Conflict de muncă. demisie. act consecvent emis de angajator. termen de contestare în justiție. comunicare.
| Comentarii |
|
Curtea de Apel BUCUREŞTI Decizie nr. 4557 din data de 25.09.2017
Conflict de muncă. Demisie. Act consecvent emis de angajator. Termen de contestare în justiție. Comunicare.
Art. 268 alin. 1 lit. a din Codul Muncii
Art. 211 lit. a din Legea nr. 62/2011 a dialogului social
Art. 1326 din Codul civil
Pentru a se stabili termenul în care poate fi contestată decizia este necesar a se stabili natura juridică, respectiv efectele acestei decizii.
Încetarea raporturilor de muncă dintre părți a avut la bază cererea scrisă prin care salariatul și-a exprimat voința neechivocă de a demisiona. Actul prin care angajatorul ia act de demisie și stabilește data încetării preavizului nu reprezintă un act necesar pentru valabilitatea încetării raportului de muncă prin voința unilaterală a salariatului, scopul emiterii deciziei contestate fiind acela de a exprima acordul în sensul încetării raporturilor de muncă la data renunțării parțiale de către angajator la termenul de preaviz (preavizul, în cazul demisiei, este un termen prevăzut de lege în favoarea angajatorului, ci nu a angajatului, astfel încât nu se poate reține că raporturile de muncă trebuie să înceteze după împlinirea preavizului). Deoarece contractul încetează prin simpla manifestare de voință a salariatului demisionar, decizia care constată această încetare, prin renunțarea parțială de către angajator la termenul de preaviz, nu trebuie să cuprindă elementele prevăzute de art. 76 din Codul muncii, sub sancțiunea nulității, care sunt aplicabile doar în cazul concedierii.
Nu era necesară comunicarea deciziei contestate pentru a se cunoaște termenul în care poate fi formulată contestația și instanța competentă să o soluționeze, având în vedere că aceste elemente sunt obligatorii, potrivit art. 252 alin (2) din Codul muncii, în cazul deciziei prin care s-a dispus concedierea ca sancțiune disciplinară.
Data la care angajatul a luat cunoștință de măsura dispusă de angajator (în speță, de acordul angajatorului de a lua act de demisia angajatului) nu trebuie să fie echivalentă cu data comunicării deciziei contestate, întrucât, nu decizia este cea care a produs efectul încetării raporturilor de muncă, ci demisia angajatului.
În aceste condiții, termenul de 45 de zile prevăzut de art. 211 din legea nr. 62/2011 a început să curgă de la data la care angajatul a luat cunoștință de acordul angajatorului de a lua act de demisia angajatului, ci nu de la data la care acestuia i-a fost comunicată decizia prin care s-a constatat încetarea contractului individual de muncă ca urmare a demisiei.
Având în vedere că nici Legea nr. 62/2011 și nici Codul muncii nu reglementează modalitatea în care trebuie să fie comunicate către angajat actele emise de angajator (cu excepția deciziei de concediere disciplinară - art. 252 alin. (4) din Codul muncii), sunt aplicabile dispozițiile Codului civil.
(Curtea de Apel București, Secția a VII-a pentru Cauze privind Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, decizia nr. 4557 din 25 Septembrie 2017)
Prin contestația înregistrată la data de 25.10.2016 pe rolul Tribunalului București - Secția a VIII-a Civilă, Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale sub nr. unic 391xx/3/2016, contestatorul FD în contradictoriu cu intimata CN ADIR SA, a solicitat anularea deciziei de desfacere a contractului individual de muncă necomunicată; obligarea intimatei la plata sumei de 6414,8 lei lunar începând cu data de 11.05.2016 și până la data reintegrării efective în muncă, cu reactualizarea acesteia până la achitarea integral; obligarea intimatei la daune morale în cuantum de 2000 Euro; obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecată.
Prin sentința civilă nr. 968/13.02.2017 Tribunalul București a calificat excepția inadmisibilității contestației ca o apărare de fond. A admis excepția tardivității contestației.
A respins contestația formulată ca tardiv introdusă.
Pentru a pronunța această soluție, a reținut următoarele:
Contestatorul a fost salariatul intimatei în temeiul contractului individual de muncă nr. 52/05.11.2012 care de-a lungul timpului a suferit mai multe modificări convenite de părți prin acte adiționale, având în mai 2016 funcția de Director al Dir. ÎDNA.
