Drepturi patrimoniale. Jurisprudenta. Decizia 5331/2009. Curtea de Apel Bucuresti
| Comentarii |
|
Dosar nr- (Număr în format vechi 4262/2009)
ROMÂNIA
CURTEA DE APEL BUCUREȘTI
SECȚIA A VII-A CIVILĂ ȘI PENTRU CAUZE PRIVIND CONFLICTE DE MUNCĂ SI ASIGURĂRI SOCIALE
DECIZIE Nr. 5331R
Camera de Consiliu din data de 5 octombrie 2009
Curtea constituită din:
PREȘEDINTE: Sprînceană Camelia Mioara
JUDECĂTOR 2: Ilie Nadia Raluca
JUDECĂTOR - - -
GREFIER -
Pe rol soluționarea cererii de recurs formulate de recurenta împotriva sentinței civile nr.2760 din 01.04.2009 pronunțată de Tribunalul București - Secția a VIII a Civilă Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale în dosarul nr. 2657/3/LM/2009, în contradictoriu cu intimata AUTORITATEA CIVILĂ ROMÂNĂ, având ca obiect "drepturi bănești".
La apelul nominal făcut în ședința publică, au răspuns recurenta, personal, și intimata Autoritatea Civilă Română prin avocat, care depune la dosar împuternicire avocațială nr.93589 din 21.07.2009.
Procedura de citare legal îndeplinită.
S-a făcut referatul cauzei de către grefierul de ședință, după care:
Nemaifiind cereri de formulat și probe de administrat, Curtea constată cauza în stare de judecată și acordă cuvântul în susținerea și respectiv combaterea motivelor de recurs.
Recurenta, personal, solicită admiterea recursului așa cum a fost formulat, și modificarea sentinței recurate în sensul admiterii acțiunii formulate ca temeinică și legală.
Intimata Autoritatea Civilă Română, prin avocat, solicită respingerea recursului ca nefondat și menținerea sentinței recurate ca fiind temeinică și legală, fără cheltuieli de judecată.
Curtea reține cauza în pronunțare.
CURTEA,
Asupra recursului civil de față constată următoarele:
Prin sentința civilă nr.2760/01.04.2009 pronunțată în dosarul nr-, Tribunalul București - Secția a VII a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale a respins cererea de chemare în judecată formulată de în contradictoriu cu pârâta Autoritatea Civilă Română, ca neîntemeiată.
În considerente a reținut că potrivit art. 50 din Codul muncii contractul individual de muncă se suspendă de drept în cazul în care salariata se află în concediu de maternitate. Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat și plata drepturilor salariale de către angajator, însă pot continua să existe alte drepturi și obligații ale părților, dacă sunt.
În luna august salariata a sesizat verbal instituția și formațiunea sindicală din care face parte de această situație. sindicala a convocat patronatul prin adresa nr. 20807/12.08.2008 pentru negocierea acestei clauze special, însă patronatul nu a dat curs acestei invitații.
Ulterior a tot așteptat remedierea situației și datorită faptului că are un copil mic în grijă a avut discuții telefonice, însă nu a primit nici un răspuns. Astfel la sfârșitul lunii septembrie a discutat cu directorul despre problema apărută și i s-a comunicat să ia legătura cu Serviciul Resurse Umane.
S-a prezentat în data de 01 octombrie 2008 și a făcut cererea la îndrumarea doamnei, ocazie cu care a fost întocmit și raportul adresat comisiei de negociere.
De la data de 01.10.2008 a solicitat telefonic relații despre soluționarea cererii și de fiecare data răspunsul a fost același.
În data de 28.11.2008 s-a prezentat din nou la Autoritatea Civilă Română și a aflat că instituția are un nou director de resurse umane care trebuie să decidă în problema sa.
În data de 11.12.2008 a înaintat noului director general al Autorității Civile Române o petiție și i s-a comunicat că nu există o bază legală de acordare și reclamantei a dreptului solicitat.
În data de 13.12.2008 reclamanta precizează că a primit răspuns la cererea sa din 01.10.2008, din partea Autorității Civile Române cu adresa nr.32206/12.12.2008, prin care i se comunică că a încetat de drept Contractul Colectiv de Muncă al Autorității Civile Române, iar începând cu 01.06.2008 se aplică Contractul Colectiv de Muncă la nivel de ramură transporturi și că, în conformitate cu contractul individual de muncă al acesteia, nu poate primi drepturile bănești de care ar beneficiat până la 01.07.2008.
