Contestaţie decizie de concediere. Sentința nr. 2508/2015. Tribunalul CONSTANŢA
| Comentarii |
|
Sentința nr. 2508/2015 pronunțată de Tribunalul CONSTANŢA la data de 08-10-2015 în dosarul nr. 2508/2015
Dosar nr._
TRIBUNALUL C.
SECȚIA I CIVILĂ
SENTINȚA CIVILĂ NR. 2508
Ședința publică din 08 octombrie 2015
PREȘEDINTE – C. S. A.
ASISTENȚI JUDICIARI
L. N.
G. C.
GREFIER – S. M. S.
Pe rol acțiunii civile formulată de reclamantul V. D. domiciliat în C., ., județ C., și cu domiciliul procesual ales în C., . nr.2, . cu parata S.C. D. S.A., cu sediul în Incinta Port Nou, D. 47-50, C., având ca obiect contestație decizie concediere.
Se constată că dezbaterea în fond a cauzei a avut loc la data de 24.09.2015, zi în care părțile prezente au pus concluzii, ce au fost consemnate în încheierea de ședință din acea zi, încheiere ce face parte integrantă din prezenta sentință, pronunțarea cauzei amânându-se pentru data de 08.10.2015, dată la care s-a pronunțat sentința.
TRIBUNALUL
Deliberând asupra cauzei civile de față constată:
Cu nr._ din 20-03-2015 s-a inregistrat cererea formulată de reclamantul V. D. în contradictoriu cu pârâta S.C. D. S.A., solicitand anularea deciziei nr. 93/02-03-2015 de încetare a contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului motivat de desființarea postului ocupat de salariat ca urmare a situației economice defavorabile solicitând anularea deciziei ca nelegală, obligarea pârâtei la reintegrare pe postul deținut anterior concedierii și la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate, inclusiv drepturile de care acesta a fost lipsit până la reintegrare, respectiv tichete de masă, primă, lapte, cheltuieli de judecată, onorariu avocat.
În motivare, reclamantul arată că a fost angajat la D. S.A. cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată în funcția de docher, iar pe toată durata colaborării reclamantul nu a avut sancțiuni aplicate în cadrul raportului de muncă.
Prin adresa nr. 704/30.01.2015 pârâta l-a înștiințat că începând cu data de 03.03.2015 locul de muncă ocupat de el va fi desființat fără a i se preciza dacă societatea îi poate asigura un alt loc de muncă conform pregătirii lui.
Reclamantul apreciază că această decizie a societății este nelegală, abuzivă și a vizat în mod direct persoana sa deoarece, imediat după înștiințarea sa cu privire la desfacerea contractului individual de muncă, au fost angajate alte persoane pentru activitatea de pe care acesta o desfășura și au fost contractate firme terțe care au adus echipe de lucru pentru aceleași activități pe care reclamantul le desfășura înainte în societate.
Mai arată reclamantul că înainte de a se decide desființarea postului a fost întrebat și s-au făcut presiuni, sub forma amenințărilor asupra sa să renunțe la calitatea de membru sindical întrucât dacă renunță la activitatea sindicală își va salva locul de muncă
Se mai solicită constatarea nulității absolute a deciziei și pentru încălcarea prevederilor art 76 din Codul muncii care prevede că „ Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu:
-motivele care determină concedierea;
-durata preavizului;
-criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective; lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații
urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64.”
Prin decizia contestată nici măcar nu se face referire la locul de muncă ocupat, acesta nefiind individualizat decât prin persoana celui care îl ocupă, nu cuprinde motivele care au fundamentat decizia desființării postului, aspect pe care legiuitorul le-a stabilit cu caracter imperativ ca fiind sancționat cu nulitatea deciziei.
Simpla nemenționare a postului ocupat de cel disponibilizat certifică faptul că ceea ce s-a urmărit prin emiterea acestei decizii a fost persoana și nu postul ocupat, situație în raport de care concedierea fundamentată pe dispozițiile art. 65 ( concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului) este lovită de nulitate.
