Contestaţie decizie concediere. Jurisprudență Desfacerea contractului de muncă
| Comentarii |
|
Tribunalul BUCUREŞTI Sentinţă civilă nr. *** din data de 05.10.2016
DOSAR NR.***
R O M Â N I A
TRIBUNALUL BUCUREȘTI - SECȚIA A-VIII-A
CONFLICTE DE MUNCĂ ȘI ASIGURĂRI SOCIALE
SENTINȚA CIVILĂ NR.
Ședința publică din data de
Completul constituit din:
PREȘEDINTE:
ASISTENT JUDICIAR:
ASISTENT JUDICIAR:
GREFIER:
Pe rol soluționarea cauzei civile formulată de reclamanta -pârâta *** în contradictoriu cu pârâta-reclamantă ***, având ca obiect contestație decizie de concediere.
Dezbaterile au avut loc în ședința publică din data de 15.10.2015, fiind consemnate în încheierea de ședință de la acea dată, când, având nevoie de timp pentru a delibera, instanța a amânat pronunțarea pentru data de astăzi, când
TRIBUNALUL,
Deliberând asupra cauzei civile de față constată următoarele:
Prin cererea înregistrată pe rolul TRIBUNALULUI BUCUREȘTI SECȚIA A VIII-A CONFLICTE DE MUNCĂ ȘI ASIGURĂRI SOCIALE sub nr.*** la data de 23.09.2014 reclamanta -pârâta ***, a formulat în contradictoriu cu pârâta-reclamantă de ***, contestație împotriva Deciziei nr. 827 din data de 11.09.2014, solicitând sa se constate ca Decizia 827 /11.09.2014 este lovita de nulitate absoluta si, in consecința, in lumina prevederilor art. 80 (1) si (2) din Codul Muncii, sa se dispună: repunerea contestatoarei in situația anterioara concedierii; obligarea paratei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat in perioada de când a fost concediata si pana la reincadrarea efectiva in munca , obligarea plata unor daune morale in cuantum de 1.500.000 euro (unmilioncincisutemiieuro).
In subsidiar, să se constate ca Decizia 827 / 11.09.2014 este netemeinica si nefondata si, in consecința, in lumina prevederilor art. 80 (1) si (2) din Codul Muncii, să se dispună: repunerea in situația anterioara concedierii;obligarea paratei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat in perioada de când a fost concediata si pana la reincadrarea efectiva in munca obligarea plata unor daune morale in cuantum de 1.500.000 euro (unmilioncincisutemiieuro .
Totodată, solicitam obligarea paratei la plata tuturor cheltuielilor de judecata, asa cum vor fi ele dovedite pe parcursul derulării judecații cauzei.
Pârâta-reclamantă a emis doua documente succesive vizând desfacerea contractului de munca, singura diferența fiind aceea ca acum când a luat cunoștința de contestația formulata , a emis o noua Decizie, cea care o critica si o contesta prin prezenta .
Astfel, fiind vorba de doua acte succesive dar care urmăresc același scop, va prezenta situația de fapt raportat atât la faptele ce au stat la baza primului act, apoi se vom referi strict decizia contestata în cauză .
Primul act la care a făcut referire si care a fost contestat (face obiectul Dosar ***) reprezintă o asa zisa comunicare prin care era anunțata ca postul ocupat este restructurat, ca nu i se poate oferi un alt post in cadrul companiei si, la trecerea unui termen de 20 zile de preaviz, contractul de munca inceteaza.
Ceea ce este foarte interesant, este faptul ca angajatorul - parata, ii comunica faptul ca termenul de preaviz astfel comunicat, nu este nevoie sa mai vină la servici, urmând a i se plati salariul aferent postului ocupat.
Totodată, in ceea ce privește aceasta asa zisa restructurare, si in cazul sau, la fel ca si cazul altor colegi nu este vorba de nici un fel de restructurare, pe același post cu ea fiind angajate alte persoane, parata a angajat personal si a angajat cheltuieli cu firma de spălat mașini, firma de curățenie etc, elemente care arata ca nu exista de fapt nici o dificultate financiara care sa conducă la necesitatea unei restructurări.
Prezenta cronologic șirul evenimentelor ce au condus in final la incetare contractului de munca, astfel: 12 mai. 2014 - a fost chemata la serviciul Resurse Umane (RU), unde a fost informata verbal că se va face o restructurare a postului de munca, cerandu- i-se sa predau toate lucrările unui alt coleg, BĂLAN Viorel, acesta urmând sa o inlocuiasca.
Cu aceeași ocazie, i s-a spus ca are de ales intre a intra in șomaj sau a-și da demisia, ceea ce ar rezolva problemele mult mai repede ?!?! Ce probleme insa ... nu a inteles decât mult mai târziu, fiind vorba de dorința noii conduceri de a-si aduce persoane protejate, preferate, in locul sau si a altor colegi cu care s-a procedat la fel!
Totodată, a primit pe e-mail din partea Directorului Comercial Cristian , o adresa prin care i se cerea ca tot ceea ce intreprinde sa ii adreseze mai intai dumnealui, in caz contrar fiind amenințata ca va răspunde disciplinar, material, penal... !!! 14 mai. 2014 - fiind chemata din nou chemata la RU, i s-a propus verbal sa se mute ca vânzătoare la o subunitate a paratei, la "Bel Forno", urmând a fi remunerata de la 3.500 lei cu 800 lei lunar, si asta in timp ce parata marea salariile noilor aduși in posturile create prin inlaturarea sa si altor colegi ai sai.
16 mai. 2014 - serviciul RU ii propune sa incheie un contract de munca pe perioada determinată cu un salariu minim pe economie si cu dreptul de a nu mai veni la servici, urmând ca in luna octombrie 2015 sa iasa la pensie ... !!!
Pentru aceasta oferta măreața si exprimata verbal, i s-a dat timp de gandirire o ora !!!
17 mai. 2014 - având in vedere situația creata datorita presiunii ce exista asupra sa din partea paratei, a făcut o depresie puternica si a fost internata ambulatoriu, urmând inca un tratament medical. 08. august 2014 - a revenit la servici (din medical) si s-a prezentat la RU cu ultimul concediu medical.
Aici, a fost luata la intrebari din nou de dl. * Mircea (director RU), care i-a cerut din nou sa iși dau demisia sau i se va reduce salariul la minimul pe economie.
Mult mai odihnită si cumva desprinsa puțin de stresul zilnic de dinainte de concediu,a solicitat a i se face oferta si scrisa, căci pe vorbe ... nu se rezolva nimic.
Urmare a acestei solicitări , i s-a comunicat decizia aici criticata si contestata, cat oferta de a lucra cu 902 lei / lunar!
A luat la cunoștința de aceasta oferta, insa nu a mai avut prilejul sa opineze cu priviri ea, deoarece i-a fost emisa decizia aici criticata si contestata
Menționează ca nu a semnat de luare la cunoștința aceste documente, deoarece a considerat ca trebuiau insotite de acte care sa dovedească atât motivul restructurării, cat si criteriile după care aceasta se face.
Acestea nu i s-au dat niciodată. 11 august. 2014 - neavand nimic scris de la parata si luat la cunoștința legal de ea , s-a prezentat la servici, in mod normal.
