Conflict de muncă.. Jurisprudență Contracte de muncă

Jurisprudenţă şi speţe de dreptul muncii

Tribunalul VÂLCEA Sentinţă civilă nr. 756 din data de 26.05.2015

Dosar nr. 3095/90/2014

SENTINȚĂ CIVILĂ Nr. 756/ 26 Mai 2015

Conflict de muncă. Contestație decizie sancțiunea disciplinară a desfacerii contractului individual de muncă. Reindividualizarea sancțiunii de către instanță.

Fapta săvârșită de contestatoare, de a efectua 5 operațiuni de schimb valutar fără a elibera documente justificative clienților în perioada aprilie - mai 2014, nu poate fi considerată de o asemenea gravitate încât să atragă cea mai aspră sancțiune, prejudiciul creat de 50 lei a fost nesemnificativ și a fost acoperit de aceasta imediat, iar contestatoarea, deși este angajata Băncii de 13 ani, nu a mai săvârșit anterior abateri disciplinare și nu a fost sancționată, nu justifică aplicarea sancțiunii disciplinare a încetării raporturilor de muncă.

Prin cererea înregistrată pe rolul instanței la data de 19 august 2014, G.E. a formulat contestație împotriva Deciziei nr. 888/22.07.2014 emisă de intimata B. C.R. SA, solicitând anularea acestei decizii, repunerea părților în situația anterioară emiterii actului de concediere și obligarea intimatei la plata unei despăgubiri egală cu salariile indexate, majorate și reactualizate, precum și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat contestatoarea. A solicitat cheltuieli de judecată.

În motivarea cererii, contestatoarea arată că a fost angajata intimatei începând cu data de 16 iulie 2001 în funcția de "Verificator bani" - Compartimentul "Casierie" - Sucursala, astfel cum rezultă din CIM nr. 9/08.08.2001.

La data de 22 iulie 2014 a fost emisă decizia contestată, motivat de faptul că a efectuat 5 operațiuni de schimb valutar fără a elibera documente justificative clienților în perioada aprilie - mai 2014.

In urma cercetării disciplinare prealabile, s-a apreciat că salariata contestatoare a efectuat operațiuni ce nu sunt conforme normelor interne, dat fiind faptul că aceste operațiuni nu s-au realizat în sistem informatic.

Contestatoarea a recunoscut fapta imputată și a acoperit prejudiciul modic (50 lei) ce reprezintă diferența de curs valutar.

Dar, văzând modul în care s-au succedat evenimentele, valoarea prejudiciului produs, natura normelor încălcate, precum și dispozițiile legale prevăzute de art. 250 C. muncii, apreciează că măsura dispusă nu este proporțională cu gravitatea faptei săvârșite, și pe cale de consecință consideră contestatoarea că decizia contestată este nelegală.

Prin urmare, angajatorul poate dispune concedierea disciplinară în cazul săvârșirii cu vinovăție a unei fapte grave de natură să perturbe substanțial activitatea unității.

În acest sens, teoria și practica judiciară au statuat că se impune concedierea disciplinară în ipoteza în care, din analiza tuturor elementelor de fapt rezultă că, în mod rezonabil, menținerea în unitate a celui vinovat nu este posibilă, precum și în cazul încălcării repetate a obligațiilor de serviciu.

Prin sentința civilă pronunțată de Tribunalul Vâlcea s-a admis contestația, a-a dispus anularea Deciziei 888/22.07.2014 și înlocuirea sancțiunii desfacerii contractului de muncă cu sancțiunea imediat următoare prevăzută de art.248 lit.c din Codul Muncii și art. 49 al.1 lit.c din Regulamentul Intern al BCR, respectiv reducerea salariului de bază cu 10% pe o perioadă de două luni.

Ca urmare a anulării deciziei de desfacere a contractului de muncă și a înlocuirii acestei sancțiuni cu o altă sancțiune disciplinară, în temeiul art.80 al.1 și 2 din Codul Muncii, instanța a dispus reintegrarea contestatoarei pe postul deținut anterior și obligarea intimatei la plata către aceasta la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și actualizate calculate de la data desfacerii contractului de muncă și până la reintegrare(ținând cont evident de sancțiunea aplicată prin prezenta hotărâre).

Pentru a statua astfel, a reținut tribunalul că petenta a fost angajata unității bancare intimate începând cu data de 16 iulie 2001 în funcția de "verificator bani-compartimentul Casierie";.

