Obligaţie de a face. Sentința nr. 4016/2015. Tribunalul GORJ

Tribunalul GORJ - Sentințe și decizii de dreptul muncii / 2015

Sentința nr. 4016/2015 pronunțată de Tribunalul GORJ la data de 12-10-2015 în dosarul nr. 4016/2015

Dosar nr._

Cod operator 2443/2442

ROMÂNIA

TRIBUNALUL GORJ

SECȚIA CONFLICTE DE munca ȘI ASIGURĂRI SOCIALE

Sentința Nr. 4016/2015

Ședința publică de la 12 Octombrie 2015

Completul compus din:

PREȘEDINTE :D. C.

Asistent judiciar: C. D.

Asistent judiciar: I. L. F.

Grefier: L. C.

Pe rol se află judecarea cererii formulată de reclamanta B. V. și intervenienta în numele altei persoane S. „ L.” Oltenia în contradictoriu cu pârâta ., având ca obiect, contestație decizie concediere.

La apelul nominal făcut în ședință publică au răspuns președintele Sindicatului „ L.” Oltenia, domnul C. I. în calitate de intervenient și consilier juridic N. D. Flavian pentru pârâtă, lipsă fiind reclamanta B. V..

Procedura de citare legal îndeplinită.

S-a făcut referatul cauzei de către grefierul de ședință, care a învederat că prin compartimentul Registratură s-au depus înscrisurile solicitate pârâtei, respectiv organigrama anterioară și ulterioară încetării raporturilor de muncă,iar intervenienta în numele altei persoane a depus concluzii scrise, însoțite de adresa nr.15/17.09.2015 emisă de către pârâtă.

Nemaifiind alte cereri de formulat, excepții de invocat sau probe de administrat, tribunalul a constatat terminată cercetarea judecătorească și a acordat părților cuvântul pe fondul cauzei.

Reprezentantul intervenientului în numele altei persoane C. I., având cuvântul, a solicitat admiterea cererii de intervenție în numele altei persoane, iar pe fondul cauzei admiterea acțiunii astfel cum a fost formulată, fără cheltuieli de judecată. În susținerea cererii a precizat că pârâta nu a respectat dispozițiile art.13 din C.Muncii, după desfacerea contractului individual de muncă al reclamantei, fiind angajate alte persoane pe postul deținut de aceasta.

Consilier juridic N. D. Flavian, pentru pârâtă, având cuvântul, a solicitat respingerea cererii de intervenție în numele altei persoane ca nefondată, iar pe fondul cauzei respingerea acțiunii, întrucât temeiul desfacerii contractului individual de muncă este reglementat de art.65 C. muncii pentru motive care nu sunt imputabile persoanei concediate, fără cheltuieli de judecată.

TRIBUNALUL

Asupra cauzei de față:

Prin cererea de chemare în judecată înregistrată sub nr._, reclamanta B. V. a chemat în judecată pârâta S. C.M. S. S.A., solicitând instanței ca prin sentința ce se va pronunța să se dispună:

1. anularea deciziei nr. 300/3647 din 27.02.2015 prin care i s-a încetat contractul individual de muncă în temeiul art. 56 alin. 1 lit. i din Codul Muncii;

2. reîncadrarea pe postul avut anterior încetării contractului individual de muncă, respectiv acela de îngrijitor;

3. obligarea pârâta să-i achite drepturile salariate și celelalte drepturi de personal (tichete de masă, prime și tic/tete cadou) de la data încetării contractului individual de muncă și până la repunerea pe post;

În motivarea cererii, reclamanta a precizat că între ea și pârâtă au fost stabilite relații juridice de muncă prin contractul Individual de muncă nr._/30.12.2013, pe durată determinată de una lună, respectiv de la 31.12.2013 până la 31.01.2014, fară ca în cuprinsul acestuia să fie nominalizat punctul din art. 83 Codul Muncii în baza căruia a fost încheiat.

