Actiune drepturi banesti. Jurisprudenta. Decizia 71/2009. Curtea de Apel Constanta
| Comentarii |
|
Dosar nr-
ROMÂNIA
CURTEA DE APEL CONSTANȚA
SECȚIA CIVILĂ, MINORI ȘI FAMILIE, LITIGII DE MUNCĂ ȘI ASIGURĂRI SOCIALE
DECIZIA CIVILĂ NR. 71/CM
Ședința publică de la 24 februarie 2009
Completul compus din:
PREȘEDINTE: Maria Apostol
JUDECĂTOR 2: Jelena Zalman
JUDECĂTOR 3: Vanghelița Tase
Grefier - -
Pe rol, soluționarea recursului civil declarat de recurenta - pârâtă SRL, cu sediul în B, sector 2, str. - -, Biroul 12, nr.2. împotriva sentinței civile nr.1075/01.10.2008 pronunțată de Tribunalul Constanța în dosarul nr-, în contradictoriu cu intimatul - reclamant, domiciliat în M,-,.31,.A,.3,.15, județul
La apelul nominal făcut în ședința publică se prezintă pentru recurenta - pârâtă SRL, avocat, pentru intimatul - reclamant, avocat, în baza împuternicirii avocațiale seria -, nr.- - depusă la dosar.
Procedura de citare legal îndeplinită, în conformitate cu dispozițiile art. 87 și urm. pr.civ.
S-a făcut referatul cauzei de către grefier care învederează că recursul este declarat în termen, motivat, fiind scutit de plata taxei judiciare de timbru și a timbrului judiciar.
Fiind întrebate, părțile prin reprezentanți arată că nu mai au alte cereri, excepții de ridicat sau probe de formulat în cauză.
Instanța, în baza art. 150.pr.civ. declară încheiate dezbaterile și acordă cuvântul asupra recursului.
Apărătorul recurentei - pârâte solicită admiterea recursului, modificarea în parte a sentinței, în sensul respingerii ca nefondate a capetelor de cerere nr.1 și 3 formulate de reclamantul.
Consideră apărătorul recurentei - pârâte că instanța de fond a reținut în mod greșit că răspunderea patrimonială a salariatului exclude răspunderea disciplinară a acestuia.
Precizează apărătorul recurentei că art. 270 al.1 din Codul Muncii prevede doar faptul că salariații răspund patrimonial în situația în care produc un prejudiciu angajatorului. Nu se face nici o referire că fapta producătoare de prejudiciu nu poate fi calificată ca abatere disciplinară.
Aceste forme de răspundere nu se exclud, astfel cum nici una dintre ele nu este exclusă de tragerea la răspundere penală a salariatului dacă fapta constituie infracțiune.
Precizează totodată apărătorul recurentei că instanța de fond reține greșit că există o categorie de încălcări ale care nu pot atrage răspunderea disciplinară. Legislația muncii nu prevede și nu permite împărțirea faptelor cauzatoare de prejudicii angajatorului în două categorii: unele care sunt și altele care nu sunt abateri disciplinare. Instanța de fond nu a indicat nici un temei legal pentru această împărțire.
Mai arată apărătorul recurentei că instanța de fond în mod eronat reține că părțile au stabilit faptul că încălcarea acestei clauze atrage numai răspunderea patrimonială, având în vedere că părțile nu au făcut o astfel de mențiune în cuprinsul și nu au stabilit în nici o altă formă exonerarea salariatului de răspundere disciplinară. Codul Muncii stabilește cu caracter imperativ condițiile în care poate fi atrasă răspunderea disciplinară, ca normă generală.
Apărătorul recurentei - pârâte consideră de asemenea că instanța de fond a interpretat greșit prevederile art. 195 mal.3 din Codul Muncii. Pentru excluderea unor fapte din sfera răspunderii disciplinare este necesară existența unei norme speciale derogatorii. Instanța de fond nu a indicat o astfel de normă.