Tot în luna decembrie a adresat o petiție Inspecției din cadrul Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale. Ca urmare a acestei petiții inspectorii de muncă din cadrul ITM B au efectuat un control la Autoritatea Civilă Română și au verificat aspectele sesizate de reclamantă
Decizia Autorității Civile Române de a modifica condițiile de muncă doar pentru o parte din salariați este una discriminatorie și încalcă principiul egalității de șanse și tratament, cu atât mai mult cu cât, în calitate de angajat, pe perioada activității, prin funcția deținută, de inspector aeronautic, contribuia la veniturile aduse unității.
Atitudinea este discriminatorie în sensul că a rămas singură într-o astfel de situație și nu s-a încercat soluționarea pe cale amiabilă a situației, fapt ce a determinat un grav prejudiciu moral, întrucât se afla în concediu pentru creșterea copilului, iar pentru instituție nu mai reprezenta un interes, deși nu-și pierduse calitatea de angajat.
Prin sistarea plății drepturilor bănești de care a beneficiat pe perioada suspendării, unitatea i-a adus un important prejudiciu material.
Codul muncii nu face nicio referire la vreo interdicție ca pe perioada suspendării, angajatul să nu poată semna un act adițional la contractul individual de muncă, iar sub aspect juridic doctrina și jurisprudența au statuat că "acolo unde legea nu distinge, nici cei care o aplica nu trebuie sa o facă", ceea ce înseamnă că și reclamanta trebuia să încheie actul adițional la contractul individual de muncă ca și ceilalți angajați ai Autorității Civile Române, prevăzute prin legile speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contractele individuale de muncă sau prin regulamentul intern. Părțile prin negociere își stabilesc drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă. Această operațiune de negociere a dreptului reclamantei de a beneficia de sumele reprezentând diferența dintre ultimul salariu de bază negociat avut și indemnizația acordată conform legislației în vigoare pentru creșterea și educarea copilului nu este prevăzută prin legile speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contractele individuale de muncă sau prin regulamentul intern în cazul în care contractul individual de muncă este suspendat. Împrejurarea că angajatorul a încheiat acte adiționale la contractele individuale de muncă cu categoria salariaților ce nu aveau contractele individuale de muncă suspendate, nu constituie un criteriu în raport de care să fie discriminată reclamanta, deoarece aceasta face parte din categoria salariaților cu contract individual de muncă suspendat. În speță sunt două categorii de salariați: cei cu contract individual de muncă în executare și o altă categorie din care face parte reclamant cu contract individual de muncă a cărei executare este suspendată. Fiind două categorii distincte și nu în situații comparabile se apreciază că reclamanta nu a fost discriminată în raport de categoria salariaților cu contract de muncă aflat în derulare cărora li s-au încheiat acte adiționale la contractele individuale de muncă. Prin art. 5 alin. 2,3 și 4 din Codul muncii sunt prevăzute expres criteriile ce pot fi invocate ca temei al discriminării. Reclamanta prin cererea de chemare în judecată nu a invocat niciunul din aceste criterii. Numai în situația în care angajatorul ar fi încheiat actul adițional la contractul individual de muncă pentru o salariată aflată în aceeași situație cu reclamanta a suspendării contractului individual de muncă se putea invoca nerespectarea principiului egalității de tratament și al nediscriminării. Diferența de tratament devine discriminatorie când se induc distincții între situații analoge și comparabile fără ca acestea să se bazeze pe o justificare rezonabilă și obiectivă.
Nefiind îndeplinite prevederile art. 1 din nr.OG 137/2000, modificată, și ale art. 5 din Codul muncii, reclamanta nu este îndreptățită la despăgubiri în baza art. 21 din nr.OG 137/2000, modificată, motiv față de care s-a respins cererea de chemare în judecată, ca neîntemeiată.
Împotriva sus-menționatei hotărâri, în termen legal a declarat recurs, înregistrat pe rolul Curții de APEL BUCUREȘTI - Secția a VII a Civilă și pentru Cauze privind Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale sub nr-.