Motivele care au stat la baza concedierii trebuie să fie cuprinse în decizia de concediere și nu coroborate sau deduse din alte înscrisuri sau prezumate din alte probe.
Este evident că doar persoana a fost cea vizată și nu postul, iar calitatea de membru sindical a fost definitorie pentru a justifica concedierea.
Un alt aspect de nelegalitate a deciziei de concediere învederat de reclamant prin cererea de chemare în judecată îl constituie lipsa consultării Sindicatului Liber D. asupra măsurii desființării posturilor și asupra persoanelor selectate a fi disponibilizate, cu respectarea protecției sociale recunoscute de partenerii sociali prin CCM unic la nivelul unității D..
Asupra fondului contestației reclamantul apreciază că desființarea postului ocupat de acesta nu se fundamentează pe o cauză reală și serioasă, astfel cum ea a fost definită de doctrină și jurisprudență.
Cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de dificultăți economice sau transformări tehnologice, independentă de buna sau reau-credință a angajatorului.
Cauza este serioasă când se impune de necesități evidente privind îmbunătățirea activității și nu disimulează realitatea. Cauza serioasă este aceea care face imposibilă continuarea activității la un loc de muncă, fără pagube pentru angajator.
Reclamantul susține că angajatorul, prin decizia contestată, nu a arătat care a fost criteriul de selecție a postului desființat din schema de personal și nici nu a individualizat postul desființat precizând doar că desființează postul ocupat de către subsemnata.
Prin urmare, în lipsa unei cauze reale și serioase, precum și în lipsa unor criterii clare de individualizare a posturilor ocupate ce urmau a fi supuse desființării, reclamantul consideră că a fost în mod nelegal și netemeinic concediat.
Pârâta nu a motivat și nici nu a făcut dovada faptului că se impunea desființarea cu prioritate a postului ocupat de reclamant, criteriile în funcție de care a făcut selecția respectivă nefiind menționate și neputându-se deduce din modalitatea în care a înțeles să își motiveze în fapt și în drept decizia adoptată.
De asemenea, pârâta nu a propus reclamantului alte locuri de muncă vacante în instituție. Prin urmare, nu se dovedește existența unei cauze reale și serioase care să justifice măsura concedierii reclamantului.
Reclamantul apreciază că atât timp cât nu s-a dovedit caracterul real al cauzei desființării locului de muncă, este inutil însă a se analiza caracterul serios al acesteia, un fapt nereal neputând fi serios.
În drept, acțiunea a fost întemeiată pe dispozițiile art. 65, 76, 78 din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, art. 211 alin. 1 lit. a din Legea nr. 62/2011.
Pârâta a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea acțiunii ca neîntemeiată, arătând că prin Hotărârea Consiliului de Administrație nr.13/28.11.2014 al .-a aprobat ca urmare a scăderii cifrei de afaceri si a înregistrării unui număr de 3709 ore nelucrate pe perioada octombrie si noiembrie, luarea masurilor de reducere a cheltuieilor. Prin art. 5 din hotărârea menționata s-a aprobat reducerea a 14 posturi din diferitele compartimente ale societății.
Prin decizia nr. 46/02.12.2014, conform art. 128 alin 7 din contractul colectiv de munca, conducerea societății a comunicat Sindicatului Liber D. desființarea a unui număr de 14 posturi din diferite compartimente ale societății, dupa cum urmează: Secția Producție 8 posturi docheri, 3 posturi docheri mecanizatori(tractoristi), 2 posturi docheri mecanizatori(autostivutoristi) si un post T. din compartimentul tehnic.
