, care stabilesc că dovada actelor juridice al căror obiect are o valoare ce depăşeşte suma de 250 lei nu se poate face decât prin înscris autentic sau, după caz, prin înscris sub semnătură privată.
e) Evaluarea pagubei de către angajator
Prin intermediul notei de constatare şi evaluare a pagubei, act cu caracter unilateral, angajatorul aduce la cunoştinţa salariatului atât
existenţa prejudiciului, cât şi întinderea acestuia. în baza acestei note, salariatul poate să îşi exprime acordul pentru repararea pe cale amiabilă a pagubei cauzate angajatorului. Din reglementarea legală nu rezultă însă faptul că salariatul poate contesta evaluarea prejudiciului efectuată de angajator, cu toate că acest element este definitoriu în contextul recuperării prejudiciului pe cale amiabilă.
Având în vedere acest aspect, considerăm că refuzul salariaţilor de a ajunge la o înţelegere cu angajatorii în privinţa reparării prejudiciilor materiale poate fi determinat, în primul rând, de această modalitate de evaluare şi cuantificare a pagubelor.
f) Termenul de recuperare a pagubei
Salariatul căruia i-a fost comunicată nota de constatare şi evaluare a pagubei întocmită de angajator are la dispoziţie un termen de cel puţin 30 de zile calendaristice. Este vorba de un termen acordat salariatului pentru a-şi exprima acordul referitor la repararea prejudiciului pe cale amiabilă sau de un termen în care salariatul trebuie să acopere efectiv prejudiciul material? Exprimarea legiuitorului este confuză şi nu respectă cerinţele minime de tehnică legislativă, aspect cu care ne-a obişnuit deja în cuprinsul Legii nr. 40/2011.
Prima variantă ar presupune acordarea în beneficiul salariatului a unui termen de gândire şi studiu privitor la posibilitatea reparării amiabile a prejudiciului, pe baza evaluării efectuate de angajator. Este o pistă falsă, deoarece nu are o finalitate concretă.
A doua variantă l-ar obliga pe salariat să repare efectiv prejudiciul într-un termen care nu poate fi mai mic de 30 de zile de la primirea notei de constatare şi evaluare a pagubei din partea angajatorului. Această variantă este cea logică, având în vedere că un element obligatoriu al convenţiei părţilor îl reprezintă data sau, după caz, termenul în care urinează să se facă plata. Termenul de 30 de zile poate fi majorat prin convenţia părţilor, în funcţie de valoarea prejudiciului şi posibilităţile materiale ale salariatului. Salariatul nu poate însă accepta pe cale convenţională repararea pagubei în interiorul unui termen mai mic de 30 de zile de la primirea notei de constatare şi evaluare a pagubei din partea angajatorului, sub sancţiunea dispoziţiei art. 38 C. muncii, republicat.
în cazul nerespectării convenţiei referitoare la repararea amiabilă a prejudiciului, angajatorul se poate adresa instanţei de judecată, însă numai la momentul expirării termenului prevăzut pentru plata creanţei, fiind vorba despre un termen stabilit în favoarea salariatului-debitor.
g) Contravaloarea pagubei recuperate
Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor, în condiţiile art. 254 alin. (3)-(4) C. muncii, nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie. Acest prag legal maxim nu are legătură cu valoarea efectivă a prejudiciului material suferit de angajator, ci numai cu posibilitatea acordată părţilor raportului de muncă de a stabili recuperarea pagubei pe cale consensuală. Pe cale de consecinţă, în cazul unui prejudiciu a cărui valoare se situează peste acest prag, nimic nu împiedică părţile raportului de muncă să convină pe cale amiabilă repararea parţială a prejudiciului, în limita a 5 salarii minime brute pe economie. Pentru valoarea neacoperită, angajatorul se poate adresa instanţei de judecată sau poate apela la alte instrumente juridice de natură convenţională, diferite de procedura reglementată de Codul muncii.
Părţile raportului de muncă nu pot conveni repararea pe cale amiabilă a pagubei cu depăşirea pragului legal maxim, având în vedere că o astfel de convenţie ar fi lovită de nulitate datorită încălcării dispoziţiei art. 38 C. muncii, republicat. Nulitatea convenţiei părţilor nu ar fi totală în acest caz. Clauza referitoare la plafonul despăgubirii, lovită de nulitate, ar urma să fie înlocuită cu dispoziţiile legale aplicabile, conform art. 57 alin. (4) C. muncii, republicat.
h) Modalitatea de plată
Convenţia părţilor contractului individual de muncă privind repararea pe cale amiabilă a prejudiciului material cauzat angajatorului nu reprezintă un titlu executoriu, neintrând sub incidenţa dispoziţiilor art. 372 C. proc. civ.
Angajatorul nu poate recupera suma convenită prin reţineri salariale,
având în vedere faptul că reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului pot fi efectuate numai dacă datoria salariatului este constatată printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă, în condiţiile art. 169 alin. (2) C. muncii, republicat.
Dacă salariatul nu onorează în termenul convenit acordul privind recuperarea pe cale amiabilă a valorii prejudiciului, angajatorul se poate adresa instanţei de judecată cu o acţiune în răspundere patrimonială fundamentată pe art. 254 alin. (1) C. muncii, republicat. Convenţia de recuperare amiabilă a prejudiciului încheiată de părţi va continua însă să joace un rol important în faţa instanţei de judecată:
• în plan probator, convenţia de recuperare amiabilă a prejudiciului reprezintă o mărturisire extrajudiciară a salariatului-debitor, ce urmează a fi utilizată sub forma probei cu înscrisuri;
• semnarea convenţiei de către salariat reprezintă o recunoaştere a dreptului a cărui acţiune se prescrie, având ca efect întreruperea prescripţiei extinctive, în condiţiile Decretului nr. 167/1958, respectiv ale noului Cod civil, republicat" .
