Contestaţie decizie de concediere. Sentința nr. 1109/2015. Tribunalul DOLJ
| Comentarii |
|
Sentința nr. 1109/2015 pronunțată de Tribunalul DOLJ la data de 03-03-2015 în dosarul nr. 3148/63/2014
Dosar nr._
ROMÂNIA
TRIBUNALUL D.
SECȚIA CONFLICTE DE MUNCĂ ȘI ASIGURĂRI SOCIALE
Sentința Nr. 1109/2015
Ședința publică de la 03 Martie 2015
Completul compus din:
PREȘEDINTE M. N.
Asistent judiciar I. G.
Asistent judiciar G. A. D.
Grefier M. C. U.
Pe rol judecarea cauzei Litigii de muncă privind cererea formulata de contestatoarea B. T. I. in contradictoriu cu intimata . C., având ca obiect contestație decizie de concediere.
La apelul nominal făcut în ședința publică a răspuns avocat F. C. pentru contestatoare ,lipsind pârâta.
Procedura de citare este legal îndeplinită.
S-a făcut referatul cauzei de către grefierul de ședință, care învederează ca s-au depus la dosarul cauzei acte cu privire la modalitatea de plata a orelor suplimentare.
La interpelarea instanței părtile arata ca nu mai au alte cereri de formulat. Si probe de administrat.
Instanța constata cercetarea judecătoreasca încheiata potrivit art 244 C. si acorda cuvântul pe fond.
Avocat F. C. pentru reclamant solicita admiterea acțiunii așa cum a fost formulata cu cheltuieli de judecata constând in onorariu de avocat
INSTANȚA
Asupra cauzei de față constată următoarele:
La data de 03.03.3014, B. T. I., în contradictoriu cu . C. a formulat contestație împotriva Deciziei nr.23 din 09.01.2014 prin care . C. a dispus încetarea Contractului individual de muncă nr. 11/ 05.02.1996, în baza art.65-66 din Codul Muncii, prin care a solicitat instanței ca prin hotărârea ce se va pronunța sa se dispună constatarea nulității absolute a Deciziei de concediere nr. 23/09.01.2014, reintegrarea în funcția deținută anterior concedierii, conform art. 78 alin. 2 Codul Muncii, obligarea la plata unei despăgubiri egală cu drepturile salariale majorate și a tuturor drepturilor salariale, indexate și actualizate, ce i se cuvin până la reintegrarea efectivă deținută anterior concedierii, plata drepturilor salariale neacordate in perioada ianuarie 2011- decembrie 2013 in cuantum de 2400,00 lei pentru următoarele considerente:
In fapt, a arătat că a fost salariată in cadrul . C., conform contractului individual de munca înregistrat in Registrul general de evidenta al salariaților nr. 1 1 din data de 05.02.1996, având funcția de operator la fabricarea biscuiților.
In urma acestui contract, și-a respectat toate obligațiile față de angajator, atât în ce privește clauzele contractuale, cât și în ce privește clauzele Regulamentului de ordine interioară.
In data de 09 ianuarie 2014, parata a dispus concedierea sa in temeiul art. 65-67 din Legea 53/2003 - Codul muncii, cu modificările ulterioare,in acest sens fiind emisa Decizia de concediere nr. 23/09.01.2014, concediere pe care a apreciat-o ca fiind abuzivă, neîntemeiată, nelegală si nejustificată.
In partea introductiva a deciziei a arătat că s-a făcut referire la prevederile deciziei nr. 1544/02.12.2013, invocând ca motive de fapt „dificultățile economice cu care se confrunta societatea in acea perioada precum si pierderile economice înregistrate in anul 2012, in scopul eficientizării activității si reducerii costurilor cu personalul" si la desființarea efectiva a postului ocupat dintr-o cauza reala si serioasa.