La intrarea pe poarta insa, nu i-a funcționat cartela de acces (lucru care se intamplase si altor colegi de mai multe ori), asa ca un alt coleg i-a deschis cu cartela sa, apoi s-a dus la dl. Godina si a făcut cerere de reactivare a cartelei, asa cum se proceda de obicei.
In acea discuție, dl. * i-a spus ca i s-a trimis decizia de restructurare acasă, prin posta, asa ca ea a spus "bine, o aștept, insa pana la încetarea contractului, ma prezint la locul de munca".
Menționează ca înscrisul pe care ii atacă aici, l-a considerat inca din prima clipa un act abuziv si s- a temut mereu ca daca nu o sa vină la munca, i se va desface contractul de munca pentru absente nemotivate.
In acest sens, avea exemplul uni alt coleg care, deși era in spital, a anunțat aceste lucruri si totuși, parata l-a data afara pentru absente nemotivate. La scurt timp insa, parata si-a revocat decizia de desfacere a contractului de munca al acestui coleg, rechemandu-l la munca.
12 august. 2014 - s-a dus din nou la servici si a incercat sa intre , insa cartela tot nu funcționa deși era angajata a paratei. Astfel, a intrat impreuna cu un coleg, cu mașina acestuia.
De data aceasta, * a luat băieții de la paza si a inceput sa o caute prin fabrica, pentru a o da afara pe poarta.
In tot acest timp, și-a îndeplinit indatoririle de servici si, odată ajunsa in biroul colegii i-au spus ca o caută * cu paza, sa o dea afara. In birou insa, unde nu mai era singura ca in curtea fabricii, * nu a mai îndrăznit sa vina.
14 august. 2014 - din nou, a intrat cu ajutorul colegilor (interesant este ca poarta nu avea nici directiva de a i se interzice accesul, astfel incat nefunctionandu- i cartela, nu se inregistra intrarea pe poarta ... practic, nu figura ca intrata in fabrica, fapt pentru care avea nevoie sa fie văzuta de colegi / martori).
* a venit la in birou si a intrebat de ce tot mai vine la muncă iar imediat după aceea, când era in depozitul fabricii, a venit cu paza dar ea a reușit sa se intoarcă totuși in birou .
Aici, * i-a cerut sa plece si apoi a chemat politia locala sa o dea afară din fabrica.
După ce politia a legitimat-o , a povestit tot ce se întâmplase si a arătat ca nu detine nici un înscris prin care sa nu mai poată intra in fabrica, iar organele de politie i-au solicite * sa ii dea decizie, ceva legal, in scris.
Urmare a acestui eveniment, dl. * a trimis-o sa stea la motelul fabricii, pana la ore 16 , 30, când se termina programul de lucru, si a dat ordin portarilor sa nu o lase sa iasă din camera respectiva.
18 august. 2014 - deși rămăsese ca i se va da cheie de la motel, sa facă act de prezenta acolo și sa ii poată ajuta eventual pe cei noi care o înlocuiau, acest lucru nu s-a intamplat. Mai mult, vazandu-o la servici din nou, dl. * a țipat la ea spunându-i "tot nu asculți" si ca a făcut demersuri pentru demararea unei cercetări penale fata de aspectul ca ar fi intrat fraudulos in incinta fabricii!!! Totodată, a anunțat-o ca de a doua zi i se va interzice accesul in fabrica. La aceasta data, deoarece dl. * devenise nu numai obraznic ci si virulent trecând la amenințări serioase, a depus o plângere la I.T.M.
19 august. 2014 - de la poarta i s-a interzis accesul de către portari, aceștia afirmând ca au ordin de la conducere sa nu o lase sa intre.
Niciodată nu i se ceruse sa predea cartela de acces si / sau alte bunuri sau sa fac vreo nota de lichidare in acest sens.
20.08.2014 - ...s-a prezentat din nou la servici, deoarece nu avea nici un fel deînscris prin care i se făcea vreo descărcare de gestiune.
Bineînțeles ca nu a fost primita, drept pentru care a sunat la serviciul 112 si p intermediul acestui serviciu a vorbit cu cei de la Politie care, i-au spus ca este un caz competenta muncii, deci ei nu se pot implica.
Aceasta convorbire o vsdepune la dosar, la aceasta data solicitind-o de la serviciul 112.
La cele de mai sus, mai trebuie adăugate câteva aspecte, si anume:
Angajarea mea a fost de fapt o reangajare ce s-a făcut s-a făcut urmare a faptul ca a fost rechemata la munca si i s-a făcut o oferta financiara in acest sens plecase si lucra la o alta unitate, atunci când parata i-a solicitat sa se intoarcă oferindu- i tot ce vrea doar sa se intorcă .
Aspecte de fapt, apărute urmare emiterii Deciziei 827 / 11.09.2014
La fel cum si alți colegi de-ai sai au fost sfătuiți de apărătorul ales, la data când acel asa-zis preaviz a expirat, s-a prezentat la locul de munca, pentru a-și continua activitatea. Se întâmpla in data de 11.09.2014.
Mai mult decât atât, anterior acestei date, a primit la domiciliu, din partea paratei, o Fisa de Post aferenta locului de munca si, deoarece era prima data când se intampla acest lucru, a considerat ca totul va fi bine, s-au răzgândit si va ramane in continuare la serviciu
Cum spunea , in data de 11.09.2014 s-a prezentat la servici si, deoarece nu mai avea o cartela de acces funcționala, cei de la serviciul personal s-au deplasat in afara curții intreprinde (nici măcar in cabina portarilor nu au primit- o), si deoarece nu trimisesem fisa de post semnata nu existase nici timp fizic pentru asa ceva), i-au dat sa semneze atunci aceasta fisa de pe înregistrata de parata sub nr. 10.09.2014. Emisa deci in data de 10.09.2014 si luata la cunoștința in data de 11.09.2014. A intrebat de ce este cu data de 10, insa i s-a spus ca nu si ce s-a încurcat pe la secretariat... nimic insa care sa o facă sa credă ca ar fi ceva in neregula.
A spus ... bine, nu este nici o problema, acum merg la birou si imi continui lucrul ... dar nu s-a intamplat asa, deoarece cum a semnat Fisa de Post, i-a fost comunicata Decizia 827 / 11.09.2014, Decizie criticata si contestata aici.
Fata de aceste doua aspecte, fisa de post si decizia, raportat si la prima notificare sunt de remarcat următoarele aspecte:
a) Fisele de Post
- i-a fost comunicata prima data vreodată de la reangajarea , in data de 09.09.2014 prin executor judecătoresc;
- notificarea cum ca i se va desface contractul de munca urmare a restructurării postului a primit-o in data de 08.08.2014;
- spunea si sublinia mai sus "fisele", nu fisa de post, deoarece in data de 11.09.2014 când s-a prezentat la lucru, i s-a comunicat o alta Fisa de Post fata de cea primita prin executor, pe aceasta din urma semnand-o de primire la aceasta data;
- Decizia de încetare a contractului de munca, nr. 827, a primit-o odată cu comunicarea celei de a doua Fise de Post, adică in data de 11.09.2014
Având in vedere cele doua fise de post comunicate, a observat ca in cea comunicata prin executor sunt 37 de puncte unde se arata responsabilitățile postului, iar in cea semnata de ea sunt doar 35. Acest fapt a determinat-o sa le citească pe amândouă, prin comparație. Astfel, adescoperit ca:
a)punctele 8 si 13 din cea comunicata prin executor judecătoresc, lipsesc din cea semne de ea;
b)punctul 14 este din cea comunicata prin executor judecătoresc, este reformulata punctului 12 din cea semnata .