La data de 06.05.2016, acesta a înregistrat la intimată o cerere de demisie din această funcție începând cu data de 06.05.2016. La data de 12.05.2016, contestatorul a înregistrat la intimată un alt înscris prin care a precizat că și-a dat demisia de onoare doar din funcția de director al Dir. ÎDNA din cadrul C.N. ADIR. Prin adresa nr. 92/28772/18.05.2016 intimata a adus la cunoștința contestatorului faptul că la data de 10.05.2016 a fost emisă Decizia Directorului General al Companiei nr. 296/10.05.2016 prin care încetează contractul său individual de muncă începând cu data de 10.05.2016. În aceasta se menționează și înscrisul precizator ulterior. Din procesul verbal olograf din colțul din dreapta jos de pe acest înscris s-a reținut că adresa i-a fost comunicată părții care a refuzat primirea.
Prin Decizia nr. 296/10.03.2016, în temeiul art. 81 alin. 8 din Codul Muncii, s-a decis încetarea contractului individual de muncă al contestatorului, începând cu data de 10.05.2016, prin renunțarea parțială de către angajator la termenul de preaviz. Această decizie a fost trimisă prin poștă contestatorului în mai multe rânduri - la datele de 20.05.2016 , 10.08.2016, 02.09.2016, însă a fost returnată.
Prin Hotărârea CA nr. 7/10.04.2016 s-a aprobat revocarea și numirea unor directori din cadrul instituției printre care și revocarea contestatorului din cauză. Prin Memoriul înregistrat la intimată sub nr. DG /539/20.05.2016, ca urmare a opiniei Directorului General exprimată prin adresa nr. 92/238772/18.05.2016, contestatorul a subliniat din nou voința sa de a-și da demisia de onoare doar din funcția de conducere cu scopul de fi trecut pe o funcție conform pregătirii sale profesionale așa cum s-a procedat de fiecare dată în istoria companiei.
Analizând cu prioritate excepțiile invocate în cauză, instanța de fond a reținut următoarele:
Cu privire la excepția inadmisibilității acțiunii, a apreciat că este o apărare de fond deoarece intimata nu invocă nici un fine de neprimire.
Cu privire la excepția tardivității acțiunii, tribunalul a apreciat că este întemeiată pentru următoarele considerente:
În cauză, intimata a invocat termenul de 30 de zile prevăzut de art. 268 alin. 1 lit. a din Codul Muncii. Potrivit art. 268 alin. (1) lit. a și b C. muncii "(1) Cererile în vederea soluționării unui conflict de muncă pot fi formulate: a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă; b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancționare disciplinară;
Conform art. 211 lit. a din Legea nr. 62/2011 a dialogului social: Cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate după cum urmează: a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoștință de măsura dispusă";.
Legea nr. 62/2011 privind dialogul social a intrat în vigoare la 13 mai 2011, deci ulterior modificărilor aduse Codului muncii prin Legea nr. 40/2011 (care au intrat în vigoare în termen de 30 de zile de la publicarea acestei legi în Monitorul Oficial, respectiv la 30 aprilie 2011).
S-a constatat că ambele legi se referă la jurisdicția muncii, însă ceea ce trebuie avut in vedere este faptul ca Legea nr. 62/2011 nu modifică sau nu abrogă expres prevederi din Codul muncii. Mai mult, niciuna dintre legi nu are o poziție de preeminență, nici prin forța juridică (lege organică-ordinară), nici prin specializarea obiectului de reglementare (lege generală-lege specială).
Astfel, dispozițiile din Codul muncii și cele din Legea nr. 62/2011 au valoare de norme comune în materia jurisdicției muncii, urmând ca în situațiile divergente dintre cele doua reglementari, să prevaleze normele adoptate ulterior față de cele anterioare, respectiv cele cuprinse în Legea nr. 62/20112.
În consecință, prin voința legiuitorului, inclusiv termenul de contestare a unei măsuri unilaterale a angajatorului, alta decât cea care ține de sancționarea disciplinară, a fost completată, fiind exprimată în mod expres în cuprinsul Legii nr. 62/2011 pentru ipotezele prevăzute în această lege.
În susținerea acestui punct de vedere au fost invocate și prevederile art. 67 din Legea nr. 24/2000 privind normele de tehnică legislativă pentru elaborarea actelor normative, care stabilesc că "în cazuri deosebite, în care la elaborarea și adoptarea unei reglementări nu a fost posibilă identificarea tuturor normelor contrare, se poate prezuma că acestea au făcut obiectul modificării, completării ori abrogării lor implicite";.
