Contestație decizie de concediere. Decizia 1010/2009. Curtea de Apel Iasi
| Comentarii |
|
Dosar nr-
ROMÂNIA
CURTEA DE APEL IAȘI
SECȚIA LITIGII DE MUNCĂ ȘI ASIGURĂRI SOCIALE
DECIZIE Nr. 1010
Ședința publică de la 23 Octombrie 2009
Completul compus din:
PREȘEDINTE: Georgeta Pavelescu
JUDECĂTOR 2: Daniela Pruteanu
JUDECĂTOR 3: Smaranda Pipernea
Grefier - -
Pe rol judecarea cauzei având ca obiect litigiu de muncă privind recursurile formulate de către și împotriva sentinței civile nr. 569 din 3.04.2009 a Tribunalului Iași (dosar nr-).
La apelul nominal făcut în ședința publică se prezintă recurentul-intimat asistat de avocat și consilierul juridic pentru intimata-recurentă
Procedura legal îndeplinită.
S-a făcut referatul cauzei de către grefier care învederează că dosarul este la al cincilea termen.
Reprezentanții părților, luând pe rând cuvântul, arată că nu au de formulat alte cereri.
Instanța constată recursul în stare de judecată și acordă cuvântul la dezbateri.
Consilierul juridic pentru recurenta - intimată " " solicită admiterea recursului formulat, casarea hotărârii instanței de fond și respingerea contestației. Arată că a făcut dovada cu actele depuse la dosar, respectiv extras din statul de funcții și procesul verbal de predare a locației către departamentului de conservare, că locul de muncă al contestatorului a fost desființat efectiv. Mai solicită respingerea recursului formulat de recurentul-intimat și menținerea dispozițiilor din sentința instanței de fond atacate prin acesta. Să se aibă în vedere măsurile luate de societate pentru atenuarea impactului social al desființării postului. Depune concluzii scrise la dosar.
Avocat pentru recurentul-intimat solicită respingerea recursului formulat de recurenta - intimată " " si admiterea recursului formulat de salariat privind acordarea daunelor morale. Acestea au fost pe deplin dovedite având în vedere înscrisurile medicale. Clientul său și-a pierdut locul de muncă iar suferința psihică îl îndreptățește la daune morale. Cu cheltuieli de judecată. Depune la dosar chitanța nr.445 din 23.10.2009 în valoare de 100 lei reprezentând onorariu avocat.
Declarând dezbaterile închise.
După deliberare,
CURTEA DE APEL
Asupra recursurilor de față;
Prin contestația înregistrată la Tribunalul Iași sub nr. 9692/99/06.12.2008, contestatorul a chemat în judecată pe intimata "", solicitând anularea deciziei nr. 71/05.11.2008, reintegrarea pe postul deținut anterior și obligarea intimatei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat începând cu data concedierii și până la reintegrarea efectivă. De asemenea, contestatorul a solicitat și obligarea intimatei la plata daunelor morale în sumă de 50.000 lei și a cheltuielilor de judecată. În subsidiar, contestatorul a solicitat majorarea cuantumului indemnizației de concediere prevăzută la art. 6 din decizie la valoarea corect calculată și obligarea intimatei la plata acestei indemnizații și a tuturor drepturilor salariale pe anul 2009.
În motivarea contestației sale, a susținut că a fost salariatul intimatei, iar la data de 05.11.2008 a fost emisă decizia prin care a fost concediat în baza disp. art. 65 - 67 Codul muncii, motivul fiind desființarea postului urmare a unei concedieri colective. A mai susținut contestatorul că decizia este lovită de nulitate absolută întrucât angajatorul nu a respectat procedura legală privind concedierea colectivă. Astfel, concedierea nu a fost dispusă de organul competent, respectiv de Adunarea generală a acționarilor care aprobă organigrama, structura organizatorică a societății, numărul de posturi și constituirea compartimentelor funcționale. Hotărârea Adunării generale este obligatorie pentru Consiliul de Administrație, care nu are dreptul să modifice organigrama astfel aprobată. De asemenea, angajatorul nu a respectat dispozițiile legale referitoare la competența sindicatelor, fiind încălcate prevederile art. 9 din Constituție, ale art. 74 din Carta Socială Europeană și ale art. 57 din contractul colectiv de muncă. Tot astfel, au fost încălcate și disp. art. 46 și 47 din contractul colectiv de muncă, precum și disp. art. 51 din acest contract referitoare la ordinea obligatorie pentru aplicarea reducerii de personal și criteriile minimale. Un alt motiv de nulitate este dat de cuprinsul paragrafului final din decizie. Astfel, valoarea indemnizației de concediere este incorect calculată, iar potrivit disp. art. 38 din Codul muncii, salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute de lege, orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la aceste drepturi fiind lovită de nulitate.