Prin decizia 888/22.07.2014 emisă de intimată, în baza comisiei de disciplină nr. 57/7.07.2014, s-a dispus desfacerea contractului individual de muncă al contestatoarei, în temeiul art. 61 lit.a coroborat cu art. 248 al.1 lit.e din Codul Muncii.

S-a reținut în sarcina contestatoarei faptul că a efectuat 5 operațiuni de schimb valutar fără a elibera documente justificative clienților.

Se mai menționează în cuprinsul deciziei că salariata a recunoscut că în cazul a 5 clienți care au primit diverse sume în bani în EUR prin intermediul serviciilor de transfer bani MG sau SMITH și care doreau schimb valutar, le-a înmânat RON din cash box fără a procesa schimbul valutar în sistemul informatic. Ulterior salariata lua sumele respective din geanta și îi punea în cash box pentru a nu ieși cu diferențe la sfârșitul zilei. Salariata a fost de acord să acopere prejudiciul creat băncii prin neefectuarea operațiunilor de schimb valutar.

La art. 2 din decizie s-a reținut că prin faptele comise s-au încălcat următoarele reglementări interne ale băncii: codul de etică BCR, art. 4.2.1., 4.2.6., 4.2.7., 4.3.6.3.; Regulamentul Intern BCR, art. 14 lit a, c, d, i,m; activitățile cu numerar în unitățile BCR, art.9; cunoașterea clientelei C00070.2-2011, art.3; identificarea clienților persoane fizice B00261.2-2011, art. 3.1

La art.3 din decizie s-a reținut că apărările și susținerile salariatei nu sunt de natură să înlăture răspunderea disciplinară pentru următoarele considerente: salariata a recunoscut faptul că cele 5 operațiuni de schimb valutar fără eliberarea documentelor justificative nu sunt conforme cu normele interne deoarece nu a efectuat aceste operațiuni în sistemul informatic.

În urma analizei documentelor prezentate și a declarației salariatei cercetate s-a constatat că salariata a săvârșit într-adevăr o abatere disciplinară gravă și pentru sancționarea acesteia cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă au fost luate în considerare dispozițiile art. 250 Codul muncii.

Cu toate că prejudiciul patrimonial creat băncii nu are o valoare mare, fiind reprezentat de diferența de curs valutar, prin fapta sa salariata ar putea crea un precedent în realizarea acestui tip de operațiuni neconforme cu reglementările interne, precedent care ar putea afecta banca atât reputațional cât și patrimonial.

Analizând această decizie din punct de vedere al legalității, instanța constată că decizia a fost emisă cu respectarea termenului de 30 zile prevăzut de art. 252 al.1 din Codul Muncii, și aceasta conține toate elementele prevăzute sub sancțiunea nulității prevăzute de art. 252 al.2 din Codul Muncii.

Prin contestația formulată, contestatoarea a susținut că fapta nu a fost săvârșită cu vinovăție iar la aplicarea sancțiunii intimata nu a ținut cont de criteriile prevăzute de art. 250 din Codul Muncii. A solicitat reindividualizarea sancțiunii și înlocuirea sancțiunii aplicate cu una mai puțin severă.

În ce privește vinovăția, așa cum rezultă atât din procesul verbal de cercetare, din conținutul contestației și din nota explicativă dată de contestatoare, aceasta a recunoscut săvârșirea faptei și totodată a recunoscut că avea cunoștință de reglementările interne ale băncii pe care le încalcă.

Pe de altă parte însă, în momentul în care, cu ocazia cercetării disciplinare, a fost întrebată care a fost motivul pentru care a efectuat operațiunile de schimb valutar fără a le înregistra în sistemul informatic, contestatoarea a răspuns "am efectuat aceste operațiuni din imprudență";.

Contestatoarea a explicat faptul că, întrucât avea de achitat o datorie personală în euro, a efectuat acele schimburi valutare fără a le introduce în sistem, punând banii din poșeta sa, fără a intenționa să prejudicieze patrimonial banca și fără a intenționa să-și însușească vreo sumă de bani.

De asemenea, din dosarul cauzei rezultă, așa cum recunoaște și intimata, că prejudiciul creat băncii este reprezentat de diferența de curs valutar și s-a ridicat la suma de 50 lei, sumă pe care contestatoarea a achitat-o imediat.

În concluzie, este evident că salariata a încălcat normele interne ale băncii, respectiv obligațiile prevăzute în fișa postului, Codul de etică și art. 14 lit.a,c,d ,i și m din Regulamentul Intern, faptă ce constituie abatere disciplinară potrivit art.48 lit.d și i din regulamentul Intern.

