Conflictele de muncă
| Comentarii |
|
conflictele de muncă, (art. 231 C. muncii, republicat) conflictele dintre salariaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.
Conflictele de muncă sunt divizate în două categorii distincte, în funcţie de reglementările normative aplicabile. Este vorba de conflictele colective de muncă, respectiv conflictele de muncă cu caracter individual.
Conflictele colective de muncă
Legea nr. 62/2011 - Legea dialogului social, act normativ care abrogă expres Legea nr. 168/1999, reglementează în detaliu procedura de declanşare şi soluţionare a conflictelor colective de muncă.
Declanşarea conflictelor colective de muncă: Ipotezele ce pot conduce la declanşarea conflictelor colective de muncă sunt prevăzute limitativ în cadrul acestui act normativ:
1. angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă, dacă un astfel de contract nu există ori cel anterior a încetat;
2. angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de angajaţi în cadrul negocierii colective;
3. părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
IMPORTANT: Spre deosebire de reglementarea anterioară, Legea nr. 62/2011 nu permite declanşarea unui conflict colectiv de muncă pe durata valabilităţii contractului colectiv de muncă. Acest aspect se datorează faptului că actuala reglementare nu mai impune o negociere anuală obligatorie în cazul contractelor colective de muncă încheiate pentru o perioadă mai mare de 12 luni.
Soluţionarea conflictelor colective de muncă: Conflictele colective de muncă pot fi soluţionate, în condiţiile Legii nr. 62/2011, prin conciliere (etapă obligatorie), mediere ori arbitraj (etape facultative), respectiv grevă.
Dacă angajatorul consideră că greva a fost declanşată ori se derulează cu încălcarea legii, poate solicita încetarea grevei prin intermediul unei cereri depuse la tribunalul în a cărei circumscripţie se află sediul unităţii. Hotărârile pronunţate de tribunal sunt definitive, putând fi atacate cu recurs la Curtea de Apel.
Dacă instanţa de judecată declară greva ilegală şi dispune încetarea acesteia, organizatorii grevei şi angajaţii participanţi pot fi obligaţi1 la plata unor despăgubiri corespunzătoare prejudiciilor cauzate unităţii prin încetarea colectivă a lucrului.
Conflictele individuale de muncă
Legea nr. 40/2011 a abrogat expres art. 290 C. muncii, ce prevedea că procedura de soluţionare a conflictelor de muncă se reglementează prin lege specială. Cu toate acestea, art. 249 C. muncii (art. 232, în forma republicată) a fost menţinut, astfel încât am dedus că, după mo-
mentul abrogării Legii nr. 168/1999, procedura de soluţionare a conflictelor individuale de muncă va fi reglementată printr-o altă lege specială.
Legea nr. 62/2011 - legea dialogului social a intrat în vigoare la puţin timp după Legea nr. 40/2011 pentru modificarea şi completarea Codului muncii. Având ca obiect de reglementare relaţiile colective de muncă, Legea nr. 62/2011 a preluat modalităţile de soluţionare a conflictelor individuale de muncă din cuprinsul Legii nr. 168/1999. Mai mult, acest act normativ a modificat în puncte esenţiale procedura de soluţionare a conflictelor individuale de muncă reglementată generic prin Codul muncii.
CONCLUZIE: Soluţionarea conflictelor individuale de muncă se face în prezent cu respectarea dispoziţiilor Codului muncii şi ale Legii nr. 62/2011. Contradicţiile şi neconcordanţele existente între cele două acte normative trebuie rezolvate prin utilizarea principiilor de drept care stau la baza interpretării şi aplicării legilor succesive, ţinând cont de caracterul special al Legii nr. 62/2011.
Competenţa materială a instanţei: Articolul 269 alin. (1) C. muncii, republicat, precum şi art. 209 din Legea nr. 62/2011 fac trimitere, în privinţa stabilirii competenţei materiale a instanţei, la dispoziţiile Codului de procedură civilă. Potrivit art. 2 pct. 1 lit. c) C. proc. civ., tribunalele judecă în primă instanţă conflictele de muncă, cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe. Dacă în conflictul de muncă declanşat se formulează de părţi cereri accesorii şi/sau incidentale, acestea vor fi judecate tot de către tribunal, prorogarea legală de competenţă operând în temeiul art. 17 C. proc. civ.