S-a indicat in decizie ca aceasta a dispus concedierea sa pentru motive care nu țin de persoana salariatului, fiind vorba de o decizie individuala de concediere, reținându-se de către parata art. 65-67 din Codul muncii republicat, situație in care a solicitat să se analizeze cu prioritate motivele de nulitate absoluta invocate de reclamantă.
Potrivit art. 65 Codul muncii republicat, concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de munca determinata de desființarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătura cu persoana acestuia. Codul Muncii prevede ca desființarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aibă o cauza reala si serioasa.
Desființarea locului de munca este efectiva in cazul in care organigrama societății reflecta clar modificarea structurii posturilor prin eliminarea locului de
munca desființat. Astfel, locul de munca desființat va trebui sa nu se mai regăsească in organigrama societății dupa finalizarea procedurii de restructurare interna. De asemenea, pentru a putea produce efecte juridice, noua organigrama a societății trebuie sa fie aprobata de catre organele statutare competente conform Actului Constitutiv al societății.
Așa cum s-a statuat în mod constant în practica judiciară, prin caracterul efectiv al desființării locului de muncă ( funcției/postului ) trebuie să se înțeleagă respectarea cerinței ca, într-adevăr, respectivul loc de muncă să fi fost suprimat din statul de funcții.
Deși a solicitat angajatorului documentația care a stat la baza emiterii Deciziei nr.23/09.01.2014, Contractul Colectiv de Muncă, structura nominală de personal și statul de funcții anterior și ulterior reorganizării activității societății, numărul de posturi desființate și rămase din cadrul secției odată cu reorganizarea societății și criteriile de selecție a personalului pe baza cărora a fost luată măsura concedierii la societatea, nu a primit din partea acestuia nici un răspuns.
Cel mai frecvent mod, folosit de catre angajatori in cazul concedierilor, este concedierea întemeiata pe desființarea locului de munca, iar in particular, a contestat aceasta concediere si datorita lipsei cauzei reale si serioase, întrucât:
-postul nu a fost efectiv desființat din organigrama societății;
- la scurt timp dupa „desființarea postului" au fost înființate posturi având o denumire similara - compatibile cu pregătirea si competenta profesionala a sa, salariații ce urmau a ocupa aceste posturi având aceleași atribuții si responsabilități ca cele prevăzute pentru postul desființat;
- înainte si dupa restructurarea interna, societatea a oferit locuri de munca spre angajare indiferent de felul acestora in ciuda faptului ca, aceasta, susține ca se afla in dificultate económico-financiare;
De asemenea, potrivit art. 76 Codul muncii republicat decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu: motivele care determina concedierea; durata preavizului; criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariații urmează sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in condițiile art. 64.
Analizând conținutul concret al deciziei de concediere emisa de parata,a observat ca aceasta nu a respectat prevederile legale imperative impuse de art. 76 din actul normativ arătat, in sensul ca Decizia de concediere nr. 23/09.01.2014 nu conține motivele care au determinat concedierea si nu a indicat lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate.
A considerat ca decizia de concediere trebuia motivata in fapt suficient de clar si exact sub aspectul motivului real, ce ar fi determinat desființarea postului ocupat de subsemnata, nefiind suficienta doar indicarea textului legal aplicabil.
Ori, a constatat ca mențiunile obligatorii care sa indice motivul real al concedierii si lista locurilor vacante nu sunt indicate in decizia atacata si care nu poate fi completata cu alte înscrisuri întocmite anterior sau ulterior de angajator pentru ca s-ar încălca prevederile legale evocate impuse imperativ de legiuitor.
Aceste cerințe impuse de lege in mod obligatoriu, deși par la prima vedere a fi pur formale, sunt necesare pentru ca au drept scop evitarea adoptării unor masuri de concediere abuzive de către angajatori, iar prin indicarea acestor elemente minimale impuse de lege se asigura respectarea intereselor salariatului, ținând cont de consecințele deosebit de grave ale măsurii concedierii sub aspectul condițiilor de viata concrete ale celor concediați, ce rămân practic fără nici un loc de munca si fără venituri bănești din care sa-si asigure existenta.