Mai precizează apărătorul recurentei - pârâte că instanța de fond a reținut greșit că prin asumarea de salariat a obligației de a nu demisiona timp de 2 ani, se îngrădește acestuia libertatea muncii. Societatea pârâtă nu l-a sancționat pe pentru că și-a prezentat demisia, ci pentru că și-a prezentat-o în perioada în care s-a obligat să nu o facă. Dacă intimatul nu ar fi semnat clauza de fidelitate din nu ar fi fost sancționat disciplinar pentru demisie.
Apărătorul intimatului, având cuvântul solicită respingerea recursului ca nefondat, menținerea sentinței recurate, cu cheltuieli de judecată.
Consideră apărătorul intimatului că recurenta nu face altceva decât să scoată din context faptele reținute de instanță sau să citeze parțial din motivarea făcută de aceasta, pentru a da un cu totul alt sens temeiurilor de fapt și de drept ce au determinat instanța să adopte hotărârea de admitere a contestației și, pe cale de consecință să dispună anularea deciziei de sancționare.
Precizează apărătorul intimatului că sancțiunea disciplinară a desfacerii contractului de muncă a fost motivată de recurentă prin crearea unui prejudiciu, ca urmare a demisie - considerată abatere disciplinară gravă deoarece s-ar fi încălcat clauza de fidelitate inserată în.
Apreciază apărătorul intimatului că instanța de fond în mod corect a concluzionat că o consecință a principiului constituțional al libertății muncii, principiu reluat și de Codul Muncii, este aceea că angajatul are dreptul de a hotărî unilateral încetarea contractului de muncă prin demisie, conform art. 79 din Codul Muncii, demisia neputând fi considerată o abatere disciplinară.
Apărătorul intimatului depune la dosarul cauzei concluzii scrise și copie factură fiscală, chitanță onorariu avocat nr.0005/22.02.2009, în sumă de 500 lei și solicită admiterea recursului și obligarea recurentei la plata cheltuielilor judiciare.
INSTANȚA
Asupra recursului civil de față:
Prin acțiunea înregistrată la Tribunalul Constanța sub nr-, reclamantul a contestat decizia nr. 6/15.04.2008 emisă de pârâta SC SRL B, solicitând anularea acesteia, obligarea pârâtei la modificarea înregistrărilor făcute în carnetul de muncă în sensul consemnării încetării raporturilor de muncă prin demisie și obligarea la cheltuieli de judecată.
În motivare a arătat că prin decizia contestată i s-a desfăcut contractul individual de muncă pentru săvârșirea unei abateri disciplinare care nu există, în loc să înceteze raporturile de muncă prin demisie, astfel cum a solicitat prin cererea înregistrată la nr. 67/31.03.2008.
Reclamantul a susținut că abaterea disciplinară imputată constă în încălcarea clauzei de fidelitate care îi interzicea să demisioneze timp de doi ani de la data angajării, însă această clauză care îi interzice să demisioneze este abuzivă, încălcându-se libertatea muncii și interdicția muncii forțate.
În continuare, reclamantul a mai arătat că pârâta justifică includerea clauzei respective în contractul individual de muncă prin asigurarea formării profesionale, însă în concret, reclamantul nu a beneficiat de nici un astfel de curs. Oricum, reclamantul a apreciat că angajatul nu poate fi obligat decât să suporte cheltuielile de formare profesională într-un astfel de caz. Reclamantul susține că ceea ce societatea consideră a fi fost o perioadă de formare profesională este în realitate o perioadă în care a lucrat efectiv în altă locație, până la amenajarea locației din. În final s-a susținut că decizia ar putea fi nulă și în cazul nerespectării termenului de 30 de zile de aplicare a sancțiunii.
Prin întâmpinare, pârâta SC SRL Bas olicitat respingerea acțiunii și obligarea reclamantului la cheltuieli de judecată.