Având în vedere că textele legale menționate nu sunt contradictorii, și pornind de la intenția legiuitorului de a ușura accesul la justiție, s-a constatat că actualmente termenul de contestare a unei decizii de încetare a contractul individual de muncă este de 45 de zile.
Deoarece măsura contestată în cauză este cea de încetare a raportului de muncă pentru alte motive decât disciplinare, tribunalul a apreciat că în cauză termenul de contestare este de 45 de zile care curge "de la data la care cel interesat a luat cunoștință de măsura dispusă";.
În cauză s-a reținut că măsura a fost adoptată prin Decizia nr. 296/10.03.2016 care nu a fost efectiv primită de parte. Cu toate acestea atât actul, cât și măsura încetării contractului individual de muncă au fost aduse la cunoștința părții prin adresa nr. 92/238772/18.05.2016. Chiar dacă nici această adresă nu a fost efectiv primită de contestator (a se vedea procesul verbal olograf sus menționat), aceasta este cunoscută de fostul salariat, fapt care se deduce din Memoriul înregistrat la intimată sub nr. DG /539/20.05.2016 și următoarele în care se face referire expresă la acest înscris cu indicarea numărului și datei acestuia. Rezultă astfel că cel mai târziu la data de 20.05.2016 contestatorul a avut cunoștință de măsură.
Nu trebuie confundată cunoașterea măsurii cu primirea efectivă a actului care o dispune. Legea face referire expresă la cunoașterea măsurii, ceea ce nu implică în mod obligatoriu primirea fizică a înscrisului, ci doar cunoașterea conținutului acestuia.
Deoarece contestația a fost înregistrată pe rolul instanței la data de 25.10.2016, după expirarea termenului de 45 de zile calendaristice calculat de la data de 20.05.2016 care s-a împlinit la data de 04.07.2016, tribunalul a apreciat că acțiunea este tardiv formulată. Chiar și dacă s-ar lua în calcul comunicarea actului contestat, având în vedere datele 20.05.2016, 10.08.2016, 02.09.2016 la care s-a încercat comunicarea prin poștă a Deciziei nr. 296/10.03.2016, tribunalul a reținut că și prin raportare la primele 2 termenul de 45 de zile calendaristice este depășit.
Tribunalul a apreciat că Decizia nr. 296/10.03.2016 a fost comunicată din punct de vedere juridic. Relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei-credințe (art. 8 din Codul muncii). Prin urmare, participanții la raporturile de muncă se informează și se consultă reciproc. Atât la încheierea contractului individual de muncă, cât și pe parcursul derulării raporturilor de muncă, angajatul are obligația de a informa angajatorul în legătură cu datele sale de identificare: adresă domiciliu, adresă de e-mail, telefon, în vederea bunei desfășurări a raporturilor de muncă. În cauză cele 3 comunicări s-au făcut la adresa de domiciliu indicată de contestator în contractul individual de muncă care coincide cu cea indicată și în contestația din prezenta cauză.
Conform prevederilor art. 1.326 din Codul civil, actul unilateral este supus comunicării atunci când constituie, modifică sau stinge un drept al destinatarului și ori de câte ori informarea destinatarului este necesară potrivit naturii actului. Dacă, prin lege nu se prevede altfel, comunicarea se poate face în orice modalitate adecvată, după împrejurări. Actul unilateral produce efecte din momentul în care comunicarea ajunge la destinatar, chiar dacă acesta din urmă nu a luat cunoștință de comunicare. Deși Codul Muncii prevede la art. 77 obligația de comunicare a deciziei de concediere și la art. 252 alin. 4 faptul că decizia de aplicarea a unei sancțiunii disciplinare se comunică prin predare personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta, tribunalul a reținut că acestea nu sunt aplicabile în prezenta cauză deoarece decizia contestată nu se referă la niciuna dintre măsurile de mai sus: concediere sau sancțiune disciplinară. Rezultă astfel că, comunicarea se poate face în orice modalitate adecvată, după împrejurări.
Data comunicării marchează momentul aplicării măsurii de la care angajatorul este îndreptățit să procedeze la executarea acesteia și de la care începe să curgă termenul pentru introducerea contestației. În speță, comunicarea deciziei sus menționată s-a realizat de către intimată prin scrisoare recomandata la domiciliul cunoscut al contestatorului. Din recipisele de confirmare a recomandatelor a rezultat că primirea nu s-a realizat deși a fost avizată, reavizată, expirând termenul de păstrare cel mai devreme la data de 31.05.2016 - fila 140.
