Contestaţie decizie de concediere. Decizia nr. 2093/2014. Curtea de Apel CRAIOVA
| Comentarii |
|
Decizia nr. 2093/2014 pronunțată de Curtea de Apel CRAIOVA la data de 22-05-2014 în dosarul nr. 13128/63/2013
Dosar nr._
ROMÂNIA
CURTEA DE APEL CRAIOVA
SECȚIA I CIVILĂ
DECIZIE Nr. 2093/2014
Ședința publică de la 22 Mai 2014
Completul compus din:
PREȘEDINTE F. D.
Judecător I. V.
Grefier N. D.
x.x.x.x
Pe rol,pronunțarea asupra dezbaterilor ce au avut loc în ședința publică din data de 15 mai 2014, privind apelul declarat de apelantul reclamant M. C. – Șimnicu de Sus, sat Albești, ..102, Județul D., împotriva sentinței civile nr.341/28.01.2014, pronunțată de Tribunalul D., în dosar nr._, în contradictoriu cu intimatele pârâte . SA și S. E. IȘALNIȚA, având ca obiect contestație decizie de concediere .
Procedura legal îndeplinită.
Dezbaterile din ședința publică de la 15 mai 2014 au fost consemnate în încheierea de la acea dată, încheiere ce face parte din prezenta decizie.
CURTEA
Asupra apelului civil de față.
Tribunalul D. prin sentința civilă nr.341 de la 28.01.2014 a respins contestația formulată de reclamantul M. C. cu domiciliul în ., sat Albești, .. 102 județul D., în contradictoriu cu pârâtele . SA, cu sediul în Tîrgu J., .. 1 – 15, județul Gorj și S. E. IȘALNIȚA, cu sediul în comuna Ișalnița, .. 101, județul D..
Pentru a se pronunța astfel instanța de fond a reținut următoarele:
Ca orice formă a răspunderii juridice, și răspunderea disciplinară îndeplinește un rol subsidiar pentru că, în asigurarea ordinii de drept, ponderea principală o deține conștiința răspunderii, ca o caracteristică superioară a demnității și personalității umane.
În cazurile în care abaterea a fost totuși săvârșită, răspunderea disciplinară își exercită întreita sa funcție, sancționatorie, preventivă și educativă..
Persoanei vinovate i se va aplica o pedeapsă cu caracter precumpănitor sau material, după caz, adică după gravitatea abaterii săvârșite, care se reflectă pe planul conștiinței și al atitudinii celui sancționat ca o constrângere morală sau ca o privațiune materială de natură să-l rețină pe viitor de la comiterea altor abateri.
Spre a răspunde disciplinar, trebuie să fie întrunite următoarele elemente constitutive ale abaterii disciplinare:
- obiectul (relațiile de muncă, ordinea și disciplina la locul de muncă);
- latura obiectivă ( respectiv fapta-acțiunea sau inacțiunea salariatului);
- subiectul (întotdeauna o persoană fizică în calitate de subiect calificat, respectiv,salariat)
- latura subiectivă (vinovăția-intenția directă și indirectă ori culpa cu ușurință sau nesocotință a salariatului)
În cauza dedusă judecății s-a impus a se examina, cu precădere, latura obiectivă și latura subiectivă.
Cât privește latura obiectivă, legislația muncii nu enumără și nu descrie, în concret, abaterile disciplinare, acestea fiind deduse, implicit, prin arătarea obligațiilor salariaților. Aceste obligații asumate prin încheierea contractului individual de muncă sunt prevăzute de legi și alte acte normative, contractul colectiv de muncă, regulamentul de organizare și funcționare, regulamentul intern precum și în ordinele și dispozițiile șefilor ierarhici. Ca regulă generală, ele sunt înscrise în fișa postului.
Fapta salariatului de a nu se prezenta la locul de muncă trei zile consecutive se constituie într-o inacțiune contrară conduitei pe care o presupune contractul individual de muncă.
În esență contestatorul a denunțat unilateral și fără să comunice angajatorului chiar existența contractului și, în consecință, a refuzat să lucreze pentru și sub autoritatea acestuia.
