Conflict de muncă.. Jurisprudență Raporturi de muncă

Jurisprudenţă şi speţe de dreptul muncii

Curtea de Apel BUCUREŞTI Decizie nr. 605 din data de 04.02.2016

Conflict de muncă. Concedierea pentru necorespundere profesională. Lipsa evaluării prealabile a salariatului. Distincție față de abaterea disciplinară

Art. 17 alin.3 și art. 63 alin.2 din Codul muncii

Necorespunderea profesională reprezintă o împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la obținerea unor performanțe profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul este îndrituit a le aștepta de la salariat și presupune necunoașterea regulilor specifice unei funcții, meserii sau profesii.

De aceea, angajatorul trebuia să probeze fapte obiective sau repetate de natură să evidențieze astfel de carențe profesionale, delimitându-se în acest mod, de neîndeplinirea accidentală, dar culpabilă a obligațiilor de serviciu, situație în care poate interveni concedierea disciplinară.

Fiind o cauză de încetare neimputabilă salariatului, concedierea pentru necorespundere profesională presupune anumite obligații ale angajatorului, printre care, potrivit art.63 alin.2 Codul Muncii și aceea de evaluare prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern". Prin Legea 40/2011, s-a stabilit expres dreptul angajatorului de a stabili obiectivele de performanță individuală precum și criteriile de evaluare a realizării acestora.

Sancțiunea disciplinară poate întradevăr să vizeze nerespectarea sarcinilor de serviciu sau indisciplină la locul de muncă, însă nu sunt de natură să atragă măsura prevăzută de art. 61 lit. d din Codul muncii, care poate opera exclusiv pentru carențe profesionale, cât timp pentru neîndeplinirea accidentală sau culpabilă a obligațiilor de serviciu poate interveni răspunderea disciplinară.

(Curtea de Apel București, Secția a VII-a Civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia Nr.605 din 04 februarie 2016)

Se arată în dezvoltarea căii de atac formulate că prin necorespundere profesională se înțelege necunoașterea sau insuficienta stăpânire a regulilor specifice postului, profesiei sau a activității pentru care ai fost angajat

Pentru a se constata dacă salariatul corespunde sau nu sub aspect profesional locului de muncă în care este încadrat, cunoștințele, aptitudinile și performanțele sale profesionale trebuie să fie apreciate în concret, în raport cu atribuțiile și cerințele postului respectiv, cu natura activității, precum și cu locul și rolul postului respectiv în ierarhia funcționala a unității și în cadrul activității desfășurate în unitate în general.

Apelantul recunoaște faptul că este esențial să se țină cont de performanțele profesionale pe care angajatorul este, în mod rezonabil, îndreptățit să le aștepte de la salariatul în cauză, dacă prin regulamentul intern sau prin contractul individual de muncă sunt stabilite anumite criterii de performanță ce trebuie îndeplinite de către salariat, trebuiesc avute în vedere și acestea.

Instanța a luat act și reiterează faptul că, reclamantul a obținut la evaluarea realizată pentru anul financiar 2013/2014, un punctaj slab, după cum rezultă din fișa privind rezultatele evaluării angajaților din data de 10.02.2014.

Potrivit acestei presupuse evaluări, reclamantul ar fi obținut rezultatul "în ansamblu, cerințele au fost neîndeplinite în numeroase situații", ceea ce ar echivala cu un nivel de performanță extrem de scăzut. Dar, nu se menționează care sunt acele activități testate, care sunt cerințele neîndeplinite în numeroasele situații, în condițiile în care angajatorul nu face dovada efectuării procedurii de evaluare, dar se depune rezultatul acestei evaluări, fără să existe informații clare cum și când s-a desfășurat această procedură.

Totuși, în jurisprudență se subliniază că necorespunderea profesională nu poate fi raportată la un singur moment, ci la întreaga perioadă a executării contractului de muncă, calificarea

Pentru funcția deținută nefiind suficientă pentru a dovedi corespunderea în muncă, rezultatele obținute în timpul executării contractului, care implică prestații succesive, constituie adevărata dovadă a capacității și corespunderii în muncă.

Necorespunderea profesională reprezintă o împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă, care conduce ori este aptă să conducă la obținerea unor performanțe profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul este îndrituit a le aștepta de la salariat.