Poate ca nu par foarte importante aceste aspecte, insa in opinia sa, ele arata foarte clar intenția paratei de a-si acoperi "urmele" faptului ca a angajat personal nou pe același post cu cel ocupat de ea.
Concret, inițial parata i-a trimis o Fisa de Post cu ceea ce eu făcea clar la servici, insa când a văzut contestațiile anterioare Deciziei aici criticata si contestata (sunt mai mult angajați in aceeași situație) s-a decis sa modifice aceste atribuțiuni, pentru a nu mai fi exacte cu cele ale celor noi angajați pe postul sau.
Aceste modificări sunt făcute in mod clar cu rea credința, având in vedere ca vizează funcțiuni ce au fost date altor noi angajați pe postul sau si, totodată, trebuie observat si punctul 21 din fisa comunicata prin executor raportat la punctul 23 din fisa semnata se observă aceleași greșeli de scriere, deci este clar ca s-au făcut modificări "de ultima ora" pentru a se acoperi abuzurile făcute. La fel ca punctul 11 din fisa comunicata prin executor are greșeala de scriere corectata la punctul echivalent din fisa semnata de ea (pct. 10), greșeala indreptata tocmai pentru ca s-a umblat ca fisa noua (scos punctul 8 din cea veche etc).
Un element foarte important in opinia , este acela ca odată cu comunicarea Fisei de Post prin executor judecătoresc, a primit si Adresa nr. 2299 / 04.09.2014 din partea paratei, aceasta arătând ca i se face comunicarea urmare a Procesului Verbal de control nr. 0259S al Inspecției Muncii, din data de 01.09.2014.
Astfel, ca element nou apărut fata de prima contestație, ar mai fi de adăugat faptul ca la data prezentei, a primit si un răspuns la plângerea formulata si depusa la I.T.M., răspuns pe care atașează in copie "conform cu originalul".
Din acest răspuns insa, nu reiese decât un istoric al relație de munca cu parata de reangajare si pana la data de 01.09.2014 ... adică nimic care sa arate vreun rezultat al vreun anchete disciplinare!
Pentru o mai buna înțelegere de către parata a susținerii , redă art. 65 din Codul Muncii la care se referă atunci când afirma ca Decizia de incetare a contractului de munca , este lovita de nulitate absoluta .
În continuare sunt redate dispozițiile art.78 din Codul muncii și arată că în deciziei se menționează art.21.5. din actul constitutiv al societății, actualizat la data de 18.02.2013 si, instiintarea nr. 2085 / 08.08.2014, act deja contestat si care face obiectul dosarul deja înregistrat pe rolul instanței .
La baza Deciziei contestate, nu sta nici un act legal care sa ateste restructurare serioasa si adevărata.
In Notificare se vorbește despre o "Hotărâre nr. 3182 / 16.05.2014 a Directoratul S.C. TITAN S.A. de a restructura activitatea comerciala la nivelul liniilor de produse pâine proasta si produse de morărit ambalate postul Manager conturi mari".
Cu alte cuvinte, cauza reala si serioasa solicitata de prevederile legale nu există sau, ... o reprezintă oare doar dorința exprimata de Directorul angajatorului!!!
O alta motivație nu se arata si nici măcar hotărârea invocata nu i-a fost comunicata, astef incat, Decizia asa cum a fost ea redactata si comunicata in data de 11.09.2014, in opinia sa este lovita de nulitate.
Aspecte de legalitate a celor doua acte - Notificarea si Decizia
Cum spunea , situația sa este similara si altor angajați. Pentru unul dintre aceștia, care nu a atacat decât Notificarea, tribunalul buftea (ca si alt Instanțe), s-a pronunțat ca ... "Contestația este inadmisibila", deoarece notificarea nu reprezint Decizie in formularea legii.
Este curioasa cum va motiva parata, existenta unei Decizii (827 / 11.09.2014), care pe langa aspectele arătate deja, nu prevede nici un termen de preaviz ?! atâta timp cat acesta a fost acordat in opinia acesteia, prin Notificarea anterioara ?! când Codul Muncii prevede clar ca:
"Ari. 76. - Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa conțină ir mod obligatoriu:
b) durata preavizului;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariații urmează s opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in condițiile art. 64
Art. 77. - Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului".
In cazul in care se va considera ca Decizia criticata si contestata îndeplinește condiții legale, solicită să se constate ca desființarea postului sau nu este nici pe departe efectiva.
In acest sens, arată ca atribuțiunile desfășurate in postul asa zis "desființat", sunt desfășurate in continuare de alți angajați ai paratei.
Concret, nu i s-a comunicat niciodată o fisa de post legal întocmita decât in ziua când i a comunicat si decizia criticata si contestata.
Asa cum a mai arătat, in prima fisa de post comunicata e prin executor, erau toate atribuțiunile de serviciu, insa in cea semnata , s-au operat modificări detaliate deja prezenta, parata incercand sa ascundă faptul ca nu se poate vorbi despre desființarea unui post munca in mod real, legal.
Parata nu face decât sa incerce sa scape de o persoana, de un angajat, unul care desfășurat activități care se regăsesc clasificate in C.O.R. intr-o gama larga de ocupații si pentru care nu a fost remunerat pe măsura.
Spune acest lucru deoarece neexistând o definire a postului ci probabil doar un nume pe o organigrama despre care nu are cunoștința, nu putem vorbi despre desființarea unui loc de muncă chiar daca probabil in viziunea paratei luarea la cunoștința a fisei de post cu câteva minute inainte de comunicarea Deciziei criticata si contestata, ar fi probabil o procedura legala.
Ceea ce omite parata, este faptul ca fisa de post operează de la data luării la cunoștința către angajat si, totodată, anterior acesteia postul nu exista, deci nu putea fi desființat.
Mai mult, este clar ca postul creat prin fisa de post luata la cunoastinta, nu este același cu cel pe care eu lucrase , atribuțiunile acestuia fiind scoase de parata din fisa de post comunicata .
Câtva aspecte total inedite legate de acțiunile paratei in sensul redresării situației si economice prin restructurare pe motive de pierderi financiare, sunt:
- deși de ani de zile șoferii isi spălau singuri mașinile, parata a angajat o firma specializata pentru spălatul autovehiculelor, adică ... plați suplimentare;
- deși ani de zile a existat un personal care facea curățenie, s-a renunțat la acesta si s-a angaja firma specializata pentru aceste servicii, adică ... plați suplimentare;
- salariile celor puși in locul celor indepartati prin procedee similare cu cel aici arătat, cat si celor noi angajați, au fost mărite, adică ... plați suplimentare.
