Concediere disciplinară. Noţiunea de abatere disciplinară. Momentul până la care se acordă despăgubiri pentru concedierea nelegală în situaţia în care salariatul nu solicită reintegrarea
| Comentarii |
|
Refuzul salariatului de a semna un act adiţional la contractul individual de muncă, prin care se adaugă, celor negociate de către părţi la încheierea acestuia, clauze de confidenţialitate, de neconcurenţă şi privitoare la drepturi de autor ale angajatorului, nu reprezintă o abatere disciplinară. Astfel de clauze pot fi negociate de către părţi şi incluse în contractul individual de muncă, la momentul stabilirii raporturilor de muncă, conform art. 20 din C.muncii. Pentru identitate de raţiune, modificarea contractului individual de muncă, în sensul inserării unor asemenea clauze, nu se poate face decât în aceeaşi modalitate, adică prin acordul părţilor. Refuzul salariatului de a-şi exprima acceptul ţine de libertatea de a negocia clauzele contractului individual de muncă, libertate care nu poate fi îngrădită direct sau în mod indirect. Pe de altă parte, refuzul de a semna actul adiţional nu constituie o abatere disciplinară, deoarece angajatorul nu face dovada încălcării unei sarcini sau atribuţii de serviciu, prezumând doar că, prin atitudinea sa viitoare, salariatul va dezvălui date confidenţiale, va desfăşura o activitate concurentă ori va aduce atingere drepturilor de autor ale angajatorului. Abaterea disciplinară este reprezentată de o faptă concretă, care a fost săvârşită şi care poate fi verificată de către instanţa de judecată pentru a se concluziona că sunt îndeplinite elementele constitutive ale abaterii. În situaţia în care persoana concediată nelegal nu mai solicită reintegrarea, angajatorul este obligat la plata unei despăgubiri egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul de la data concedierii şi până la momentul încetării raporturilor de muncă, respectiv până la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti, neavând relevanţă angajarea salariatului la un alt angajator şi veniturile obţinute de către el în această perioadă.
Secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, Decizia nr. 2363 din 10 octombrie 2012
Prin sentința civilă nr. 1004/25.06.2012, pronunțată de către Tribunalul Caraș-Severin în dosarul nr. 977/115/2012, a fost admisă în parte acțiunea formulată de reclamanta P.I. în contradictoriu cu pârâta SC H.-E. SRL.
S-a luat act de renunțarea reclamantei la capătul de cerere referitor la reintegrarea pe postul deținut anterior emiterii deciziei de sancționare, prin care s-a dispus concedierea acesteia.
A fost anulată Decizia de sancționare nr. 1234/HR0003/23.11.2011, emisă de pârâtă.
A fost obligată pârâta să plătească reclamantei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu toate celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, începând cu data de 25.11.2011 și până la data de 25.06.2012, data pronunțării.
A fost respinsă solicitarea reclamantei, referitoare la obligarea pârâtei, la plata despăgubirilor până la data rămânerii irevocabile a hotărârii, fără a se acorda cheltuieli de judecată.
Pentru a pronunța această hotărâre, instanța de fond a reținut, în esență, că, prin încheierea din data de 9 aprilie 2012, din prezentul dosar, s-a luat act, în baza dispozițiilor 246 C.proc.civ. de renunțarea reclamantei la judecarea capătului de cerere privind reintegrarea acesteia pe postul avut anterior concedierii.
Pârâta, prin Decizia nr. 1234/23.11.2011, a dispus desfacerea contractului individual de muncă al reclamantei, în baza dispozițiilor art. 61 lit. a) din C.muncii, respectiv pentru săvârșirea unei abateri grave.
Reclamanta a fost sancționată cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă pentru refuzul de a semna actul adițional la contractul individual de muncă, prin care se introduceau trei clauze: de confidențialitate, de neconcurență și privind drepturile de autor, în forma propusă de către societatea pârâtă.
Potrivit dispozițiilor art. 16 alin. (1) și art. 41 din C.muncii, principiul consensualității se aplică atât la încheierea contractului individual de muncă, cât și la modificarea acestuia. în conformitate cu prevederile art. 20 din C.muncii, există posibilitatea introducerii în contractul individual de muncă a altor clauze, în afara celor obligatorii cuprinse în art. 17 din C.muncii, însă doar prin negociere.
