Desfacere disciplinară a contractului de muncă. Principiul bunei-credinţe
| Comentarii |
|
Tribunalul VÂLCEA Sentinţă civilă nr. 1258 din data de 28.09.2015
Sentință civilă nr. 1258/28.09.2015
Desfacere disciplinară a contractului de muncă. Principiul bunei-credințe
Codul muncii, art.8
Principiul bunei-credințe (statuat de legiuitorul român prin art. 8 Codul muncii) o constantă a dreptului muncii, presupune exercitarea drepturilor și îndeplinirea obligațiilor, generate de raporturile de muncă, în concordanță cu ordinea de drept și regulile morale, cu respectarea intereselor celeilalte părți, evitându-se reaua-credință, abuzul de drept.
În același sens a statuat și Curtea Constituțională prin decizia nr. 319/29.03.2007, reținând că "… aplicarea sancțiunilor disciplinare și, în mod special, încetarea raportului de muncă din voința unilaterală a angajatorului, sunt permise cu respectarea unor condiții de fond și de formă riguros reglementate de legislația muncii, în scopul prevenirii eventualelor conduite abuzive ale angajatorului";.
Prin sentința civilă nr. 1258/2015 pronunțată de Tribunalul Vâlcea s-a admis contestația formulată, a fost anulată decizia de concediere, cu consecința repunerii părților în situația anterioară.
Sub un prim aspect, se impune a se preciza că principiul bunei-credințe (statuat de legiuitorul român prin art. 8 Codul muncii) o constantă a dreptului muncii, presupune exercitarea drepturilor și îndeplinirea obligațiilor, generate de raporturile de muncă, în concordanță cu ordinea de drept și regulile morale, cu respectarea intereselor celeilalte părți, evitându-se reaua-credință, abuzul de drept.
În același sens a statuat și Curtea Constituțională prin decizia nr. 319/29.03.2007, reținând că "… aplicarea sancțiunilor disciplinare și, în mod special, încetarea raportului de muncă din voința unilaterală a angajatorului, sunt permise cu respectarea unor condiții de fond și de formă riguros reglementate de legislația muncii, în scopul prevenirii eventualelor conduite abuzive ale angajatorului";.
În cauza pendinte judecății, situația de fapt se prezintă astfel:
Contestatoarea a fost angajată de intimată la data de 1.07.2010, în funcția de muncitor necalificat, conform contractului individual de muncă nr. 658/2.07.2010, înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă Vâlcea .
După aproximativ 3 ani, la data de 1.06.2013, contestatoarea a fost promovată, fiind numită șefă de echipă, potrivit actului adițional nr. 1743/31.05.2013.
La data de 31.07.2013, prin decizia nr. 2564, contestatoarei i s-a desfăcut disciplinar contractul de muncă, pe considerentul că " a absentat nemotivat de la locul de muncă din data de 8.07.2013";, precum și că "nu este la prima abatere disciplinară";.
Referitor la abaterile disciplinare anterioare, se impun următoarele precizări.
La data de 2.07.2013, prin decizia nr. 2166/2.07.2013, contestatoarea a fost sancționată disciplinar cu reducerea salariului cu 5%, pe o durată de o lună, motivat pe faptul că, în data de 1.07.2013, în timpul programului de lucru, " stătea de vorbă cu un alt salariat";, în legătură cu niște țigări pe care i le vânduse anterior acestuia.
În aceeași lună, la un interval de numai două săptămâni, prin decizia nr. 2357/16.07.2013, a fost din nou sancționată disciplinar, cu reducerea salariului de bază pe o durată de o lună (iulie 2013) cu 10%, pe considerentul că " nu a rezolvat pe cale amiabilă situația conflictuală apărută datorită nemulțumirilor salariaților pe tema salariilor";, în data de 11.06.2013.
Într-adevăr, cele două decizii de sancționare disciplinară cu reducerea salariului nu au fost contestate, numai că, raportat la conținutul deciziei de desfacere disciplinară a contractului de muncă, în care se menționează că s-a recurs la această măsură extremă și pe considerentul că salariata nu se află la prima abatere disciplinară, tribunalul apreciază că se impun a fi analizate.
Este de menționat, sub un prim aspect, că prima sancțiune a fost aplicată a doua zi după săvârșirea faptei reținute în sarcina sa, respectiv 2.07.2013, iar pentru fapta săvârșită anterior, respectiv la 11.06.2013 și pentru care i s-a aplicat o sancțiune mai drastică, decizia a fost emisă abia la data de 16.07.2013.
Pe de altă parte, cele două fapte, în sensul dispozițiilor legislației muncii, nu sunt de natură a atrage sancțiunea disciplinară a reducerii salariului de bază, prima întrucât nu intra în competența legală a contestatoarei negocierea conflictelor de muncă, iar cea de-a doua datorită gravității sale (nerespectându-se principiul proporționalității , potrivit căruia orice măsură luată trebuie să fie adecvată, necesară și corespunzătoare scopului urmărit-asigurarea disciplinei în muncă).
Referitor la abaterea disciplinară constând în absențe nemotivate de la serviciu începând cu data de 8.07.2013, este de menționat că în cuprinsul deciziei nu sunt arătate probele în baza cărora a fost înlăturată apărarea contestatoarei, în sensul că i s-a interzis accesul în societatea intimată de la data respectivă.
Pe de altă parte, probatoriul administrat în cauză concluzionează, cum în mod corect a reținut și prima instanță, că, începând cu data de 8.07.2013, contestatoarei i s-a interzis accesul la locul de muncă.
Astfel, din dispozițiile martorilor, audiați în cauză, se reține că există o practică a societății intimate de a nu mai permite accesul în incinta sa a salariaților considerați indezirabili.
Or, o dovadă elocventă a catalogării contestatoarei drept un salariat indezirabil, de către societatea -intimată, o constituie adresa nr. 2512/22.08.2013 emisă de Inspectoratul Teritorial de Muncă Vâlcea răspuns la sesizarea adresată acestuia de către contestatoare ( înregistrată sub nr.2512/9.07.2013) chiar a doua zi după ce i s-a interzis accesul în unitate, sesizare ce a stat la baza controlului efectuat la societatea intimată atât în domeniul securității și sănătății în muncă, cât și în domeniul stabilirii relațiilor de muncă.
În acest context și având în vedere că intimata nu a făcut dovada înlăturării apărării contestatoarei ( deși avea această obligație, conform art. 272 Codul muncii și art. 249 Cod pr.civilă), instanța apreciază că societatea intimată a acționat cu rea credință, săvârșind un abuz de drept.
În considerarea argumentelor expuse, în concordanță cu principiul bunei-credințe (unul din principiile fundamentale ale dreptului muncii), instanța a admis contestația promovată.
| ← Contestaţie împotriva deciziei de sancţionare disciplinară | Conflict de muncă.. Jurisprudență Contracte de muncă → |
|---|