În motivare s-a arătat că reclamantul a beneficiat de cursuri de formare profesională și, în pofida clauzei de fidelitate cuprinsă în contractul individual de muncă, a demisionat înainte de împlinirea perioadei de doi ani. Față de această împrejurare, pârâta a arătat că a efectuat cercetarea disciplinară și a aplicat sancțiunea disciplinară a desfacerii contractului individual de muncă. Pârâta a arătat în continuare că respectiva clauză de fidelitate nu a fost impusă abuziv reclamantului, interdicția de a demisiona fiind temporară și condiționată. De asemenea a arătat că această clauză nu este interzisă de lege. În sfârșit, pârâta a arătat că o conduită precum cea a reclamantului este de natură a afecta calitatea activității societății iar reclamantul a acționat cu intenție pentru mărirea prejudiciului adus societății.
Prin sentința civilă nr.1075/01.10.2008 Tribunalul Constanțaa admis în parte acțiunea formulată de reclamant, a anulat decizia nr.6/15.04.2008 emisă de pârâtă și a respins ca nefondată cererea de obligare a pârâtei la modificarea înregistrărilor din carnetul de muncă.
În temeiul art.276 Cod pr.civ. a fost obligată pârâta către reclamant la plata sumei de 1.000 lei cu titlu de cheltuieli de judecată.
Pentru a dispune astfel, instanța de fond a avut în vedere:
Conform contractului individual de muncă înregistrat sub nr. -/02.10.2007 la ITM C, reclamantul a fost angajat în cadrul societății pârâte în funcția de "inginer autovehicule rutiere", pe durată nedeterminată, începând cu data de 15.10.2007.
În cuprinsul contractului individual de muncă a fost inserată o clauză de fidelitate laart. L lit. d, cu următorul cuprins: "Angajatul se obligă să nu demisioneze din funcție timp de 2 (doi) ani de la data angajării, având în vedere cursurile plătite de către angajator pentru școlarizarea angajatului. De asemenea, prin prezentul contract, angajatul se obligă ca, timp de 2 (doi) ani de la data încetării contractului de muncă, din orice cauze, să nu se angajeze la alte societăți din România care sunt reprezentanți SCANIA. În caz contrar, angajatul se obligă să plătească angajatorului contravaloarea cursurilor de școlarizare plătite de către acesta, reactualizată cu indicele de inflație, precum și daune morale ca urmare a nerespectării prezentei clauze."
Prin cererea înregistrată sub nr. 67/31.03.2008 la societatea pârâtă, reclamantul a solicitat încetarea raporturilor de muncă începând cu 15.04.2008 prin demisie. Reclamantul a indicat în mod expres că perioada dintre data formulării cererii - 31.03.2008 și data de 15.04.2008 constituie preaviz de 15 zile.
Prin decizia nr. 6/15.04.2008 emisă de societatea pârâtă s-a dispus desfacerea contractului individual de muncă al reclamantului începând cu 15.04.2008 în conformitate cu art. 55 lit. c coroborat cu art. 61 lit. a și art. 264 al.1 lit. Fila din Codul Muncii.
În motivarea deciziei contestate, pârâta a reținut că fapta reclamantului constă în aceea că și-a prezentat demisia în data de 31.03.2008, aceasta constituind o încălcare a art. L litera d din contractul individual de muncă care conține clauza de fidelitate, ceea ce constituie și o încălcare a art. 195 al.1 din Codul Muncii și o abatere disciplinară gravă în sensul art. 263 și următoarele din Codul Muncii. S-a reținut că angajatorul a suferit din acest motiv un prejudiciu material prin aceea că s-au plătit sume importante de bani pentru programul de pregătire efectuat de salariat, la care se adaugă cheltuielile cu salariul plătit, cazare, masă și transport într-o perioadă de 5 luni.
