Art. 248, art. 250 din codul muncii. Jurisprudență Raporturi de muncă

Jurisprudenţă şi speţe de dreptul muncii

Curtea de Apel BUCUREŞTI Decizie nr. 602 din data de 04.02.2016

Litigiu de muncă. Desfacerea contractului de muncă urmare a aplicării sancțiunii disciplinare. Greșita individualizare a acesteia in raport de prevederile art. 250 din Codul muncii

Art. 248, art. 250 din Codul muncii

Nu se poate reține săvârșirea abaterilor disciplinare la intervale mari de timp, în condițiile în care, fapt necontestat și probat prin înscrisurile de la dosarul cauzei, cele trei fapte ce se impută intimatei-reclamante s-au comis într-o perioadă de cca 5 luni din totalul de 12 în care autoarea acțiunii a fost angajată cu contract individual de muncă a apelantei-pârâte.

Nu se poate vorbi despre "consecințele remediabile și care nu au produs efectiv o pagubă materială sau de imagine însemnată angajatorului";. În cazul oricărei abateri disciplinare, urmarea imediată sau consecința directă (rezultatul negativ) constă în crearea unei stări de pericol pentru desfășurarea normală a raporturilor de serviciu de la locul de muncă la care activează salariatul, stare de pericol care afectează în primul rând pe angajator și, foarte probabil și posibil, pe ceilalți salariați ai săi.

Repetarea acestui tip de comportament necorespunzător demonstrează, în același timp, un grad ridicat de vinovăție al salariatului, putându-se vorbi cel puțin despre o culpă gravă a acestuia, dacă nu chiar despre intenție indirectă în ceea ce privește săvârșirea faptelor ilicite.

Comportarea generală în serviciu a unui astfel de salariat, care la puțin timp de la încadrarea sa în muncă manifestă o atare atitudine de superficialitate sau neglijență în îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu, nu poate fi caracterizată altfel decât ca fiind inadecvată și nepotrivită pentru orice loc de muncă.

(Curtea de Apel București, Secția a VII-a Civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia Nr.602 din 04 februarie 2016)

Prin motivele de apel, apelanta pârâtă a arătat că reclamanta și-a desfășurat activitatea în cadrul societății pe parcursul unui an calendaristic, respectiv 15.04.2012 (data angajării) - 03.04.2013 (data concedierii), astfel că nu se poate reține că faptele s-au produs la intervale mari de timp.

Reclamantei, anterior i-au mai fost întocmite două referate, încă din data de 22.09.2012 și 25.09.2012, însă, în virtutea prerogativei disciplinare de care dispune angajatorul, acesta a decis să nu emită nicio decizie de sancționare cu avertisment scris, deși sancțiunea a fost propusă de superiorii ierarhici, considerând că prin simpla aducere a acestora la cunoștința fostei salariate și mizând pe capacitatea de înțelegere din partea acesteia cu privire la importanța respectării regulilor încălcate, fosta salariata va dovedi totuși voință de îndreptare.

Ulterior i s-au întocmit referate pentru fapte săvârșite la data de 04.10.2012, 22.11.2012 și 21.2013.

Mai mult, instanța de fond nu a luat în considerare declarația martorului MA, precum și înscrisurile depuse la dosar, care a susținut faptul că locul de muncă al salariatei a fost modificat de la Magazin București 8 Doina la Magazin București - Valea Oltului, tocmai pentru că în primul magazin a întâmpinat reale dificultăți în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, astfel acordându-i-se o a doua șansă.

Cu toate că al doilea magazin avea o activitate mai restrânsă și un număr mai mic de clienți, și în acest al doilea loc de muncă, reclamanta a întâmpinat aceleași dificultăți și a dovedit aceeași lipsă de implicare în activitatea de vânzătoare-casieră.

Pe cale de consecință, având în vedere că în decursul unui an de activitate, din care prima lună s-a aflat în școlarizare, salariata a înregistrat 5 referate, a fost mutată dintr-un magazin cu activitate mai mare într-un magazin cu activitate restrânsă, a fost reșcolarizată pe parcursul raporturilor de muncă, au existat discuții critice ale superiorilor ierarhici cu salariata (așa cum rezultă din declarația martorului MA), nu se poate reține că "faptele s-au produs la intervale mari de timp" așa cum a motivat instanța de fond.