Art. 12 din Codul Muncii impune la alin. 1 „contractul individual de muncă se încheie pe durată determinată", iar alin. 2 impune, „prin excepție, contractul individual de muncă se poate încheia și pe durată determinată, în condițiile expres prevăzute de lege", Codul Muncii impunând prin art. 83 cazurile pentru care contractul individual de muncă poate fi încheiat pe durată determinată.

Un contract individual de muncă poate fi definit pe durată determinată nu numai prin stabilirea unei perioade calendaristice a existenței lui, ci și prin precizarea lucrării, proiectului sau programului care face obiectul său.

Din examinarea contractului individual de muncă nr.2155/30.12.2013, nu rezultă că s-ar fi precizat lucrarea, proiectul sau programul care face obiectul său, pentru a fi aplicabilă situația de excepție prevăzută de art. 83 Codul Muncii, care permite încheierea unui contract individual de muncă pe durată determinată.

Mai mult, intimata a emis decizia nr. 300/3647 din 27.02.2015, prin care „decide" încetarea contractului individual de muncă al acesteia începând cu data de 28.02.2015, conform prevederilor art. 56 alin. 1, lit. i din Legea nr. 53/2003, aceasta în condițiile în care decizia întocmită de angajator putea doar constata că s-a produs una dintre cauzele de încetare de drept a contractului individual de muncă.

2). Prin actul adițional nr. 656 din 31.01.2014, pârâta i-a prelungit Contractul Individual de Muncă cu 11 luni, respectiv de la 01.02.2014 la 31.12.2014. Prin actul adițional nr. 118 din 05.01.2015, pârâta i-a prelungit același Contract individual de muncă cu 2 luni, respectiv de la 01.01.2015 la 28.02.2015, contractul totalizând 14 luni (31.12._15), pârâta depășind termenul imperativ de 12 luni pentru un contract, impus de art. 82 alin. 5 din Codul Muncii, acesta a devenit prin acord tacit I pe durată nedeterminată, astfel că, decizia de încetare a CIM-ului în temeiul art. 56 alin. 1 lit. i din Codul Muncii este ilegală.

Potrivit prevederilor Legii nr. 53 din 2003 privind Codul Muncii, până la data adoptării și intrării în vigoare a Legii nr. 40 din 2011, respectiv până Ia data de 1 mai 2011, Contractul Individual de Muncă pe durată determinată se putea încheia cu precizarea duratei pentru care se încheia și putea fi prelungit și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, dar numai înăuntrul termenului de 24 de luni, iar între aceleași părți se puteau încheia cel mult 2 contracte individuale de muncă pe durată determinată succesiv, dar fără depășirea termenului de 24 de luni.

După data de 1 mai 2011, când prevederile Legii nr. 40 din 2011 privind modificarea și completarea Codului Muncii, au intrat efectiv în vigoare, legiuitorul stabilește că se pot încheia între aceleași părți:

- un număr succesiv de trei contracte individuale de muncă pe perioadă determinată;

- fiecare contract trebuie sa prevadă o perioadă determinată ce nu poate fi mai mare de 12 luni;

- perioada maximă este de 36 luni;

- este eliminată prevederea care stabilea că cel de al patrulea contract va fi calificat ca fiind încheiat pe perioadă nedeterminată.

Un contract individual de muncă se poate încheia pentru o perioadă determinată de până la 12 luni, fiind necesară precizarea expresă a perioadei pentru care se încheie și precizarea lucrării, proiectului sau programului care face obiectul său. Se observă că legiuitorul stabilește perioada maximă pentru fiecare contract de muncă pe perioadă determinată, această perioadă putând fi și inferioară celor 12 luni.

La data expirării perioadei pentru care a fost încheiat un astfel de contract, părțile pot conveni doar reînnoirea prin încheierea unui nou contract individual de muncă pe perioadă determinată, nefiind posibilă prelungirea unui astfel de contract prin act adițional, întrucât Directiva 1999/70/CE, prin reglementările sale, urmărește prevenirea abuzurilor care rezultă din folosirea unor raporturi de muncă stabilite prin contracte individuale de muncă pe perioadă determinată succesive, însumarea celor trei contracte succesive, încheiate fiecare pe câte o perioadă determinată de maxim 12 luni, nu trebuie să depășească un număr de 36 luni, conform reglementării art.84 alin.(l) din Codul muncii, republicat.