În susținerea recursului a arătat că recurenta în cererea de chemare în judecată niciodată nu a folosit cuvântul "salariat" așa cum în mod greșit a reținut instanța de judecată în cuprinsul părții introductive a hotărârii și în dispozitiv. Salariatul este persoana care în schimbul muncii prestate primește un salariu. În tot cuprinsul cererii de chemare în judecată, recurenta a afirmat faptul că nu a pierdut calitatea de angajat al Autorității Civile Române pe perioada suspendării contractului individual de muncă. Angajatul este persoana încadrată la un loc de muncă în baza unui contract individual de muncă între angajator și angajat. Angajatul primește pe baza muncii prestate salariu, ocazie cu care devine salariat.
Recurenta nu a menționat în nici o frază din cererea de chemare în judecată că nu a primit drepturile salariale începând cu luna iulie, așa cum greșit a reținut instanța în cuprinsul părți introductive a hotărârii, ci a făcut vorbire de drepturi bănești, respectiv cele acordate persoanelor care se află în concediu de creștere și educare copil, facilitate oferită de angajatorul Autoritatea Civilă Română persoanelor care se află într-o astfel de situație până la 01.06.2008 în baza Contractului Colectiv de Muncă al Autorității Civile Române nr.11185/2607/29.05.2007 și după această dată, în baza actelor adiționale încheiate de către angajator cu angajații prin preluarea clauzelor colective la expirarea contractului colectiv de muncă.
În ceea ce privește obiectul cererii de chemare în judecată așa cum a fost formulat și a motivele invocate, se pare că instanța nu a înțeles în ce constă solicitarea și nu a înțeles explicațiile date.
Într-adevăr, atunci când se vorbește despre discriminare, părțile trebuie să fie în aceeași situație juridică și faptică. În speța dedusă judecații însă, deși recurenta a spus foarte clar ce a condus la tratamentul diferențiat și excluderea la care a fost supusă, instanța, fără putință de tăgadă, nu a vrut să observe că nu este o situație oarecare cu care te întâlnești în mod frecvent în litigiile de muncă.
Recurenta s-a adresat justiției nu în ideea de a-i rezolva cine știe ce teoremă de drept, ci pentru ca instanța să rezolve o situație de fapt în lumina adevărului și datorită lipsei în legislația în domeniul muncii a existenței vreunei prevederi legale referitoare la încheieri de acte adiționale la contractul individual de muncă și cu angajații al căror contract individual de muncă a fost suspendat sau vreo restricție pe perioada suspendării contractului individual de muncă. Însă, în schimbul adevărului și lămuririi cauzei sub toate aspectele de fapt și de drept, a primit prin sentința pronunțată teoreme de drept neînțelese și mai ales nemeritate.
Instanța s-a limitat doar la a reitera cele precizate de părți, recurenta-reclamantă în cererea de chemare în judecată și pârâta în întâmpinare. Pârâta, prin susținerile sale, "se pare" că i-a servit în mod oficial instanței soluția pe care trebuie să o pronume în dosar.
Deci recurentei deși este discriminată în sensul art. 2 alin. 1, art. 6 din G nr. 137/2000 și prevederilor Codului muncii referitoare la discriminare, i-a fost respinsă acțiunea sub pretextul că aparține unei anumite categorii de angajați, clasificați de către pârâtă, fapt reținut și de instanță, unii, ca angajați de un fel și alții, ca angajați de alt fel (numiți salariați pentru justificare). Realitatea este una singură și foarte simplă. Prin suspendarea contractului individual de muncă recurenta nu a pierdut calitatea de angajat, astfel că avea dreptul la egalitate de tratament, fără nici o restricție sau excludere.
Conform art. 49 alin. 2 din Codul muncii, "Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat și a plații drepturilor de natură salarială de către angajator", acesta fiind o dispoziție imperativa a legii și constă în suspendarea principalelor efecte ale contractului individual de muncă, și anume prestația muncii și plata salariului.
Prevederile legislative cu privire la suspendare au venit în sprijinul angajatului care uneori se află într-o situație specială, în cazul recurentei, necesitatea creșterii și îngrijirii unui copil, în nici un caz să prejudicieze angajatul. Tocmai de aceea, conform art.49 alin.3 "Pe durata suspendării, pot continua să existe alte drepturi și obligații ale părților decât cele prevăzute la alin. 2, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.