Aceasta trebuie înțeleasă ca o necunoaștere sau o stăpânire insuficientă a regulilor specifice unei funcții sau meserii, astfel încât angajatorul trebuie să probeze fapte obiective și repetate de natură să evidențieze carențe profesionale, făcându-se delimitarea în acest mod de neîndeplinirea accidentală, dar culpabilă, a obligațiilor de serviciu (situație în care poate interveni concedierea disciplinară).

Astfel, deși angajatorul a dispus concedierea pentru necorespundere profesională din cuprinsul probatoriilor rezultă faptul că: "Pe parcursul desfășurării activității în cadrul H, contestatorul nu și-a îndeplinit în mod corespunzător și constant atribuțiile de serviciu ce-i reveneau, încălcând CIM și Regulamentul Intern, motiv pentru care a fost cercetat în mai multe rânduri, pentru unele dintre aceste fapte fiind chiar sancționat astfel cum rezultă din Decizia nr.415/18.10.2010 și Decizia nr.454/24.09.2011"

Necorespunderea profesională trebuie înțeleasă sub aspect profesional și trebuie deosebită de abaterile disciplinare, criteriul de diferențiere constituindu-l vinovăția sau culpă.

Apelantul apreciază nejustificată măsura concedierii sale pentru necorespundere profesională în condițiile în care nu s-au schimbat condițiile de promovare, fiind remunerat suplimentar și creându-se o anumită siguranța prin aceasta și cum firesc este să evolueze, se constată că nu mai corespunde acelei activități.

Se invocă neîndeplinirea sau omisiunea angajatorului de a comunica locurile de muncă vacante din cadrul societății, conform art. 74 Codul Muncii.

Cu privire la lista tuturor locurilor de muncă vacante în unitate, art. 74 lit. d) C. muncii prevede că aceasta trebuie să fie cuprinsă în decizie, obligație neîndeplinită de angajator, deoarece în cadrul societății conform adresei către AJOFM Ilfov exista un post disponibil la momentul emiterii deciziei - un post de casier. Cu toate acestea, angajatorul omite comunicarea listei posturilor vacante la expirarea termenului de preaviz.

Se arată totodată că la data de 12.03.2007 a fost angajat în cadrul firmei pe perioadă nedeterminată, având funcția de lucrător comercial.

Apelantul a menționat că în această perioadă nu a fost niciodată sancționat disciplinar și nu am primit nici un avertisment scris.

Mai mult decât atât, din actele atașate dosarului, solicită instanței să observe că a fost recompensat în fiecare an, acesta fiind modul societății de a mulțumi angajaților pentru implicarea în dezvoltarea și creșterea cifrei de afaceri a societății.

Drept urmare, concedierea sa este abuziva, neîntemeiată, nelegală și nejustificată, dovada fiind creșterea salarială pe toată această perioadă, de la momentul angajării și până anul trecut.

A menționat faptul că evaluarea la care face referire angajatorul și în baza căreia s-a dispus concedierea, mai exact cea de anul 2013/2014, nu a fost realizată în prezența sa, situație în care ar fi avut posibilitatea să lămurească toate aspectele cu privire la nivelul de performanță, conform cerințelor postului.

De asemenea, a precizat faptul că nu este reală afirmația prezentată în decizia de concediere, în sensul că ar fi fost discutat rezultatul evaluări, cu atât mai mult ca această evaluare nu s-a făcut în prezența sa, neavând cunoștință de momentul la care s-ar fi făcut și deci nu avea ce să discute.

Competențele apelantului în această societate au fost testate în multiple rânduri, în prezența sa, dovedindu-se astfel capacitatea acestuia de a îndeplini cu succes sarcinile ce îi erau stabilite.

Procedura semnării rezultatului evaluării a fost total netransparentă, de natură a-l induce în eroare și a-i vicia consimțământul,întrucât nu a beneficiat de niciun fel de informare prealabilă din partea societății cu privire la evaluarea ce ar fi trebuit să se facă; a fost pus în situația de a semna rezultatul pe loc, fără a avea timpul necesar pentru analizarea în detaliu a conținutului și pentru a-și da seama de cele consemnate, fără a putea să se apere în vreun fel; nu i s-a părut important să conteste rezultatul, convins fiind că nu poate fii altfel decât în ceilalți ani.