Pârâta mai arată că a recurs la una dintre cele mai des întâlnite, frecvent uzitate și la îndemâna angajatorilor măsuri respectiv restructurarea internă, respectiv reducerea personalului prin desființarea locurilor de muncă și prin reducerea numărului de posturi identice avându-se în vedere și referatele nr. 641/28.01.2015 si 660/29.01.2015 prin care se constatau ca activitățile derulate de secția Producție cu personalul direct productiv pe ultimele luni este diminuata, iar conform specificului frecventei traficului de nave in operare, munca se desfășoară in salturi. Sunt luni când nu se realizează numărul de ore total/salariat si s-au făcut propunerile nominale pentru disponibilizarea angajaților. Totodată, se precizează ca nu exista posturi de munca vacante corespunzătoare pregătirii profesionale a salariaților in cauza si ca nu se reduce timpul de munca. S-au aplicat si dispozițiile art. 139 alin 1 lit. c din contractul colectiv de munca la nivel de unitate: la aplicarea efectiva a reducerii de personal vor fi vizate contractele de munca ale persoanelor care au obținut note minime la evaluarea anuala. Se mai arată că în decizia nr. 46/02.12.2014, conducerea societății noastre luând in considerare Hotărârea Consiliului de Administrație din data de 28.11.2014 si in temeiul Codul Muncii a dispus desființarea a 14 posturi, conform tabelului anexat, care urmau sa și înceapă preavizul cu data de 02.02.2015. Ulterior, au fost emise decizii de concediere nominale, printre care se număra si a reclamantului din prezenta cauza.
Pârâta arată în continuare că decizia respectă dispozițiile Codului Muncii atât in ceea ce privește condițiile de forma, cat si de fond.
Astfel, pârâta susține că sunt îndeplinite condițiile art. 76 din Codul Muncii, decizia conținând:motivele care determina concedierea si anume reorganizarea determinata de situația economica nefavorabila prin care trece societatea noastră si care reprezintă o cauza serioasa si reala pentru noi,preavizul de 21 de zile comunicat prin adresa nr 695/30.01.2015, conform Contractului Colectiv de Munca. Astfel, preavizul a fost acordat si respectat, deci orice discuție pe tema aceasta este neîntemeiata. Pârâta menționează si recursul in interesul legii admis prin decizia nr. 8/2014 de I.C.C.J. ,motivele de fapt si de drept pe care se întemeiază decizia de desfacere a contractului individual de munca. Aceasta se fundamentează pe desființarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a situației economice nefavorabile si pe temeiul art. 65 alin 1 din Codul Muncii ; numele persoanei si CNP ul sunt trecute in decizie si nu se pune problema emiterii unei decizii "speciale" pentru o persoana așa cum interpretează cu rea-credința, reclamantul, ci se afla in situația desființării a 14 posturi, ca urmare a dificultăților economice prin care trece societatea noastră; se precizează acordarea celor 6 salarii tarifare, acestea fiind si plătite salariatului ; prin adresa nr. 707/30.01.2015 s-a cerut sprijinul AJOFM Constanta pentru identificarea unui loc de munca pentru reclamant, societatea noastră neavând posturi vacante.
Referitor la criteriile de selecție, pârâta arată că art. 69 alin 2 lit d din Codul Muncii, stabilește măsura aplicării ordinii de preferința numai in cazul concedierilor colective, iar în speța, nu sunt întrunite condițiile pentru concedierea colectiva prevăzuta de art.68 si urm. din Codul Muncii. Selecția personalului ce urmează a fi angajat sau disponibilizat este un atribut exclusiv al societății si în acest context este de reținut ca, desființarea postului deținut de către reclamant, a fost reală și serioasă, câtă vreme în statul de funcțiuni al unității, întocmit ulterior emiterii deciziei contestate, nu mai există acest post. Se mai susține că în situația data in care s-a dispus desființarea a 14 posturi, nu se poate retine ca angajatorul a desființat doar postul reclamantului, așa cum acesta afirma in mod tendențios. Mai mult, angajatul nemulțumit de concediere folosește si pretextul apartenenței la sindicat ca motiv al concedierii, deși din actele angajatorului nu rezulta acest fapt.
Totodată pârâta a formulat și cerere reconvențională prin care a solicitat obligarea reclamantului la restituirea celor 6 salarii tarifare în situația în care s-ar admite cererea de chemare în judecată arătând că potrivit deciziei de desfacere a contractului individual acestuia i s-au plătit 6 salarii tarifare în conformitate cu art.131 alin.1 din Contractul colectiv de muncă la nivelul unității.