În Codul muncii nu există nici o prevedere cu privire la vreo interdicție referitoare la încheierea unui act adițional la contractul individual de muncă pe perioada suspendării. Dacă este să mergem pe linia lipsită de obiectivitate a pârâtei și preluata de către instanță ca fiind valabilă, decizia nr.597/28.05.2008 prin care recurenta este mutată în cadrul altui serviciu și, începând cu 01.06.2008, drepturile bănești ale recurentei rămân nemodificate și anume cele încheiate în baza Contractului Colectiv de Muncă al Autorității Civile Române nr.11185/2607/29.05.2007 expirat nu este permisă.
Întrebarea simplă care se pune este aceea dacă în aceasta situație recurenta nu mai era în "situație juridică" diferită?!!! Adevărul este unul singur și anume acela că nici pârâta, nici instanța de judecata nu au știut să răspundă la întrebarea dacă instituția trebuia sau nu să încheie cu recurenta, angajat al Autorității Civile Române, cu contract de muncă suspendat, act adițional la contractul individual de muncă.
Autoritatea Civilă Româna trebuia să încheie și cu recurenta act adițional la contractul individual de muncă, pentru "protecția drepturilor" pe care și aceasta le-a avut prin contractul colectiv de muncă sau, în situația în care, așa cum precizează în adresele către recurentă și în întâmpinare, "nu au avut bază legală" să găsească o modalitate prin care și recurenta să fie tratată egal cu ceilalți angajați, fără restricție și deosebire. Procedând așa cum rezultă din speță, s-a ajuns în situația în care, dacă mâine un alt angajat intră în concediu de creștere și îngrijire copil de până la 2 ani să beneficieze de drepturile pe care și recurenta le-a avut, însă recurenta nu. Aceasta este discriminarea. Situația juridică identică față de care este discriminată este aceea față de o altă persoană, angajat, nu salariat al Autorității Civile Române, cu care instituția a încheiat act adițional la contractul individual de muncă cu prevederea transpusă integral din contractul colectiv de muncă că pentru "salariații care intră în concediu pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani, le va acoperi diferența dintre ultimul salariu de bază negociat avut și indemnizația acordată conform legislației în vigoare pentru creșterea copilului" adică să beneficieze de drepturi bănești ce nu pot fi asimilate cu salariul.
Instanța nu a vrut să observe că în adresa transmisă recurentei de către Ministerul Muncii, Familiei și Egalității de Șanse - cu nr. /10598/15.01.2009 se face precizarea că nu a încheiat act adițional la contractul individual de muncă și faptul că încheierea unui act adițional la contractul individual de muncă reprezintă voința ambelor părți semnatare ale raportului de muncă. Ministerul Muncii, Familiei și Egalității de Șanse se ocupă de legislația în domeniu.
Recurenta a făcut foarte clar precizarea că aceste acte adiționale nu reprezintă clauze individuale, ci clauze colective, pentru "protecția drepturilor pe care angajații le aveau prin contractul colectiv de muncă" expirat și care datorită conflictelor interne nu a mai fost prelungit. Autoritatea Civilă Română prin Decizia conducerii nr.560/28.05.2008 a procedat la modificarea contractelor individuale de muncă ale salariaților, prin întocmirea unui act adițional în care au fost prevăzute drepturile și facilitățile negociate anterior în contractul colectiv de muncă.
În speță nu este vorba de vreo negociere individuală, așa cum pârâta recunoaște prin întâmpinare, cu privire la salariu, ci s-a încercat să se găsească o modalitate pentru "protecția drepturilor -" ale angajaților, avute prin contractul colectiv de muncă și așa cum se recunoaște de către pârâtă și în cadrul inspecției efectuate de către inspecția muncii.
Instanța i-a respins în mod nejustificat primirea la dosar a unui act adițional la contractul individual de muncă al unui angajat al Autorității Civile Române cu care recurenta voia să dovedească faptul că a fost vorba de prevederi colective care au fost preluate integral din Contractul Colectiv de Muncă al Autorității Civile Române unic pentru toți angajații, cu privire la drepturile colective, din care rezultă foarte clar că recurenta este discriminată în raport cu ceilalți angajați cu privire la protecția drepturilor și cu privire la faptul că orice angajat care s-ar afla în situația recurentei ar beneficia de drepturile bănești pe care aceasta nu le-a primit. Situația juridică dintre recurentă și ceilalți angajați este aceeași, recurenta nepierzându-și calitatea de angajat, însă este diferită din punct de vedere al salariului, pe perioada suspendării neputând participa la negocierea individuală referitoare la salariu.