Contestatorul a mai precizat că intimata nu a făcut dovada că se află într-o restructurare, reorganizare efectivă și reală, care să aibă o cauză serioasă și obiectivă. De asemenea, angajatorul nu i-a comunicat ce măsuri a luat în ceea ce privește diminuarea numărului concedierilor, respectiv nu a făcut dovada că nu a putut evita concedierea, cu toate măsurile întreprinse în comun acord cu sindicatul. Contestatorul consideră că angajatorul a eludat și dispozițiile Codului muncii și ale contractului colectiv de muncă unic la nivel național, potrivit cărora atunci când disponibilizările de personal nu pot fi evitate, se va comunica fiecărui salariat posibilitatea oferirii unui loc de muncă.
Mai arată contestatorul că i s-a produs un prejudiciu moral considerabil, ceea ce îl îndreptățește la plata daunelor morale. În ceea ce privește cererea formulată în subsidiar, contestatorul susține că indemnizația de concediere prevăzută la art. 6 din decizie nu a fost corect calculată, aceasta fiind de 15 salarii medii brute pe, iar salariul mediu brut trebuie să fie cel aferent anului 2008.
La primul termen de judecată, contestatorul a depus la dosarul cauzei precizări la contestația formulată, arătând că intimata nu a respectat nici disp. art. 46 și 47 din contractul colectiv de muncă aplicabil. Astfel, art. 47 prevede elementele care trebuie să le cuprindă decizia de concediere, aceste dispoziții imperative fiind prevăzute și de art. 74 din Codul muncii. Or, decizia de concediere nu cuprinde toate mențiunile obligatorii. În ceea ce privește capătul de cerere formulat în subsidiar, susține contestatorul că indemnizația de concediere este greșit calculată, baza de calcul trebuind să o constituie salariul mediu brut pe aferent anului 2008.
Intimata "" a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea contestației.
În motivarea poziției sale procesuale, intimata a susținut că potrivit disp. art. 142 din Legea nr. 31/1990, Consiliul de Administrație este însărcinat cu îndeplinirea tuturor actelor necesare și utile pentru realizarea obiectivului de activitate, cu excepția celor rezervate prin lege pentru adunarea generală a acționarilor. Or, strategia de marketing și politica de personal nu intră în competența exclusivă a adunării generale a acționarilor, nici potrivit dispozițiilor legale și nici potrivit actelor constitutive ale. Astfel, sunt neîntemeiate susținerile contestatorului potrivit cărora Consiliul de Administrație nu ar fi avut competența să modifice organigrama, respectiv să hotărască desființarea unor locuri de muncă.
Mai susține intimata că sunt neîntemeiate și susținerile contestatorului referitoare la faptul că ar fi fost încălcate dispozițiile legale referitoare la competența sindicatelor. Astfel, în acord cu dispozițiile legale aplicabile concedierilor colective și ale Planului Social semnat la data de 21.04.2005, între conducerea societății și Federația Sindicatelor Libere și Independente din Industria Română au avut loc nenumărate consultări și discuții cu privire la derularea procesului de restructurare și reorganizare la nivelul întregii societăți, în cursul cărora sindicatul a fost informat cu privire la toate aspectele sociale generate de realizarea acestui proces. De asemenea, societatea a inițiat toate procedurile prevăzute de dispozițiile legale și a luat toate măsurile în vederea atenuării consecințelor concedierii. În acest sens, tuturor salariaților din cadrul Depozitului, care a fost închis în octombrie 2009, li s-au oferit locuri de muncă în stațiile de distribuție ale. salariați au fost introduși și în baza de date a Serviciului Centru de Tranziție S, continuându-se prin acest serviciu acțiunea de identificare de noi locuri de muncă pentru salariații concediați. Intimata mai precizează că, în acord cu planul social din 21.04.2005, procesul de restructurare/reorganizare a avut loc în cadrul fiecărei divizii specializate în etape distincte, iar motivele restructurării și soluțiile concrete de realizare au fost prezentate și agreate de reprezentanții și de liderii sindicali locali și au fost concretizate în Proiectele de concediere colectivă înregistrate sub nr. 394/13.05.2008 și nr. 756/19.09.2008 și comunicate atât organizației sindicale cât și instituțiilor prevăzute de lege (Inspectoratul Teritorial d e Muncă și Agenția Municipală pentru Ocuparea Forței de Muncă).