Așadar, angajatorul avea obligația legala de a indica aceste elemente impuse de art. 76 Codul muncii in cuprinsul deciziei de concediere, in caz contrar consecința fiind nulitatea acestui act.
Având in vedere lipsa acestor elemente din decizia de concediere atacata, impuse obligatoriu prin prevederile legale imperative anterior arătate, a considerat ca parata a încălcat prevederile art. 76 lit. a, b, d din Codul muncii republicat, motiv pentru care a solicitat sancțiunea nulității absolute a deciziei atacate, fiind vorba de un act emis prin încălcarea unor prevederi legale imperative edictate tocmai pentru emiterea valabila a acestei decizii.
Potrivit art. 80 Codul muncii republicat,. in cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanța va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul iar la solicitarea salariatului instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile in situația anterioara emiterii actului de concediere
Datorita acestor considerente, a solicitat să se dispună admiterea contestației formulate împotriva deciziei emise de parată si in consecința sa se constate nulitatea absoluta a Deciziei de concediere nr. 23/08.01.2014 emisa de parata.
Având in vedere aceste prevederi legale, ținând cont de caracterul retroactiv al sancțiunii nulității absolute, ce are drept efect repunerea părților in situația anterioara întocmirii actului nul si ținând cont de cererea formulata in acest sens,a solicitat să se dispună repunerea părților in situația anterioara emiterii deciziei de concediere in sensul reintegrării sale in postul deținut anterior concedierii.
Cu privire la plata drepturilor salariale neacordate in perioada ianuarie 2011 -decembrie 2013, in cuantum de 2400,00 1ei, a învederat instanței următoarele:
- în anul 2011 nu a fost remunerata pentru 10 zile lucrătoare ( ianuarie -5 zile, martie -1 zi, iulie -2 zile, octombrie -2 zile), ca urmare a pontării in statul de plata ca fiind in CFS, deși nu au obținut acordul său, ea lucrând efectiv in acea perioada; totodată, pentru 13 zile lucrate sâmbăta si duminica(ianuarie -2 zile, februarie -1 zi, martie -1 zi, aprilie -3 zile, mai -1 zi, iunie -1 zi, august - 3 zile, decembrie -1 zi) nu i-a fost acordat sporul aferent;
- în anul 2012 pentru 8 zile lucrătoare (mai-l zi, august -2 zile, decembrie -5 zile) a fost pontată ca fiind in CO, deși le-am lucrat efectiv;de asemenea, pentru 15 zile lucrate sâmbăta si duminica(februarie -1 zi, martie -5 zile, aprilie -2 zile, iunie -1 zi, iulie -1 zi, septembrie -3 zile, octombrie -1 zi, decembrie -1 zi), nu i-a fost acordat sporul aferent;
- în anul 2013 pentru 8 zile lucrătoare(aprilie - l zi, august -2 zile, septembrie -1 zi, noiembrie -4 zile) a fost pontată ca fiind in CO, deșii le-a lucrat efectiv; pentru 7 zile lucrate sâmbăta si duminica(aprilie -4 zile, mai -1 zi, iunie -1 zi, august -1 zi), nu i-a fost acordat sporul aferent.
In baza art. 80 Codul muncii, a considerat ca a fost efectuata concedierea sa în mod nelegal si drept urmare, a solicitat sa fie obligată parata sa – i plătească o despăgubire egala cu salariile indexate majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat in cazul in care nu era concediata începând cu data desfacerii contractului individual de munca si pana la reîncadrarea efectiva.
La data de 20 martie 2014, B. T. I., în contradictoriu cu . C. a formulat cerere precizatoare prin care solicit sa se ia act de Acordul de mediere nr. 38/13.03.2014 intervenit intre părți cu privire la capătul de cerere „ plata drepturilorsalariale neacordate in perioada ianuarie 2011- decembrie 2013 in cuantum de 2400,00 lei". •
In acest sens a depus Procesul-verbal de închidere a medierii nr. 37/13.03.2014 si Acordul de mediere nr. 38/13.03.2014.