Reclamantul a depus raspuns la intampinare, intelegand sa invoce motive suplimetare de contestare a deciziei de concediere.
Reclamantul a invocat nulitatea absolută a Deciziei de concediere ca urmare a faptului că raportat la numărul de concedieri 14 posturi din totalul de 146 de posturi existente la nivelul angajatorului la data 02.03.2015 ( data deciziei de concediere ) concedierea este una colectivă potrivit art. 68 alin. 1 lit b Codul muncii și nu una individuală, așa cum susține Intimata.
Cum potrivit dispozițiilor art. 69 Codul muncii și urm coroborat cu art. 78 nu au fost parcurse etapele obligatorii ale concedierii colective întreaga procedură este lovită de nulitate absolută, inclusiv decizia sus menționată.
În susținerea celor expuse, reclamantul invocă dispozițiile art. 68 din Codul Muncii potrivit căruia, prin concediere colectivă se înțelege concedierea într-o perioadă de 30 zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului. Astfel, sunt vizați numai salariații concediați pentru motive care nu privesc persoana lor (art.65 Codul Muncii), nu și cei concediați pentru motive legate de această persoană (art.61 Codul Muncii).
Reclamantul consideră că aceste prevederi legale au rol de protecție socială a angajatului, aflat în condiții de inferioritate față de angajator, și sunt edictate cu caracter imperativ urmând a fi interpretate în mod strict.
Astfel, prevederea legală cuprinde un minim de prag valoric, respectiv " cel puțin 10 % din salariați ". Voința legiuitorului trebuie interpretată literal în sensul pragului minim rezultat din exprimarea " cel puțin " urmată de calculul matematic a procentului de 10%. Acest calcul, care în situația sa este de 14,6 trebuie coroborat în interpretare cu exprimarea "cel puțin " și astfel rezultă că în situația sa de la concedierea a cel puțin 14 salariați există în situația unei concedieri colective.
A fost administrată proba cu înscrisuri si proba cu interogatoriul pârâtei.
Din analiza materialului probator administrat – înscrisuri depuse de părți, răspunsurile la interogatoriu – instanța reține următoarea situație de fapt:
Reclamantul V. D. a fost salariat al societății pârâte în funcția de docher mecanizator până la data de 03.03.2015 când a încetat cu data de 03.03.2015 contractul individual de muncă prin decizia nr. 93/02-03-2015 .
Potrivit hotărârii Consiliului de Administrație nr. 13 din 28.11.2014 s-a aprobarea noii organigrame, reducerea a 14 posturi începând cu 03.03.2015 din care 8 posturi de docheri, 3 posturi tractoriști, 2 posturi autostivuitoriști.
În hotărârea din 28.11.2014, CA a motivat măsura scăderea cifrei de afaceri și a înregistrării unui număr de 5791 ore nelucrate pe perioada septembrie, octombrie și noiembrie .
Prin decizia nr. 46/02.12.2014 a . în vedere hotărârea Consiliului de Administrație, s-a decis desființarea începând cu data de 03.03.2015 a 14 posturi .
D. urmare, s-a emis decizia nr. 93/02-03-2015, prin care s-a dispus încetarea - în baza art.65 alin.1 C. muncii - a contractului individual de muncă al reclamantului pârât .
Analizând decizia de concediere din prisma motivelor de nelegalitate și netemeinicie invocate de către reclamant, instanța reține:
Instanța va analiza prioritar critica de nelegalitate invocată de reclamant prin răspunsul la întâmpinare referitoare la nerespectarea procedurilor privitoare la concedierea colectivă ce este sancționată cu nulitatea absolută.
Astfel, reclamantul apreciază că urmare a faptului că raportat la numărul de concedieri 14 posturi din totalul de 146 existente la data de 02.03.2015 concedierea este una colectivă.
Instanța reține că, la nivelul pârâtei la data de 27.11.2014, exista un număr de 149 de salariați, iar prin decizia nr. nr.46/02.12.2014 a . în vedere hotărârea Consiliului de Administrație, s-a decis desființarea începând cu data de 03.03.2015 a 14 posturi .