Intimata susține și faptul că a respectat dispozițiile art. 46, 47 și 51 din contractul colectiv de muncă, respectiv a inițiat și respectat toate procedurile și termenele prevăzute prin dispozițiile acestor articole. Referitor la ultimul paragraf din decizie, intimata arată că acesta nu constituie o tranzacție în sensul disp. art. 38 din Codul muncii și, mai mult, chiar dacă salariatul ar fi semnat decizia și și-ar fi dat sau nu acordul cu privire la cuantumul indemnizației de concediere, acest aspect nu ar avea nici un efect asupra celorlalte dispoziții ale deciziei.
De asemenea, intimata precizează că desființarea postului contestatorului a fost efectivă și a avut cauze reale și serioase. Pentru realizarea planului de afaceri aprobat de conducerea societății, creșterea competitivității internaționale și pentru susținerea unui viitor de succes pe termen, restructurarea și reorganizarea societății au constituit condiții necesare. Închiderea depozitului de Iaf ost dispusă în acord cu competențele patronatului prevăzute de Codul muncii și de contractul colectiv de muncă aplicabil și pe baza studiilor și analizelor efectuate de specialiștii în domeniu.
Cât privește cererea formulată de contestator în subsidiar, de a i se acorda 15 salarii medii brute pe, la nivelul salariului mediu aferent anului 2008, intimata precizează că aceasta este lipsită de temei legal, având în vedere disp. punctului 4 din Planul Social.
La termenul de judecată din 21.01.2009, contestatorul a precizat ca cererea sa privind plata tuturor drepturilor bănești aferente anului 2009 se referă la plata concediului de odihnă pentru anul 2009, având în vedere disp. art. 93 alin. 3 din contractul colectiv de muncă.
Analizând actele și lucrările dosarului cauzei, instanța de fond a reținut următoarea situație de fapt:
Contestatorul a fost salariatul intimatei, conform contractului individual de muncă și fișei postului. Prin decizia nr. 71/05.11.2008 emisă de intimata "" s-a dispus încetarea contractului individual de muncă al contestatorului, în temeiul disp. art. 65 și art. 66 Codul muncii. Motivul concedierii l- constituit desființarea postului ocupat de salariat, respectiv a postului de încărcător - descărcător din cadrul Depozitului I, ca urmare a reorganizării activității Zonei I conform Programului de reorganizare aprobat prin Hotărârile Consiliului de Administrație al din data de 07.06.2005 și din 09.08.2005. Din cuprinsul acestei decizii rezultă că salariatul are dreptul la un preaviz de 60 zile calendaristice, care începe să curgă din ziua lucrătoare următoare zilei în care salariatului i se comunică decizia. De asemenea, în cuprinsul deciziei se precizează că la stabilirea ordinii de prioritate la concediere criteriile aplicate au fost cele prevăzute la art. 51 din contractul colectiv de muncă și că societatea nu dispune de locuri de muncă vacante. Având în vedere mențiunile din cuprinsul deciziei de concediere, precum și întâmpinarea formulată și răspunsul la interogatoriul luat intimatei, instanța reține că măsura concedierii contestatorului face parte dintr-o concediere colectivă dispusă la nivelul societății ""
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului este reglementată în art. 65 - 67 Codul muncii, iar în art. 68 - 72 Codul muncii este reglementată procedura concedierilor colective.
Astfel, potrivit disp. art. 65 alin. 1 Codul muncii, "concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia", iar potrivit alin. 2 al aceluiași articol, "desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă". Desființarea locului de muncă este efectivă atunci când el este suprimat din structura angajatorului, când nu se mai regăsește în organigrama acestuia sau în statul de funcții. De asemenea, desființarea locului de muncă are o cauză reală când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de dificultăți economice sau transformări tehnologice, și este serioasă când are la bază studii temeinice vizând îmbunătățirea activității și nu disimulează realitatea.
Potrivit disp. art. 287 Codul muncii, sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare.
Or, în speță intimata, căreia îi revenea sarcina probei, nu a făcut dovada desființării efective a postului ocupat de contestator, respectiv nu a depus la dosarul cauzei organigrama sau statul de funcții din care să rezulte că acest post a fost efectiv suprimat din structura sa.