Așa cum a mai spus, speța nu este una comună, poate este singulară în litigiile de muncă și trebuia analizată sub toate aspectele de fapt și de drept în lumina adevărului și a celor întâmplate în realitate.
În ceea ce privește situația comparabilă în lumina celor relatate în cererea de chemare în judecată, este aceea cu angajații care "mâine" intră în concediu de creștere și educare copil și care în calitatea lor de angajați urmează să beneficieze de drepturile colective.
Prin atitudinea sa, Autoritatea Civilă Română nu a făcut altceva decât să restrângă aceste drepturi colective, creându-se astfel o situație discriminatorie și să împartă angajații în categorii, unii de un fel și alții de alt fel, ceea ce este în esență o discriminare.
Instanța de judecată, prin puterea cu care a fost învestită ca funcție într-un stat de drept, trebuia să tragă atât prezumții simple, încercând să se afle în lumina adevărului și cu referire la probele din dosar, cât și prezumții legale cu aplicarea și interpretarea corectă a legislației în domeniu, după care să decidă dacă cererea recurentei se respinge sau se admite.
Instanța însă s-a mulțumit cu a prelua susținerile pârâtei, drept motivare a hotărârii.
În speța dedusă judecații principiul nediscriminării se aplică în raport cu dreptul la protecția drepturilor colective ale angajaților Autorității Civile Române, drept care nu poate face obiectul unor limitări discriminatorii.
Atitudinea pârâtei de a nu încheia cu recurenta act adițional la contractul individual de muncă este de aoe xclude de la privilegiile colective acordate celorlalți angajați.
În conformitate cu art. 2 alin. 1 din nr.OG 137/2000, prin discriminare se înțelege orice deosebire, excludere, restricție sau preferința, pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială etc, care are ca scop sau efect restrângerea ori înlăturarea recunoașterii în condiții de egalitate a drepturilor omului.
Or, criteriul după care s-a făcut distincția în cazul recurentei este categoria socială din care face parte, criteriu de diferențiere injust față de ceilalți angajați, fiind absurd și de neconceput a se accepta că acele clauze colective preluate din contractul individual de muncă se acordă doar la o parte din angajați și la alții nu, funcție de cum se interpretează instituția suspendării contractului individual de muncă.
Atitudinea pârâtei, confirmată de către instanță, de a pune pe una din părți (angajați cu contract în derulare și angajați cu contract suspendat) în inferioritate de drept față de cealaltă este incompatibilă nu numai cu principiul discriminării, dar chiar cu ideea de justiție. Tratamentul diferențiat trebuie analizat prin prisma unor persoane aflate în situații doar comparabile, nu neapărat în situații chiar similare. Astfel, în situația de față, recurenta se compară cu un salariat care intră în concediu de creștere și educare copil și care, la momentul când recurenta era deja în aceeași situație, i s-a încheiat un act adițional la contractul individual de muncă în urma căruia urmează să primească drepturile de care recurenta aflându-se în aceeași situație, este privată.
Simplul fapt că un angajat are contractul suspendat pentru că face parte dintr-o categorie socială (a se vedea faptul că pârâta invocă culpa recurentei la cererea de suspendare a contractului individual de muncă, nicidecum nu constată că este un drept oferit de lege persoanei care are un copil) nu constituie o justificare obiectivă și rezonabilă pentru decăderea recurentei dintr-un drept colectiv, deoarece nu categoria socială este resortul, obiectivul și elementul generator și fundamentul stabilirii și acordării drepturilor colective.
Deci, în mod vădit eronat și fără absolut nici o relevanță, instanța de fond, preluând motivația pârâtei, invocă elementul categoriei sociale a recurentei ca fiind o situație juridică diferită, pentru a încerca justificarea nediscriminării recurentei de către pârâtă, însă acest element este total nepertinent și neconcludent în această analiză, neavând nici o legătură cu cauza.