In consecința, singurul argument pe care parata ii "flutura" pentru angajați susținerea acestei asa zise restructurări, este acela al creșterii cheltuielilor fata de incasari.
Cu toate acestea, nu spune nimeni nimic ca de fapt este vorba de angajarea unor plați suplimentare prin procedurile mai sus arătate si, nu face vorbire nici de plata unor credite (in dreptul cheltuielilor).
Faptul ca fabrica merge, isi achita pana si creditele, angajează noi servicii plătește salarii mai mari, angajează mai mulți oameni, denota clar ca este vorba de creștere si nu de o scădere a productivității, iar restructurarea este nereala si nelegala.
Asa cum a mai arătat si mai sus, contractul de munca in baza căruia s-au desfașurat relațiile de munca cu au fost perfectate ca urmare a chemării sale la servici chiar de către parata.
Anterior, relațiile de munca cu parata încetaseră tocmai datorita condițiilor de munca, aceasta i-a aprobat sa plece amiabil ca sa nu se producă vreo reacție la nivelul celorlalți angajați
A spus atincipat "mulțumesc", deoarece era sătula de mizeriile ce i se făceau.
Ulterior insa, cu promisiuni de indreptare si cu o oferta financiara mai buna, dar si cu oferirea unei puteri decizionale care sa ii confere confortul psihic de care avea nevoie pentru performa, parata i-a solicitat sa se intoarcă la munca, ceea ce a si făcut.
Urmare a acestei decizii insa, a renunțat la un alt loc de munca si, mai mult decât atât, a suferit o grava depreciere a stării de sănătate, pentru indreptarea careia mai urmează anumite tratamente si astăzi.
In susținerea cererii noastre, înțelege a se folosi de următoarele probe:1. Proba cu inscrisuri , 2. Proba testimoniala , urmând a-i indica concret si cu adrese de contact, la data admiterii probei de către instanța. 3. Proba cu expertiza contabila - economica, proba in cadrul căreia va demonstra ca nu sunt indeplinite condițiile imperative ale legii cu privire la restructurarea personalului.
La data de 02.04.2015 pârâta-reclamantă GOODMILIS ROMÂNIA S.A. (FOSTA S.C. TITAN SA), a depus întâmpinare prin care solicită respingerea contestației ca neîntemeiată.
Arată că reclamanta fost angajata societății intimate, ocupând postul de manager proiect, în cadrul Departamentului vânzări Pâine Proaspătă.
Prin Decizia Directoratului S.C. Titan SA nr. 15/20.05.2014 (Anexa nr. 1 la întâmpinare) a fost implementat un amplu proiect de reorganizare la nivelul departamentelor de vânzări ale Societății, acesta având ia bază, ca justificare tehnico-economică, Proiectul de restructurare a funcției comerciale înregistrat sub nr. 1045/19.05.2014 (Anexa nr. 2 la întâmpinare), precum și analizele financiare aferente activităților celor două departamente de vânzări - pâine proaspătă și produse de morărit ambalate (produse long iife) - (Anexa nr. 3 la întâmpinare).
Aflând despre iminenta reorganizare, salariata a depus o serie de certificate de concediu medical (Anexele nr. 8 la întâmpinare), astfel încât abia prin Notificarea nr. 2085/08.08.2014 (Anexa nr. 6 la întâmpinare), salariatei i-a putut fi comunicat termenul de preaviz de 20 de zile lucrătoare, conform prevederilor art. 75 C. muncii.
In același moment, societatea a transmis contestatoarei prin adresa nr.2084/08.08.2014 o ofertă de schimbare a funcției, pentru a se evita disponibilizarea acesteia, ofertă pe care salariata a refuzat-o (Anexa nr. 7 la întâmpinare).
La expirarea termenului de preaviz, a fost emisă Decizia de concediere nr. 827/11.09.2014, ce face obiectul prezentei acțiuni (Anexa nr. 9 la întâmpinare).
Referitor la cauza reală și serioasă a desființării postului arată că prin Decizia Directoratului nr. 15/20.05.2014 a fost implementat un amplu proiect de reorganizare la nivelul departamentelor de vânzări ale Societății, fiind aprobată desființarea unui număr total de 26 posturi.
La baza desființării acestor posturi a stat Proiectul de restructurare a funcției comerciale nr. 1.045/19.05.2014, precum și analizele financiare aferente activităților celor două departamente de vânzări: vânzări pâine proaspătă (produse proaspete) și vânzări produse de morărit ambalate (produse long life).
În ceea ce privește justificarea din punct de vedere economico - financiar a acestei reorganizări, principalele rațiuni care au fundamentat proiectul de restructurare au fost:
- faptul că vechea structura era una stufoasa si ineficientă, împărțită pe linii de produs, fără o cuprindere geografica unitară, cu necorelări in ceea ce privește politicile comerciale raportate la întregul portofoliu de produse , deseori același client fiind contactat de mai multe persoane diferite pe linii distincte de produs;
- vechea structură si vechiul mod de lucru au generat pierderi de cotă de piață, pierderi de volume și pierderi pe liniile de produse;
- scăderile de volume de vânzare pâine proaspătă și produse long life au fost semnificative in primele 4 luni ale anului 2014 fata de perioada similară a anului 2013, conform analizelor prezentate în Proiectul de reorganizare.
În concret, referitor la postul contestatoarei, acesta era acela de manager proiect în cadrul Departamentului Vânzări Pâine proaspătă, ocupându-se de relația cu distribuitorii de pâine proaspătă.
Or, una dintre principalele direcții ale reorganizării propuse a constat în unificarea politicilor si acțiunile comerciale pentru cele doua tipuri de produse: pâine proaspătă si produsele de morărit ambalate (long life), prin contopirea acestor doua linii de produs intr-un singur departament de vânzări, structurat pe verticală, pentru a diminua consturile,a crește eficiența și productivitatea unindu-se astfel funcțiunile de vânzare a pâinii proaspete și a produselor de morărit intr-un singur departament comercial ai cărui angajați urmau să vândă ambele game de produse.
Prin urmare, Departamentul Vânzări Pâine Proaspătă a fost desființat, ca unitate de sine stătătoare, datorită integrării acestei activități in cadrul Departamentului Vânzare Produse de Morărit Ambalate (produse long life).
Ca urmare a desființării Departamentului Vânzări Pâine Proaspătă, a fost desființat un număr semnificativ de posturi care țineau de acest departament, printre care și postul ocupat de către contestatoare, deoarece nu se justifica, din punct de vedere economic, ca aceste posturi să fie integrate în cadrul noului departament rezultat ca urmare a contopirii celor două activități.
Mai exact, postul contestatoarei, acela de manager proiect din cadrul Departamentului Vânzări Pâine Proaspătă, nu se justifica a fi preluat în cadrul noului Departament de Vânzări Pâine Proaspătă și Produse de Morărit Ambalate, deoarece de relația cu distribuitori de pâine proaspătă urma să se ocupe managerii zonali din cadrul Departamentului Vânzări Pâine Proaspătă si Produse Long Life.
În continuare sunt redate pasaje din practica judiciară,respectiv din sentințe judecătorești .