Latura subiectivă (vinovăția) a constat în atitudinea psihică negativă a subiectului față de fapta sa, în conștiința-mai clară sau mai difuză-a încălcării unor relații sociale
Posibilitatea de a prevedea rezultatul dăunător al faptei trebuie apreciată în concreto, de la caz la caz, ținându-se seama de pregătirea, capacitatea, experiența și aptitudinile personale ale angajatului autor al faptei
Pe de altă parte, raporturile de muncă fiind, esențialmente raporturi sociale, fapta s-a analizat și în contextul general al acestor relații
Sancțiunile disciplinare constituie mijloace de constrângere prevăzute de lege, având ca scop apărarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de răspundere pentru îndeplinirea conștiincioasă a îndatoririlor de serviciu și respectarea normelor de comportare,precum și prevenirea producerii unor acte de indisciplină. Ele sunt măsuri specifice de dreptul muncii, în legătură cu executarea contractului individual de muncă, reflectându-se prin consecințele lor, numai asupra raportului juridic de muncă.
Latura subiectivă s-a analizat prin prisma conduitei manifestată de contestator cu ocazia notei explicative înregistrată sub nr. 7049/30.07.2013 (fila 27) în maniera „locul de muncă ocupat de subsemnatul este indicat corect în contractul individual de muncă și reprezintă o clauză obligatorie:sunt inspector protecție socială”.
S-a impus a se analiza devoluția raporturilor angajator salariat, ocazie cu care tribunalul a constatat:
Prin Decizia 155/03.04.2013, angajatorul, prin organul său de conducere, a decis:
„1 Începând cu data de 03.04.2013, domnul M. C. trece pe postul de inspector protecție socială …2 Prin grija Serviciului Resurse Umane se va întocmi act adițional la contractul individual de muncă.."
Ulterior, prin Decizia 459/04.07.2013 (fila 24), aceeași autoritate decide:
„1 Începând cu…. Domnul M. C., trece pe postul de operator la camera de comandă termică…4 Serviciul Resurse Umane va asigura elaborarea actului adițional la contractul individual de muncă aferent noului loc de muncă…"
Această decizie a fost calificată de salariat ca și decizie de modificare unilaterală a contractului individual de muncă în ceea ce privește funcția și locul de muncă.
Având, așadar reprezentarea unei conduite pretins abuzive din partea angajatorului, salariatul nu a înțeles să conteste decizia în termenul legal și menționat expres în chiar punctul 6 al deciziei.
Contestatorul a înțeles să invoce faptele și împrejurările consemnate în decizia de schimbare a locului de muncă cu ocazia formulării contestației împotriva deciziei de sancționare disciplinară (cu sancțiunea radicală !) constând în desfacerea contractului de muncă.
A înțeles contestatorul să solicite anularea Deciziei nr. 567/26.08.2013 prin care s-a dispus concedierea disciplinară și obligarea angajatorului la reîncadrarea sa nu pe postul de pe care a fost concediat ci pe postul pe care l-a avut anterior, acela de Inspector Protecție Socială.
În conformitate cu prevederile art. 80 alin (2) Codul muncii „la solicitarea salariatului instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere”.
Situația anterioară emiterii actului de concediere l-a poziționat pe salariatul contestator pe postul de operator la camera comandă termică, nicidecum pe postul de inspector protecție socială.
Din această perspectivă solicitarea contestatorului este profund nefondată
Contestatorul s-a prevalat de caracterul obligatoriu al prevederilor contractului individual de muncă astfel cum acesta a fost modificat prin actul adițional care îi profită.
Potrivit art. 40 alin (1) „angajatorul are dreptul …b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat în condițiile legii .. și f) să stabilească obiectivele de performanță individuală precum și criteriile de evaluare a realizării acestora”.
