Art. 74 Codul muncii Concedierea colectivă. Informarea, consultarea salariaţilor şi procedura concedierilor colective Încetarea contractului individual de muncă
| Comentarii |
|
Încetarea contractului individual de muncă
SECŢIUNEA a 5-a
Concedierea colectivă. Informarea, consultarea salariaţilor şi procedura concedierilor colective
Art. 74
(1) În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat în aceeaşi activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.
(2) În situaţia în care în perioada prevăzută la alin. (1) se reiau aceleaşi activităţi, angajatorul va transmite salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleaşi condiţii de competenţă profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informaţi asupra reluării activităţii.
(3) Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului, prevăzută la alin. (2), pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit.
(4) În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi potrivit alin. (2) nu îşi manifestă în scris consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3) sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.
(5) Prevederile art. 68-73 nu se aplică salariaţilor din instituţiile publice şi autorităţile publice.
(6) Prevederile art. 68-73 nu se aplică în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe durată determinată, cu excepţia cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data expirării acestor contracte.
| ← Art. 73 Codul muncii Concedierea colectivă. Informarea,... | Art. 75 Codul muncii Dreptul la preaviz Încetarea contractului... → |
|---|
- salariaţilor din instituţiile/autorităţile publice, ceea ce reprezintă o normă restrictivă, dar permisă de Directiva 1998/59/CE de apropiere a legislaţiilor statelor membre privind concedierea colectivă (art. 1 pct. 2 lit. b) care prevede expres că dispoziţiile sale nu sunt aplicabile sectorului bugetar;
- salariaţilor încadraţi cu contracte individuale de muncă pe durată determinată, „cu excepţia cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de
Citește mai mult
data expirării acestor contracte", ceea ce, evident, este firesc şi în conformitate cu Directiva 1998/59/CE (art. 1 pct. 2 lit. a).Privind neaplicarea dispoziţiilor legale respective în cazul salariaţilor din instituţiile/autorităţile publice, Curtea Constituţională (prin Decizia nr. 383/201 1) a reţinut că, într-adevăr, se creează, astfel, un regim juridic diferit în raport cu ceilalţi salariaţi, în sensul că lor „nu le sunt aplicabile nu le sunt aplicabile dispoziţiile codului referitoare la concedierea colectivă şi garanţiile care însoţesc o asemenea măsură. Pentru a conchide, însă, că această diferenţă de tratament aduce atingere dispoziţiilor constituţionale care consacră egalitatea în drepturi a cetăţenilor este necesar a se analiza dacă cele două categorii de salariaţi se află în situaţii identice ori comparabile prin prisma normei legale avute în vedere.
Raportat la speţa de faţă, Curtea observă că instituţia concedierii colective, cu tot ceea ce aceasta presupune în înţelesul Codului muncii, nu se poate aplica la nivelul personalului din instituţiile şi autorităţile publice, având în vedere situaţia specifică a acestuia. O atare viziune este justificată de faptul că, aşa cum Curtea arăta şi prin Decizia nr. 874 din 25 iunie 2010, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 433 din 28 iunie 2010, sau Decizia nr. 1.658 din 28 decembrie 2010, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea /, nr. 44 din 18 ianuarie 2017, "cei care sunt angajaţi în raporturi de muncă în mediul bugetar sunt legaţi, în mod esenţial, din punctul de vedere al sursei din care sunt alimentate salariile/indemnizaţiile sau soldele de bugetul public naţional, de încasările şi de cheltuielile din acest buget, dezechilibrarea acestuia putând avea consecinţe în ceea ce priveşte diminuarea cheltuielilor din acest buget. Or, salariile/indemnizaţiile/ soldele reprezintă astfel de cheltuieli - mai exact, cheltuieli de personal. în schimb, în mediul privat raporturile de muncă sunt guvernate întotdeauna de contractul individual de muncă încheiat între un angajat şi un angajator".
Cele reţinute mai sus nu au semnificaţia faptului că nu se vor putea lua măsuri de concediere colectivă la nivelul instituţiilor şi autorităţilor publice şi nici că eventualele măsuri de concediere colectivă pot fi dispuse de către angajatorul public numai în virtutea propriei voinţe şi a propriului act de decizie. Din contră, măsurile de concediere colectivă în privinţa personalului din instituţiile şi autorităţile publice al cărui raport de muncă izvorăşte în temeiul unui contract individual de muncă se vor putea face doar în baza unor reglementări primare speciale, care vor cuprinde măsuri de acompaniere corespunzătoare, de natură să nu discrimineze această categorie de salariaţi faţă de salariaţii din mediul privat."
Asemănător ca în reglementarea anterioară (în alin. 1-4) este prevăzută obligaţia angajatorului, care reia activitatea a cărui reducere determinase concedierea colectivă, de a-i reangaja (cu prioritate) pe cei concediaţi.
Termenul în care operează această prioritate a fost redus de la 9 luni, cât era prevăzut anterior modificării aduse prin Legea nr. 40/2011, la 45 de zile calendaristice, în prezent.
Numai dacă salariaţii concediaţi nu doresc reangajarea (nu răspund în termenul legal de maximum 5 zile sau refuză expres oferta angajatorului), acesta poate încadra, pe posturile reînfiinţate, alţi salariaţi.
Problema care se pune priveşte situaţia în care angajatorul reînfiinţează postul (în aceeaşi activitate), în termen de cel mult 45 de zile de la data concedierii, dar nu apelează la fostul salariat, făcând alte angajări. întrucât, în temeiul art. 74 alin. 1, reangajarea este un drept al celui concediat, apreciem că acesta se poate adresa instanţei competente (tribunalului) solicitând obligarea angajatorului la încheierea contractului său de muncă.
O altă problemă priveşte soarta contractului celui încadrat ulterior şi care ocupă postul respectiv. In această situaţie, apreciem că, devine incident art. 56 alin. 1 lit. e din Codul muncii (aplicabil prin analogie): contractul încheiat ulterior încetează de drept.