Din economia textului de lege aferent acestui tip de contract de muncă, nu rezult cu claritate dacă un contract de muncă pe perioadă determinată se poate prelungi sau nu prin act adițional. Clarificarea vine însă din interpretarea teologică a prevederilor alin.(2), (4) și (5) ale art. 82 din Codul Muncii, republicat, coroborate cu prevederile art. 84 alin.(l) din Codul muncii, republicat, rezultând, indubitabil, că un astfel de contract nu poate fi încheiat pe o perioadă de 36 de luni, urmat de alte două contracte individuale de muncă pe perioadă determinată de câte alte 12 de luni, întrucât cele 60 de luni rezultate contravin termenului maxim de 36 de luni, stabilit expres prin lege.

De asemenea, nici prelungirea unui astfel de contract prin act adițional nu este posibilă, chiar dacă perioada inițială a acestui contract este mai mică decât maximul admis de lege, întrucât lit.a) a alin. (1) din clauza a 5-a din Directiva nr. 1999/70/ CE A CONSILIULUI din 28 iunie 1999 privind acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP si Hotărârea în cauza C-586/10 B. Kucuk, dispune, expres și limitativ, că părțile pot reînnoi astfel de contracte, nefiind vorba despre prelungirea acestora.

„Măsuri de prevenire a abuzurilor" (clauza 5)

(1) Pentru a preveni abuzurile care rezultă din folosirea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive, statele membre, după consultarea partenerilor sociali, în conformitate cu legislația,convențiile colective și practicile naționale, și partenerii sociali introduc, acolo unde nu există măsuri legale echivalente de prevenire a abuzului, într-un mod care să ia în considerare nevoile unor sectoare și categorii specifice de lucrători, una sau mai multe dintre următoarele măsuri:

(a) motive obiective care să justifice reînnoirea unor asemenea contracte sau raporturi de muncă;

(b) durata totală maximă a contractelor sau raporturilor de muncă pe durată determinată succesive;

(2) Statele membre, după consultarea partenerilor sociali,și partenerii sociali stabilesc, acolo unde este cazul, în ce condiții contractele sau raporturile de muncă:

(a) sunt considerate „succesive";

(b) sunt considerate contracte sau raporturi de muncă pe durată nedeterminată."

In concluzie, rezultă și se justifică faptul că un contract de muncă încheiat pe perioadă determinată nu este susceptibil de prelungire a sa prin act adițional, chiar dacă nu s-ar depăși perioada maximă admisă de 12 luni pentru fiecare contract. Prelungirea unui astfel de contract prin act adițional evidențiază faptul că nu suntem în prezența unei situații dintre cele menționate prin art. 83 din Codul muncii, republicat, fapt ce conduce la o recalificare a acestuia, de către instanța de judecată, ca fiind un contract de muncă pe perioadă nedeterminată.

Mai mult, rațiunea legiuitorului român de a folosi sintagma contracte succesive, în demersul său de aliniere a legislației interne la cea a Uniunii Europene, susține interpretarea că un astfel de contract nu este prelungibil prin act adițional, iar dacă s-ar fi dorit o astfel de abordare, legiuitorul s-ar fi limitat la precizarea că un contract de muncă pe perioadă determinată se poate prelungi prin act adițional.

Este vădită intenția legiuitorului, din modul de elaborare a normei juridic de a descuraja angajatorii în folosirea excesivă și nejustificată a unor astfel de contracte, limitând, în mod expres, perioada, situațiile și modalitatea de continuare a unui raport juridic de muncă stabilit printr-un contract de muncă pe perioadă determinată.

3). Pârâta i-a încetat CIM-ul fără să o informeze despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, prin afișare, așa cum impunea art. 86 alin. 1 din Codul Muncii, astfel că în perioada începând cu data de 27.02.2015, data încetării CIM-ului, a făcut mai multe angajări, fără concurs sau verificarea competențelor, pe posturi de îngrijitor, post pe care eu am fost încadrată.