In exercitarea acestor drepturi consacrate și de legislația specială referitoare la societățile comerciale Directorul Sucursalei E. a decis unilateral trecerea salariatului pe postul de inspector protecție socială, post agreat de salariat. Derularea raporturilor de muncă pe acest nou post urmau să se deruleze cu acoperire contractuală abia după întocmirea actelor adiționale la contractul individual de muncă dispuse prin decizie
Printr-o manifestare de voință exclusivă și unilaterală același Director a decis trecerea salariatului pe o altă funcție, numai că salariatul nu a mai agreat această nouă funcție
Obligația corelativă a salariatului este cea care ține de esența contractului individual de muncă astfel cum acesta este definit prin art.10 respectiv „se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator” iar în măsura în care, pentru oricare dintre motive salariatul nu se mai aliniază obligațiilor asumate prin contract, va pune în operă principiul fundamental al libertății muncii prevăzut de art. 3 alin (3) din Codul muncii „nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie. Oricare ar fi acestea”.
Obiectul contractului individual de muncă este cel prevăzut în capitolul B respectiv „prestarea muncii în cadrul S.C. Complexul E. Oltenia S.A în conformitate cu studiile, pregătirea profesională în specialitate și nevoile unității „Contestatorul nu a dovedit că prin trecerea în altă funcție (urmată de întocmirea actului adițional la contract ) s-ar fi ignorat studiile, pregătirea profesională în specialitate și, cu atât mai mult, nevoile unității.
Cum examinarea acestor criterii intră în sfera de drepturi exclusive ale angajatorului, ca și criterii de performanță, tribunalul a constatat că așa cum salariatul a fost numit pe o funcție convenabilă, putea fi numit și a fost numit și pe o funcție care i-a displăcut.
Faptul neprezentării timp de mai multe zile la locul de muncă, pentru că nu agreează funcția, ține de principiul libertății sale consacrat prin art. 3 din Lege, dar cu consecințe în plan contractual, consecințe ce pot duce chiar la încetarea raporturilor contractuale ca sancțiune disciplinară
În consecință tribunalul a respins contestația
Împotriva acestei sentințe a formulat apel reclamantul M. C. solicitând admiterea apelului, rejudecarea cauzei, schimbarea în tot a sentinței apelate în sensul admiterii acțiunii introductive(art.476 alin.1 și art.480 alin.2 Noul Cod pr.civilă) și obligării la plata cheltuielilor de judecată.
În motivarea apelului a arătat că instanța de fond a respins netemeinic și nelegal cererea prin care a solicitat anularea deciziei nr.567/26.08.2013 prin care s-a dispus concedierea disciplinară a sa.
Arată că, așa cum rezultă din conținutul deciziei, abaterea disciplinară constă în „săvârșirea faptei de absenta de la locul de muncă de operator cameră de comandă termică Secția Exploatare Termică” în intervalul 17.07._13. Prin respingerea acțiunii, instanța de fond nu a analizat și stabilit corect nici situația de fapt și nici temeiul de drept raportat la situația existentă în realitate, astfel:
- Contractul individual de muncă nr.1888/31.05.2012 (fila 9 d.f.), precum și ultimul act adițional nr.3 din 19.02.2013 (fila 16 d.f.) exprimă cu claritate la poz.E. Felul muncii Inspector Protecția Socială, iar la actul adițional menționat se precizează la poz.D, - Locul muncii: C. Protecția Socială. Actul adițional a semnat de părți se integrează pe deplin contractului individual de muncă și astfel s-a născut actul juridic încheiat în baza consimțământului părților în formă scrisă (art.16 alin.1 Codul muncii).
Precizează că niciodată părțile semnatare nu au exprimat un alt acord în formă scrisă pentru ca funcția și locul de muncă să fie modificate.
- Abaterea disciplinară pentru care a fost concediat constă în faptul că a absentat nemotivat de la locul de muncă – Secția Exploatare Termică- și nu a executat funcția de –operator cameră de comandă termică-. Ori, în perioada menționată a continuat prestarea muncii tot ca Inspector Protecție Socială și tot în C. Protecție Socială, iar angajatorul nu l-a sancționat disciplinar pentru absențe nemotivate în contextul respectării clauzelor legale, ci pentru faptul că a refuzat să semneze Actul adițional nr.5 din 12.07.2013 (fila 65 d.f.) prin care se propunea modificarea celor două clauze litigioase: funcția și locul de muncă.