Potrivit art. 248 din Legea 53/2003 republicată:"; (1) Sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară sunt:

a) avertismentul scris;

b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;

c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;

d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;

e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabilește un alt regim sancționator, va fi aplicat acesta.";

Art.49 din regulamentul Intern al BCR, prevede sancțiunile care pot fi aplicate pentru săvârșirea abaterilor disciplinare astfel: " a) avertismentul scris;

b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;

c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;

d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;

e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.";

În ce privește individualizarea sancțiunii disciplinare ce se poate aplica angajatului, art. 250 din Legea 53/2003, prevede:"; Angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârșită;

b) gradul de vinovăție a salariatului;

c) consecințele abaterii disciplinare;

d) comportarea generală în serviciu a salariatului;

e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.";

Și Regulamentul Intern al BCR, prevede la al.2 al art.49 :";sancțiunile se aplică în raport cu gravitatea faptei și a implicațiilor din punct de vedere al riscului operațional sau pierderi materiale, reputaționale sau de imagine pentru bancă.";

Același Regulament Intern(f.181) mai prevede la art.48 al.2 condițiile în care abaterea săvârșită de salariat poate fi considerată gravă și poate fi sancționată cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă, astfel:"; în situația în care săvârșirea oricăreia dintre abaterile disciplinare menționate la al.1 al prezentului articol a avut efecte patrimoniale sau reputaționale față de Bancă și/sau salariați și/sau colaboratorii/clienții acesteia, a afectat grav interesele de business ale băncii, a condus la creșterea riscului în activitatea bancară sau a creat o situație conflictuală gravă în cadrul băncii, respectiv în raporturile dintre bancă și angajații, colaboratorii sau clienții acesteia.";

Din examinarea procesului verbal al Comisiei de disciplină prin care s-au consemnat rezultatele cercetării disciplinare pentru mai mulți salariați, rezultă că, în ce o privește pe contestatoare nu au fost analizate nici unul dintre criteriile de individualizare a sancțiunii disciplinare și s-a dispus sancționarea acesteia direct cu cea mai gravă dintre sancțiuni, respectiv desfacerea disciplinară a contractului de muncă, cu motivarea că "prin fapta sa salariata ar putea crea un precedent în realizarea acestui tip de operațiuni neconforme, precedent care ar putea afecta banca reputațional și patrimonial.";

Or, analizând pe rând criteriile prevăzute de art. 250 din Codul Muncii, instanța a reținut următoarele:

În ce privesc împrejurările în care a fost săvârșită fapta și vinovăția, așa cum rezultă din considerentele precedente, salariata a săvârșit această faptă nu cu intenția de a-și însuși sume de bani sau a crea un prejudiciu patrimonial sau reputațional Băncii sau clienților acesteia, ci din imprudență .

În ce privește criteriul al treilea referitor la consecințele faptei, din actele dosarului rezultă că prejudiciul creat băncii a fost de 50 lei RON, și a fost imediat acoperit de contestatoare.

În acest sens, deși prin răspunsul la interogatoriu, intimata a susținut că faptele contestatoarei sunt de natură a aduce o gravă atingere sentimentului de securitate financiară al clienților Băncii, constituind un factor de risc reputațional maxim, intimata nu a făcut nici o dovadă a acestor susțineri.

Ba mai mult, din procesul verbal de cercetare disciplinară , la exprimarea voturilor membrilor comisiei, tocmai reprezentantul compartimentului RISC a votat pentru sancțiunea reducerii salariului cu 5% pe 3 luni.

În ce privește criteriul patru referitor la comportarea în general în serviciu, din dosarul cauzei rezultă că din anul 2001 când a fost angajată și până în prezent, contestatoarea nu a mai săvârșit nici o abatere disciplinară.

Acest aspect a fost recunoscut de intimată la interogatoriu(întrebarea nr.2) însă aceasta a arătat că "o conduită corespunzătoare în trecut nu garantează aceeași conduită și pentru viitor";.

Or, această atitudine a intimatei s-ar poate traduce în sensul că , indiferent de comportamentul anterior în serviciu, odată ce s-a săvârșit o abatere nu mai există altă cale decât concedierea.

Însă, tocmai acesta este motivul pentru care legiuitorul a instituit aceste criterii de individualizare a sancțiunilor și au fost prevăzute sancțiuni graduale în raport de toate aceste criterii.