în speță, tribunalul a constatat că nu se putea impune semnarea unor clauze de natura celor menționate mai sus în lipsa manifestării de voință a salariatului, fiind exclus ca angajatorul să le impună unilateral.
Față de situația de fapt și de drept expusă, Tribunalul a apreciat că pârâta în mod greșit a calificat refuzul reclamantei de a semna actul adițional ca fiind abatere disciplinară și a dispus, netemeinic și nelegal, desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă al reclamantei, motiv pentru care a admis în parte acțiunea, a anulat decizia de sancționare nr. 1234/HR0003/23.11.2011, emisă de pârâtă, a obligat pârâta să plătească reclamantei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu toate celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, începând cu data de 25.11.2011 și până la data de 25.06.2012, data pronunțării hotărârii, și a respins solicitarea reclamantei referitoare la obligarea pârâtei la plata despăgubirilor până la data rămânerii irevocabile a hotărârii.
împotriva acestei hotărâri au declarat recurs atât reclamanta, cât și pârâta.
Prin cererea de recurs, reclamanta a solicitat admiterea recursului și modificarea in parte a hotărârii, în sensul admiterii in integralitate a acțiunii și obligării pârâtei la plata despăgubirilor egale cu valoarea tuturor drepturilor salariale de care reclamanta ar fi beneficiat, de la data concedierii până la data rămânerii irevocabile a hotărârii.
în motivarea cererii de recurs se susține că, raportat la prevederile art. 80 alin. (3) din C.muncii, dacă contractul individual de muncă se consideră încetat de drept la data rămânerii irevocabile a hotărârii, atunci și dreptul la despăgubirile aferente curge până la data la care contractul își încetează efectele, respectiv data la care hotărârea rămâne irevocabilă.
Prin cererea de recurs, pârâta a solicitat admiterea recursului și modificarea în tot a sentinței atacate, în sensul respingerii cererii de chemare în judecată formulată de către reclamantă, ca fiind netemeinică și nelegală, iar, în subsidiar, reducerea cuantumului despăgubirilor acordate, limitându-le până la data angajării reclamantei la alt loc de muncă: 1.12.2011.
Pârâta-recurentă arată, în esență, că nu a încălcat dispozițiile art. 17 alin. (5) și art. 20 din C.muncii, dat fiind că nu a procedat la inserarea clauzelor în contractul de muncă, unilateral, fără a cere acordul salariatului implicat, însă atitudinea salariatului, care nu a dorit să semneze actul adițional, a indus angajatorului o conduită neloială din partea angajatului. Este motivul pentru care nerespectarea regulamentului intern de către angajat este asimilată ca o abatere disciplinară din partea acestuia.
Prin specificul funcției pe care reclamanta a avut-o, încheierea unui astfel de act adițional era imperios necesară. Semnarea cu obiecțiuni a actului adițional o face pe reclamantă necorespunzătoare pentru postul ocupat, post care reclamă loialitate și bună-credință din partea angajatului.
Legiuitorul a permis angajatorului să negocieze inserarea unor astfel de clauze in contractual individual de muncă, cu consecința neîncheierii lui în cazul în care viitorul angajat nu dorea inserarea unor astfel de clauze în cuprinsul contractului. Pe cale de consecință, același drept, respectiv de a dispune concedierea angajatului care, pe parcursul derulării raporturilor de muncă, refuză semnarea actului adițional la contractul de muncă, ca urmare a modificării atribuțiilor de serviciu cu consecința intrării în posesia unor date și informații confidențiale, trebuie recunoscut angajatorului.
Regulamentul de Ordine Interioară al societății cuprinde și obligația salariaților de confidențialitate, de neconcurență și legată de drepturile de autor. Aceste dispoziții nu sunt contrare legii, codului muncii sau contractului colectiv de muncă. Angajatorul și-a respectat obligația legală impusă de art. 259 din C.muncii. Regulamentul a fost adus la cunoștința salariaților, prin grija angajatorului, așa cum rezultă din Procesul verbal de instruire nr. 328/19.10.2011, semnat de către reclamantă, la poziția cu nr. 25. în cazul în care aceasta nu era de acord cu dispozițiile cuprinse în regulament, vis - a - vis de clauzele de confidențialitate, neconcurență și cele cu privire la dreptul de autor, ea se putea prevala de dispozițiile art. 245 alin. (1) și (2) din C.muncii.
