Contestație decizie de concediere. Decizia 7120/2009. Curtea de Apel Bucuresti
| Comentarii |
|
Dosar nr- (Număr în format vechi 5570/2009)
ROMÂNIA
CURTEA DE APEL BUCUREȘTI
SECȚIA A VII-A CIVILĂ ȘI PENTRU CAUZE PRIVIND CONFLICTE DE MUNCĂ SI ASIGURĂRI SOCIALE
DECIZIE Nr. 7120R
Ședința publică de la 04 2009
Completul compus din:
PREȘEDINTE: Scrob Bianca Antoaneta
JUDECĂTOR 2: Enache Daniela Georgeta
JUDECĂTOR -- -
GREFIER -
Pe rol judecarea cauzei privind recursul formulat de recurenta - -, împotriva sentinței civile nr.3849 din 07.05.2009, pronunțată de Tribunalul București - Secția a VIII-a Conflicte de Muncă, Asigurări Sociale, în dosarul nr.3723/3/LM/2008, în contradictoriu cu intimatul, având ca obiect-contestație decizie concediere.
La apelul nominal făcut în ședința publică a răspuns intimatul prin avocat ce depune împuternicire avocațială emisă în baza contractului de asistență juridică nr.-/2009, lipsind recurenta.
Procedura legal îndeplinită.
S-a făcut referatul cauzei de către grefierul de ședință, după care:
Intimatul, prin avocat depune la dosar înscrisuri din care rezultă că sentința civilă a fost executată de bună voie, arătând că înțelege să invoce excepția lipsei de obiect și cea a lipsei de interes a recursului.
Curtea, deliberând respinge excepțiile invocate de intimat, prin avocat, având în vedere că obiectul recursului îl constituie sentința civilă și constatând că nu mai sunt alte cereri de formulat sau probe de administrat, cauza fiind în stare de judecată, acordă cuvântul în combaterea motivelor de recurs.
Intimatul, prin avocat, solicită respingerea recursului, menținerea sentinței civile ca temeinică și legală, cu cheltuieli de judecată, depune concluzii scrise.
CURTEA,
Asupra recursului de față, constată următoarele:
Prin sentința civilă nr.3849 din 07.05.2009, pronunțată de Tribunalul București - Secția a VIII-a Conflicte de Muncă, Asigurări Sociale, în dosarul nr.3723/3/LM/2008, a fost admisă, în parte, cererea de chemare în judecată,
A fost admisă contestația precizată formulată de contestatorul, în contradictoriu cu intimata - -,
S-a dispus anularea deciziilor nr.3329/28.12.2007 și 3330/28.12.2007 de concediere emise de intimată și repunerea părților în situația anterioară concedierii prin reintegrarea contestatorului în postul și funcția anterior deținute emiterii deciziilor contestate
A fost obligată intimata la plata unor despăgubirii egale cu drepturile salariale majorate, indexate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat contestatorul începând cu data concedierii și până la efectiva reintegrare, precum și la completarea carnetului de muncă în sensul radierii mențiunilor înscrise în baza deciziilor anulate.
A fost obligată pârâta la plata către contestator a sumei de 2241 lei cu titlu de bonus obiectiv.
Au fost respins, ca neîntemeiate, capătul de cerere privind obligarea pârâtei la plata sumei de 8064 lei cu titlu de bonus anual, precum și capătul de cerere prin care se solicită obligarea pârâtei la plata sumei de 30 000 lei cu titlul de daune morale,
A fost respins, ca inadmisibil, capătul de cerere prin care se solicită constatarea imposibilității de exercitare a atribuțiilor se serviciu și a lipsei de răspundere în privința gestiunii bunurilor și documentelor financiar contabile, ca urmare a interdicției de a mai intra în sediul societății și,
A fost obligată pârâta la plata sumei de 1500 lei cu titlul de cheltuieli de judecată, admise în parte.
Pentru a pronunța această sentință, prima instanță a reținut că, petentul a fost angajatul societății pârâtei inițial în funcția de inspector pază iar ulterior în funcția de birou facturare, conform contractului individual de muncă nr. 3624/17.05.2004 și a actului adițional la acesta nr.G/1919/13.09.2006, încheiate pe durată nedeterminată.
La data de 26.11.2007 intimata comunică salariatului personal sub semnătură de primire adresa cu nr. 2327/26.11.2007 prin care i se aduce la cunoștință desființarea postului de șef birou facturare ocupat de acesta ca urmare a reorganizării societății, acordându-i-se salariatului un preaviz de 20 de zile lucrătoare începând cu data comunicării înștiințării de preaviz, în conformitate cu prevederile art. 73 din codul muncii.
Pe adresa cu nr.2327/26.11.2007 există o mențiune olografa a Directorului resurse umane în sensul că "în perioada preavizului nu este nevoie să se prezinte la serviciu".