Conform art.68 din codul muncii „Prin concediere colectivă se înțelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului, a unui număr de:
a)cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 de salariați și mai puțin de 100 de salariați;
b)cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 de salariați;
c)cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați.”
Concedierea a 14 salariați din numărul total de 149 nu se încadrează în procentul de cel puțin 10% pentru a fi aplicabile dispozițiile referitoare la concedierea colectivă .
Constatând că nu sunt îndeplinite condițiile legale pentru a fi calificată drept concediere colectivă, instanța apreciază că nu mai subzistă criticile referitoare la neparcurgerea etapelor obligatorii ale concedierii colective.
În ceea ce privește critică referitoare la încălcarea prevederilor art. 76 lit. a codul muncii, drept cauză de nulitate absolută, instanța constată că aceasta este neîntemeiată.
Astfel, conform art. 76 „Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu:
a)motivele care determină concedierea;
b)durata preavizului
c)criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective;
d)lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64.”
Instanța reține că decizia este motivată arătând că măsura are la bază „desființarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a situației economice nefavorabile, desființare produsă din cauză reală și serioasă”, durata preavizului deși nu este indicată expres în decizia de concediere aceasta a fost acordată așa cum rezultă din adresa nr. 695/30.01.2015 prin care i s-a comunicat reclamantului că începând cu data de 02.02.2015 beneficiază de perioadă de preaviz de 21 zile lucrătoare .
În ceea ce privește neindicarea criteriilor de stabilire a priorității aceste mențiuni nu erau obligatorii având în vedere că așa cum s-a demonstrat mai sus nu sunt îndeplinite condițiile unei concedieri colective.
Instanța reține că pârâta nu avea obligația indicării tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64 având în vedere dispozițiile deciziei Înaltei Curți de Casație și Justiție care în soluționarea recursului în interesului legii a hotărât că „Dispozițiile art. 74 alin. (1) lit. d) [art. 76 după republicare] din Codul Muncii nu se aplică în situația în care concedierea s-a dispus pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, în temeiul art. 65 din Codul muncii.”(Decizia nr.6/2011).
În ceea ce privește criticile de netemeinicie instanța reține că acestea sunt fondate pentru următoarele motive:
Conform art. 65 Codul muncii, concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă
Concedierea dispusă în baza art. 65 Codul muncii trebuie să îndeplinească două condiții de fond: cauza concedierii să constea în desființarea locului de muncă pentru unul din motivele avute în vedere de legiuitor și decizia de concediere să emane de la organul competent. Noțiunea de loc de muncă se referă la postul ocupat de salariat, fie la locul muncii (în ipoteza mutării angajatorului în altă localitate).
Postul concretizează, în organigrama angajatorului, necesarul de personal pentru o anumită funcție sau meserie; de aceea, desființarea postului trebuie să ducă la eliminarea acestuia din statul de funcții, pentru a putea fi considerată efectivă.
Pentru ca desființarea locului de muncă să fie considerată reală și serioasă, aceasta trebuie să fie reclamată de unul din motivele expres menționate de art. 65; apoi, această cauză trebuie să fie precisă, în sensul că reprezintă adevăratul motiv al concedierii, fără a disimula vreun alt motiv. De asemenea, motivele care au determinat măsura trebuie să prezinte o anumită gravitate, adică să existe o proporționalitate cu importanța măsurii adoptate. Astfel, seriozitatea cauzei trebuie raportată la situația angajatorului - stabilirea interesului său legitim pentru concedierea salariatului - pentru a se stabili dacă sunt sau nu posibile și alte soluții în afara concedierii.