De asemenea, instanța nu a ținut seama de declarațiile martorilor care au declarat că reclamanta activa pe casa nr. 1 în calitate de casier principal.

Întrebarea fiind de instanță, de ce salariata activa pe casa nr. 1, știut fiind că este "casa cea mai grea", întrucât are vizibilitate asupra tuturor celorlalte case, acesta a afirmat: "era singură activitate pe care o desfășura corect, incasa corect sumele de bani, pentru celelalte activități nu mai aveam încredere să o las să le desfășoare".

În ceea ce privește faptele nu au produs efectiv o pagubă materială sau de imagine însemnată angajatorului, apelanta învederează că în practică și în doctrină s-a statuat, contrar motivației oferite de instanța de fond, că pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare nu este obligatoriu ca în patrimoniul angajatorului să se fi produs un prejudiciu. Este suficient și să existe o stare de pericol potențial, care potențial poate duce la apariția unui prejudiciu - în concret - existența pe raft a unor produse expirate putea duce, pe de o parte, la aplicarea de amenzi contravenționale, iar pe de altă parte la îmbolnăvirea unor consumatori. Chiar dacă acest prejudiciu nu s-a concretizat, este culpa reclamantei că, în calitate de vânzător/casier, nu a luat măsurile necesare pentru a nu crea posibilitatea apariției sale.

Însăși martora CE, martora propusă de reclamantă a declarat: "La raionul de carne nerotirea mărfii are consecințe importante, în sensul că produsul al cărui termen de valabilitate expira în curând nu este așezat mai în fața la raft, se ajunge ca primul produs să fie aruncat". Sau se ajunge ca acel produs să fie achiziționat la preț întreg (produs din carne), acesta fiind expirat.

Mai declara martora propusă chiar de reclamantă: "Știu că au fost plângeri de la clienți asupra calității mărfii, cu privire la termenul de valabilitate". "Cu prioritate se verifica produsele din carne și lactatele".

De asemenea, instanța nu a ținut seama de comportamentul general în serviciu al salariatei, deși, coroborate, declarațiile martorilor converg în aceeași direcție.

Încă de la cercetarea disciplinară, în procesul-verbal de cercetare disciplinară, la punctul 7, martora reclamantei, PM a afirmat despre fosta salariata că: "RC afișează o atitudine negativistă și derizorie fata de cadrele companiei și denaturează aspectele concrete ale faptelor".

Apoi martorul TA declara: "cunosc despre reclamanta că avea o atitudine superficială fiind de multe ori sancționată cu privire la îndeplinirea anumitor sarcini. Obișnuia să dea vina pe ceilalți pentru neîndeplinirea obligațiilor".

Apoi martorul MA declara: "reclamanta a fost mutată pentru că nu făcea fața sarcinilor de serviciu de la magazinul din strada Doina în cel din str. Valea Oltului. Arăt în calitatea mea de șef vânzări ca reclamanta nu desfășura toate sarcinile de la serviciu, dar la casa era mai bună". "Anterior au existat discuții critice cu salariata, s-a încercat îmbunătățirea sarcinilor de serviciu, i s-a atras atenția asupra sarcinilor pe care nu le îndeplinea".

În doctrina de specialitate s-a constatat că "ceea ce este esențial în aprecierea gravitații conduitei culpabile, când faptele sunt repetate, este atitudinea psihică a persoanei, perseverenta ei - cu vinovăție - în săvârșirea abaterilor". Or, este lesne de sesizat că, deși i-au fost semnalate anterior același gen de abateri, salariata a persistat în a le săvârși din nou, considerând că poate dacă nu au fost luate măsuri disciplinare de prima dată, astfel de abateri pot fi tolerate la nesfârșit sau că își poate declina responsabilitatea permanent.