în condiţiile Legii nr. 52/2011 privind exercitarea unor activităţi cu caracter ocazional desfăşurate de zilieri, litigiile dintre beneficiar şi lucrătorii zilieri sunt de competenţa judecătoriilor.
Competenţa teritorială a instanţei: în condiţiile art. 269 alin. (2) C. muncii, republicat, cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de muncă se adresează instanţei competente în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul.
Art. 210 din Legea nr. 62/2011 completează reglementarea Codului muncii, stabilind că cererile respective se pot adresa instanţei competente în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul sau locul de muncă reclamantul.
CONCLUZIE: Concluziile ce rezultă din această dublă reglementare a competenţei teritoriale a instanţei în cazul conflictelor de muncă sunt următoarele:
1. Când are calitatea de reclamant, salariatul poate introduce acţiunea, în mod alternativ, fie la instanţa de la domiciliul său, fie la instanţa de la locul său de muncă, în condiţiile art. 210 din Legea nr. 62/2011. Ipoteza textului de lege vizează cu precădere situaţia angajaţilor navetişti, care nu şi-au stabilit reşedinţa ori domiciliul în localitatea în care îşi desfăşoară activitatea profesională.
2. Reglementarea Legii nr. 62/2011 nu ia în considerare situaţiile în care angajatorul are calitatea de reclamant, întrucât persoanele juridice ce reprezintă majoritatea angajatorilor nu au nici domiciliu şi nici loc de muncă. în aceste condiţii, angajatorul persoană juridică ce are calitatea de reclamant într-un litigiu de muncă va introduce acţiunea la instanţa competentă în a cărei circumscripţie îşi are sediul, conform art. 269 alin. (2) C. muncii, republicat.
în conformitate cu prevederile Legii nr. 52/201 1 privind exercitarea unor activităţi cu caracter ocazional desfăşurate de ziIieri, litigiile dintre beneficiar şi lucrătorii zilieri sunt de competenţa judecătoriei în a
cărei rază teritorială se află locul desfăşurării activităţii zilierului, indiferent dacă această locaţie corespunde sau nu cu sediul angajatorului.
Termenele de sesizare a instanţei: De la momentul intrării în vigoare a Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, problematica termenelor în interiorul cărora puteau fi introduse cererile de soluţionare a conflictelor individuale de muncă nu a constituit obiect de controversă. Acest aspect se schimbă odată Legea nr. 62/2011, care, pe de o parte, modifică termenele privitoare la conflictele individuale de muncă reglementate de Codul muncii, iar, pe de altă parte, lasă un vid de reglementare în jurul anumitor termene aflate în strânsă legătură cu raporturile colective de muncă.
în aceste condiţii vom încerca să elucidăm problematica actuală a termenelor referitoare la conflictele de muncă, pe baza unei analize comparative a prevederilor Codului muncii prin raportare la prevederile speciale ale Legii nr. 62/2011:
a) Termene reglementate exclusiv de Codul muncii
Există două categorii de termene reglementate doar prin dispoziţiile Codului muncii, care nu au suferit modificări odată cu intrarea în vigoare a Legii nr. 62/2011:
• neexecutarea contractului colectiv de muncă: conform art. 268 alin. (1) lit. e) C. muncii, republicat, cererile privind neexecutarea
contractului colectiv de muncă sau a anumitor clauze ale acestuia pot fi introduse în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune. în mod paradoxal, Legea nr. 62/2011, având ca obiect raporturile colective de muncă, nu reglementează acest aspect;
• controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern:
în condiţiile art. 245 C. muncii, republicat, salariatul vătămat în drepturile sale printr-o dispoziţie a regulamentului intern trebuie să sesizeze mai întâi angajatorul. Ulterior, salariatul se poate adresa instanţei de judecată în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării respective.
b) Termene privind constatarea nulităţii contractului individual ori colectiv de muncă
în condiţiile art. 268 alin. (1) lit. d) C. muncii, republicat, cererile privind constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia pot fi introduse pe toată durata existenţei contractului.
Legea nr. 62/2011 stabileşte, în cadrul art. 211 lit. b), că nulitatea unui contract individual de muncă poate fi constatată pe întreaga perioadă în care contractul se aplică.