La data de 7.04.2014, ., C. a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea contestației formulata de reclamanta B. T. I. ca neîntemeiata, pentru următoarele motive considerente:
In fapt, reclamanta, fosta salariata a societății a formulat contestație împotriva deciziei de concediere nr. 23/09.01.2014 prin care s-a dispus încetarea contractului individual de munca nr. 11/05.02.1996, solicitând instanței constatarea nulității absolute a deciziei de concediere, reintegrarea in funcția deținuta anterior concedierii, obligarea la plata unei despăgubiri egala cu drepturile salariale majorate si a tuturor drepturilor salariale, indexate si actualizate, ce i se cuvin pana la reintegrarea efectiva deținuta anterior concedierii si plata drepturilor salariale neacordate in perioada ianuarie 2011 - decembrie 2013 in cuantum de 2.400 lei.
A precizat ca reclamanta a fost salariata societății pârâte in baza contractului individual de munca nr.l 1/ 05.02.1996, având funcția de operator la fabricarea biscuiților.
In data de 09.01.2014 a fost emisa Decizia de concediere nr. 23, prin care reclamanta a fost concediata in temeiul art. 65-67 din lg. 53/2003 - Codul Muncii, concedierea fiind dispusa pentru motive care nu țin de persoana salariatului, fiind determinata de desființarea locului de munca ocupat, aceasta situație fiind efectiva, reala si serioasa.
A considerat ca decizia de concediere îndeplinește toate condițiile legale astfel încât solicitarea de anulare pe motive de nulitate absoluta este neîntemeiata.
In ceea ce privește desființarea locului de munca care trebuie sa fie efectiva si reala a precizat ca reclamanta a ocupat funcția de operator la fabricarea biscuiților - in cadrul Fabricii de Biscuiți de la Gara, fabrica care a fost vânduta si demolata, societatea renunțând astfel la linia de producție biscuiți, tocmai din motive economice si de reorganizare. A precizat ca au fost vândute toate liniile de producție pe care le deținea societatea, aceasta rămânând in prezent doar cu fabrica de pâine. Lucrul acesta fiind bine cunoscut si de opinia publica, știindu-se ca multe proprietăți in care P. G. îsi desfășura activitatea de producție au fost vândute si demolate
Reclamanta pentru a nu fi concediata pe motivul ca a fost desființată întreaga fabrica unde își desfășura activitatea, si tocmai pentru a i se acorda o șansa de a-si menține un loc de munca, a fost mutata in alta locație, in care obiectul de activitate era ambalarea de cafea Jacobs. A arătat că a vrut sa scoată in evidenta faptul ca societatea a fost cat se poate de flexibilă și dornica de a-si menține personalul atâta timp cat aceasta situație permite, neavând nici o problema personala cu reclamanta, așa cum vrea sa scoată in evidenta prin contestația formulata.
Societatea P. G. SA a fost o societate mare si binecunoscuta in întreaga regiune a Olteniei pentru toate produsele de panificație fabricate având mulți angajați, dar care, din cauza crizei economice a fost nevoita sa renunțe la liniile de producție, rămânând in prezent doar pe latura de patiserie, restrângându-si astfel activitatea in mod evident.
A mai precizat ca reclamanta a fost concediata de pe un loc de munca pe care nu era titular, așa cum a precizat mai devreme, a fost temporar transferata la ambalarea cafelei, dar in urma terminării contractului cu Mendelez România, pentru care se ambala cafea, unitatea a fost nevoită sa concedieze personalul, in situația reclamantei fiind si alte persoane, deci nu a fost o situație voita ci necesara.
Reclamanta a susținut ca decizia de concediere nu conține toate elementele obligatorii si legale prevăzute de art. 76 Codul muncii
-motivele care determina concediereai
-durata preavizului
- -criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin2 lit.d, numai in cazul concedierilor colective
- lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care urma să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art 64.