Importanța comportamentului anterior în serviciu și lipsa oricăror sancțiuni disciplinare anterioare este relevată și de faptul că practic, aceeași împrejurare este conținută în două dintre criterii, respectiv cele de la lit.d și e ale art. 250 din Codul Muncii.

Din toată această examinare pe criterii, rezultă fără dubiu că fapta săvârșită de contestatoarea nu poate fi considerată de o asemenea gravitate încât să atragă cea mai aspră sancțiune, că prejudiciul creat a fost nesemnificativ și a fost acoperit de aceasta imediat, iar contestatoarea, deși este angajata Băncii de 13 ani, nu a mai săvârșit anterior abateri disciplinare și nu a fost sancționată.

Pe de altă parte, susținerea intimatei că fapta săvârșită de contestatoare a fost de o asemenea gravitate încât a fost nevoită să ia măsura desfacerii contractului de muncă și că prejudiciul creat nu este atât de natură patrimonială cât mai ales de risc reputațional, este vădit neîntemeiată.

Astfel, chiar Regulamentul Intern al intimatei (f.181) prevede expres la art.48 al.2 cazurile în care săvârșirea uneia dintre abaterile de la al.1 va fi considerată abatere gravă și poate fi sancționată cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

Aceste criterii prevăzute la art.48 al.2 sunt:

- fapta a avut efecte patrimoniale sau reputaționale față de Bancă și/sau salariați și/sau colaboratorii/clienții acesteia,

- a afectat grav interesele de business ale băncii,

- a condus la creșterea riscului în activitatea bancară sau

- a creat o situație conflictuală gravă în cadrul băncii, respectiv în raporturile dintre bancă și angajații, colaboratorii sau clienții acesteia.

Ca atare, numai în cazul în care fapta săvârșită de salariat avea aceste urmări putea fi considerată gravă și se putea aplica sancțiunea desfacerii contractului de muncă.

Ori, aceste criterii nici măcar nu au fost menționate nici în procesul verbal de cercetare, nici în decizie, și intimata nu a făcut nici o dovadă în cauză că fapta contestatoarei ar fi avut astfel de urmări grave din punct de vedere al reputației Băncii , a intereselor sale de business sau a riscului în activitatea bancară.

De altfel, în Procesul verbal de cercetare, Comisia de cercetare disciplinară a reținut "cu toate că prejudiciul patrimonial creat Băncii nu are valoare mare, prin fapta sa salariata ar putea crea un precedent în realizarea acestui tip de operațiuni neconforme cu reglementările interne, precedent care ar putea afecta banca atât reputațional cât și patrimonial.";

Astfel, deși art. 48 al.2 din RI al BCR se referă la consecințe produse de fapta săvârșită, intimata nu a reținut astfel de consecințe însă a considerat fapta ca fiind gravă și a dispus desfacerea disciplinară a contractului de muncă pe considerentul că "s-ar crea un precedent care ar putea afecta banca";, ceea ce înseamnă că s-a dispus concedierea contestatoarei pe motiv că ar putea în viitor să mai săvârșească alte fapte care ar putea aduce prejudicii Băncii, ceea ce este inadmisibil.

Pentru toate aceste considerente, întrucât din analiza criteriilor prevăzute de art. 250 din Codul Muncii, precum și a dispozițiilor Regulamentului Intern al intimatei, a rezultat că fapta săvârșită de contestatoare nu prezintă gradul de gravitate prevăzut de art. 48 al.2 din Regulament pentru a se putea aplica sancțiunea desfacerii contractului de muncă , precum și împrejurările concrete în care a fost săvârșită fapta, prejudiciul modic de 50 lei, recuperat și împrejurarea că este prima abatere a contestatoarei în 13 ani, instanța, având în vedere Decizia RIL 11/2013 a ÎCCJ, a dispus anularea Deciziei 888/22.07.2014 și înlocuirea sancțiunii desfacerii contractului de muncă cu sancțiunea imediat următoare prevăzută de art.248 lit.c din Codul Muncii și art. 49 al.1 lit.c din Regulamentul Intern al BCR, respectiv reducerea salariului de bază cu 10% pe o perioadă de două luni.

← Desfacere disciplinară a contractului de muncă. Principiul...		Raporturi de muncă. Salarizare. Jurisprudență Raporturi de... →

Conflict de muncă.. Jurisprudență Contracte de muncă

Vezi şi alte speţe de dreptul muncii:

Comentarii despre Conflict de muncă.. Jurisprudență Contracte de muncă