Potrivit art. 195(1) și (3) din Codul Muncii, salariații care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile în condițiile art. 194 alin. (2) lit. b) și alin. (3) nu pot avea inițiativa încetării contractului individual de muncă o perioadă de cel puțin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională. Nerespectarea de către salariat a dispoziției prevăzute la alin. (1) determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporțional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adițional la contractul individual de muncă.
Pe de altă parte, chiar în cuprinsul clauzei de fidelitate invocate de pârâtă pentru motivarea măsurii de desfacere a contractului individual de muncă, se stabilește în mod expres că în cazul nerespectării obligațiilor asumate de salariat acesta se obligă să plătească angajatorului contravaloarea cursurilor de școlarizare plătite de către acesta, reactualizată cu indicele de inflație, precum și daune morale ca urmare a nerespectării prezentei clauze.
Prin prisma prevederilor art. 195 din Codul Muncii și prin prisma conținutului clauzei de fidelitate însăși, rezultă că părțile au înțeles să stabilească faptul că încălcarea acestei clauze atrage numai răspunderea patrimonială.
În caz contrar, s-ar ajunge la concluzia că demisia, ca act unilateral de voință prin care angajatul decide încetarea raporturilor de muncă, ar constitui o faptă ilicită, de natură a atrage răspunderea disciplinară.
Or, art. 79 din Codul Muncii stabilește dreptul angajatului de a hotărî unilateral încetarea contractului individual de muncă.
Acest drept este o consecință a libertății muncii, statuat de Constituția României și art. 3 din Codul Muncii.
Or, exercitarea unui drept nu poate fi niciodată considerată ca fiind un fapt ilicit, decât dacă dreptul este exercitat abuziv.
În cauză, nu s-a probat că dreptul ar fi fost exercitat abuziv, dimpotrivă, rezultând chiar că reclamantul a respectat dreptul de preaviz de 15 zile al societății.
Ca urmare, formularea unei cereri de demisie nu poate fi considerată o abatere disciplinară.
Prejudiciul invocat de pârâtă în decizia de concediere, constând în drepturile salariale și alte beneficii acordate reclamantului nu pot fi considerate ca atare întrucât acestea au constituit contraprestația angajatorului pentru munca depusă de reclamant.
În ceea ce privește prejudiciul creat și care ar consta în cheltuielile de formare profesională, acestea, așa cum s-a arătat pot face obiectul unei acțiuni distincte, fondată pe răspunderea patrimonială a angajatului.
Producerea unor pagube societății poate constitui o abatere disciplinară numai în măsura în care elemente din patrimoniul acesteia sunt afectate, precum distrugerea unor bunuri, sustragerea unor bunuri sau sume de bani, pierderea unei părți a clientelei, afectarea imaginii și încrederii publice de care se bucură societatea și altele asemenea.
În ceea ce privește însă cererea de obligare a pârâtei la modificarea mențiunilor din carnetul de muncă, Tribunalul reține că aceasta nu este fondată.
Astfel, în urma demisiei prezentate de reclamant, pârâta nu a emis o decizie de încetare a raporturilor de muncă pentru acest motiv.
Neexistând o astfel de decizie, și în condițiile în care în prezenta acțiune reclamantul nu a solicitat și obligarea pârâtei să emită o astfel de decizie, nu se poate face nici o mențiune în acest sens în carnetul de muncă.
Împotriva acestei sentințe a declarat recurs pârâta SRL, criticând-o ca nelegală și netemeinică.
Critica sentinței prin motivele de recurs a vizat în esență următoarele:
1. Instanța de fond a reținut în mod greșit că răspunderea patrimonială a salariatului exclude răspunderea disciplinară a acestuia.
În Codul Muncii, cele două tipuri de răspundere sunt reglementate la capitole diferite, fiecare intervenind în cazul îndeplinirii unor condiții specifice.
Nicăieri în legislația muncii nu se prevăd situații în care o faptă care întrunește elementele unei abateri disciplinare să nu poată fi sancționată ca atare pentru motivul că a produs prejudicii angajatorului.