Examinând motivele de apel formulate față de hotărârea apelată și probele administrate în cauză, cercetând pricina în limitele prevăzute de art.477 și următoarele din Codul de procedură civilă, Curtea va admite apelul pentru următoarele considerente:

Decizia emisă de intimată concretizând o măsură de concediere luată de angajator pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, în condițiile art.61 lit.d Codul muncii, trebuie să fie deopotrivă legală și temeinică, iar analiza cerințelor de legalitate prevalează celor referitoare la temeinicia deciziei.

Primul motiv al apelului vizând nulitatea absolută a deciziei de necorespundere profesională pentru neindicarea listei tuturor locurilor de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională a reclamantului este întemeiat, întrucât prevederile art.64 al.1 prin raportare la art.76 lit.d din Codul muncii impun ca aceasta mențiune să fie cuprinsă în decizie, obligație neîndeplinită de angajator, deoarece în cadrul societății conform adresei nr.292 din data de 10.03.2014 emisă de către angajator, exista un post disponibil la momentul emiterii deciziei contestate, respectiv un post de casier.

Cu toate acestea, angajatorul a omis a comunica lista posturilor vacante aspect atestat atât de conținutul deciziei contestate, cât și al adresei nr. .291 din data de 07.03.2014 emisă de către angajator către AJOFM Ilfov.

Tot sub aspectul verificării condițiilor ce se impuneau a fi îndeplinite, Curtea constată că decizia contestată nu a fost emisă după efectuarea unei evaluări prealabile a salariatului, deși art.63 alin.2 din Codul muncii o reglementează în mod imperativ.

Fiind o cauză de încetare neimputabilă salariatului, concedierea pentru necorespundere profesională presupune anumite obligații ale angajatorului, printre care, potrivit art.63 alin.2 Codul Muncii și aceea de evaluare prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern". Prin Legea 40/ 2011, s-a stabilit expres dreptul angajatorului de a stabili obiectivele de performanță individuală precum și criteriile de evaluare a realizării acestora.

Totodată, aceeași lege a stabilit obligația angajatorului de a introduce în regulamentul intern, criteriile si procedurile de evaluare profesională a salariaților și de a informa salariatul asupra criteriilor de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului, conform art. 17 alin. 3 din Codul muncii republicat. Aceste criterii trebuie sa fie introduse în contractul individual de muncă, dar numai cu acordul salariatului, prin act adițional la contractul individual de muncă, cerințe neîntrunite în cauză, conform contractului individual de muncă si actelor adiționale la acestea.

Analizând Regulamentul Intern, Curtea constată că acesta nu conține prevederile privind criteriile si procedurile de evaluare profesională în conformitate cu prevederile art.242 lit.i din Codul muncii republicat si nu există stabilită prin acesta sau contractul colectiv de muncă, procedura de evaluare profesională conform art.63 alin.2 Codul Muncii, întrucât la nivelul angajatorului nu există încheiat contract colectiv de muncă, conform precizărilor realizate de către angajator la termenul din data de 11.11.2014 .

Evaluarea salariatului pentru necorespundere profesională se face de către o comisie numită de către angajator.

Examinarea va avea ca obiect activitățile prevăzute în fișa postului salariatului în cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai în măsura în care salariatul în cauză a făcut obiectul formării profesionale în respectiva materie.

Necorespunderea profesională poate fi susținută de comisie prin dovezi de îndeplinire necorespunzătoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scrisă, orală, practică și alte probe.

Ca urmare, această evaluare presupune în mod necesar examinarea salariatului, verificarea aptitudinilor și cunoștințelor sale profesionale, la fel ca la încadrarea în muncă sau la promovarea sa.

Din analiza înscrisurilor depuse la dosar a rezultat că încetarea contractului de muncă nu s-a făcut in condițiile de legalitate prevăzute de Codul muncii.

Contrar prevederilor art.63 alin.2 din Codul muncii, angajatorul nu a dovedit că procedura de evaluare a fost stabilită prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern. Intimata se apără pe acest aspect , în sensul că potrivit politicii de funcționare și dezvoltare al lanțului de magazine H, la nivelul societății se desfășoară o procedură de evaluare anuală, ce are loc la finalul fiecărui an financiar, evaluare ce vizează toți angajații și care se desfășoară conform procedurii din Broșura de evaluare a personalului H, apărare ce nu poate fi primită, în cauză fiind aplicabil dreptul intern.