- Susține că nu avea obligația să semneze și să execute respectivul act adițional, întrucât, asemenea Contractului individual de muncă și actul adițional comportă o negociere, un acord și nu o obligație stabilită unilateral de angajator, a cărei neexecutare atrage…concedierea.
În caz contrar, ar fi lipsite de efecte juridice textele art.17 alin.5 Codul muncii (orice modificare în timpul executării Contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract) și art.41 alin.1 Codul muncii (c.i.m. poate fi modificat numai prin acordul părților).
Consideră că acordul său pentru semnarea actului adițional este, evident, un drept recunoscut prin lege și potrivit art.38 Codul muncii nu pot renunța la drepturile recunoscute prin lege.
-Decizia nr.459/04.07.2013 invocată în apărare, reprezintă un înscris lipsit de forță probantă în prezenta cauză întrucât nu îndeplinește prima condiție stabilită unei probe, aceea de a fi legală. Codul muncii stabilește cu titlu de excepție de la regula acordului părților, în art.42 alin.1:
„Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin dezlegarea sau detașarea salariatului într-un loc de muncă decât cele prevăzut în c.i.m.”, ori, în prezenta cauză nu a fost dispusă prin decizie nici delegarea și nici detașarea. În drept excepțiile sunt de strictă interpretare, încât respectiva decizie nu respectă prevederile legale și nu poate fi invocată ca probă utilă cauzei.
La data de 03.04.2014 intimata Societatea Complexul E. Oltenia SA a depus întâmpinare solicitând respingerea apelului ca nefondat și menținerea sentinței atacate ca fiind temeinică și legală.
În motivare a arătat că nu pot fi reținute criticile formulate de reclamant la adresa sentinței atacate, instanța de fond stabilind corect starea de fapt și motivând în fapt și în drept soluția pronunțată.
Consideră că în mod corect instanța de fond a reținut (așa cum au învederat prin întâmpinarea formulată la instanța de fond) faptul că reclamantul, deși a avut reprezentarea unei conduite pretins abuzive din partea angajatorului (respectiv decizia nr.. 459/04.07.2013 de modificare a felului și locului muncii), nu a înțeles să conteste decizia în termenul legal.
Arată că apelantul invocă în motivele de apel (pct.2) în mod eronat că a fost sancționat pentru faptul că a refuzat să semneze actul adițional nr.5/12.07.2013, nici din decizia de concediere disciplinară, nici din apărările formulate și nici din motivarea hotărârii instanței de fond nerezultând această concluzie, astfel că susținerile legate de existența sau nu a obligației de a semna actul adițional (pct.3) nu au nici o relevanță în speță.
Nici criticile de la punctul 4. din cererea de apel legate de „nelegalitatea” deciziei nr.459/04.07.2013 și de forța probantă a acesteia nu sunt fondate și nu pot fi reținute câtă vreme apelantul nu a înțeles să conteste decizia respectivă în termen legal și să formuleze aceste critici pe calea contestației împotriva acelei decizii, iar nu în cadrul acestui dosar (peste termen).
Prin neatacarea deciziei nr. 459/04.07.2013, apelantul-reclamant practic confirmat tacit legalitatea acesteia, astfel încât la această dată nu mai poate formula critici de acest gen.
Trebuie subliniat faptul că apelantul-reclamant a produs pro causa respectivele înscrisuri, după efectuarea cercetării disciplinare prealabile și că nu există nici o probă admisibilă a prezenței acestuia la locul de muncă pentru perioada respectivă și a desfășurării activității specifice.
Eventuala prezență a apelantului-reclamant incinta unității( în perioada in care reclamantul susține ca s-a prezentat la vechiul loc de muncă) nu s-a datorat desfășurării activității specifice fișei postului de inspector protecție socială, ci aceleia de președinte al sindicatului care-și are sediul în incinta unității, respectiv Sindicatul E. Ișalnița.