Potrivit disp. art. 66 Codul muncii, "concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă". În art. 68 din Codul muncii este definită concedierea colectivă, iar în următoarele articole legiuitorul a reglementat procedura care trebuie urmată în cazul unei concedieri colective, respectiv obligațiile care revin angajatorului. Astfel, potrivit disp. art. 69 alin. 1 Codul muncii, în cazul în care angajatorul intenționează să efectueze concedieri colective, acesta are obligația de a iniția, în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, în condițiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, cu privire cel puțin la metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați și la atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați. Potrivit alin. 2 al aceluiași articol, în perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanților salariaților să formuleze propuneri în timp util,angajatorul are obligația să le furnizeze toate informațiile relevante și să le notifice, în scris, următoarele: a) numărul total și categoriile de salariați; b) motivele care determină concedierea preconizată; c) numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere; d) criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; f) măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților concediați, conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați. Această notificare prevăzută la art. 69 alin. 2 Codul muncii, trebuie comunicată în mod obligatoriu de către angajator Inspectoratului Teritorial d e Muncă și Agenției Teritoriale de Ocupare a Forței de Muncă, la aceeași dată la care a comunicat-o sindicatului sau reprezentanților salariaților (art. 70 Codul muncii ).
Potrivit disp. art. 711alin. 1 Codul muncii, în situația în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, potrivit prevederilor art. 69 și 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligația de a notifica în scris inspectoratul Teritorial d e muncă și agenția teritorială de ocupare a forței de muncă, cu cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. Potrivit alin. 2 al aceluiași articol, notificarea prevăzută la alin. (1) trebuie să cuprindă toate informațiile relevante cu privire la intenția de concediere colectivă, prevăzute la art. 69 alin. (2), precum și rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, prevăzute la art. 69 alin. (1) și art. 71, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaților, numărul salariaților afectați de concediere și data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri. O copie a notificării prevăzute la art. 711alin. 1 Codul muncii se comunică de către angajator în mod obligatoriu și sindicatului sau reprezentanților salariaților, la aceeași dată la care a comunicat-o inspectoratului Teritorial d e muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă (art. 711alin. 3). Dispozițiile art. 69 și ale art. 711Codul muncii sunt în concordanță și cu dispozițiile Directivei Consiliului 98/59/CE din 20 iulie 1998 privind armonizarea legislației statelor membre cu privire la concedierile colective.
Analizând prevederile art. 69 și ale art. 711Codul muncii, s-a reținut de către instanță că angajatorului îi revine obligația de efectua două notificări: una în perioada în care au loc consultările cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, iar oad oua notificare în perioada ulterioară consultărilor, respectiv după ce angajatorul a luat decizia de a aplica măsura concedierii colective. De altfel, aceste notificări au un conținut relativ diferit, în sensul că cea de-a doua notificare trebuie să cuprindă unele elemente suplimentare față de prima notificare. De asemenea, din cuprinsul dispozițiilor legale sus - menționate rezultă că cele două notificări sunt obligatorii.
Or, în speță, intimata nu a respectat procedura prevăzută de lege. Astfel, la dosarul cauzei a fost depusă notificarea înregistrată sub nr. 756/19.09.2008 și comunicată Inspectoratului Teritorial d e Muncă B, Agenției Municipale B pentru Ocuparea Forței de Muncă și Alianței "Distribuția" a Sindicatelor Libere și Independente din Sistemul. Din cuprinsul acestei notificări rezultă că aceasta a fost efectuată în temeiul disp. art. 711Codul muncii. Intimata nu a făcut însă dovada comunicării notificării prevăzute de art. 69 Codul muncii, respectiv a notificării din perioada consultărilor cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților. În acest sens, instanța reține că intimata nu a făcut dovada că, în perioada consultărilor, ar fi notificat atât sindicatului, cât și inspectoratului Teritorial d e muncă și agenției teritoriale pentru ocuparea forței de muncă, următoarele informații: numărul total și categoriile de salariați; motivele care determină concedierea preconizată; numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere; criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților concediați, conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați. Mai mult, instanța reține și faptul că notificarea înregistrată sub nr. 756/19.09.2008 a fost comunicată Inspectoratului Teritorial d e Muncă B și Agenției Municipale B pentru Ocuparea Forței de Muncă. Or, atât timp cât contestatorul are domiciliul în județul I și își desfășura activitatea pe raza județului I, instanța reține că intimatei îi revenea obligația de a comunica notificarea Inspectoratului Teritorial d e Muncă I și Agenției Județene I pentru Ocuparea Forței de Muncă.