De altfel, Broșura de evaluare a personalului H nu a fost anexată cauzei de către angajator care avea sarcina probei, potrivit art.272 Codul muncii și obligația de a depune la dosar până la prima zi de înfățișare toate actele necesare soluționării cauzei.

Într-o atare situație, trebuiau să fie stabilite concret de care angajator, standardele de performanță în vederea evaluării obiective și o evaluare conformă cu procedura stabilită prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern, fiind evident că dreptul de selecție aparține angajatorului.

Susținerile intimatei-pârâte și poziția adoptată de aceasta pe parcursul întregului proces demonstrează împrejurarea că în speță, a avut loc o "evaluare a performanțelor individuale";,în baza unei Broșuri de evaluare a personalului H de selecție individuală, profesională care funcționează în susținerea intimatei la toate țările din grupul H, criteriul apreciat de aceasta a fi de maximă obiectivitate.

Însă, o asemenea manieră de a proceda contravine dispozițiilor imperative ale art. 17 alin. 3 lit. e și 17 alin. 4 din Codul muncii.

Art. 17 alin. 3 lit. e arată că "persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la… criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului";, iar art. 17 alin. 4 prevede că "elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă";.

Interpretarea gramaticală, logică și sistematică a tuturor acestor norme juridice conduce la concluzia că nu poate exista o disociere între elementul constând în "criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului"; (art. 17 alin. 3 lit. e) și cele care "trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă"; (art. 17 alin. 4).

Evaluarea realizării obiectivelor de performanță se poate face numai pe baza "criteriilor de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului";, criterii care trebuiau prevăzute în contractul individual de muncă al salariatului. Or, din analiza probatoriului administrat în cauză (înscrisuri) nu reiese existența în contractul individual de muncă al apelantului-reclamant a unei clauze care să prevadă expres criteriile la care se face referire mai sus, respectiv că potrivit politicii de funcționare și dezvoltare al lanțului de magazine H, la nivelul societății se desfășoară o procedură de evaluare anuală, ce are loc la finalul fiecărui an financiar,evaluare ce vizează toți angajații și care se desfășoară conform procedurii din Broșura de evaluare a personalului H.

În acest fel au fost încălcate prevederile imperative ale art. 17 alin. 3 lit. e și 17 alin. 4 din Codul muncii, aspect ce constituie un alt element de nelegalitate al procedurii de concediere.

Astfel, concedierea contestatorului nu a intervenit ca urmare a unei evaluări care să fie determinată de constatarea unor performanțe scăzute în activitatea acestuia, fapt demonstrat de lipsa unui comisii numite în acest scop, a unei convocări în vederea evaluării, de neprecizarea modalității în care urma să se facă evaluarea, (dispozițiile în acest sens fiind prevăzute tocmai pentru protejarea drepturilor salariatului, inclusiv dreptului la apărare și înlăturarea unor abuzuri din partea angajatorului), precum și de lipsa unei evaluări efective prin examinare scrisă, orală, practică sau alte probe. Examinarea putea avea ca obiect activitățile prevăzute în fișa postului salariatului în cauză, iar angajatorul, care avea sarcina probei, potrivit art.272 Codul nu a făcut dovada că a respectat întocmai exigențele acestei proceduri.

Evaluarea realizată pentru necorespundere profesională are la bază evaluarea periodică a salariatului.

În privința modului de apreciere a competențelor profesionale ale salariatului, instanța nu poate interveni, angajatorul fiind cel în măsură să aprecieze, în funcție de întreaga activitate și performanțele salariatului, respectarea procedurii urmate, însă această evaluare este supusă controlului judecătoresc totodată și legalitatea deciziei de concediere pentru necorespunderea profesională.

Hotărârea comisiei de evaluare, are caracter consultativ pentru angajator, numai acestuia din urmă îi revine competența de a decide concedierea, însă decizia trebuie să aibă la bază criterii obiective și verificabile care să ateste fără dubiu că salariatul nu corespunde profesional funcției sau meseriei pe care o exercită. Aceste criterii trebuie raportate la activitatea normală, obișnuită la care s-a obligat salariatul în baza contractului de muncă și conform sarcinilor de serviciu din fișa postului. Rezultatele evaluării trebuie coroborate și prin alte înscrisuri cu valoare probatorie de natură a confirma necorespunderea profesională,înscrisuri pe care angajatorul nu a fost în măsură a le prezenta instanței,deși sarcina probei îi revenea.