În aceste condiții, tribunalul a apreciat că este îndeplinită și condiția comunicării deciziei, demersurile intimatei în acest sens fiind afectate de motive independente de voința sa, și anume lipsa de la domiciliu a contestatorului. Oricum la data formulării contestației de față, contestatorul avea cunoștință despre încetarea contractului său individual de muncă.
Concluzionând, Tribunalul a reținut că și prin raportare la comunicarea prin poștă a deciziei nr. 296/10.03.2016 contestația de față este tardiv formulată. Urmare celor de mai sus, tribunalul a admis această excepție și a respins acțiunea ca tardiv formulată. Dat fiind caracterul accesoriu al capetelor de cerere privind reintegrarea contestatorului în funcția avută anterior încetării raportului de muncă și acordarea drepturilor bănești aferente perioadei de la încetarea efectivă a raporturilor de muncă până la momentul reintegrării efective, care depind de soluționarea pe fond a capătului principal de cerere, care însă a fost respins ca tardiv formulat, tribunalul nu le-a mai analizat.
Prin cererea sa de apel, apelantul FD a solicitat desființarea hotărârii apelate și retrimiterea cauzei spre rejudecare pe fond, către aceeași instanță; cu cheltuieli de judecată.
În motivarea cererii, a susținut că Legea nr. 53/2003 - Codul muncii este o lege organică și atât apelantul cât și intimata și-au întemeiat acțiunea, respectiv întâmpinarea, pe dispozițiile Codului muncii. Atât Codul muncii cât și legea dialogului social se completează cu dispozițiile Codului de procedură civilă.
Codul muncii și Legea dialogului social doar se completează, nu se modifică, fiecare având un alt obiect general de reglementare și doar se intersectează parțial. Susținerea faptului că Legea nr. 62/2011 a abrogat dispoziții contrare din Codul muncii, prin indicarea în mod expres a dispozițiilor art. 211, lit. a din Legea dialogului social cu trimitere la dispozițiile art. 67 din legea nr.24/2000 este o interpretare si aplicare profund greșite a dispozițiilor celor doua acte normative, distorsionând si denaturând intenția legiuitorului în ambele cazuri.
Apelantul a susținut că, într-adevăr, s-a modificat termenul de contestare la 45 de zile de la luarea la cunoștință a măsurii, însă Legea nr. 62/2011 nu prevede și modalitatea în care se ia la cunoștința de măsură, ceea ce conduce automat fie la aplicarea, în completare, a dispozițiilor Codului muncii, fie a dispozițiilor art. 216 din Legea nr.62/2011 care trimit la aplicarea dispozițiilor Codului de procedura civila.
Și întrucât nu s-a modificat și modalitatea de comunicare a deciziei este cert că, în primul rând, se aplică dispozițiile Codului muncii, și doar daca acesta nu cuprinde dispoziții legale pentru astfel de situații se aplica dispozițiile Codului civil. Însă, în ambele acte normative, comunicarea se face în scris și prin mijloace procedurale cum ar fi poșta, agenți procedurale, fax etc., ceea ce nu a fost cazul în această speță.
A susținut că instanța de fond în mod eronat a invocat prevederile art.67 din Legea nr.24/2000 privind normele de tehnică legislativă.
A mai arătat că nu se poate contesta o decizie decât în momentul în care ai toate datele menționate în art. 62 din Codul muncii și anume: motivare în fapt și în drept, termenul de contestare și instanța la care se poate face contestația.
În condițiile în care s-ar cunoaște măsura desfacerii contractului de muncă, fără a se cunoaște motivele, termenul și instanța la care se poate contesta măsura, norma ar fi lipsită de efecte juridice. A invocat în susținerea acestei opinii art. 76-78 din Codul muncii și art. 278 din același act normativ.
Instanța de fond a confundat noțiunile de luare la cunoștință și modul în care se ia la cunoștință despre o măsură dispusă abuziv de către angajator. Luarea la cunoștință poate fi efectiva numai printr-o comunicare prevăzută în mod expres de Codul muncii sau Codul de procedura civila care completează Legea nr. 62/2011.
Comunicarea deciziei trebuie să fie efectivă și să garanteze dreptul angajatului de a lua poziție în raport de aceasta decizie, dar și conținutul deciziei de desfacere a contractului de munca trebuie sa respecte anumite reguli supuse controlului judiciar.