Pârâta nu a înaintat o informare Sindicatului „L." Oltenia, al cărui membru este, cu locurile de muncă vacante sau care urmau să devină vacante, așa cum impunea art. 86 alin. 2 din Codul Muncii, făcând angajeri așa cum am precizat la punctul anterior.

In drept, cererea a fost întemeiată pe prevederile art. 12, 82, 83, 84, 85, 86 și 268 alin.l lit. a din Codul Muncii, coroborat cu art. 211 lit.a din Legea nr. 62/2011.

Întrucât sarcina probei revine pârâtei, a solicitat instanței obligarea acesteia să depună următoarele documente:

- Bugetul de Venituri și Cheltuieli aferent anului 2014; o -Bugetul de Venituri și Cheltuiel aferente anului 2015; v

- dovada comunicării către S. „L." Oltenia, a posturilor vacante sau care urmnau să devină vacante ulterior încetării Contractului meu individual de muncă; ;

- lista cu persoanele încadrate începând cu data de 27.02.2015 inclusiv în perioada de 90 de zile, meseriile pe care au fost încadrate și copie după Contractele Individuale de Muncă ale acestora.

Documente anexate la acțiune.

- decizia de încetare a Contractului Individual de Muncă contestatala; -Contractul Individual de Muncă nr._ din 30.12.2013; -copie după Cartea de Identitate.

Legal citată, în condițiile art.205 C.pr.civ. și următoarele din C.pr.civ. pârâta S.C. M. S. S.A. a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea ca nefondata a contestației formulată împotriva deciziei de concediere nr. 300/27.02.2015 .

In fapt ..A. s-a înființat in anul 2002 ca societate pe acțiuni cu capital mixt, prin externalizarea serviciilor auxiliare din cadrul fostei C.N.L. Oltenia S.A. Tg-J. ( S.N.L. Oltenia).

Actualmente, ..A. in conformitate cu O.U.G. 109/2011 privind guvernanta corporativa a întreprinderilor publice este întreprindere publica - societate comerciala cu capital de stat conform ari. 2 pct.2 lit.c din Ordonanța, având acționar majoritar cu o cota de participare la beneficii si pierderi de 95% societatea Complexul Energetic Oltenia S.A. conform actului constitutiv al societății.

Principalul obiect de activitate al . îl instituie " întreținerea si curățenia spatiilor interioare si exterioare ", Cod CAEN 8121) .

Astfel, activitatea ..A. se desfășoară in principal pe baza contractelor de prestări servicii încheiate cu S. Complexul Energetic Oltenia S.A pentru carierele miniere, contracte ce au ca obiect prestarea serviciilor pentru curățenie si întreținere a clădirilor, servicii de de curățătorie de echipament de lucru, activități de exploatare si întreținere a centralelor electrice in regim de funcționare continua, servicii de furnizare de masa lemnoasa pe picior-defrisari, servicii de intervenții si stingerea incendiilor, contracte ce se incheie si se prelungesc in funcție de bugetul acționarului majoritar.

Tot in funcție de bugetul acționarului majoritar, la nivelul . au loc fluctuații de personal datorita reducerii sau suplimentarii acestuia prin contractele încheiate.

Contestația reclamantei este nefondata din prisma următoarelor motive:

1. Angajarea reclamantei in funcția de îngrijitor s-a dispus în temeiul contractului de prestări servicii încheiat intre S.C. M. S. SA si S.Complexul Energetic Oltenia SA, ori raportat la obiectul contractului individual de munca nr._/30.12.2013 pe perioada determinata al reclamantei, la locul de munca privind desfășurarea activității prevăzut in contract, critica acesteia in sensul neprecizarii situațiilor prevăzute la art. 83 codul Muncii este nefondata.

Reclamanta semnând practic acest contract de munca pe o perioada determinata a luat cunoștința cu toate clauzele contractuale cu care a fost de acord.