Învederează instanței de control judiciar că apelantul, cu ocazia formulării contestației nu a invocat vreun motiv de nelegalitate sau de netemeinicie a deciziei de concediere disciplinară, criticile rezumându-se la decizia de modificare a contractului de muncă (pentru care, evident, nu mai era în termen a le formula).
Cu ocazia analizării temeiniciei deciziei contestate, instanța de fond a constatat că în speță sunt întrunite elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv obiectul, latura obiectivă, subiectul și latura subiectivă .
În ceea ce privește latura obiectivă, instanța de fond constată întemeiat că „fapt salariatului de a nu se prezenta la locul de muncă 3 zile consecutiv se constituie într-o inacțiune contrară conduitei pe care o presupune contractul individual de muncă”, contestatorul refuzând să lucreze pentru și sub autoritatea angajatorului.
Mai departe, latura subiectivă este analizată prin prisma conduitei manifestată de contestator cu ocazia notei explicative din care reiese vinovăția sub forma intenției directe în săvârșirea faptei de a absenta de la locul de muncă de operator cameră de comandă termică.
Obiectul contractului individual de muncă al contestatorului este „prestarea muncii în cadrul . SA în conformitate cu studiile, pregătirea profesională în specialitate și nevoile personale”, contestatorul nedovedind că prin trecerea pe alt post s-ar fi ignorat studiile, pregătirea profesională în specialitate și cu atât mai puțin nevoile unității.
În drept, și-a întemeiat întâmpinarea pe dispozițiile art.205 Cod proc.civilă, raport la dispozițiile art. 471 alin 5 Cod proc.civilă.
În concluzie, față de aspectele relevate mai sus, consideră că instanța de fond stabilit corect starea de fapt, motivând în fapt și în drept soluția pronunțată. În aceste condiții, solicită respingerea apelului ca nefondat și menținerea hotărârii instanței de fond ca temeinică și legală
Apelantul M. C., la data de 14.04.2014, a depus răspuns la întâmpinare arătând că întâmpinarea este fundamentată pe argumente artificiale care exced textelor de lege aplicabile cauzei, iar la data de 20.05.2014 a depus concluzii scrise solicitând admiterea apelului.
Arată că nu a săvârșit niciodată o abatere disciplinară care să justifice concedierea disciplinară a sa. iar în perioada litigioasă a fost prezent pe locul de muncă prevăzut în contractul individual de muncă și în Actul adițional nr. 3/19. 02. 2013 (fila 16 dosar fond), iar foaia de prezență a fost întocmită de către el în toată perioada de activitate desfășurată potrivit actelor juridice menționate care au consacrat acordul părților.
Mai arată că actul adiționa! nr. 5/12. 07. 2013 (fila 65 dosar fond) prin care angajatorul a propus modificarea celor două clauze esențiale ale contractului individual de. muncă - funcția și locul de muncă -- nu a întrunit acordul părților, ori. lipsind consimțământul său, nu putea produce efecte juridice întrucât art. 41 alin. 1 Coul muncii stabilește imperativ "contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților".
Intimata Complexul E. Oltenia SA, la data de 21.05.2014, a depus concluzii scrise, solicitând respingerea apelului declarat de reclamantul M. C. ca nefondat și menținerea sentinței nr. 341/2014 pronunțată de Tribunalul D. în dosarul nr._ ca fiind temeinică și legală.
Apelul este nefondat.
Hotărârea instanței de fond este legală și temeinică,nefiind susceptibilă de anulare sau schimbare prin prisma dispozițiilor art.480 și următoarele Cod Procedură Civilă,situația de fapt și de drept fiind corect și legal reținute de către instanța de fond.
In fapt, prin decizia de concediere disciplinară nr. 567/26.08.2013, apelantului M. C. i-a fost desfăcut disciplinar contractul individual de muncă pentru săvârșirea abaterii disciplinare prevăzută de art. 206 lit.A pct.2.5 din CCM 2013-2014, respectiv absentarea nemotivată de la serviciu timp de 3 zile consecutive.