S-a mai reținut de către prima instanță că intimata nu a respectat nici prevederile art. 57 din contractul colectiv de muncă la nivel de unitate pe anul 2008. Astfel, potrivit disp. art. 57 din acest contract, desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului, indiferent de situație, se face cu acordul sindicatului, din care să rezulte că s-au respectat prevederile contractului colectiv de muncă. Or, în speță, nu s-a făcut dovada existenței acordului sindicatului pentru încetarea contractului individual de muncă al contestatorului.
Potrivit disp. art. 76 Codul muncii, concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.
Având în vedere faptul că intimata nu a făcut dovada respectării procedurii prevăzute de lege, instanța de fond a constatat că decizia de concediere este lovită de nulitate absolută.
În ceea ce privește cererile formulate de contestator având ca obiect majorarea cuantumului indemnizației de concediere și obligarea intimatei la plata acestei indemnizației în cuantumul corect și la plata concediului de odihnă aferent anului 2009, tribunalul a constatat că acestea sunt neîntemeiate în condițiile în care aceste drepturi bănești sunt datorate salariatului numai în situația încetării contractului individual de muncă al acestuia.
Cât privește cererea contestatorului de obligare a intimatei la plata daunelor morale, instanța a constatat că și această cerere este neîntemeiată având în vedere faptul că în speță nu s-a făcut dovada prejudiciului moral suferit de către contestator.
Împotriva acestei sentințe civile au formulat recurs atât contestatorul cât și "", prin reprezentanți legali, considerând-o ca fiind nelegală și netemeinică.
Recurentul critică sentința pronunțată susținând că în mod greșit prima instanță a respins cererea sa de acordare a daunelor morale. Astfel, martorul a declarat că recurentul a fost afectat de concediere modificându-i-se comportamentul în familie și societate.
Recurentul mai arată că a lucrat timp de 10 ani la."", șocul suferit după concediere fiind cu atât mai mare cu cât, în condițiile socio-economice actuale este aproape imposibil să-și mai găsească un loc de muncă.
"", prin reprezentanți legali, a invocat că aspectele reținute de instanța de fond potrivit cărora recurenta nu ar fi făcut dovada desființării efective a postului ocupat de contestator sunt neîntemeiate și contrare probelor depuse la dosarul cauzei.
Astfel, a susținut recurenta că închiderea punctului de lucru "Stația de . " și desființarea tuturor locurilor de muncă aferente a fost dovedită cu: extrasul din statul de funcții și decizia nr.20/06.11.2008.
S-a mai susținut că nu mai desfășoară activitate de îmbuteliere și distribuție butelii de aragaz. Activitatea diviziei din cadrul fiind preluată de.
În acest sens recurenta a depus la dosar certificatul constatator nr.74298/30.04.2009 emis de Oficiul Național al Registrului Comerțului.
Recurenta a mai arătat că închiderea punctului de lucru și desființarea tuturor posturilor a fost recunoscută și de către contestator prin răspunsul la interogatoriu și a fost probată cu declarația martorului -.
Se mai invocă faptul că în mod greșit prima instanță a reținut că angajatorul nu ar fi făcut dovada comunicării notificării prevăzute de art.69 din Codul muncii.
În acest sens se susține că în condițiile existenței Planului Social, care prevedea că acțiunea de restructurare și reorganizare a se desfășoară pe o perioadă de 5 ani ( 2005-2010), nu se mai impunea notificarea elementelor prevăzute de art.69 din Codul muncii.
Se mai arată că în toată această perioadă, între administrație și organizația sindicală au avut și vor avea loc în mod permanent consultări și discuții cu privire la derularea procesului de restructurare și reorganizare la nivelul întregii societăți.
Recurenta susține că notificarea sindicatului, respectiv notificarea organismelor de la sediul social al societății cu privire la începerea acțiunii de concediere s-a realizat la data încheierii Planului Social, în anul 2005 și în continuare, pe divizii în etape succesive. Proiectul de concediere transmis organizațiilor sindicale împreună cu notificarea înregistrată sub nr.756/19.09.2008 a fost agreată de sindicat, până la data emiterii deciziilor de concediere nefiind primite nici un fel de opoziții din partea sindicatului.