In legătură cu motivele care determină concedierea, acestea au fost inserate în decizia de concediere la art 2 – Motivele de fapt ale concedierii fiind următoarele:
1) dificultățile economice cu care se confruntă . în această perioadă și pierderile economice înregistrate în anul 2012, în scopul eficientizării activității și raționalizării / reducerii costurilor cu personalul.
Înainte de a fi emisă decizia de concediere, reclamantei i s-a emis un preaviz prin care i s–a comunicat perioada de preaviz și anume 20 de zile lucrătoare, faptul că poate absenta patru ore pe zi de la programul unității pentru a-și căuta un loc de muncă, fără ca acesta să afecteze salariul, i s-a adus la cunoștiinta că există un loc vacant de ajutor patiser în cadrul laboratorului cofetărie / patiserie, și că în cazul în care dorește ocuparea acestui post trebuie să confirme în 3 zile lucrătoare de la comunicarea preavizului.
Așadar atât prin preaviz cât și prin decizia de concediere, reclamanta a fost înștiințată de existenta unui loc vacant în unitate, aceasta nemanifestându-și opțiunea în acest sens. Ba mai mult, societatea pentru a veni în ajutorul angajatei a notificat AJOFM D., în vederea reorientării profesionale a salariatului.
Nu i –a oferit o listă a locurilor de muncă pentru că la momentul concedierii nu erau disponibile multe locuri de muncă, dacă și-a restrâns activitatea și a desființat liniile de producție. Locurile de muncă disponibile trebuie oferite și în raport de pregătirea profesională a persoanei în cauză.
Singurul loc vacant și care era compatibil cu pregătirea profesională a reclamantei a fost de ajutor de patiser, care a fost inserată ca și alternativă în decizia de concediere, dar pentru care nu le-a fost confirmată opțiunea, în termenul de 3 zile.
A considerat că decizia de concediere nu a fost una abuzivă, așa cum încerca reclamanta să precizeze, societatea îndeplinind toate formalitățile legale pentru emiterea acesteia conform prevederilor Codului Muncii, neexistând motive de nulitate absolută.
La data de 13.03.2014, s-a încheiat un acord de mediere cu reclamanta prin care s-a ajuns la o înțelegere parțială și anume:
- cu privire la contestația deciziei de concediere – reclamanta a refuzat din nou în mod categoric posturile vacante din societate, pentru motive bizare și neîntemeiate, ducând la concluzia că reclamanta nu dorește să mai lucreze în cadrul acestei societăți. Reprezentantul societății în raportul de mediere i-a oferit două posturi vacante, întrucât secția la care își desfășura activitatea și unde dorea să se întoarcă s - a desființat total în data de 02.05.2014 nemaiputând ocupa acest post în aceste condiții.
Prin participarea la mediere a solicitat să se constate că societatea a dorit stingerea acestui litigiu, dar se pare că reclamanta nu dorește acest lucru, cu toate că i s-a oferit de la început un loc de muncă, aceasta refuzând în mod repetat.
Cu privire la drepturile bănești, prin mediere a fost stinse aceste pretenții, reclamanta declarând că nu mai are n ici o pretenție patrimonială cu privire la drepturile salariale cuvenite până la momentul concedierii. A precizat că aceste drepturi au fost plătite efectiv la momentul de față.
Întâmpinarea a fost întemeiată pe dispozițiile art 205 cod pr civilă.
In temeiul art 223 cod pr civilă a solicitat judecarea cauzei în lipsă.
La data de 09.12.2014, pârâta . C. a formulat note scrise prin care a solicit respingerea acțiunii pentru următoarele motive:
Potrivit Codului Muncii, concedierea pentru motive ce nu țin de persoana salariatului trebuie sa fie efectiva si sa aibă o cauza reala si serioasa.
A considerat ca desființarea locului de munca deținut anterior de contestatoarea B. T. a fost efectiva, întrucât acesta nu mai apare in organigrama societății, fiind suprimat din statul de funcții.