Anterior deciziei contestate, a fost emisă decizia nr. 459/04.07.2013 prin care reclamantul a fost trecut pe postul de operator cameră de comandă termică în cadrul Secției Exploatare Termomecanică-S. E. Ișalnița în baza Hotărârii Directoratului S CEO SA nr.. 50/02.07.2013 .
Precizează că atât decizia nr.459/04.07.2013 cât și informarea din data de 04.07.2013 i-au fost comunicate apelantului prin scrisoare recomandată.
În ceea ce privește actul adițional nr.5/12.07.2013 întocmit în baza deciziei 459/04.07.2013, menționează că reclamantul a fost invitat la sediul SE Ișalnița în data de 19.07.2013 pentru a i se înmâna spre semnare, însă acesta a refuzat să se prezinte, întocmindu-se în acest sens procesul-verbal nr.6495/19.07.2013 .
Criticile formulate de apelant la adresa sentinței atacate nu pot fi reținute de instanța de fond stabilind corect starea de fapt și motivând în fapt și în drept soluția pronunțată.
Consideră că în mod corect instanța de fond a reținut că reclamantul, deși a avut reprezentarea unei conduite pretins abuzive din partea angajatorului (respectiv decizia nr. 459/04.07.2013 de modificare a felului și locului muncii), nu a înțeles să conteste decizia în termenul legal.
Prin neatacarea deciziei nr. 459/04.07.2013, apelantul-reclamant practic a confirmat tacit legalitatea acesteia, astfel încât la această dată nu mai poate formula critici de acest gen.
Apelantul nu a fost împiedicat sub nici o formă să-și exercite dreptul prevăzut de lege de a contesta o decizie pe care o considera abuzivă.
Art. 39 alin 2 lit. b) și c) din Codul Muncii prevede obligația salariatului de a respecta disciplina muncii și prevederile cuprinse în regulamentul intern, contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și contractul individual de muncă.
De asemenea, art.9 pct.23 din Regulamentul Intern al S CEO SA prevede că salariatul are obligația „să respecte programul de lucru, ordinea disciplina la locul de muncă și să folosească cu maximum de eficiență timpul de lucru pentru îndeplinirea obligațiilor de serviciu”.
Prin fapta (absentarea de la serviciu 3 zile consecutive) săvârșită cu vinovăție sub forma intenției directe ( întrucât salariatul a prevăzut efectul dăunător al faptei sale, acceptând producerea lui) fapta ce constituie abatere disciplinară conform art. 206 lit.A pct.2.5 din CCM și art. 39 alin 2 pct.2.8 din Regulamentul Intern, apelantul-contestator a încălcat dispozițiile legale menționate anterior, fiind sancționat așa cum prevede art 206 pct. 2 teza finală din CCM 2013-2014 cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Din întregul material probator, consideră că s-a făcut dovada că în speță sunt întrunite elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv obiectul, latura obiectivă, subiectul și latura subiectivă .
In ceea ce privește latura obiectivă, așa cum în mod întemeiat a constatat instanța de fond, fapta salariatului de a nu se prezenta la locul de muncă 3 zile consecutiv se constituie într-o inacțiune contrară conduitei pe care o presupune contractul individual de muncă, contestatorul refuzând să lucreze pentru și sub autoritatea angajatorului.
Mai departe, latura subiectivă este analizată prin prisma conduitei manifestată de contestator cu ocazia notei explicative din care reiese vinovăția sub forma intenției directe în săvârșirea faptei de a absenta de la locul de muncă de operator cameră de comandă termică.
In ceea ce privește susținerile apelantului legate de modificarea locului și felului muncii, așa cum în mod corect s-a reținut prin sentința atacată, obiectul contractului individual de muncă al apelantului este,, prestarea muncii în cadrul . SA în conformitate cu studiile, pregătirea profesională în specialitate și nevoile personale", acesta nedovedind că prin trecerea pe alt post s-ar fi ignorat studiile, pregătirea profesională în specialitate și cu atât mai puțin nevoile unității.