Fișa de evaluare ce cuprinde mai multe criterii de analiză a aptitudinilor și calităților adiacente sarcinilor de serviciu,atestă obținerea unor performanțe profesionale mai scăzute decât cele pe care în mod rezonabil angajatorul este îndreptățit a le aștepta de la salariat,aceasta având a analiza instanța investită cu decizia de concediere, pentru necorespunderea profesională,respectiv obținerea unor performanțe profesionale mai scăzute

Fișa de evaluare trebuia analizată de către comisia de evaluare numită prin decizie și trebuia să acorde calificativul care se supune aprobării angajatorului după care se comunică, putând fi contestat la organul ierarhic superior.

După cum s-a arătat potrivit presupusei evaluări, reclamantul ar fi obținut rezultatul "în ansamblu, cerințele au fost neîndeplinite în numeroase situații", ceea ce ar echivala cu un nivel de performanță extrem de scăzut. Nu se menționează însă care sunt acele activități testate, care sunt cerințele neîndeplinite în numeroasele situații, în condițiile în care angajatorul nu face dovada efectuării procedurii de evaluare, dar se depune rezultatul acestei evaluări, fără să existe informații clare cum și când s-a desfășurat această procedură,fără a i se acorda un calificativ.

Interpretarea angajatorului nu este de natură a împiedica aplicarea unei sancțiuni corespunzătoare de către angajator,în ipoteza nerespectarea sarcinilor de serviciu sau indisciplină la locul de muncă,în mod repetat ,inclusiv a desfacerii contractului individual de muncă,neputându-se emite o decizie de necorespunderea profesională pentru nerespectarea sarcinilor de serviciu sau indisciplină la locul de muncă.

Concluzionând, necorespunderea profesională trebuie înțeleasă ca deosebindu-se de abaterile disciplinare care pot justifica măsura concedierii cu titlu de sancțiune. În aceste condiții instanța nu poate ține cont de abaterile disciplinare anterioare cât timp pe de o parte acestea atrag răspunderea disciplinară, iar pe de altă parte s-a imputat reclamantului pentru concediere necorespunderea profesională pentru primul semestru al anului 2012.

Angajatorul era obligat să depună la dosar toate înscrisurile avute în vedere atât pentru evaluare cât și pentru decizia de concediere, inclusiv sesizări, referate, însă înscrisurile prezentate nu relevă necorespunderea profesională.

De asemenea apărările formulate de angajator privesc doar sancțiuni disciplinare și atitudinea refractară , nu aspectele concrete din activitatea reclamantului raportat la fișa postului care să atragă măsura prevăzută de art. 61 lit. d din Codul muncii.

Astfel, nu s-a indicat în mod concret care a fost evoluția în timp raportat la fișa postului care a impus măsura, evoluția performanțelor profesionale, fapte obiective și repetate de natură să evidențieze carențele profesionale.

Având în vedere cele menționate anterior, apreciind că nu s-a făcut dovada legalității,nici a temeiniciei măsurii dispuse, în temeiul art.480 alin.2 din Codul de procedură civilă, Curtea va admite apelul; va schimba sentința apelată în sensul că admite contestația; va anula decizia nr.188/10.03.2014 emisă de către pârâtă.

Trebuie reținut că, potrivit principiului de drept - quod nullum est, nullum producit effectum, consecințele juridice ale aplicării sancțiunii nulității constau în lipsirea actului anulat de efectele contrarii normelor edictate pentru încheierea sa valabilă și restabilirea legalității. Ori, restabilirea legalității, ca efect al nulității presupune restabilirea situației anterioare restitutio in integrum, devenind aplicabile dispozițiile art.78 și art.80 din Codul muncii.

Drept urmare, concedierea fiind dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută și se va dispune reintegrarea reclamantului pe postul deținut anterior concedierii; va obliga pârâta la plata către reclamant a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate, precum și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat acesta de la data concedierii până la efectiva reintegrare.

← Art. 248, art. 250 din codul muncii. Jurisprudență Raporturi...		Dovada existenței prejudiciului. Jurisprudență Raporturi de muncă →

Conflict de muncă.. Jurisprudență Raporturi de muncă

Vezi şi alte speţe de dreptul muncii:

Comentarii despre Conflict de muncă.. Jurisprudență Raporturi de muncă