Având in vedere ca Dna B. a fost angajata societății ca operator la fabricarea biscuiților in cadrul fabricii de biscuiți de la Gara – demolat în prezent magazinul Lidl din . transferata la Secția Cofee Mixes din . aceasta fiind demolata - in prezent magazinul Lidl din . considerat ca aceste motive de reorganizare a societății, prin vânzarea unor active, constituie argumentul pentru desființarea efectiva a locului de munca ocupat de contestatoare.
In ceea ce privește drepturile salariale restante, contestatoarea a precizat acțiunea in data de 20 martie 2014 si a depus acordul de mediere încheiat cu subscria nr. 38/13.03.2014 prin care a declarat ca nu mai are nici o pretenție patrimoniala cu
privire la aceste drepturi salariale.
In ceea ce privește ofertarea unui alt loc de munca, in data de 13.03.2014 in acordul de mediere cu subscria nr. 38, i - a oferit contestatoarei un post la secția de producție Patiserie Cofetărie si un post la secția de producție panificație, posturi pe care Dna B. le-a refuzat motivând ca "nu este respectata legislația muncii"".
A mai precizat ca postul de operator fabricarea biscuiților nu mai era disponibil la momentul respectiv, întrucât liniile de producție biscuiți aparținând firmei, au fost vândute.
Pentru aceste motive a solicitat instanței de judecata respingerea cererii formulata de B. T. ca nefondata.
Analizând actele și lucrările dosarului tribunalul constată că contestație este nefondată și pentru considerentele ce vor fi în continuare dezvoltate va fi respinsă.
Potrivit art. 65 Codul muncii "(1) Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia .(2) desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă"
Potrivit textului legal, motivul concedierii nu este inerent persoanei salariatului ci exterior acesteia. Nu este vorba de abateri disciplinare, de inaptitudine fizică sau psihică ci de un fapt exterior lui: desființarea locului de muncă, care, evident nu poate fi imputabilă în nici un mod salariatului afectat
Această desființare, însă, nu ar putea fi imputată nici angajatorului (se exclude subiectivismul acestuia), ci determinat de cauze obiective
Textul nu nominalizează ,nici cel puțin exemplificativ ,"motivele"-fără legătură cu persoana salariatului care conduc la desființarea locului de muncă ci circumstanțiază desființarea locului de muncă prin aceea că această desființare "trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă" În relația cauză –efect, așadar, nu se acordă pondere cauzei ci se caracterizează efectul ce aduce atingere dreptului la muncă garantat de art. 41 alin.(1) din Constituție prin faptul că elimină reglementarea expresă și limitativă a cazurilor de încetare a contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului lăsând libertatea acestuia să concedieze salariatul, după bunul său plac, pentru motivele lăsate la libera sa apreciere.
În redactarea sa inițială, art. 65 prevedea că această formă de concediere "reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăților economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activității "
Erau nominalizate, restrictiv motivele ce justificau desființarea locului de muncă, respectiv: l-dificultăți economice, 2-transformări tehnologice, 3-reorganizarea activității.
Curtea Constituțională prin Decizia nr. 417/2007 a constatat că noul text diferă de cel anterior numai prin aceea că desființarea locului de muncă trebuie să se producă "din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana salariatului". Rezultă că acesta nu este mai puțin precis decât cel anterior, întrucât nici existența unor dificultăți economice nu constituie determinarea exactă a motivelor ce justifică încetarea contractului individual de muncă. Ținând seama însă de alin (2) al art.65, care prevede că "desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă",condiții a căror îndeplinire poate fi cenzurată de instanța judecătorească, Curtea a reținut că textul de lege nu permite încetarea contractului individual de muncă din voința unilaterală a angajatorului pentru motive invocate arbitrar sau în mod abuziv, astfel încât prin asemenea măsuri să poată fi îngrădit exercițiul dreptului la muncă.