Interpretările contestatoarei in raport de dispozițiile legale ale Codului Muncii ce reglementează instituția contractului individual de munca pe perioada determinata sunt eronate, fapt pentru care a solicitat respingerea contestației reclamantei ca nefondata.

Astfel, reclamanta a interpretat in mod greșit prevederile art. 82 alin.(5) Codul Muncii.

Art. 85 Codul Muncii stipulează imperativ ca sunt considerate contracte succesive care nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare, contractele individuale de munca pe perioada determinata încheiate in termen de 3 luni de la încetarea unui contract de munca pe perioada determinata ".

Deci condițiile ce trebuie a fi îndeplinite pentru existenta unor astfel de contracte sunt:

- existenta anterioara a unui contract individual de munca pe perioada determinata;

- contractul individual de munca pe perioada determinata (anterior sa fi încetat);

- încheierea noului contract de munca pe perioada determinata sa se realizeze in cel mult 3 luni de zile de la data încetării contractului pe perioada determinata încheiata anterior.

Ori in speța de fata, aceste condiții sunt neîndeplinite.

Art. 41 Codul Muncii alin. (1). si alin. (3). prevede ca w" Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul pârtilor " si " Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre următoarele elemente: a)- durata contractului ".

Astfel, intre reclamanta-contestatoare si S.C. M. S. SA. s-a încheiat un singur contract individual de munca pe perioada determinata cu nr._/30.12.2013 care nu a încetat, ci a fost prelungit prin doua acte adiționale succesive cu nr. 656/31.01.2014 si 118 din 05.01.2015 in acord cu prevederile art. 41 alin.(3) Codul Muncii.

Art. 84 alin.(l) Codul Muncii prevede expres durata contractului individual de munca pe perioada determinata, si anume cel mult 36 luni.

Ori contractul pe perioada determinata al reclamantei îndeplinește aceasta condiție, însumând in total 14 luni.

Astfel, reclamanta - contestatoare prin critici la decizia de concediere din acțiunea formulata face confuzie intre contractele succesive pe perioada determinata a căror durata pentru încheierea fiecăruia nu poate depăși 12 luni cu condiția încheierii acestora in termen de 3 luni de la încetarea contractului pe perioada determinata încheiat anterior - art. 82 alin. (5), si contractul pe perioada determinata a cărui durata maxima este de cel mult 36 luni -art. 84 alin. l Codul Muncii.

Din prevederile celor doua articole mai sus-menționate rezulta ca nu se pot încheia mai mult de 3 contracte succesive pe durata determinata, succesiv, intre aceleași parti (art. 82 alin.(4) Codul I Muncii), si ca se pot încheia, succesiv, intre aceleași parti, 3 contracte pe durata determinata si anume:

- primul pe o perioada de maximum 36 luni - (condiție îndeplinita in prezenta cauza având in vedere singurul contract încheiat intre părți si prelungit prin cele doua acte adiționale însumând in total perioada de 14 luni);

- al doilea - pe o perioada de 12 luni;

- al treilea - pe o perioada de 12 luni; Total: 5 ani.

Numai in situația in care la data expirării prelungirii contractului «perioada determinata nr.2155/30.12.2013 prin ultimul act adițional cu nr. 118/05.01.2015, . ar fi încheiat un nou contract de munca cu reclamanta pe perioada determinata . max. 3 luni,, numai atunci acel nou contract iar fi îndeplinit condiția stipulata la art. 82 alin. (5) si anume de a îndeplini caracterul de contract succesiv, si ar fi avut obligatoriu un termen de maximum 12 luni.

Ori având in vedere faptul ca, intre parti a fost încheiat un singur contract pe perioada determinata, si cum in conformitate cu art. 56 1(1) lit. i, termenul pentru care s-a încheiat a expirat, va rugam sa constatati temeinica si legala decizia de concediere nr.300/27.02.2015 emisa de . pentru reclamanta B. V..