Aceste forme de răspundere nu se exclud, astfel cum nici una dintre ele nu este exclusă de tragerea la răspundere penală a salariatului dacă fapta constituie infracțiune.
Sancțiunile, procedurile de exercitare și efectele juridice sunt diferite pentru fiecare tip de răspundere, situație în care nu există nici un inconvenient pentru atragerea simultană a mai multor tipuri de răspundere.
Legislația muncii nu prevede și nu permite împărțirea faptelor cauzatoare de prejudicii angajatorului în două categorii: unele care sunt și altele care nu sunt abateri disciplinare.
Instanța de fond nu a indicat nici un temei legal pentru această împărțire.
Faptul că angajatorul a efectuat cheltuieli pentru pregătirea profesională, reprezintă o reducere a patrimoniului acestuia, ceea ce ar încadra fapta în speță în categoria prezentată de instanța de fond.
instanța de fond a reținut în mod eronat că " în cauză[] rezultă că părțile au înțeles să stabilească faptul că încălcarea acestei clauze atrage numai(subl ns) răspundere patrimonială".
Această concluzie referitoare la excluderea răspunderii este eronată deoarece:
Părțile contractului nu au făcut o astfel de mențiune în cuprinsul și nu au stabilit în nici o altă formă exonerarea salariatului de răspunderea disciplinară;
Nici măcar salariatul nu a susținut în faza de fond că părțile ar fi convenit vreodată ca încălcarea clauzei de fidelitate să nu atragă răspunderea disciplinară;
Codul Muncii stabilește cu caracter imperativ condițiile în care poate fi atrasă răspunderea disciplinară, ca normă generală. NU există însă nici o normă cu caracter special care să indice situațiile în care această răspundere poate fi înlăturată prin convenția părților.
Fiind vorba de o excepție de la regulă, este necesară o normă specială expresă care să prevadă existența unei astfel de posibilități și criteriile de identificare a faptelor pentru care cele două forme de răspundere se exclud.
Această normă specială nu există, iar instanța de judecată este abilitată legal să aplice legea și nu să distingă acolo unde legea nu distinge. Practic părțile nu pot exclude convențional răspunderea disciplinară a salariatului pentru anumite fapte.
Singurul element asupra căruia părțile pot interveni convențional sunt sancțiunile aplicate. Așa cum este firesc, această situație și condițiile de aplicare sunt strict reglementate de lege.
Legiuitorul a reglementat expres situațiile în care este permisă derogarea de la regimul legal al răspunderii disciplinare în dreptul muncii. NU este cazul în ceea ce privește excluderea răspunderii disciplinare prin atragerea răspunderii patrimoniale.
2. Instanța de fond a reținut în mod greșit că răspunderea patrimonială a salariatului exclude răspunderea disciplinară a acestuia.
Această concluzie nu are fundament legal.
În Codul Muncii, cele două tipuri de răspundere sunt reglementate la capitole diferite, fiecare intervenind în cazul îndeplinirii unor condiții specifice.
Nicăieri în legislația muncii nu se prevăd situații în care o faptă care întrunește elementele unei abateri disciplinare să nu poată fi sancționată ca atare pentru motivul că a produs prejudicii angajatorului.
Aceste forme de răspundere nu se exclud, astfel cum nici una dintre ele nu este exclusă de tragerea la răspundere penală a salariatului dacă fapta constituie infracțiune.
Sancțiunile, procedurile de exercitare și efectele juridice sunt diferite pentru fiecare tip de răspundere, situație în care nu există nici un impediment pentru atragerea simultană a mai multor tipuri de răspundere.
Legislația muncii nu prevede și nu permite împărțirea faptelor cauzatoare de prejudicii angajatorului în două categorii: unele care sunt și altele care nu sunt abateri disciplinare.
Instanța de fond nu a indicat nici un temei legal pentru această împărțire.