În baza art. 480 alin. 2 Cod Procedură Civilă, ținând seama și de dispozițiile art. 476 și 477 din același cod (ce permit examinarea pricinii sub toate aspectele de către instanța de control judiciar, dat fiind caracterul devolutiv al căii de atac a apelului), Curtea va admite apelul pârâtei și va schimba sentința atacată în sensul menționat prin dispozitivul prezentei decizii, pentru considerentele ce vor fi expuse mai jos.

Așa cum rezultă din motivarea apelului și după cum reiese din examinarea considerentelor sentinței atacate, prima instanță a reținut că decizia contestată în prezentul proces, înregistrată sub nr. 824/02.04.2013 în evidențele apelantei-pârâte, întrunește toate cerințele de legalitate impuse prin dispozițiile art. 251 și 252 din Codul Muncii, fiind emisă după efectuarea în mod legal a unei cercetări disciplinare prealabile și cu respectarea condițiilor de formă prevăzute de art. 252 lit. a) - f) din Legea nr. 53/2003.

Prin decizia respectivă, apelanta-pârâtă a procedat la aplicarea sancțiunii desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă al intimatei-reclamante (sancțiune prevăzută de art. 248 lit. e. din Codul Muncii), pentru săvârșirea de către aceasta din urmă a mai multor abateri disciplinare, după cum urmează:

- în data de 04.10.2012, fiind responsabilă la raionul carne, nu a aplicat bulina de reducere cu 30% pe articolul TDV scurt (termen de valabilitate scurt, n.n., faptă consemnată în referatul de sancționare nr. 791/26.02.2013);

- în data de 22.11.2012, îndeplinind sarcina de casier, nu a respectat principiul 1+2, respectiv nu a anunțat un alt coleg să deschidă casa următoare, deși era aglomerație la case (faptă consemnată în referatul de sancționare nr. 792/26.02.2013);

- în data de 21.02.2013, salariata nu a efectuat rotirea mărfii, în urma controlului efectuat de superior fiind găsite două articole care nu au fost rotite: art. 1506 brânzică proaspătă și art. 1393 cârnați de casă (faptă consemnată în referatul de sancționare nr. 793/26.02.2013).

S-a mai relevat și împrejurarea că prin faptele săvârșite, salariata a încălcat cu vinovăție, în mod repetat, prevederile din fișa postului (Anexa 1 la contractul individual de muncă), respectiv punctele VI.1 și VI.2.

Tot din motivarea sentinței atacate reiese că prima instanță a înlăturat toate criticile aduse de intimata-reclamantă sub aspectul temeiniciei deciziei contestate. Toate aceste aspecte au intrat în puterea lucrului judecat în condițiile în care nu au fost exprimate nemulțumiri împotriva lor, intimata-reclamantă înțelegând să își retragă apelul incident pe care l-a promovat în cauză.

Totuși, Tribunalul a admis acțiunea în parte în sensul menționat prin dispozițiile sentinței atacate, prezentând următoarele argumente:

"Însă, instanța reține că angajatorul nu a aplicat coerent criteriile de individualizare și de stabilire a sancțiunii disciplinare, dispunând în mod disproporționat sancționarea reclamantei cu cea mai gravă sancțiune prevăzută de lege - desfacerea contractului individual de muncă.

Potrivit art. 250 din Codul muncii: angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârșită;

b) gradul de vinovăție a salariatului;

c) consecințele abaterii disciplinare;

d) comportarea generală în serviciu a salariatului;

e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Față de împrejurările în care s-a produs fapta, respectiv la intervale relativ mari de timp, în condițiile unui program încărcat de muncă și având în vedere și consecințele remediabile și care nu au produs efectiv o pagubă materială sau de imagine însemnată angajatorului, Tribunalul reține că faptele imputate reclamantei îmbracă o formă ușoară. Prin urmare, se apreciază că angajatorul trebuia să se orienteze către o sancțiune medie spre ușoară ca gravitate, suficientă pentru atingerea scopului punitiv, preventiv și educativ al acesteia, respectiv reducerea salariului de bază pe o durată de 2 luni cu 10 %.";.