Art. 56 alin. (1) lit.i, prevede " Contractul individual de munca existent încetează de drept la data expirării termenului contractului individual de munca pe perioada determinata".

Din aceste prevederi legale rezulta ca pentru angajator nu exista nici un fel de obligație in sensul de a prelungi durata acestuia, dealtfel reclamanta si-a executat toate clauzele stabilite prin contractul pe perioada determinata nr._/30.12.2013.

Având in vedere cele menționate a solicitat respingerea ca nefondata a contestației reclamantei împotriva deciziei de concediere nr.300/27.02.2015 si sa se constatate temeinicia si legalitatea acesteia.

In drept, cererea a fost întemeiată pe dispozițiile Codului Muncii-11.41, 56, 82, 83, 84, 41, si NCPC art. 205 -208 .

In dovedirea întâmpinării a depus la dosarul cauzei:

- contract individual de munca nr. 2155/30.12.2013s

- act adițional nr. 656/31.01.2014;

- act adițional nr. 118/05.01.2015;

-Adresa nr. 364/J 6.01.2014;

În același cadru procesual, în condițiile art.61 alin.3 C.pr.civ. S. „L." Oltenia a formulat cerere de intervenție accesorie în sprijinul reclamantei B. V. ce se judecă în contradictoriu cu pârâta S.C. M. S. S.A. Rovinari, pentru anulare decizie concediere și a solicitat admiterea în principiu a cererii sale, admiterea acțiunii reclamantei, anularea deciziei de concediere, repunerea pe postul avut anterior concedierii și obligarea pârâtei la daune interese.

În motivarea cererii de intervenție accesorie s-a precizat că B. V., este membru al sindicatului nostru, iar sindicatul, conform art2 alin. 1 din Legea nr. 62/2011 „Organizațiile sindicale apără drepturile membrilor lor, ce decurg din legislația muncii, statutele funcționarilor publici, contractele colective de muncă și contractele individuale de muncă, precum și din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcționarilor publici, în fața instanțelor judecătorești, organelor de jurisdicție, a altor instituții sau autorități ale statului, prin apărători proprii sau aleși".

2. Pârâta i-a încetat CIM-ul fără să o informeze despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, prin afișare, așa cum impunea art. 86 alin. 1 din Codul Muncii, astfel că în perioada începând cu data de 28.02.2015, data emiterii deciziei de încetare a CIM-ului, a făcut mai multe angajări, fără concurs sau verificarea competențelor.

Această obligație era stabilită și prin art. 127 din CCM-ul pârâtei, redăm textual, „angajatorul va informa salariații angajații cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, și le va sigura accesul la aceste locuri de muncă".

Pârâta a făcut mai multe angajări pe posturi similare sau pe același post de îngrijitor ocupat de reclamantă, chiar și în ziua concedierii acesteia.

3. Pârâta nu a înaintat o informare Sindicatului „L." Oltenia, al cărui membru este, cu locurile de muncă vacante sau care urmau să devină vacante, așa cum impunea art. 86 alin. 2 din Codul Muncii, făcând angajeri așa cum am precizat la punctul anterior.

Această obligativitate și-a asumat-o pârâta și prin art. 127 din Contractul Colectiv de Muncă, redăm textual, „această informare se face printr-un anunț afișat. O copie a acestui anunț va fi transmis sindicatelor".

Prin Bugetul de Venituri și Cheltuieli aferent anului 2015, pârâta a prevăzut același număr de angajați ca și în anul 2014, respectiv 1568, astfel încât nu se justifică încheierea Contractului individual de muncă al reclamantei, pe durată determinată și nici încetarea lui conform art. 56 alin. 1 lit. i din Codul Muncii și nu a făcut dovada că are cazuri exprese prevăzute de art. 83 din Codul Muncii coroborate cu art. 124 alin. 1 din CCM, pentru a încheia CIM-ul reclamantei pe perioadă determinată.

Între reclamantă și pârâtă au fost stabilite relații juridice de muncă prin Contractul Individual de muncă, fără ca în cuprinsul acestuia să fie nominalizat punctul din art. 83 Codul Muncii în baza căruia a fost încheiat.