Din perspectiva acestor considerații, deși pârâta, invocă scăderea cifrei de afaceri și a înregistrării unui număr de 5791 de ore nelucrate pe perioada septembrie, octombrie și noiembrie decide luarea măsurii la un interval de aproape 4 luni or gravitatea situației financiare ar fi impus luarea de măsuri imediate pentru redresarea societății. Mai mult în susținerea dificultăților financiare pârâta a depus balanța de verificare pentru luna octombrie 2014 fără a crea posibilitatea verificării existenței sau a subzistenței acestor dificultăți la momentul luării deciziei de concediere, respectiv 02.03.2015.
Mai mult, tribunalul consideră că pârâta nu a reușit să dovedească cum, prin concedierea acestor salariați se soluționau „dificultățile economice” prin care trecea societatea de vreme ce la data de 6.02.2015 a încheiat contractul de prestări serviciu nr.1 cu . SRL având ca obiect închirierea de către beneficiar-pârâta din prezenta cauză –de personal calificat și autorizat și posesori de carnete de lucrător portuar (docheri și legători/dezlegători de sarcină autorizați pentru a manipula și cota diferite tipuri de mărfuri…) de la prestator.
De asemenea, societatea nu a demonstrat că desfacerea contractului individual de muncă al reclamantului este singura soluție posibilă în redresarea sa economică, celelalte măsuri de reorganizare dovedindu-se insuficiente sau neadecvate. Astfel, societatea nu a inițiat nicio măsură de echilibrare a balanței venituri/cheltuieli în afara concedierilor; deși, se pretinde că societatea ar trece printr-o perioada grea, singurele măsuri concrete adoptate de CA au fost concedierile, fără a se pune în discuția asociaților și cu atât mai puțin a se dispune vreo altă decizie cu privire la situația economică grea.
Pentru aceste motive, instanța consideră că desființarea locului de muncă ocupat de contestator nu a avut o cauză reală și serioasă.
Pentru aceste motive, având în vedere disp. art. 80 alin.1 și 2 C.muncii conform cărora, în cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța va dispune anularea ei și, la solicitarea salariatului, va repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere,
Instanța va admite contestația, va anula decizia nr. 93/02-03-2015 de încetare a contractului individual de muncă și va dispune reintegrarea reclamantului în postul avut anterior emiterii deciziei anulate și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, conform art.80 codul muncii.
În ceea ce privește cerere reconvențională, urmare a admiterii acțiunii primirea de către reclamant a salariilor compensatorii dobândește caracterul de plată nedatorată și, astfel, conform art. 256 codul muncii tribunalul va obliga reclamantul la restituirea acestora.
Pârâta, parte căzută în pretenții va fi obligată la plata cheltuielilor de judecat, onorariu avocat în cuantum de 1500 lei, in temeiul art. 453 NCPC.
PENTRU ACESTE MOTIVE
ÎN NUMELE LEGII
HOTĂRĂȘTE
Admite cererea de chemare în judecată formulată de reclamantul V. D., domiciliat în C., ., județ C., și cu domiciliul procesual ales în C., . nr.2, ., . în contradictoriu cu parata S.C. D. S.A., cu sediul în Incinta Port Nou, D. 47-50, C..
Anuleaza decizia nr. 93/02-03-2015 si repune partile in situatia anterioara emiterii actului de concediere, în sensul reintegrării reclamantului pe postul deținut anterior concedierii.
Obliga parata sa plateasca reclamantului despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul, de la data concedierii și până la efectiva reintegrare.
Admite cererea reconvențională formulată de pârâta ..
Obligă reclamantul să restituie pârâtei contravaloarea a 6 salarii tarifare de încadrare, salarii acordate conform art. 2 din decizia de concediere.
Obliga parata sa plateasca reclamantului cheltuieli de judecata de 1.500 lei, reprezentând onorariu avocat.
Cu apel in termen de 10 zile de la comunicare.
Pronuntata in sedinta publica din 08-10-2015.
PREȘEDINTE, ASISTENȚI JUDICIARI,
C. S. A. G. C. L. N.
GREFIER
S. M. S.
Tehnored.jud.C.S.A.
4 ex./ 27.10.2015
| ← Solicitare drepturi bănești / salariale. Sentința nr.... | Solicitare drepturi bănești / salariale. Sentința nr.... → |
|---|