Faptul că angajatorul a efectuat cheltuieli pentru pregătirea profesională, reprezintă o reducere a patrimoniului acestuia, ceea ce ar încadra fapta în speță în categoria prezentată de instanța de fond.
Instanța de fond reține în mod eronat că "în cauză[] rezultă că părțile au înțeles să stabilească faptul că încălcarea acestei clauze atrage numai(subl.ns.) răspunderea patrimonială."
Această concluzie referitoare la excluderea răspunderii este eronată deoarece:
Părțile contractului nu au făcut o astfel de mențiune în cuprinsul și nu au stabilit în nici o altă formă exonerarea salariatului de răspunderea disciplinară;
Nici măcar salariatul nu a susținut în faza de fond că părțile ar fi convenit vreodată ca încălcarea clauzei de fidelitate să nu atragă răspunderea disciplinară;
Codul Muncii stabilește cu caracter imperativ condițiile în care poate fi atrasă răspunderea disciplinară, ca normă generală. Nu există însă nici o normă cu caracter special care să indice situațiile în care această răspundere poate fi înlăturată prin convenția părților.
Fiind vorba de o excepție de la regulă, este necesară o normă specială expresă care să prevadă existența unei astfel de posibilități și criteriile de identificare a faptelor pentru care cele două forme de răspundere se exclud.
Această normă specială nu există, iar instanța de judecată este abilitată legal să aplice legea și nu să distingă acolo unde legea nu distinge. Practic părțile nu pot exclude convențional răspunderea disciplinară a salariatului pentru anumite fapte.
Singurul element asupra căruia părțile pot interveni convențional sunt sancțiunile aplicate. Așa cum este firesc, această situație și condițiile de aplicare sunt strict reglementate de lege:
Legiuitorul a reglementat expres situațiile în care este permisă derogarea de la regimul legal al răspunderii disciplinare în dreptul muncii. Nu este cazul în ceea ce privește excluderea răspunderii disciplinare prin atragerea răspunderii patrimoniale.
2. Instanța de fond a interpretat greșit prevederile art. 195(3) din Codul Muncii.
Acest text stabilește nivelul răspunderii salariatului în cazul în care acesta își încalcă obligația de a nu demisiona pe perioada la care s-a obligat:
În fapt, scopul textului este de a proteja salariatul în situația în care încetarea la inițiativa acestuia produce angajatorului prejudicii - altele decât cheltuielile pentru pregătirea profesională(beneficii nerealizate, etc.)
Având în vedere importanța pe care Codul Munciio acordă protecției salariatului, era necesară stipularea unei astfel de limitări la capitolul referitor la "Formarea profesională", ca o derogare de la dreptul comun în materia răspunderii patrimoniale.(art. 270 din Codul Muncii ).
Nu s-a făcut referire în acest capitol și la răspunderea disciplinară implicată de încălcarea prevederilor referitoare la pregătirea profesională deoarece se aplică dreptul comun în materia dreptului muncii.(art. 264 și urm. Codul Muncii ).
Dacă o încălcare a dispozițiilor legii/ întrunește elementele constitutive ale unei abateri disciplinare, fapta va avea acest regim - conform normei generale.
Pentru excluderea unor fapte din sfera răspunderii disciplinare, este necesară existența unei norme speciale derogatorii.
3. Instanța de fond a reținut greșit că prin asumarea de salariat a obligației de nu demisiona timp de 2 ani, se îngrădește acestuia libertatea muncii.
Societatea pârâtă nu l-a sancționat pe pentru că și-a prezentat demisia, ci pentru că și-a prezentat-o în perioada în care s-a obligat să nu o facă.
Prin urmare, nu faptul în sine de a prezenta demisia a atras răspunderea disciplinară a salariatului. Dacă aceasta nu ar fi semnat clauza de fidelitate din, nu l-am fi sancționat disciplinar pentru demisie.