In art. 124 alin. 1 din Contractul Colectiv de Muncă la nivelul pârâtei, cu privire la CIM pe perioadă determinată, se precizează „acest tip de contract se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea exactă a duratei pentru care a fost încheiat, în situațiile expres prevăzute la art. 83 din Codul Muncii", fiind redate în continuare situațiile respective. în contractul individual de muncă al reclamantei nu este prevăzută una din situațiile expres prevăzute de art. 83 din Codul Muncii, respectiv din art. 124 din CCM-ul pârâtei.

5. în continuare, la art. 126 alin. 1 din Contractul Colectiv de Muncă, pârâta a prevăzut „Contractul Individual de Muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condițiile prevăzute la art. 83 din Codul Muncii și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, pentru perioada realizării unui proiect, program sau lucrări".

Contractul Individual de muncă al reclamatei, a fost prelungit prin două acte adiționale, în nici unul din cele două acte adiționale nefiind înscris proiectul, programul sau lucrarea pentru care a fost prelungit.

Din examinarea contractului individual de muncă al reclamantei, nu rezultă că s-ar fi precizat lucrarea, proiectul sau programul care face obiectul său, pentru a fi aplicabilă situația de excepție prevăzută de art. 83 Codul Muncii, care permite încheierea unui contract individual de muncă pe durată determinată.

Mai mult, intimata emite decizia nr. 300/3647din 27.02.2015, prin care „decide" încetarea contractului individual de muncă al reclamantei începând cu data de 28.02.2015, conform prevederilor art. 56 alin. 1, lit. i din Legea nr. 53/2003, aceasta în condițiile în care decizia întocmită de angajator putea doar constata că s-a produs una dintre cauzele de încetare de drept a contractului individual de muncă.

In drept, cererea a fost întemeiată pe prevederile art. 61 alin. 1 și 3 din NCPC și art. 28 alin. 1 din Legea nr. 62/2011.

Analizând cererea reclamantului raportat la probele administrate și dispozițiile legale aplicabile în cauză, Tribunalul constată și reține următoarele:

În fapt, reclamanta ..A. își desfășoară activitatea in principal pe baza contractelor de prestări servicii încheiate cu S. Complexul Energetic Oltenia S.A pentru carierele miniere, contracte ce au ca obiect prestarea serviciilor pentru curățenie si întreținere a clădirilor, servicii de curățătorie de echipament de lucru, activități de exploatare si întreținere a centralelor electrice in regim de funcționare continua.

Prin contractul Individual de muncă nr._/30.12.2013, încheiat intre S.C. M. S. SA si S.Complexul Energetic Oltenia SA reclamanta a fost angajată pe durată determinată de 1 lună, respectiv de la 31.12.2013 până la 31.01.2014, in funcția de îngrijitor și semnând acest contract de munca pe o perioada determinata, a luat cunoștința de toate clauzele contractuale cu care a fost de acord.

În speță, contractul Individual de muncă al reclamatei, a fost prelungit prin două acte adiționale succesive, cu nr. 656/31.01.2014 si nr. 118 din 05.01.2015 in acord cu prevederile art. 41 alin.(3) Codul Muncii.

Prin decizia nr. 300/3647 din 27.02.2015, contractul individual de muncă al reclamantei a încetat în temeiul art. 56 alin. 1 lit. i din Codul Muncii;

A susținut reclamanta că decizia de încetare a CIM-ului în temeiul art. 56 alin. 1 lit. i din Codul Muncii este nelegală întrucât pârâta a depășit termenul imperativ de 12 luni pentru un contract, impus de art. 82 alin. 5 din Codul Muncii.

Susținerile reclamantei nu sunt întemeiate.

Potrivit art. 84 alin.(l) Codul Muncii contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni.