Arată că analizând organigramele anterioară și ulterioară reorganizării, se observă că postul contestatoarei, respectiv acela de manager proiect din cadrul Departamentului Vânzări Pâine Proaspătă, nu se mai regăsește în noua structură (Anexele nr. 4 și nr. 5 la întâmpinare).
Arată că postul a existat în organigrama societății și reclamanta -pârâta și-a desfășurat activitatea în mod corespunzător, niciodată până la momentul concedierii neridicând problema inexistenței fișei de post. Acest aspect a fost speculat cu ocazia concedierii, când reclamanta a sesizat Inspectoratul Teritorial de Muncă cu această chestiune. În urma controlului, ITM a dispus în sarcina angajatorului prin procesul-verbal nr. 025922/1.09.2014 {Anexa nr. 10 la întâmpinare) ca acesta să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, prin fișa de post. Pentru acest motiv contestatoarei i s-a transmis spre semnare fișa de post abia la această dată, în vederea executării măsuri dispuse de către organul de control.
Ținând cont de principiul bunei-credințe în raporturile de muncă, solicită înlăturarea criticilor contestatoarei pe acest aspect, ele fiind făcute în mod evident într-un scop pur speculativ.
Motivul de nulitate invocat de către reclamanta -pârâta în sensul că ar fi nelegală acordarea preavizului printr-o notificare separată, deoarece acesta ar fi trebuit inclus în decizia de concediere, arată că chestiunea a fost tranșată în mod obligatoriu prin Decizia înaltei Curți de Casație și Justiție nr. 8/2014, pronunțată într-un recurs în interesul legii, prin care s-a statuat în sensul că "în interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 76 lit. b) din Codul muncii, raportat la dispozițiile art. 78 din același cod, lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a mențiunii privind durata preavizului acordat salariatului nu este sancționată cu nulitatea deciziei și a măsurii concedierii atunci când angajatorul face dovada că i-a acordat salariatului preavizul cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din Codul muncii", în considerentele acestei decizii instanța supremă reținând și faptul că "acordarea termenului de preaviz reprezintă o etapă premergătoare procedurii concedierii, incluzându-se, în consecință, în această procedură".
Referitor la daunele morale arată că reclamanta solicită acordarea sumei de 1.600.000 euro cu titlu de daune morale, motivat de "starea de sănătate cauzată prin acțiunile intimatei, precum și de situația jenantă și degradantă în care a fost pusă prin "vânarea" cu paza societății, amenințările și jignirile aduse".
În primul rând, nu se învederează nicio legătură de cauzalitate între concedierea contestatoarei și starea sa de sănătate, cu atât mai mult cu cât concediile medicale ale acesteia sunt dintr-o perioadă anterioară încetării raporturilor de muncă (perioada de concedii medicale este 19.05.2014 - 7.08.2014).
De asemenea, toate evenimentele la care face referire reclamanta -pârâta (și anume presupusele situații jenante, în care a fost solicitată să părăsească incinta societății) sunt ulterioare perioadei de concediu medical.
În al doilea rând, așa-zisele acțiuni de restricționare a accesului în Societate au fost unele justificate, deoarece, astfel cum și salariata recunoaște, nu i-a fost interzis accesul în biroul acesteia, ci în alte zone ale fabricii, unde dânsa nu avea nicio responsabilitate, ci doar perturba activitatea celorlalți salariați. Nu trebuie omis faptul că activitatea societății este una din domeniul alimentației publice, astfel că normele de igiena și de protecția muncii sunt cu mult mai stricte, în anumite zone din incinta fabricii neavând acces decât anumite persoane autorizate, după efectuarea unor analize de sănătate complexe.
Mai mult, postul contestatoarei a fost desființat încă din luna mai 2014, astfel că solicitarea acesteia, la momentul august 2014, de a i se permite accesul în toate spațiile din incinta fabricii, nu era în nici un fel justificată, dânsa nemaiavând ce anume responsabilități de serviciu să își exercite.
Totodată pârâta-reclamantă ***, a depus în contradictoriu , cerere reconvenționala prin care solicită , în caz de admitere a contestației, restituirea de către contestatoare a sumei de 4.990 lei (un salariu de baza) primite cu titlu de compensație pentru concediere.
Astfel cum rezultă din prevederile art. 2 al deciziei contestate, ca efect al concedierii reclamanta -pârâta a beneficiat de o indemnizație de concediere în cuantum de 1 salariu de bază lunar, sumă achitată la momentul lichidării.
În subsidiar, în cazul în care se va constata nulitatea deciziei de concediere solicită să se dispună repunerea părților în situația anterioară și sub aspectul restituirii sumei acordate contestatoarei cu titlu de indemnizație de concediere.
De asemenea, solicită ca suma respectivă să fie actualizată cu indicele inflației, precum și dobânzile aferente acestei sume, constând în dobânda legală, calculată potrivit prevederilor O.G. nr. 13/2011 privind dobânda legală remuneratorie și penalizatoare pentru obligații bănești.
în drept: Ne întemeiem prezenta cerere reconvențională pe dispozițiile art. 209 din Codul de procedură civilă.
La data de 16.04.2015 reclamanta -pârâta ***, a depus întâmpinare arată că în opinia sa cererea reconventionala este in fapt o solicitare subsidiara a întâmpinării formulata de pârâta-reclamantă in cauza, in sensul unei solicitări adiționale admiterii acțiunii .
La data de 16.04.2015 reclamanta -pârâta ***, a depus răspuns la întâmpinarea formulata de pârâta-reclamantă *** prin care solicită solicita a se dispune conexarea prezentei Contestații la Dosarul nr. *** inregistrat deja pe rolul acestei Instanțe in data de 09.09.2014 (in acest dosar a formulat contestație o impotriva Deciziei nr. 2085 din data de 08.08.2014 care viza aceleași aspecte).
Solicita acesta conexare deoarece este vorba de doua contestații identice, care vizează aceleași parti si aceleași motive, sens in care depune Certificat de grefa in dosarul ***.
Depune atașat prezentei bilanțul contabil al intimatei la data de 30.09.2014, ,și arată că din simpla lecturare a acestuia, se vede foarte clar ca in ciuda rezultatului financiar negativ înregistrat pentru in anul fiscal 2013-2014, respectiv o pierdere de 14.423.176 ron, versus profitul 50.974 ron inregistrat in anul fiscal 2012-2013 (vezi rd.67-68 din "Cont de profit si pierdere" per anul financiar încheiat la 30 Septembrie 2014), fondul salarial a inregistrat o creștere de 8 % , la 31.983.665 ron in anul fiscal 2012-2013, la 34.574.478 ron in anul fiscal 2013-2014 (rd. 1 Cheltuieli cu personalul din "Cont de profit si pierdere" pentru exercițiul financiar încheiat la Septembrie 2014).
Arată că nu este justificata creșterea de 2.590.813 ron nici de procesul de restructurare cu a compania se confrunta si nici de numărul de salariați care nu a inregistrat mari fluctuații in cei 2 ani
Concret, de la un număr de 923 angajați in anul 2014, se ajunge la un număr de 957 angajați in anul 2015.
Cu alte cuvinte, restructuram datorita deficientelor financiare, insa creste numărul total al angajaților (numărul celor angajați este mai mare cu mult decât cei concediați abuziv) si, totodată, acordam si salarii mai mari, de unde cresteri salariale.