Se mai arată că nu poate fi reținut faptul că în mod greșit angajatorul ar fi înregistrat notificarea nr.756 la Inspectoratul Teritorial d e Muncă B și la Agenția Municipală B pentru Ocuparea Forței de Muncă, având în vedere faptul că disp.art.70 și 711alin.3 din Codul muncii nu prevăd obligația notificării organismelor din raza punctelor de lucru ale angajatorului.
Recurenta mai arată că în cauză au fost respectate dispozițiile art.57 din contractul colectiv de muncă la nivel de unitate pe anul 2008, existând acordul sindicatului la această concediere.
Astfel, se susține că mai multe dintre deciziile de concediere emise la aceeași dată poartă viza liderilor de sindicat.
În recurs părțile depun la dosar înscrisuri.
Analizând recursul formulat de "", prin reprezentant legal, prin prisma motivelor de recurs invocate și a dispozițiilor legale aplicabile în cauză, Curtea reține că acesta este nefondat pentru următoarele considerente:
Prin decizia nr. 71/05.11.2008 emisă de intimata "" s-a dispus încetarea contractului individual de muncă al contestatorului în temeiul disp. art. 65 și art. 66 Codul muncii, pe motivul desființării postului ocupat de către acesta, ca urmare a reorganizării activității Zonei I, conform prevederilor Planului Social și ale Programului de reorganizare aprobat prin Hotărârile Consiliului de Administrație al din 07.06.2005 și 09.08.2005.
Se reține că în mod corect prima instanță a constatat nulitatea acestei decizii de concediere, în temeiul disp.art.76 din Codul muncii, pentru încălcarea de către angajator a procedurilor imperativ prevăzute de legislația națională și comunitară aplicabilă încetării contractului de muncă în condițiile unei concedieri colective.
Astfel,art.69 alin.1 din Codul munciistabilește pentru angajator, în cazul în care vrea să înfăptuiască o concediere colectivă,obligația de a iniția, în timp util, consultări cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților, cel puțin cu privire la mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați și la atenuarea consecințelor concedierii, iar laalin.2din același articol se prevede ca angajatorulsă pună la dispozițiasindicatului sau reprezentanților salariațilorinformațiile relevanteîn legătură cu concedierile colective,sub forma unei notificări scrise, în vederea formulării propunerilor din partea acestora.
Potrivit disp.art.79 din Contractul colectiv de muncă la nivel național pe anii 2007-2010, în cazul în care unitatea este pusă în situația de a efectua concedieri colective, părțile convin asupra respectării următoarelor principii:
a) angajatorulva pune la dispoziția sindicatului justificarea tehnico-economicăîn legătură cu măsurile privind posibilitățile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesională etc.;
b) justificarea tehnico-economică, împreună cu obiecțiile și propunerile sindicatului, va fi supusă spre analiză și avizare consiliului de administrație sau, după caz, adunării generale;
c) în cazul intenționează să efectueze concedieri colective, acestaare obligația de a iniția, în timp utilși în scopul ajungerii la o înțelegere, în condițiile prevăzute de lege,consultări cu sindicatulsau, după caz, cu reprezentanții salariaților, cu privire cel puțin la:
- metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați:
- atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați.
Același articol din contractul colectiv de muncă la nivel național explicitează și sintagma de "timp util", în sensul că prin aceasta se înțelege:
- la întreprinderile cu un efectiv sub 100 salariați, cu 20 de zile înainte de notificarea prevăzută la art.711din Codul muncii;
- la întreprinderile cu 101-250 salariați, cu 15 zile înainte de notificarea prevăzută la art.711din Codul muncii;
- la întreprinderile cu peste 251 salariați, cu 30 zile înainte de notificarea prevăzută la art.711din Codul muncii;
Aceste dispoziții legale și convenționale sunt în concordanță cu Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective care prevede, la articolul 2, obligația angajatorului care intenționează să efectueze concedieri colective, de a iniția în timp util consultări cu reprezentanții lucrătorilor, pentru a ajunge la un acord.
Aceste consultări se referă cel puțin la posibilitățile de a evita concedierile colective sau de a reduce numărul de lucrători afectați, precum și la posibilitățile de a atenua consecințele prin recurgerea la măsuri sociale însoțitoare vizând, între altele, sprijin pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor concediați.