Ori, examinând înscrisurile din dosar, se constată că între reclamantă și pârâta ., s-a încheiat un singur contract cu nr._/30.12.2013 pentru o perioadă de o lună de zile care a fost prelungit de două ori: mai întâi prin actul adițional nr. 656/31.01.2014 pentru încă 11 luni și apoi prin actul adițional nr.118 din 05.01.2015 pentru încă 2 luni de zile, adică până la sfârșitul lunii februarie 2015.

Astfel, contractul individual de muncă pe durată determinată totalizează un număr de 14 luni și prin urmare nu sunt încălcate prevederile art. 84 alin.(l) Codul Muncii.

Contrar susținerilor reclamantei, în cauză nu pot fi incidente prevederile art. 82 alin. 5 din Codul Muncii întrucât nu s-au încheiat mai multe contracte succesive ci un singur contract pe durată determinată care a fost prelungit de două ori și care a încetat la expirarea termenului prevăzut în actul adițional, în speță la data de 27.02.2015, temeiul juridic constituindu-l dispozițiile art. 56 alin. (1) lit.i din codul muncii.

Prin urmare, decizia atacată de reclamantă nu este o decizie de concediere ci o decizie de încetare a unui contract individual de muncă pe durată determinată, durată pe care reclamanta și-a însușit-o în momentul semnării actului adițional și ca atare este apreciată de către instanță ca legală și temeinică astfel încât se va proceda la respingerea contestației formulată de reclamantă în contradictoriu cu pârâta .

Cât privește cererea de intervenție formulată de intervenienta S. „ L. Oltenia, instanța o găsește neîntemeiată și va fi respinsă pentru considerentele expuse mai sus, în condițiile în care susține aceleași elemente de nelegalitate a deciziei contestate.

În plus, intervenienta a susținut că după încetarea contractului de muncă al contestatoarei pârâta a făcut mai multe angajări pe posturi similare sau pe același post ocupat de reclamantă, aspecte care sunt infirmate de înscrisurile depuse în apărare respectiv copia organigramei unității pârâte din care rezultă că la data de 10.06.2014 unitatea avea un număr de 1568 angajați iar la 30.06.2015, după încetarea contractului, avea același număr de angajați, adică tot 1568 ( filele 291-292).

Referitor la faptul că pârâta nu a comunicat, conform art.86 din Codul Muncii, locurile de muncă vacante sau care ar fi devenit vacante, instanța reține că la nivelul unității pârâte nu au existat astfel de locuri și nefiind locuri de muncă vacante este logic că nu avea ce informații să transmită, așa încât, aspectele de nelegalitate invocate în cauză apar ca neîntemeiate.

Pentru considerentele arătate, se va respinge și cererea de intervenție în interesul reclamantei formulată de către intervenienta S. „ L. Oltenia în contradictoriu cu aceeași pârâtă.

PENTRU ACESTE MOTIVE

ÎN NUMELE LEGII

HOTĂRĂȘTE

Respinge cererea de chemare în judecată formulată de reclamanta B. V., CNP_, domiciliat în com. B., ., și intervenienta în numele alte persoane S. „ L.” Oltenia, cu sediul în contradictoriu cu pârâta S.C. M. S. S.A., cu sediul în Rovinari, cartier Vârț, nr.157, jud.Gorj.

Respinge cererea de intervenție formulată în interesul reclamantei de către intervenienta în numele altei persoane S. „ L. Oltenia, cu sediul în Rovinari, ., parter, jud. Gorj.

Cu apel în 10 zile de la comunicare.

Pronunțată în ședința publică din 12 Octombrie 2015 la Tribunalul Gorj.

Președinte,

D. C.

Asistent judiciar,

C. D.

Asistent judiciar,

I. L. F.

Grefier,

L. C.

Red C.D./tehnored C.L.; 4EX/12.11.2015

← Solicitare drepturi bănești / salariale. Sentința nr....		Contestaţie decizie de sancţionare. Sentința nr. 4020/2015.... →

Obligaţie de a face. Sentința nr. 4016/2015. Tribunalul GORJ

Vezi și alte spețe de la aceeași instanță

Comentarii despre Obligaţie de a face. Sentința nr. 4016/2015. Tribunalul GORJ