De asemenea, în mod corect, instanța de fond a reținut că solicitarea apelantului-reclamant privind obligarea angajatorului la reîncadrarea sa pe postul de Inspector Protecție Socială este profund nefondată, cererea fiind în contradicție cu dispozițiile art. 80 alin 2 Codul Muncii (potrivit căruia „la solicitarea salariatului instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere”), având în vedere că situația anterioară emiterii actului de concediere îl poziționează pe postul de operator la camera de comandă termică, nicidecum pe postul de inspector protecție socială .
Nici susținerile apelantului legate de continuarea prestării muncii în C. Protecție Socială nu pot fi reținute în condițiile în care singurul document care poate fi luat în considerare în dovedirea prezenței la locul de muncă ar fi pontajul întocmit, aprobat și înaintat de către șeful ierarhic superior având la bază prezența salariatului consemnată în condica de prezență a salariaților.
Or, în speță înscrisurile depuse de apelantul-reclamant la dosarul de fond prin care înțelege să-și dovedească prezența la locul de muncă nu reprezintă altceva decât niște autopontaje întocmite și semnate doar de reclamantul din prezenta cauză care nu pot fi luate în considerare întrucât nu respectă prevederile legale aplicabile în domeniu și procedurile interne, lipsindu-le aprobările corespunzătoare .
Referitor la criticile de la punctul 4. din cererea de apel care vizează „nelegalitatea” deciziei nr.459/04.07.2013 nu sunt fondate și nu pot fi reținute,atâta vreme cât apelantul nu a înțeles să conteste decizia respectivă în termen legal și să formuleze astfel de critici pe calea contestației împotriva acelei decizii, iar nu în cadrul acestui dosar (peste termen).
Prin neatacarea deciziei nr. 459/04.07.2013, apelantul-reclamant practic confirmat tacit legalitatea acesteia, astfel încât la această dată nu mai poate formula astfel de critici.
Nu au fost încălcate dispozițiile din textele art.17 alin.5 Codul muncii (orice modificare în timpul executării Contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract) și art.41 alin.1 Codul muncii (c.i.m. poate fi modificat numai prin acordul părților),având în vedere faptul că, obiectul contractului individual de muncă al apelantului este,, prestarea muncii în cadrul . SA în conformitate cu studiile, pregătirea profesională în specialitate și nevoile personale", acesta nedovedind că prin trecerea pe alt post s-ar fi ignorat studiile, pregătirea profesională în specialitate și cu atât mai puțin nevoile unității,iar obligația corelativă a salariatului este acea care ține de esența contractului individual de muncă astfel cum acesta este definit prin art.10, respectiv „se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator” iar în măsura în care, pentru oricare dintre motive salariatul nu se mai aliniază obligațiilor asumate prin contract, va pune în operă principiul fundamental al libertății muncii prevăzut de art. 3 alin (3) din Codul muncii „nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie. Oricare ar fi acestea”.
Având în vedere toate aceste considerente,prin prisma dispozițiilor art.480 și următoarele Cod Procedură civilă,Curtea constată că apelul declarat de apelantul reclamant M. C. ,împotriva sentinței civile nr.341/28.01.2014, pronunțată de Tribunalul D.,este nefondat,urmând să fie respins în consecință.
PENTRU ACESTE MOTIVE,
ÎN NUMELE LEGII
DECIDE
Respinge, ca nefondat, apelul declarat de apelantul reclamant M. C. – Șimnicu de Sus, sat Albești, ..102, Județul D., împotriva sentinței civile nr.341/28.01.2014, pronunțată de Tribunalul D., în dosar nr._, în contradictoriu cu intimatele pârâte . SA și S. E. IȘALNIȚA.
Ia act că intimata nu solicită cheltuieli de judecată.
Decizie definitivă.
Pronunțată în ședința publică de la 22 Mai 2014
Președinte, F. D. | Judecător, I. V. | |
Grefier, N. D. |
Red.jud.I.V.
5 ex/AS
j.f.M.N.
| ← Solicitare drepturi bănești / salariale. Decizia nr.... | Obligaţie de a face. Decizia nr. 1187/2014. Curtea de Apel... → |
|---|