În consecință, recurenta este discriminată în sensul prevederilor nr.OUG 137/2000, întrucât i-a fost refuzat dreptul la beneficiul privilegiilor colective ale angajaților, sub pretextul că aparține unei anumite categorii sociale și unei anumite categorii de angajați, criteriu declarat în mod expres de lege ca fiind discriminatoriu, potrivit art. 2 alin. 1 din nr.OG 137/2000. Simpla calificare a angajaților este o discriminare.
Potrivit art. 2 pct. 1 din Declarația Universală a Drepturilor Omului, exercițiul drepturilor este apărat împotriva oricăror discriminări, iar conform art. 29 pct. 2, în exercițiul drepturilor și a libertăților, fiecare persoană este supusă doar îngrădirilor stabilite prin lege, ori, în cazul recurentei, legislația muncii nu face nici o referire la interdicții pe perioada suspendării contractului individual de muncă. Dimpotrivă, se precizează ca pot să existe și alte drepturi.
Cercetările efectuate în domeniul discriminării au identificat existența mai multor tipuri de discriminare. În general, este operată distincția între discriminarea directa și cea indirecta. Primul tip apare atunci când tratamentul diferențiat este generat în mod intenționat, în timp ce cel de-al doilea tip apare atunci când acest tratament are la bază o decizie inechitabilă luată anterior. În științele sociale termenul de discriminare face trimitere, în general, la un tratament prejudiciant.
În litigiul dedus judecații ne aflăm în situația unei discriminări indirecte care poate fi stabilita prin toate mijloacele. Adaptarea normelor privind sarcina probei se impune de îndată ce există o prezumție de discriminare și, în cazul în care această situație se verifică, aplicarea efectiva a principiului egalității impune ca sarcina probei să revină părții pârâte; cu toate acestea, partea pârâtă nu are posibilitatea sa folosească drept proba dovadă ca partea reclamantă aparține unei ci anumite categorii, așa cum s-a procedat în speța de față.
Pe de altă parte, conducătorii ierarhia dintr-o instituție au o serie de drepturi, dar și de obligații, printre care și să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor care ar putea să afecteze substanțial drepturile și interesele angajaților, aspect ce în speță a fost dovedit prin faptul că formațiunea sindicală din Autoritatea Civilă Română a încercat rezolvarea situației, însă conducătorii ierarhici au rămas în pasivitate, au tergiversat soluționarea în vreun fel a situației.
Instanța a criticat cererea recurentei că nu a indicat art. 5 din Codul muncii. Recurenta putea să nu motiveze în drept deloc cererea de chemare în judecată, sau să o încadreze greșii, instanța de judecată, dacă avea nelămuriri, putea să-i pună în vedere să precizeze acțiunea și, de asemenea, avea posibilitatea să încadreze litigiul în mod corect. Însă recurenta a precizat în cererea de chemare în judecată ca motiv de drept Codul muncii, astfel că nu i se pot imputa cele afirmate de instanță. Prin aceasta, critica coroborata cu respingerea nejustificată a primirii la dosar a unui înscris cu care recurenta voia să dovedească acțiunea și pe care-l considera util, pertinent și concludent cauzei, instanța apare ca și adversarul recurentei în cauza de față. Respingerea nejustificată a înscrisului pe care recurenta îl considera cel mai util cauzei, în contextul în care i s-a admis proba cu înscrisuri, este inacceptabilă din punctul său de vedere. Instanța trebuia să îi primească la dosar înscrisul și să-l înlăture în situația în care considera că nu este util cauzei. De altfel, instanța nu a analizai nici unul din înscrisurile depuse la dosar în dovedirea acțiunii, însă respingerea nejustificată este o încălcare a dreptului recurentei la apărare.
În consecință, recurenta consideră că nu s-a făcut înțeleasă de către instanța de fond și atunci, pe calea de atac a recursului, s-a adresat instanței de control judiciar în că speța va fi lămurită în baza rolului activ, sub toate aspectele de fapt, cu trimitere la probele din dosar și la înscrisul nou pe care recurenta l-a depus o dată cu prezenta cerere și sub toate aspectele de drept cu trimitere la legislația în domeniu.
Având în vedere cele de mai sus, recurenta solicită instanței de control judiciar admiterea recursului și modificarea sentinței recurate în sensul admiterii acțiunii formulate, ca legală și temeinică.
Cercetând recursul declarat prin prisma criticilor formulate, Curtea constată că acesta este nefondat.