Poziția reclamantei de a nu semna fără un motiv obiectiv acest act adițional, care nu o prejudicia în nici un fel, decât în măsura în care aceste clauze erau încălcate, a fost interpretată, de către conducerea societății, ca fiind un act de abatere disciplinară.
Motivul invocat de către reclamantă cu privire la faptul că „Comisia de disciplină a interzis reclamantei să fie asistat de un reprezentant al Federației Filiala Hidroelectrica Hidrosind” nu poate fi reținut, în condițiile în care, la ședințele de audiere a reclamantei, a participat dl. P.B.-F., președintele Sindicatului Liber Hiderom.
Reclamanta a încălcat o dispoziție a regulamentului de ordine interioară, pe care l-a recunoscut ca legal, prin semnarea procesului-verbal de instruire.
în subsidiar, pârâta a solicitat să se limiteze cuantumul despăgubirilor acordate până la data de 1.12.2011, dat fiind că reclamanta s-a angajat începând cu această dată în alt loc de muncă, cu o normă de 8 ore pe zi. Având în vedere sistemul Revisal și faptul că despăgubirile se plătesc pe state de plată, angajatorul este în imposibilitate să aplice sentința recurată, întrucât nu va putea înregistra reclamanta cu 16 ore/zi de lucru la Inspectoratul Teritorial de Muncă.
în drept, au fost invocate dispozițiile art. 3041 C.proc.civ.
Examinând recursul pârâtei prin prisma motivelor invocate și a dispozițiilor art. 3041 C.proc.civ., Curtea l-a respins ca neîntemeiat pentru următoarele considerente.
Prin Decizia nr. 1234/23.11.2011, pârâta a dispus desfacerea contractului individual de muncă al reclamantei, în baza dispozițiilor art. 61 lit. a) din C.muncii, pentru săvârșirea unei abateri disciplinare grave, constând în refuzul de a semna Actul adițional la contractul individual de muncă, care reglementează clauzele de confidențialitate, neconcurență și drepturi de autor, reținându-se încălcarea prevederilor art. 45 lit. a) și b, art. 115 pct. 1 și pct. 40 din Regulamentul intern.
Refuzul salariatei de a semna actul adițional la contractul individual de muncă, prin care se adăugau, celor negociate de către părți la încheierea raporturilor de muncă, clauzele de confidențialitate, neconcurență și drepturi de autor, nu poate reprezenta o abatere disciplinară. Atâta timp cât aceste clauze pot fi negociate de către părți și incluse în contractul individual de muncă, la momentul stabilirii raporturilor de muncă, conform art. 20 din C.muncii, pentru identitate de rațiune, modificarea contractului individual de muncă, cu inserarea acestor clauze, nu se poate face decât în aceeași modalitate, adică prin acordul părților, iar refuzul salariatului de a-și exprima acceptul ține de libertatea de a negocia clauzele contractului individual de muncă, libertate care nu poate fi îngrădită direct sau în mod indirect.
Câtă vreme părțile au dreptul de a negocia pe lângă clauzele esențiale și clauze specifice, cum sunt cele cuprinse în actul adițional, dreptul salariatului nu poate fi transformat într-o obligație prin voința angajatorului, respectiv într-o atribuție de serviciu.
Pe de altă parte, refuzul de a semna actul adițional nu constituie o abatere disciplinară, deoarece angajatorul nu face dovada încălcării unei sarcini sau atribuții de serviciu, prezumând că, prin atitudinea sa, salariatul, pe viitor, înțelege să dezvăluie date confidențiale, să desfășoare o activitate concurentă angajatorului, respectiv să aducă atingere drepturilor de autor ale angajatorului. Abaterea disciplinară este reprezentată de o faptă concretă, care s-a petrecut și care poate fi verificată de către instanța de judecată pentru a se concluziona că sunt îndeplinite elementele constitutive ale abaterii. în speță, pârâta nu dovedește înfrângerea obligațiilor de serviciu, vinovăția și mai ales rezultatul dăunător constând în prejudiciul adus angajatorului prin refuzul de a semna actul adițional, acest prejudiciu fiind prezumat a se produce, incert la momentul emiterii deciziei de concediere.