Pentru a permite reprezentanților lucrătorilor să formuleze propuneri constructive, în timp util, în cursul acestor consultări, angajatorul are obligația săcomunice în scris toate informațiile utile, respectiv: motivele concedierilor preconizate, numărul și categoriile de lucrători care vor fi concediați, numărul și categoriile de lucrători încadrați în mod normal, perioada în cursul căreia vor avea loc concedierile preconizate, criteriile propuse pentru selectarea lucrătorilor care urmează a fi concediați în măsura în care legislațiile și practicile naționale atribuie această competență angajatorului și metoda de calcul al oricăror eventuale indemnizații de șomaj, în afara celor decurgând din legislațiile și practicile naționale.
Conform aceleiași directive, angajatorul înaintează autorității publice competente cel puțin un exemplar al elementelor notificării scrise.
În directivă se mai specifică faptul că, în ceea ce privește presupusele încălcări ale obligațiilor de informare, consultare și notificare prevăzute de prezenta directivă, nu se va lua în considerare nici o justificare din partea angajatorului, subliniindu-se astfel importanța respectării acestei îndatoriri.
Având în vedere toate aceste dispoziții, se reține că Planul Social invocat de către recurentă, întocmit și comunicat sindicatului la data de 21.04.2005, nu poate fi considerat ca fiind notificarea scrisă la care art.69 alin.1 din Codul muncii și art.79 din Contractul colectiv de muncă la nivel național pe anii 2007-2010 îl obligă pe angajator, pentru o concediere colectivă efectuată în luna noiembrie 2008.
Astfel, Curtea reține că acest caracter imperativ al normelor privind informarea și consultarea prealabilă a sindicatului, este dat de însemnătatea respectării acestor îndatoriri pentru protecția drepturilor salariaților ce vor fi afectați de această măsură, ce nu trebuie să rămână o simplă formalitate înscrisă într-un act întocmit cu ani de zile înainte de concedierea efectivă, ci are menirea să dovedească faptul că, în raport de situația tehnico-economică de la data preconizatelor concedieri, angajatorul chiar a angajat consultări efective cu sindicatele și a analizat în raport de informațiile existente la acea dată, posibilitățile de evitare sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați, precum și de atenuare a consecințelor concedierii.
De altfel, potrivit disp.art.69 alin.2 lit.g) din Codul muncii, angajatorul are obligația de a menționa în această notificare data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile, fără ca aceste dispoziții să poată fi interpretate în sensul că ar putea fi vorba de perioade incerte, de ani de zile, cunoscut fiind că legislația în domeniu pune un accent deosebit pe stabilitatea raporturilor de muncă, nefiind admisibil ca asupra unui număr mare de angajați să planeze timp de ani de zile pericolul încetării contractelor de muncă.
Luând în considerare faptul că articolul 2 alineatul 3 litera a) din Directiva 98/59/CE a Consiliului face trimitere la comunicarea în timp util a informațiilor în cursul consultărilor, articolul 2 alineatul 1) din directivă trebuie interpretat în sensul că obligația de a iniția consultările "în timp util" atunci când "sunt avute în vedere" concedieri colective presupune ca inițierea consultărilor să aibă deja loc înainte ca planurile angajatorului să se afle într-un stadiu în care acesta să fie în măsură să concretizeze informațiile prevăzute la articolul 2 alineatul 3 litera b) și să le comunice lucrătorilor.
Se mai reține că adoptarea Directivei 2002/14/CE din 11 martie 2002 de stabilire a unui cadru general de informare și consultare a lucrătorilor din Comunitatea Europeană a fost determinată și de necesitatea împiedicării luării și anunțării unor decizii grave care să-i afecteze pe salariați, fără ca în prealabil să se aplice proceduri adecvate de informare și consultare a acestora.
Prin aceeași directivă s-a mai precizat că este necesar să se consolideze dialogul social și să se promoveze încrederea reciprocă în cadrul întreprinderilor pentru a favoriza anticiparea riscului.
De asemenea, s-a prevăzut că este necesar, în special, să se promoveze și să se consolideze informarea și consultarea cu privire la situația și evoluția probabilă a ocupării forței de muncă în cadrul întreprinderii și, dacă reiese din evaluarea angajatorului că locurile de muncă din întreprindere pot fi amenințate, cu privire la posibilele măsuri preventive preconizate, în special în ceea ce privește formarea dezvoltarea competențelor lucrătorilor, pentru a contrabalansa evoluțiile negative sau consecințele acestora și a mări capacitatea de reinserție
profesională și adaptabilitatea salariaților care ar putea fi afectați.