Analizând actele și lucrările dosarului Tribunalul reține următoarele:
Reclamanta -pârâta a fost angajata societății intimate in funcția de Manager Proiect în cadrul Departamentului Vânzări Pâine Proaspătă, începând cu data de 13.09.2013 in baza contractului individual de munca nr.5085/12.09.2012 înregistrat în registrul general de evidență a salariaților .
Prin decizia de concediere nr.827/11.09.2014 ,s-a dispus desfacerea contractului de muncă al contestatoarei începând cu data de 11.09.2014 ,la expirarea termenului de preaviz de 20 de zile lucrătoare acordat în perioada 13.08.2014 - 10.09.2014 inclusiv ,în temeiul art.65 alin .1 din Codul Muncii .
Se arată în motivarea deciziei că concedierea salariatului a fost determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariată ca urmare a reorganizării activității,respectiv restructurării activității dispuse prin decizia comitetului Director nr.15/21.05.2014 .
Potrivit art. 76 - (1) Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 70 alin (2) lit. d);
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64.
Din dispoziția legală rezultă că angajatorul are obligația de a comunica salariatului afectat de desființarea postului care au fost motivele ce au stat la baza acestei desființări. Or, în preambulul deciziei de concediere se arată că desființarea postului ocupat de salariată este datorată reorganizării activității ,și totodată se indică actul prin care s-a dispus reorganizarea.
În cauză se constată că decizia de concediere conține elementele prevăzute de art.74 ,în sensul că este precizat motivul care a determinat concedierea respectiv desființarea postului ocupat de salariat,și se face referire la preavizul acordat .
Rezultă așadar că angajatorul și-a îndeplinit obligația legală de a comunica salariatului afectat de desființarea postului care au fost motivele ce au stat la baza acestei desființări ,respectiv elementele de fapt ce au stat la baza deciziei de reorganizare a activității, fiind oferite suficiente elemente salariatului pentru a putea observa motivele justificative ale desființării postului ocupat.
În afara de condiția menționării acestor motive în cadrul deciziei de concediere, legea nu stabilește o modalitatea concretă de comunicare a documentelor justificative ,respectiv a hotărârii organului competent să dispună reorganizarea ori a planului de reorganizare , ce a stat la baza adoptării măsurii reorganizării.. Astfel, nu există o obligație expresă a angajatorului de a comunica planul de reorganizare ce a stat la baza reorganizării și nici a deciziei de reorganizare.
Mai reține tribunalul că în speță s-a făcut dovada respectării termenului de preaviz în condițiile prevăzute de lege ,contestatoarei fiindu-i acordat un preaviz de 20 de zile lucrătoare,în perioada 13 .08.2014 - 10.09.2014 , încetarea raporturilor de munca având loc la sfârșitul perioadei de preaviz,respectiv la data de 11.09.2014 , in baza deciziei de concediere nr.827/11.09.2014 .
Împrejurarea că pe parcursul perioadei de preaviz , angajatorul nu a solicitat prezenta reclamantei la locul de muncă , nu este de natura a conduce la anularea deciziei , câtă vreme termenul de preaviz a fost acordat în conformitate cu prevederile legale , drepturile salariale au fost achitate ,iar încetarea contractului de muncă a avut loc la expirarea termenului de preaviz,fiind atins scopul acordării preavizului prevăzut de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat constând in evitarea consecințelor negative pe care le-ar putea produce, in privința salariatului, încetarea intempestiva a contractului individual de munca si asigurarea unei perioade de timp in care acesta sa-si poata cauta si gasi un alt loc de munca, fara a fi lipsit de venituri salariale.
Dupa cum arata insasi denumirea sa, preavizul consta intr-o instiintare prealabila pe care partea ce intentioneaza sa denunte unilateral contractul individual de munca o face celeilalte parti . In aceasta modalitate, salariatul beneficiază de garanțiile aferente principiului rezilierii prealabil notificate a contractului individual de munca .
In acest context, nu se poate reține că s-ar impune anularea deciziei de concediere pentru faptul că preavizul a fost acordat prin notificarea nr. 2085/08.08.2014 ,întrucât aceasta este modalitatea corectă de acordare a preavizului ,respectiv prin instiintare prealabila și nu prin decizia de concediere .
Referirea din conținutul art.76 alin.1 lit. b din codul muncii cu privire la indicarea duratei preavizului nu are semnificația pretinsă de reclamantă,ci se referă la indicarea in conținutul deciziei a duratei preavizului,respectiv indicarea perioadei anterioare în care salariatul s-a aflat în preaviz ,condiție îndeplinită în speță,prin indicare în conținutul deciziei la art. 2 unde se menționează că petentei i-a fost acordat un preaviz de 20 de zile lucrătoare,în perioada 13 .08.2014 - 10.09.2014.
În privința critici privind lipsa din conținutul deciziei de a locurilor de muncă disponibile la nivel de unitate și a termenului în care salariatul urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant în condițiile art.64 .
Tribunalul, în urma cercetării conținutului deciziei contestate apreciază fiind nefondată această critică pentru următoarele motive:
Dispozițiile art. 64 din Codul muncii, la care fac trimitere dispozițiile art. 76 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, prevăd la alin. 1 că, în cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) și d), precum și pentru motivul prevăzut la art. 56 lit. f), angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicina muncii.
Dispozițiile art. 64 din Codul muncii au în vedere numai situațiile în care concedierea se întemeiază pe motivele prevăzute la art. 61 lit. c) și d) și la art. 56 lit. f) din Codul muncii.
Din interpretarea acestor texte de lege rezultă că decizia de concediere trebuie să conțină lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant numai în situația în care concedierea se dispune pentru motive care țin de persoana salariatului, pentru inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, pentru necorespundere profesională, precum și în cazul încetării de drept a contractului individual de muncă, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în muncă a persoanei care a ocupat anterior acel post.
Art. 64 alin. 1 din Codul muncii are caracter de excepție, de strictă interpretare, astfel că orice extindere a sferei situațiilor avute în vedere de art. 64 din Codul muncii în care dispozițiile art. 76 alin. (1) lit. d) trebuie aplicate este nelegală.
Ca atare, dispozițiile legale înscrise în art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii nu pot fi extinse și la situațiile în care concedierea s-a dispus în temeiul art. 65 din Codul muncii, pentru motive care nu țin de persoana salariatului.
Legiuitorul nu se referă și la ipoteza concedierii individuale prevăzute de art. 65 din Codul muncii, astfel că, în cazul desființării locului de muncă în această situație, angajatorului nu îi revine obligația de a-i oferi salariatului un alt loc de muncă.
Prin sintagma "în condițiile art. 64" trebuie să se înțeleagă nu numai procedura reglementată de alin. (2)-(4) ale art. 64, ci și cazurile limitativ enumerate în alin. (1) al acestui text de lege, întrucât legiuitorul, prin alin. (2) și (3), a prevăzut expres că o atare procedură își găsește aplicarea în situația "în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1)", când "salariatul are la dispoziție un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului conform prevederilor alin. (1) pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la noul loc de muncă oferit".