Pe aceste considerente Curtea a constatat că dispozițiile legale corespund exigențelor prevăzute de art. 24 lit. a) din Carta socială europeană care menționează "dreptul lucrătorilor de a nu fi concediați fără un motiv întemeiat."
Curtea constituțională a consacrat, așadar, abilitarea instanței de a cerceta condițiile și cenzura, eventual, măsura luată de angajator.
Condiția de legalitate impusă de lege este ca desființarea locului de muncă:
-să fie efectivă;
-să aibă o cauză reală;
-să aibă o cauză serioasă
Desființarea este efectivă atunci când locul de muncă este suprimat din structura angajatorului, când nu se mai regăsește în organigrama acestuia ori în statul de funcții.
Textul nu face nici o precizare asupra sensului calificării cauzei care determină concedierea –"reală și serioasă".
Cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de dificultăți economice sau transformări tehnologice etc. independentă de buna sau reaua credință a angajatorului.
Potrivit art. 40 din Codul muncii angajatorul are dreptul "a) să stabilească organizarea și funcționarea unității…f) să stabilească obiectivele de performanță individuală precum și criteriile de evaluare a realizării acestora"
Atribuirea unor sarcini de serviciu specifice unor posturi către alți salariați ține de organizarea angajatorului, de utilizarea resurselor materiale și umane in realizarea performanțelor economice iar salariatul nu este abilitat să cenzureze demersurile angajatorului în acest sens
Dacă angajatorul, concomitent sau în aceeași perioadă în care dispune desfacerea contractului individual de muncă pentru un salariat, procedează la angajarea altuia pe un post similar, chiar pe o perioadă determinată, realitatea și seriozitatea măsurii este discutabilă.
Legea circumstanțiază prin realitate, efectivitate și seriozitate a cauzei, nu măsura încetării raporturilor de muncă ci desființarea locului de muncă.
Nu există nici o îndoială că desființarea postului este efectivă cât timp angajatorul a scos din organigramă postul respectiv. Discutabilă este cauza desființării postului ce se constituie, la rândul său, în cauză pentru desfacerea contractului individual de muncă.
În cauza dedusă judecății, angajatorul dovedește buna credință pe vare o presupune derularea contractelor individuale de muncă atunci când îi propune salariatei un alt loc de muncă, însă salariata a refuzat sistematic orice alt loc de muncă. . Tribunalul constată că angajatorul i-a adus salariatului la cunoștință, individual sau în cadru organizat la nivel de sindicat, în executarea obligațiilor prevăzute de art. 4o alin 1 lit. a, în timp util și anterior concedierii, faptele și împrejurările pentru care se impune încetarea raporturilor de muncă., și de altfel starea de fapt învederată de intimată prin Întâmpinare cu privuire la desființarea unor unități de producție este necontestată de către salariată. În acest context tribunalul constată că angajatorul a încercat i identificarea posibilităților de continuare a raporturilor de muncă
Cât privește pretinsele drepturi salariale, însăși reclamanta declară în faza de mediere că nu mai are nici o pretenție față de angajator.
Opinia asistenților judiciari este conformă cu hotărârea și considerentele prezente.
PENTRU ACESTE MOTIVE,
ÎN NUMELE LEGII
HOTĂRĂȘTE
Respinge contestația formulată de contestatoarea B. T. I. cu domiciliul în C., ., . 1, . in contradictoriu cu intimata . C. cu sediul în C., Calea București nr 173, județul D..
Cu apel in 10 zile de la comunicare ce se dispune la Tribunalul D..
Pronunțată în ședința publică de la 03 Martie 2015.
PREȘEDINTE,
M. N.
Asistent judiciar, I. G.
Asistent judiciar, G. A. D.
Grefier, M. C. U.
4 ex
Red.Jud.M.N.
19.03.2015
| ← Obligaţie de a face. Sentința nr. 191/2015. Tribunalul DOLJ | Acţiune în constatare. Sentința nr. 2868/2015. Tribunalul DOLJ → |
|---|