De altfel, chiar Planul Social întocmit în anul 2005 prevedea că: "Eventualele aspecte legate de restructurare/reorganizare rezultate din planul de afaceri, vor fi comunicate urgent către, în vederea demarării discuțiilor spre realizarea unui acord în acest sens. va primi toate informațiile de fundamentare referitoare la decizie și măsurile planificate, inclusiv activitățile aferente și o estimare a numărului de angajați și pozițiilor vizate. Discuții aprofundate vor avea loc cu cel puțin 8 săptămâni înainte de a fi întreprinsă orice fel de altă acțiune, astfel încât acordul să fie realizat".
Curtea reține că angajatorul nu și-a îndeplinit în speță aceste obligații.
De altfel, și art.46 alin.1 din Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate prevede că, în cazul în care este în situația de a opera reduceri de personal, părțile convin ca administrația să anunțe în scris sindicatul cu privire la numărul și structura posturilor ce urmează a fi reduse, asupra motivelor ce stau la baza reducerii numărului de salariați, precum și a eventualelor posibilități de redistribuire a acestora.
În ceea ce privește susținerea intimatei-recurente în sensul că recurentul-intimat ar fi recunoscut că avea cunoștință despre desființarea punctului de lucru în cadrul căruia își desfășura activitatea, Curtea reține că recurentul intimat a declarat la interogatoriul luat în fața instanței de fond că a aflat despre închiderea punctului de lucru in luna noiembrie 2008.
Se mai reține că, în declarația sa dată în fața instanței de fond, martorul -, președintele Sindicatului Independent Iad eclarat că, în luna octombrie 2008 s-a deplasat la Ioc omisie care a adus la cunoștință intenția -ului. Cu acea ocazie nu s-a ajuns la nici o concluzie, motivându-se că angajatorul trebuia să respecte legea și să facă demersurile legale necesare, respectiv să notifice sindicatul și să găsească soluții de comun acord în urma discuțiilor cu fiecare salariat. Martorul mai arată că nu s-a discutat cu nimeni din sindicat despre închiderea punctului de lucru din.
Curtea mai reține că proiectele de concediere întocmite în perioada 2006-2008, depuse la fond și în recurs, nu sunt în măsură să acopere încălcarea obligațiilor ce reveneau recurentei potrivit dispozițiilor art.69 din Codul muncii.
În ceea ce privește recursul declarat de reclamantul, se reține că acesta este nefondat, întrucât declarația martorului audiat la fond nu se coroborează cu alte probe administrate în cauză pentru a dovedi că recurentul ar fi suferit un prejudiciu nepatrimonial prin faptele angajatorului.
Curtea mai constata în acest sens că, pentru prejudiciul suferit de către recurent prin concedierea sa nelegală, prima instanță a acordat acestuia o reparație echitabilă, prin repunerea sa în situația anterioară luării acestei măsuri și acordarea despăgubirilor materiale.
Pentru toate aceste considerente, urmează ca, în temeiul disp.art.312 alin.1 din Codul d e procedură civilă, să se respingă recursurile declarate de și "" și să se mențină sentința pronunțată de prima instanță.
În temeiul disp.art.274 din Codul d e procedură civilă, recurenta "", aflată în culpă procesuală, va fi obligată să plătească intimatului suma de 100 lei cu titlu de cheltuieli de judecată, reprezentând onorariu de avocat.
PENTRU ACESTE MOTIVE:
ÎN NUMELE LEGII
DECIDE:
Respinge recursurile declarate de reclamantul și pârâta - SA prin reprezentanți legali, împotriva sentinței civile nr. 569 din 03.04.2009 pronunțată de Tribunalul Iași, sentință pe care o menține.
Obligă recurenta-intimată - SA să plătească intimatului recurent suma de 100 lei onorariu avocat
Irevocabilă.
Pronunțată în ședința publică de la 23 Octombrie 2009.
Președinte, - - | Judecător, - - | Judecător, - - |
Grefier, - - |
Red.
Tehnored.
2 ex./6.11. 2009
Tribunalul Iași -;
.
Președinte:Georgeta PavelescuJudecători:Georgeta Pavelescu, Daniela Pruteanu, Smaranda Pipernea
| ← Contestație decizie de concediere. Decizia 1538/2009. Curtea... | Conflict de muncă. Decizia 81/2008. Curtea de Apel Iasi → |
|---|