Remarcăm faptul că Legea nr. 62/2011 se referă doar la nulitatea contractului individual de muncă, iar Codul muncii reglementează şi ipoteza nulităţii contractului colectiv de muncă, contrar obiectelor de reglementare ale celor două acte normative. în privinţa termenelor respective nu există contradicţii între Codul muncii şi Legea nr. 62/2011, ambele acte normative respectând principiile nulităţii în dreptul civil.
c) Termene privind plata unor despăgubiri
Articolul 268 alin. (1) lit. c) C. muncii, republicat, stabileşte că cererile având ca obiect plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi răspunderea patrimonială a salariaţilor faţă de angajator pot fi introduse în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune.
Legea nr. 62/2011 stabileşte, în cadrul art. 211 lit. c), că plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restituirea unor sume care au format obiectul unor plăţi nedatorate pot fi cerute în termen de 3 ani de la data producerii pagubei.
CONCLUZIE: Următoarele concluzii se impun în urma analizei celor două reglementări:
1. Acţiunile salariaţilor având ca obiect plata drepturilor salariale neacordate îşi găsesc reglementarea numai în cadrul art. 171 alin. (1) şi art. 268 alin. (1) lit. c) C. muncii, republicat.
2. Acţiunile promovate de angajatori având ca obiect restituirea sumelor care au format obiectul unor plăţi nedatorate sunt reglementate cu titlu particular de art. 211 lit. c) din Legea nr. 62/2011 şi cu titlu general în cadrul art. 268 alin. (2) C. muncii, republicat;
3. Atât Codul muncii, cât şi Legea nr. 62/2011 acoperă răspunderea patrimonială a părţilor contractului individual de muncă.
IMPORTANT: Diferenţe notabile există totuşi între cele două reglementări, în privinţa momentului de la care începe să curgă prescripţia. în condiţiile art. 268 alin. (1) lit. c) C. muncii, republicat, termenul de prescripţie în care poate fi introdusă acţiunea în răspundere patrimonială începe să curgă de la data naşterii dreptului la acţiune. Momentul naşterii dreptului la acţiune în acest caz rezultă din conţinutul art. 8 din Decretul nr. 167/1958 privitor la prescripţia extinctivă, republicat, respectiv art. 2528 noul C. civ., republicat, care stabilesc că prescripţia dreptului la acţiune în repararea pagubei pricinuite prin fapta ilicită începe să curgă de la data când păgubitul a cunoscut sau trebuia să cunoască atât paguba, cât şi pe cel care răspunde de ea.
Nu aceeaşi concluzie rezultă din conţinutul art. 211 lit. c) din Legea nr. 62/2011 - Legea dialogului social, ce stabileşte că plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate în derularea raporturilor de muncă poate fi cerută în termen de 3 ani de la data producerii pagubei, în aceste condiţii, ţinând seama de caracterul special şi ulterior al Legii nr. 62/2011, apreciem că momentul ce marchează începutul prescripţiei extinctive a răspunderii patrimoniale în dreptul muncii este reprezentat de data producerii pagubei, fără a avea relevanţă data la care păgubitul a cunoscut sau trebuia să cunoască paguba şi pe cel care răspunde de ea.
d) Termene privind contestarea unor măsuri unilaterale ale angajatorului în condiţiile art. 268 alin. (1) lit. a) C. muncii, republicat, pot fi contestate în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării deciziile unilaterale ale angajatorului referitoare la încheierea, execu-
tarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă.
Legea nr. 62/2011 prevede, în cadrul art. 211 lit a), că măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice
de la data la care cel interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusă.
CONCLUZIE: Următoarele concluzii se impun în acest caz:
1. Având în vedere că Legea nr. 62/2011 este ulterioară Codului muncii, ţinând cont de principiile de drept privind aplicarea imediată a legii civile noi şi aplicarea cu prioritate a legii speciale, măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusă.
2. Decizia privind aplicarea unei sancţiuni disciplinare, inclusiv decizia de concediere disciplinară, pot fi contestate de salariat în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării. Apreciem că în acest caz trebuie aplicate dispoziţiile art. 252 alin. (5), respectiv art. 268 alin. (1) lit. b) C. muncii, republicat, ce consacră o reglementare distinctă cu caracter special în raport cu celelalte situaţii de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă.
Legalitatea procedurii de citare: Conform art. 271 alin. (3) C. muncii, republicat, procedura de citare a părţilor se consideră legal îndeplinită dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată.
Legea nr. 62/2011 prevede, în cadrul art. 213, faptul că părţile sunt legal citate dacă citaţia le-a fost înmânată cu cel puţin 5 zile înaintea judecăţii.