Totodată, potrivit dispozițiilor art. 16 alin. (1) din Legea nr. 24/2000 privind normele de tehnică legislativă pentru elaborarea actelor normative, republicată, cu modificările și completările ulterioare, "În procesul de legiferare este interzisă instituirea acelorași reglementări în mai multe articole sau alineate din același act normativ ori în două sau mai multe acte normative. Pentru sublinierea unor conexiuni legislative se utilizează norma de trimitere".
În raport cu dispozițiile acestui text de lege, se constată că rațiunea trimiterii pe care art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii o face la art. 64 din același cod este aceea de a evita repetarea enumerării pe care legiuitorul o face în cuprinsul dispoziției legale la care se face trimitere.
Prin Decizia nr. 840/2009, Curtea Constituțională a reținut următoarele cu privire la art. 65 din Codul muncii: acest articol nu instituie discriminări de natură să încalce egalitatea în fața legii, față de dispozițiile art. 16 din Constituție; nici art. 21 din Legea fundamentală nu este încălcat, deoarece art. 65 din Codul muncii - reglementând condițiile de concediere ca urmare a desființării locului de muncă - nu îngrădește accesul liber la justiție; conform art. 65, coroborat cu art. 67 din Codul muncii, cei concediați beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil, nefiind încălcat nici art. 53 din Constituție, referitor la restrângerea exercițiului unor drepturi sau al unor libertăți.
Prin deciziile nr. 104/1995 și, respectiv, nr. 107/1995, Curtea Constituțională a statuat în jurisprudența sa că "o măsură de protecție nu poate avea semnificația nici a unui privilegiu, nici a unei discriminări, ea fiind destinată tocmai asigurării, în anumite situații specifice, a egalității cetățenilor, care ar fi afectată în lipsa ei," iar "violarea principiului egalității și nediscriminării există atunci când se aplică tratament diferențiat unor cazuri egale, fără să existe o motivare obiectivă și rezonabilă sau dacă există o disproporție între scopul urmărit prin tratamentul inegal și mijloacele folosite. În alți termeni, principiul egalității nu interzice reguli specifice, în cazul unei diferențe de situații. Egalitatea formală ar conduce la aceeași regulă, în ciuda diferenței de situații. De aceea inegalitatea reală, care rezultă din această diferență, poate justifica reguli distincte, în funcție de scopul legii care le conține."
Totodată, prin Decizia nr. 350 din 28 iunie 2005, Curtea Constituțională, respingând excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 77 alin. (2) din Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă și ale art. 64, art. 72 alin. (2) și (3), art. 74 alin. (1) lit. c) și d) și art. 288 teza a II-a din Codul muncii (Legea nr. 53/2003), a constatat că niciuna dintre dispozițiile legale criticate nu instituie privilegii ori discriminări, acestea fiind deopotrivă aplicabile tuturor salariaților și angajatorilor care se găsesc în ipoteza normelor juridice respective.
Mai reține tribunalul că prin decizia nr.6/2011 a Înaltei Curți de Casație și Justiție a fost admis recursul în interesul legii stabilindu-se că dispozițiile art.74 alin.1 lit d din Codul Muncii,nu se aplică în situația în care concedierea s-a dispus pentru motive ce nu țin de persoana salariatului ,în temeiul art.65 din Codul Muncii.
Față de aceste considerente susținerea contestatoarei în sensul că societatea nu și-ar fi îndeplinit obligația legală de a menționa în conținutul deciziei lista locurilor de muncă disponibile și de a-i oferi un post vacant în cadrul unității , că se impune anularea deciziei de concediere, întrucât nu i s-a dat posibilitatea de a opta pentru oferta de lucru ce i-a fost comunicată,întrucât i-a fost comunicată decizia de concediere , nu poate fi reținută, cât timp această obligație nu exista în sarcina societății .
Alt motiv invocat de contestatoare se referă la temeinicia deciziei de pensionare punând în discuție caracterul efectiv al desființării postului ocupat de aceasta dar și caracterul real și serios al reorganizării, învederând că adevăratul motiv al concedierii sale nu ar fi fost desființarea postului ci dorința societății de a se dispensa de ea .
Potrivit art. 65 din Codul Muncii, concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă".
Desființarea locului de muncă este efectivă atunci când postul respectiv este suprimat din structura angajatorului, astfel că nu se mai regăsește în organigrama societății ori în statul de funcții ulterioare concedierii.
Din analiza organigramei societății anterioară desființării și a celei ulterioară desființării, se poate observa cu ușurință că postul de Manager Proiect în cadrul Departamentului vânzări Pâine Proaspătă , ocupat de contestatoare, a fost desființat, nemaiexistând în organigramele și statele de funcții în vigoare după reorganizare.
Tribunalul reține că în speță s-a făcut dovada faptului că concedierea a fost determinată de o cauză reală și serioasă.
Prin decizia nr.15/20.05.2014 a Directoratului , s-a hotărât reorganizarea activității societății prin desființarea a 26 posturi de muncă începând cu data de 20.05.2014 ,conform proiectului de restructurare nr. 1045/19.05.2014 și a fost aprobată noua organigramă a societății.
În proiectul de restructurare aprobat , decizia nr.15/20.05.2014 se menționează desființarea Departamentului Vânzări Pâine Proaspătă și a postului de Manager Proiect în cadrul Departamentului Vânzări Pâine Proaspătă
In decizia de reorganizare se arată că măsura reducerii posturilor este necesară eficientizarea activității societății,întrucât structura este stufoasă și ineficientă împărțită pe linii de produs fără cuprindere geografică unitară,generatoare de pierderi,cu necorelări în ceea ce privește politicile comerciale,raportate la întreg portofoliul de produse,deseori adresate aceluiași client dar pe linii diferite, precum și ca urmare a scăderii cifrei de afaceri în ceea ce pricește vânzarea pe produsul pâine proaspătă ,față de anul anterior
Rezultă deci că restructurarea postului contestatoarei a fost efectiva ,el nemairegăsindu-se în organigrama societății si a avut la baza o cauza reala si serioasă , reducerea preturilor impuse de autorități la unele medicamente , pentru păstrarea eficienței și competitivității .
În ceea ce privește eficiența măsurii luate de angajator tribunalul reține că singura persoană îndreptățită să aprecieze asupra oportunității luării măsurii, de desființare a locului de muncă al salariatului, în raport cu dificultățile economice, transformările tehnologice sau reorganizarea activității, este angajatorul.
De asemenea, angajatorul este singurul în măsură să aprecieze dacă se impune o reorganizare a activității sale fie datorită unor dificultăți economice, fie că sunt necesare transformări tehnologice, el fiind cel care va suporta consecințele în cazul în care măsurile luate nu au drept efect eficientizarea activității sau redresarea economică, după caz, acesta fiind un risc ale cărui consecințe vor fi suportate doar de către societate, și pe care instanța nu este în măsură a-l cenzura.
Legiuitorul, prin instituirea în Codul muncii a condițiilor în care poate interveni reorganizarea societății a urmărit protejarea salariatului de o măsură abuzivă a angajatorului, însă această protecție nu trebuie dusă la extrem.