În primul rând, distincția pe care încearcă recurenta s-o acrediteze între "angajat" și "salariat", este cu totul artificială, în realitate, termenii fiind convenționali și, din punct de vedere juridic, sinonimi, utilizarea unuia sau altuia dintre concepte neatrăgând consecințe juridice diferite, astfel că în mod valabil se poate vorbi despre subzistența calității de "salariat" în perioada concediului de maternitate, chiar dacă efectele propriu-zise ale contractului individual de muncă, cu excepția celor prevăzute imperativ de lege sau convenite de părți, nu se produc, fiind suspendate temporar.
Pe de altă parte, astfel cum a statuat și prima instanță, în speță nu se pune problema vreunei discriminări, întrucât prin aceasta se înțelege orice diferențiere a tratamentului aplicabil pe unul dintre criteriile excluse ca baze ale discriminării de art. 4 din Constituție, art. 5 din Codul muncii sau art.2 din OG nr. 137/2000, neputându-se susține, cu temei, că baza diferențierii ar constitui-o categoria socială din care recurenta-reclamantă face parte, ceea ce ar conduce la ideea unei stratificări sociale, pe clase, pături, funcție de criterii precum condiția socială, nivelului de pregătire, ocupația, averea, etc. Or, niciunul dintre aceste criterii nu reprezintă temeiul distincției între salariații cu contract de muncă suspendat de drept (cazul reclamantei) și cei cu contract de muncă în derulare, care au convenit împreună cu conducerea unității asupra unor acte adiționale la contract, după cum nu se poate argumenta, în mod rezonabil și serios, că încheierea unor astfel de acte adiționale ar constitui decizia inechitabile aflată la baza tratamentului prejudiciant cărui înlăturare se cere și care să dea măsura discriminării indicate.
În fapt, în cauză, nu se pune problema vreunei discriminări, ca intenție sau acceptare a creării unui tratament injust fără o bază legitimă și rezonabilă, ci o problemă mult mai tehnică, anume a existenței temeiului dreptului pretins, un temei de drept a cărui eventuală inexistență să poată fi imputată celui despre care se pretinde că a săvârșit discriminarea.
Din acest punct de vedere, cererea reclamantei-recurente, de a beneficia de diferența dintre ultimul salariu negociat și indemnizația de creștere a copilului pentru perioada începând cu iulie 2008, este lipsită de orice temei juridic în lege, contractul colectiv de muncă aplicabil (la nivel de ramură, în condițiile încetării aplicabilității celui la nivel de unitate) sau contractului individual de muncă, nicio culpă neputându-se reține în sarcina angajatorului, întrucât nu i se poate reproșa acestuia că nu a consimțit la încheierea unui act adițional la contractul salariatei, în condițiile în care drepturile și obligațiile rezultate din acesta erau suspendate, iar o obligație de negociere nu revenea angajatorului, potrivit art. 49 alin. 3 din Codul muncii, mai mult, modificarea contractului individual de muncă poate să intervină numai prin acordul părților (art. 41 alin. 1 Codul muncii ), sub aceste aspecte neputând fi considerat abuziv refuzul angajatorului de a proceda la o atare modificare, pentru acordarea unor drepturi salariale suplimentare, în și pentru perioada în care raporturile de muncă sunt suspendate.
Rezultă, pe baza celor expuse, că raționamentul primei instanțe este legal și temeinic, iar recursul, nefundat, urmând a fi respins ca atare, în aplicarea prevederilor art. 312 alin. 1. pr. civ.
PENTRU ACESTE MOTIVE
ÎN NUMELE LEGII
DECIDE:
Respinge, ca nefondat, recursul declarat de recurenta împotriva sentinței civile nr.2760 din 01.04.2009 pronunțată de Tribunalul București - Secția a VIII a Civilă Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale în dosarul nr. 2657/3/LM/2009, în contradictoriu cu intimata AUTORITATEA CIVILĂ ROMÂNĂ.
Ia act că intimata nu solicită cheltuieli de judecată.
Irevocabilă.
Pronunțată în ședință publică azi 05.10.2009.
PREȘEDINTE, JUDECĂTOR, JUDECĂTOR,
GREFIER
Red.
Tehnored.
2 EX./15.10.2009
Jud. fond:
Președinte:Sprînceană Camelia MioaraJudecători:Sprînceană Camelia Mioara, Ilie Nadia Raluca