Prin omisiunea de a semna actul adițional, salariata nu a adus atingere prevederilor menționate la art. 45 lit. a) și b), respectiv art. 115 pct. 1 și pct. 40 din Regulamentul de ordine interioară, deoarece fapta nu constă în nerespectarea prevederilor regulamentului, în neînsușirea, nerespectarea și neaplicarea regulilor instrucțiunilor și dispozițiilor care reglementează activitatea în cadrul societății și relațiile de serviciu, în neconformarea dispozițiilor de ordine și disciplină transmise pe cale ierarhică, în nerespectarea Regulamentului intern, în contextul în care nu se poate reține în sarcina sa obligația de a încheia actul adițional.
Refuzul salariatei de a semna actul adițional în condițiile menționării clauzelor specifice în Regulamentul de ordine interioară, nu echivalează cu nerespectarea Regulamentului, deoarece fapta salariatului trebuie să constea într-o acțiune sau inacțiune prin care să se aducă atingere obligaților stabilite prin regulament în concordanță cu dispozițiile legale.
Pârâta nu a reținut, în decizia de concediere, încălcarea prevederilor art. 40 lit. u), v) și w) din Regulament, care vizează clauzele în litigiu.
Decizia privind nesemnarea actului adițional nu poate fi sancționată de către angajator și nici cenzurată de către instanța de judecată, deoarece s-ar aduce atingere principiului negocierii condițiilor de muncă, consacrat de prevederile art. 6 și 10-36 din C.muncii.
Drepturile angajatorului nu sunt negate, însă acestea trebuie stabilite în conformitate cu dispozițiile legale.
Solicitarea pârâtei de limitare a despăgubirilor raportat la data angajării reclamantei la un alt angajator, respectiv data de 1.12.2011, este nefondată, întrucât, în situația concedierii nelegale, angajatorul este obligat la plata unei despăgubiri egală cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. în situația reintegrării, aceasta este datorată până la data reintegrării efective, conform art. 80 alin. (1) din C.muncii, urmând ca ulterior salariatul să primească salariul pentru activitatea prestată în favoarea angajatorului, iar în situația în care persoana concediată nu mai solicită reintegrarea, despăgubirea este datorată până la momentul încetării raporturilor de muncă, respectiv până la „data rămânerii definitive și irevocabile a hotărârii judecătorești”, potrivit art. 80 alin. (3) din C.muncii, cum este cazul din speță.
Dispozițiile legale anterior menționate nu stabilesc nici o condiționare în funcție de realizarea de alte venituri sau reangajarea la un alt angajator, astfel încât nu se poate distinge în sensul cerut de către pârâta-recurentă.
Evidențierea în programul de salarizare, precum și înregistrarea la ITM, nu reprezintă impedimente pentru acordarea despăgubirii, cu mențiunea că deși cuantumul despăgubirii de raportează la drepturile salariale, suma de bani la care este îndreptățit salariatul concediat nelegal este datorată de către angajator cu titlu de despăgubire, tocmai pentru că nu poate fi un drept salarial, întrucât, în perioada dintre momentul concedierii și reintegrare, salariatul nu a prestat activitate în favoarea angajatorului.
Având în vedere considerentele de fapt și de drept expuse anterior, în conformitate cu prevederile art. 312 C.proc.civ., Curtea a respinge recursul pârâtei.
Examinând recursul formulat de către reclamantă, în conformitate cu prevederile art. 304 pct. 9 raportat la cele ale art. 312 C.proc.civ., Curtea l-a considerat întemeiat, având în vedere considerentele expuse mai sus pentru solicitarea în subsidiar a pârâtei de limitare a despăgubirilor și faptul că, din interpretarea coroborată a prevederilor art. 80 alin. (1) și (3) din C.muncii, rezultă că reclamantei i se cuvin despăgubiri de la momentul concedierii până la momentul pronunțării prezentei decizii irevocabile: 10.10.2012.
| ← Modul în care se stabileşte data de la care curge termenul de... | Concediere pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.... → |
|---|