Având în vedere prevederile din codul muncii instanța poate verifica legalitatea și temeinicia deciziei de concediere prin prisma cerințelor prevăzute de lege,fără a putea aprecia asupra aspectelor de oportunitate care rămân la latitudinea societății .
În aceste condiții instanța nu poate cenzura hotărârea de eficientizare a activității societății sub aspect utilității acesteia organizatorice și oportunității măsurii reorganizării , aspectele ce țin de aprecierea rezultatelor economice și criteriile de rentabilitate și profit constituind chestiuni de management al societății, instanța nefiind îndreptățită să se implice în elaborarea și aplicarea strategiei de reorganizare a angajatorului. Legiuitorul a lăsat la latitudinea angajatorului să facă selecția acelor posturi pe care dorește să le desființeze, în cazul în care apreciază că această măsură duce la eficientizarea activității
Reorganizarea societății angajatoare nu presupune cu necesitate existența unei situații economice precare a societății fiind suficient a se dovedi că a fost modificată schema de personal, în funcție de oportunitățile societății.
Așa fiind, oportunitatea măsurii reorganizării activității nu poate fi cenzurată de către instanța de judecată, aceasta putând doar să verifice dacă reorganizarea a fost efectivă, reală și serioasă - condiții pe care, asa cum rezultă din cele expuse și din documentele ce au stat la baza reorganizării, a fost îndeplinită în prezenta cauză.
Mai retine tribunalul că după concedierea contestatoarei societatea nu a mai efectuat alte angajări,pe postul de Manager Proiect în cadrul Departamentului Vânzări Pâine Proaspătă și nici nu a reînființat postul de Manager Proiect ,respectiv Departamentul Vânzări Pâine Proaspătă.
Împrejurarea că fișa postului a fost comunicată reclamantei la încetarea raporturilor de muncă ,respectiv neconcordanțele evidențiate în privința fișelor de post comunicată prin executor și cea semnată la sediul societății , sunt lipsite de relevanță sub aspectul legalității și temeiniciei deciziei de concediere, și nu pot conduce la concluzia pretinsă de reclamantă în condițiile în care fișa postului este o anexa a contractului de muncă și nu a deciziei de concediere .
În speță ,se constată că nu se poate vorbi despre o atitudine subiectivă din partea angajatorului,așa cum susține reclamanta , invocând încercarea anterioara a intimatei de a proceda la obținerea acordului său pentru încetarea contractului de munca, în condițiile în care angajatorul pârâta-reclamantă a dovedit cu înscrisuri că postul supus reorganizării a fost postul acesteia și nu alte posturi, și astfel în mod firesc angajatorul a procedat la concedierea sa și nu a altor salariați.
În aceste condiții susținerile reclamantei în sensul că reorganizarea nu a ar fi reală și serioasă ,apar ca neîntemeiate.
Constându-se că măsura concedierii este legală și având în vedere prevederile art.78 din Codul Muncii ,tribunalul apreciază ca fiind ca neîntemeiate atât capătul principal de cerere având ca obiect anularea deciziei de concediere cât și capetele accesorii prin care s-a solicitat reintegrarea în funcția deținută anterior și obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri egală cu salariile indexate, majorate și reactualizate calculată de la data concedierii până la data reintegrării, și la plata cheltuielilor de judecată .
Capătul de cerere având ca obiect obligarea pârâtei la plata de daune morale ,apare ca neîntemeiat,întrucât nu sunt îndeplinite condițiile angajării răspunderii civile,reclamanta nefăcând dovada producerii vreunui prejudiciu moral cauzat de o faptă ilicită a angajatorului , deși sarcina probei îi revenea .
Simpla împrejurare ca a fost concediată, respectiv că pe perioada preavizului angajatorul nu a dorit prezența sa la locul de muncă , nu atrage automat provocarea unui prejudiciu moral, pentru a se putea vorbi de un asemenea prejudiciu, fiind necesar ca disconfortul psihic creat sa aibă o amploare mult mai mare, iar consecințele sa fie mult mai grave.
Pe de altă parte tribunalul reține că reclamanta nu a dovedit că a fost jignită și amenințată în vreun mod ,respectiv îndepărtarea de la locul de muncă pe perioada preavizului cu agenți de pază ai societății.
Mai mult decât atât reclamanta nu probe din care să rezulte producerea unui prejudiciu moral în patrimoniul său ,respectiv producerea unor suferințe morale determinate de îndepărtarea de la locul de muncă pe perioada preavizului ,respectiv de jigniri sau amenințări.
Împrejurarea că pe parcursul perioadei de preaviz , angajatorul nu a solicitat prezenta reclamantei la locul de muncă , nu este de natura a conduce la concluzia creării unei situații umilitoare pentru salariată , câtă vreme reclamantei i s-a asigurat o perioada de timp disponibilă mai mare , timp in care acesta sa-si poata cauta si gasi un alt loc de munca, fara a fi lipsită de venituri salariale.
Așa fiind ,tribunalul reține că nu sunt îndeplinite condițiile pentru angajarea răspunderii patrimoniale prevăzute de art. 253 din Codul Muncii ( prejudiciul ,fapta ilicită angajatorului , legătura de cauzalitate dintre faptă și prejudiciu și vinovăția) , reclamanta nefăcând dovada producerii unui prejudiciu moral în patrimoniul său,și neputându-se retine in sarcina intimatei săvârșirea vreunei fapte ilicite cauzatoare de prejudicii care sa justifice angajarea răspunderii acesteia,motiv pentru care va respinge acest capăt de cerere ,ca neîntemeiat .
În ceea ce privește cererea reconvențională , tribunalul va avea în vedere faptul că prin respingerea contestației împotriva deciziei de concediere nu s-au creat premizele restituirii sumelor încasate de salariat cu ocazia concedierii cu titlul de plăți compensatorii, motiv pentru care va respinge ca neîntemeiata cererea reconvenționala având ca obiect obligarea reclamantei la restituirea sumei .
În baza art. 453 cod procedură civila, va obliga reclamanta - pârâta să plătească pârâtei -reclamante suma de 4384,84 lei cu titlu de cheltuieli de judecată ,reprezentând onorariu avocat,conform chitanței depuse .
PENTRU ACESTE MOTIVE,
ÎN NUMELE LEGII
HOTĂRĂȘTE:
Respinge acțiunea principală formulată de reclamanta - pârâta ***, având CNP: , cu domiciliul ales pentru comunicare actelor de procedură la sediul în contradictoriu cu pârâta -reclamantă ***, cu sediul în ca neîntemeiată.
Respinge cererea reconvenționala, ca neîntemeiată.
Obligă reclamanta - pârâta să plătească pârâtei -reclamante suma de 4384,84 lei cu titlu de cheltuieli de judecată ,reprezentând onorariu avocat,conform chitanței depuse .
Cu apel în 10 zile de la comunicare, care se depune la Tribunalul București - Secția a VIII-a.
Pronunțată în ședință publică azi, 22.10.2015
PREȘEDINTE, ASISTENȚI JUDICIARI,
GREFIER,
Red. Jud.
Com 2 ex. 2015
| ← Litigiu de asigurări sociale privind contestarea deciziei de... | Pensia suplimentara la salariul in valuta. Jurisprudență Pensii → |
|---|