în condiţiile art. 89 C. proc. civ., sub sancţiunea nulităţii, citaţia trebuie înmânată părţii cu cel puţin 5 zile înaintea termenului de judecată. în pricinile urgente, termenul poate fi şi mai scurt, după aprecierea instanţei.
CONCLUZIE: Termenul de înmânare a citaţiei în litigiile de muncă este cel prevăzut de Legea nr. 62/2011, respectiv 5 zile înaintea termenului de judecată. Cu toate acestea, în aplicarea dispoziţiilor art. 89 C. proc. civ., instanţa de judecată poate scurta acest termen, ţinând cont de celeritatea judecării litigiilor de muncă consacrată expres prin dispoziţiile art. 212 alin. (1) din Legea nr. 62/2011 şi art. 271 alin. (1) C. muncii, republicat.
Reguli speciale de procedură: Prin derogare de la dispoziţiile Codului civil 1 , sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare, în condiţiile art. 272-273 C. muncii, republicat. Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă, instanţa fiind în drept să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia.
Termenele de judecată: Codul muncii stabileşte că termenele de judecată nu poate fi mai mari de 15 zile, pe când Legea nr. 62/2011 scurtează aceste termene la cel mult 10 zile.
CONCLUZIE: Teoretic, în acest caz ar urma să prevaleze dispoziţiile ulterioare şi cu caracter special cuprinse în Legea nr. 62/2011. Practic însă, având în vedere numărul mare de litigii de muncă aflate pe rolul instanţelor judecătoreşti, există puţine situaţii în care instanţele de judecată pot ţine cont de aceste prevederi.
Hotărârile instanţei de fond: Atât Codul muncii (art. 274), cât şi Legea nr. 62/2011 (art. 214) stabilesc că hotărârile instanţei de fond sunt definitive în litigiile de muncă. Pe cale de consecinţă, ţinând cont de dispoziţiile art. 377 C. proc. civ., în cazul acestor hotărâri nu există două grade de jurisdicţie, nefiind posibilă utilizarea apelului.
Articolul 274 C. muncii prevede însă în mod suplimentar faptul că hotărârile judecătoreşti pronunţate de instanţele de fond în litigiile de muncă sunt executorii de drept.
CONCLUZIE: lată încă o „mare realizare” a dublei reglementări în cazul procedurii de soluţionare a litigiilor de muncă. Este cert faptul că sentinţele pronunţate în fond de tribunale în litigiile de muncă sunt definitive, putând fi atacate doar cu recurs. Reglementarea ulterioară cu caracter special cuprinsă în Legea nr. 62/2011 nu mai stabileşte însă şi faptul că aceste hotărâri sunt executorii de drept. Apreciem că este vorba în acest caz despre o scăpare a legiuitorului, având în vedere că art. 214 din Legea nr. 62/2011 preia ad litteram conţinutul art. 79 alin. (1) din Legea nr. 168/1999.
O certitudine în acest conflict de legi o reprezintă prevederea art. 278 C. proc. civ., ce stabileşte că hotărârile primei instanţe sunt executorii de drept când au ca obiect plata salariilor sau a altor drepturi izvorâte din raporturile juridice de muncă.
Termenul de recurs: Prin derogare de la dispoziţiile art. 301 C. proc. civ, Legea nr. 62/2011 stabileşte că termenul de recurs în cazul litigiilor de muncă este de 10 zile de data comunicării hotărârii.
CONCLUZIE: Inconsecvenţă şi incertitudine. Cam atât se poate spune în prezent despre procedura de soluţionare a conflictelor individuale de muncă. Interferenţa dintre Codul muncii şi Legea nr. 62/2011 nu face decât aducă cu sine noi „găuri negre” pe harta relaţiilor de muncă şi să constituie sursa unor viitoare controverse doctrinare şi jurisprudenţiale.
Jurisprudenţă privind derularea conflictelor de muncă
În litigiile de muncă, angajatorului îi revine sarcina probei, conform dispoziţiilor art. 287 C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare. Această prevedere nu trebuie interpretată în sensul că angajatorul este ţinut de proba faptului negativ contrar celui pozitiv afirmat de salariat. Numai în situaţia în care salariatul face dovada temeiului de fapt şi de drept al pretenţiilor sale, angajatorului îi revine sarcina de a dovedi că acestea nu sunt întemeiate sau nu au întinderea pretinsă (C.A. Bucureşti, s. a Vll-a civ., confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 4627/R/2010, în Litigii de muncă sem. II2010, p. 320-329).