Este adevărat faptul că prin decizia în interesul legii nr. 11/10.06.2013, Înalta Curte de Casație și Justiție a statuat că "în interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 252 alin. (5) raportat la art. 250 din Codul muncii…instanța competentă să soluționeze contestația salariatului împotriva sancțiunii disciplinare aplicate de către angajator, constatând că aceasta este greșit individualizată, o poate înlocui cu o altă sancțiune disciplinară";.

Rezultă că prima instanță putea proceda la înlocuirea sancțiunii disciplinare cu o alta, însă ar fi fost indicat să facă referire în considerentele propriei hotărâri la decizia în interesul legii amintită mai sus.

Însă, Curtea apreciază că în speța dedusă judecății nu se impunea o asemenea operațiune, întrucât apelanta-pârâtă (în calitate de angajator) a făcut o corectă aplicațiune în cauză, sub aspectul individualizării sancțiunii disciplinare, a dispozițiilor art. 250 din Codul Muncii, atunci când a dispus desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă al intimatei-reclamante, sancțiune prevăzută de art. 248 lit. e) din Codul Muncii.

În primul rând, nu se poate reține săvârșirea abaterilor disciplinare la intervale mari de timp, în condițiile în care, fapt necontestat și probat prin înscrisurile de la dosarul cauzei, cele trei fapte ce se impută intimatei-reclamante s-au comis într-o perioadă de cca 5 luni din totalul de 12 în care autoarea acțiunii a fost angajată cu contract individual de muncă a apelantei-pârâte.

În al doilea rând, nu se poate vorbi despre "consecințele remediabile și care nu au produs efectiv o pagubă materială sau de imagine însemnată angajatorului";. În cazul oricărei abateri disciplinare, urmarea imediată sau consecința directă (rezultatul negativ) constă în crearea unei stări de pericol pentru desfășurarea normală a raporturilor de serviciu de la locul de muncă la care activează salariatul, stare de pericol care afectează în primul rând pe angajator și, foarte probabil și posibil, pe ceilalți salariați ai săi.

S-ar fi putut discuta, în pricina de față, despre "consecințe remediabile… care nu au produs efectiv o pagubă … însemnată angajatorului";, dacă ne-am fi aflat în prezența doar a unei singure abateri disciplinare, dar și într-o asemenea ipoteză, tot nu se poate nega crearea unei stări de pericol pentru activitatea angajatorului, acesta fiind oricum "păgubit"; în acest fel.

Așa cum arată art. 250 din Codul Muncii:

"Angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârșită;

b) gradul de vinovăție a salariatului;

c) consecințele abaterii disciplinare;

d) comportarea generală în serviciu a salariatului;

e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta";.

Cel puțin din perspectiva primelor patru dintre aceste criterii, nu se poate susține faptul că apelanta-pârâtă nu ar fi realizat o justă individualizare a sancțiunii disciplinare în cazul intimatei-reclamante.

Astfel, cu referire la primul criteriu (împrejurările în care fapta a fost săvârșită) trebuie avut în vedere multitudinea abaterilor săvârșite și aspectul că acestea au fost comise într-un scurt interval de timp de la angajarea intimatei-reclamante.

Consecințele abaterii disciplinare constau în starea de pericol produsă prin comiterea acestor fapte, stare de pericol agravată prin aceea că abaterile au fost repetate la intervale destul de scurte de timp.

În sfârșit, comportarea generală în serviciu a unui astfel de salariat, care la puțin timp de la încadrarea sa în muncă manifestă o atare atitudine de superficialitate sau neglijență în îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu, nu poate fi caracterizată altfel decât ca fiind inadecvată și nepotrivită pentru orice loc de muncă.

În raport de toate cele ce preced, este necesară admiterea apelului și schimbarea sentinței atacate în sensul respingerii acțiunii ca neîntemeiată.

← Conflict de muncă. notificarea salariatului privind...		Conflict de muncă.. Jurisprudență Raporturi de muncă →

Art. 248, art. 250 din codul muncii. Jurisprudență Raporturi de muncă

Vezi şi alte speţe de dreptul muncii:

Comentarii despre Art. 248, art. 250 din codul muncii. Jurisprudență Raporturi de muncă