Este greșită susținerea instanței în sensul că i s-a comunicat decizia iar din recipisele de confirmare a recomandatelor rezultă că primirea nu s-a realizat, deși a fost avizată, reavizată, expirând termenul de păstrare cel mai devreme la data de 31.05.2016 - fila 140, fiind îndeplinită condiția comunicării deciziei, deoarece fără o comunicare efectiva care să fi ajuns la destinatar și acesta sa fi luat cunoștință despre scrisoare sau avize, nu se poate susține de către un jurist și cu atât mai puțin de un magistrat ca există o comunicare reală și efectivă.
Intimata CN ADIR S.A. a formulat întâmpinare, solicitând respingerea apelului ca nefondat, menținerea sentinței apelate.
În motivare, a arătat, în esență, că termenul de contestare a decizie curge de la data la care apelantul a luat cunoștință de măsură. Mai mult, decizia nr. 296/10.05.2016 a Directorului General a fost comunicată apelantului reclamant prin poștă, cu scrisoare recomandată cu confirmare de primire, la data de 18.05.2016 (data poștei), la data de 10.08.2016 (data poștei) și la data de 02.09.2016 (data poștei), la domiciliul indicat în contractul individual de muncă, însă scrisorile au fost restituite cu mențiunea destinatar lipsă domiciliu - avizat/reavizat.
Întrucât comunicarea prin scrisoare recomandată depinde de bunăvoința destinatarului, care trebuie să se prezinte la oficiul poștal pentru a ridica acest fel de corespondență, iar în speța de față reclamantul a refuzat de trei ori consecutiv să ridice plicurile de la oficiul poștal, nu se poate reține culpa angajatorului în derularea raporturilor de muncă.
Examinând sentința atacată, Curtea a reținut următoarele:
Apelantul a susținut că Legea nr. 62/2011 nu a modificat dispozițiile din Codul muncii privind comunicarea deciziilor prin care se dispune încetarea contractului individual de muncă, astfel încât mențiunea privind luarea la cunoștință de măsura angajatorului trebuie înțeleasă în sensul luării la cunoștință de motivele care au determinat decizia angajatorului, de termenul și instanța la care poate fi contestată măsura. A mai susținut că nu a avut loc o comunicare efectivă a deciziei contestate.
Critica este neîntemeiată.
Curtea a constatat că la data de 06.05.2016 apelantul reclamant și-a data demisia din funcția de director al Dir. ÎDNA, demisia fiind acceptată, astfel cum rezultă din rezoluția de acord menționată pe cererea apelantului . Conform actului adițional din data de 03.04.2014 la contractul individual de muncă al apelantului, apelantul îndeplinea funcția de director.
Prin decizia nr. 296/10.03.2016 a Directorului general al companiei s-a dispus încetarea contractului individual de muncă al apelantului, prin renunțarea parțială de către angajator la termenul de preaviz, începând cu data de 10.05.2016. Decizia a fost luată avându-se în vedere cererea de demisie a apelantului, prevederile art. 81 alin. (7) din Codul muncii și Hotărârea Consiliului de Administrație nr. 7/10.05.2016 prin care s-a aprobat revocarea din funcție ca urmare a demisiei.
Decizia a fost comunicată angajatului prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire la datele de 18.05.2016, 10.08.2016, 02.09.2016, însă scrisorile au fost restituite ca urmare a lipsei de la domiciliu a destinatarului și neridicării acestora de la oficiul poștal în termenul de păstrare.
Conform art. 211 din Legea nr. 62/2011: Cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate după cum urmează: a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoștință de măsura dispusă.
Curtea a reținut că pentru a se stabili termenul în care putea fi contestată decizia nr. 296/10.03.2016 este necesar a se stabili natura juridică, respectiv efectele acestei decizii.
Încetarea raporturilor de muncă dintre părți a avut la bază cererea scrisă prin care salariatul și-a exprimat voința neechivocă de a demisiona. Actul prin care angajatorul ia act de demisie și stabilește data încetării preavizului nu reprezintă un act necesar pentru valabilitatea încetării raportului de muncă prin voința unilaterală a salariatului, scopul emiterii deciziei contestate fiind acela de a exprima acordul în sensul încetării raporturilor de muncă la data renunțării parțiale de către angajator la termenul de preaviz (preavizul, în cazul demisiei, este un termen prevăzut de lege în favoarea angajatorului, ci nu a angajatului, astfel încât nu se poate reține că raporturile de muncă trebuie să înceteze după împlinirea preavizului). Deoarece contractul încetează prin simpla manifestare de voință a salariatului demisionar, decizia care constată această încetare, prin renunțarea parțială de către angajator la termenul de preaviz, nu trebuie să cuprindă elementele prevăzute de art. 76 din Codul muncii, sub sancțiunea nulității, care sunt aplicabile doar în cazul concedierii.