În anumite situații însă, legea prevede posibilitatea angajatorului de a solicita salariatului să nu părăsească societatea pentru o anumită perioadă de timp.
O astfel de situație se regăsește și în cauza de față, motiv pentru care clauza de fidelitate din este legal asumată de părți, cu obligațiile și sancțiunile pentru încălcarea acestora.
Analizând sentința recurată din prisma criticilor formulate Curtea a respins recursul ca nefondat pentru următoarele considerente:
Prin decizia nr.6/15.04.2008 emisă de pârâtă s-a dispus începând cu data de 15.04.2008 încetarea contractului individual de muncă al reclamantului conform art. 55 lit.c) coroborat cu art. 61 lit.a) și cu art. 264 al.1 lit.f) din Codul Muncii.
Ca abatere disciplinară s-a reținut faptul că în data de 31.03.2008 reclamantul și-a prezentat demisia încălcând obligația stabilită prin contractul individual de muncă referitoare la continuarea activității în cadrul SRL pentru o perioadă de 2 ani.
Prin art. L lit.d) din contractul individual de muncă s-a stipulat obligația angajatorului de a nu demisiona timp de 2 ani de la data angajării, având în vedere cursurile plătite de către angajator pentru salarizarea angajatului.
De asemenea, angajatul se obliga ca timp de 2 ani de la data încetării contractului de muncă din orice cauze să nu se angajeze, timp de doi ani de la data încetării contractului de muncă, din orice cauze, să nu se angajeze la alte societăți din România care sunt reprezentanți SCANIA. În caz contrar, angajatul se obligă să plătească angajatorului contravaloarea cursurilor de școlarizare plătite de către acesta, reactualizată cu indicele de inflație, precum și daune morale ca urmare a nerespectării prezentei clauze.
Din chiar cuprinsul acestei clauze rezultă faptul că intenția reală a părților a fost să stabilească o răspundere patrimonială în cazul încălcării acestei clauze.
În consecință, prejudiciul creat societății care ar consta în cheltuielile de formare profesională pot face obiectul unei acțiuni distincte în răspundere contractuală în condițiile prevăzute de contract și a dovedirii celorlalte elemente ale răspunderii prevăzute de art. 194 și art. 195 codul muncii, referitoare la durata cursului, plata indemnizației, efectuarea cheltuielilor ocazionate cu pregătirea profesională, existența unei clauze referitoare la obligațiile salariatului ulterioare formării profesionale.
Potrivit art. 79 al.1 din codul muncii prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
Demisia, fiind un act unilateral de voință al salariatului, aceasta nu trebuie aprobată de către angajator.
Depunerea unei cereri de demisie nu poate fi considerată o abatere disciplinară, fiind o consecință a principiului libertății muncii, consacrat prin art. 41 al.1 din Constituție, conform căruia "alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupației, precum și a locului de muncă este liberă".
Pentru considerentele arătate mai sus, potrivit art. 312.pr.civ. Curtea a respins recursul ca nefondat și menținut sentința recurată ca legală și temeinică.
PENTRU ACESTE MOTIVE
ÎN NUMELE LEGII
DISPUNE:
Respinge recursul civil declarat de recurenta - pârâtă SRL, cu sediul în B, sector 2, str. - -, Biroul 12, nr.2. împotriva sentinței civile nr.1075/01.10.2008 pronunțată de Tribunalul Constanța în dosarul nr-, în contradictoriu cu intimatul - reclamant, domiciliat în M,-,.31,.A,.3,.15, județul C, ca nefondat.
Obligă recurentul la 500 lei cheltuieli de judecată către intimat.
Irevocabilă.
Pronunțată în ședință publică, astăzi, 24.02.2009.
Președinte, Judecători,
- - - -
- -
Grefier,
- -
Jud.fond:;
Red.dec.-jud. -/24.03.2009
- gref.-
Președinte:Maria ApostolJudecători:Maria Apostol, Jelena Zalman, Vanghelița Tase