În consecință, Curtea a înlăturat argumentele apelantului conform cărora era necesară comunicarea deciziei contestate pentru ca angajatul să aibă cunoștință de motivele care au determinat concedierea. De asemenea, Curtea a apreciat ca neîntemeiate și susținerile conform cărora era necesară comunicarea deciziei contestate pentru a se cunoaște termenul în care poate fi formulată contestația și instanța competentă să o soluționeze, având în vedere că aceste elemente sunt obligatorii, potrivit art. 252 alin (2) din Codul muncii, în cazul deciziei prin care s-a dispus concedierea ca sancțiune disciplinară, situație neincidentă însă în speță.
Având în vedere considerentele expuse, Curtea a constatat că data la care angajatul a luat cunoștință de măsura dispusă de angajator (în speță, de acordul angajatorului de a lua act de demisia angajatului) nu trebuie să fie echivalentă cu data comunicării deciziei contestate, întrucât, astfel cum s-a arătat, nu decizia este cea care a produs efectul încetării raporturilor de muncă, ci demisia angajatului.
În aceste condiții, termenul de 45 de zile prevăzut de art. 211 din legea nr. 62/2011 a început să curgă de la data la care angajatul a luat cunoștință de acordul angajatorului de a lua act de demisia angajatului, ci nu de la data la care acestuia i-a fost comunicată decizia prin care s-a constatat încetarea contractului individual de muncă ca urmare a demisiei. În speță, astfel cum a reținut și instanța de fond, atât existența deciziei contestate, cât și acordul de încetare a contractului individual de muncă la solicitarea angajatului, au fost aduse la cunoștința apelantului prin adresa nr. 92/238772/18.05.2016, al cărei conținut a fost cunoscut de angajat, astfel cum rezultă din Memoriul înregistrat la intimată sub nr. DG /539/20.05.2016, în care se face referire expresă la acest înscris cu indicarea numărului și datei acestuia.
Așadar, întrucât termenul de prescripție de 45 de zile a început să curgă la data de 20.05.2016, acesta era împlinit la data introducerii cererii de chemare în judecată - 25.10.2016.
Mai mult, având în vedere că nici Legea nr. 62/2011 și nici Codul muncii nu reglementează modalitatea în care trebuie să fie comunicate către angajat actele emise de angajator (cu excepția deciziei de concediere disciplinară - art. 252 alin. (4) din Codul muncii), sunt aplicabile în speță dispozițiile Codului civil. Nu se poate reține susținerea apelantului conform cărora sunt incidente dispozițiile Codului de procedură civilă, întrucât conform art. 275 din Codul muncii, respectiv art. 216 din Legea nr. 62/2011, normele de procedură civilă sunt incidente în ceea ce privește procedura de soluționare a conflictelor de muncă, iar comunicarea actelor între angajat și angajator reprezintă o chestiune de drept material, ci nu de drept procesual (normele de drept procesual fiind aplicabile în fața instanței de judecată, ci nu în raporturile dintre părți anterioare sesizării instanței).
Față de prevederile art. 1326 din Codul civil, Curtea a reținut că decizia contestată a fost comunicată angajatului într-o modalitate adecvată, la data de 18.05.2016 (prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire), iar apelantul nu a luat cunoștință de acesta din motive imputabile lui însuși (neprezentarea la oficiul poștal în vederea ridicării corespondenței).
Așadar, întrucât voința angajatului de a nu ridica/deschide corespondența nu poate avea ca efect lipsirea de efecte a comunicării realizate de angajat, contestația ar fi formulată după împlinirea termenului de prescripție extinctivă chiar și în situația în care s-ar considera că termenul de prescripție curge de la data comunicării deciziei (18.05.2016), ci nu de la data la care angajatul a luat cunoștință de conținutul acesteia.
Față de toate aceste considerente, întrucât în mod legal a reținut instanța de fond că apelantul reclamant a formulat contestația după împlinirea termenului de prescripție extinctivă, în baza art. 480 alin. (1) Cod procedură civilă, Curtea a respins apelul, ca nefondat.
| ← Litigiu de asigurări sociale. pensie militară de serviciu.... | Conflict de muncă. administrare probe în rejudecarea –... → |
|---|