Drept, urmare, după data comunicării preavizului intimata nu a mai permis accesul salariatului la locul de muncă, aspect relevat de contestator și necontestat de intimată, iar întrucât după împlinirea termenului de preaviz comunicat intimata nu a procedat la emiterea și comunicarea către salariat a deciziei de încetarea a contractului individual de muncă al contestatorului, la data de 28.01.2008 acesta a formulat contestație împotriva adresei prin care a fost încunoștințat de măsura desființării postului și de refuzul societății de a-1 primi la locul de muncă, solicitând anularea acestei adrese.
Ulterior, după declanșarea procesului și după comunicarea citației de către instanță, intimata procedează la data de 29.02.2008, la comunicarea către salariat a două decizii, pe parcursul procesului, respectiv deciziile nr.3329/28.12.2007 și nr.3330/28.12.2007 de concediere a salariatului.
Deși adresa de înștiințare a preavizului poartă un număr de înregistrare în evidențele societății cele două decizii deși poartă un număr și o dată în titlu nu au un număr de înregistrare în evidențele societății (așa-zisul registru decizii 2007 este în fapt un caiet nedatat, neștampilat, nenumerotat și care nu conține nici o dată din care să rezulte data efectuării înregistrărilor, decizii pretins înregistrate în acesta purtând doar număr nu însă și o dată a emiterii, astfel încât nu are nici o valoare probatorie, putând fi întocmit oricând pe parcursul soluționării cauzei după ce instanța a solicitat intimatei dovezi de înregistrare a celor două decizii comunicate contestatorului pe parcursul procesului).
Acest aspect prezintă relevanță întrucât contestatorul invocă întocmirea acestora pro causa după data sesizării instanței și după ce viciile primului act comunicat i-au fost aduse la cunoștință, în vederea acoperirii acestora.
Deși Inspectoratul Teritorial d e Muncă a comunicat instanței că deciziile în discuție ar fi fost înregistrate la data de 08 ianuarie 2008 nu a putut preciza instanței, în lipsa oricăror mențiuni de pe viza de primire referitoare la dată, de unde rezultă această dată și ce evidențe deține instituția în cauză în acest sens.
Prin deciziile nr.3329/28.12.2007 și nr.3330/28.12.2007 comunicate contestatorului la data de 29.02.2008 i-a fost încetat contractul de muncă începând cu data de 28.12.2007, conform prevederilor art.65 alin.1 din codul muncii, având în vedere desființarea postului ocupat de salariat "ca urmare a reducerii postului de șef birou facturare ocupat de salariat.
Din punctul 3 la precizarea făcută de intimată ar rezulta că decizia de concediere este decizia nr.3330/28.12.2008 și că decizia anterioară este un act anterior la care ar fi trebuit să se facă referire și să fie trecut în această decizie.
Față de caracterul echivoc al celor două înscrisuri și emiterea lor cu numere succesive însă cu aceeași dată, Tribunalul a apreciat în ce măsură fiecare în parte sau împreună reprezintă acte de desfacere unilaterală a contractului individual de muncă al salariatului.
In acest context tribunalul a analizat atât legalitatea și temeinicia măsurii concedierii luată de intimată prin emiterea celor două decizii cât și respectarea la emiterea acestora a procedurii prevăzute de lege.
Măsura concedierii luată de intimată prin emiterea Deciziilor de concediere nr.3329/28.12.2007 și nr.3330/28.12.2007, concretizând o măsură de desfacere a contractului individual de muncă luată de angajator pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, aceasta trebuie să fie deopotrivă legală și temeinică, iar analizarea cerințelor de legalitate prevalează celor referitoare la temeinicia deciziei.
Angajatorul susține că în cauză sunt incidente prevederile art.65 alin.1 din codul muncii și că nu ne aflăm în situația unei concedieri colective întrucât "în momentul desfacerii contractului individual de muncă al reclamantului nu au fost concediați mai mult de 30% salariați dintr-un total de 4000".
S-a menționat că, potrivit art.65 alin.1 din codul muncii - "Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia", iar potrivit art.66 - "Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă."
Conform prevederilor art.68 - (1) Prin concediere colectivă se înțelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului, a unui număr de: - c) cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați.
(2) La stabilirea numărului efectiv de salariați concediați colectiv, potrivit alin.1, se iau în calcul și acei salariați cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din inițiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiția existenței a cel puțin 5 concedieri.
Or, din adresa Inspectoratului Teritorial d e Muncă - B transmisă la solicitarea instanței sub numărul 40197/R/19.08.2008, rezultă faptul că în perioada 30.11.2007-28.12.2007 intimata a procedat la concedierea unui număr de 31 de salariați, ca urmare a desființării postului ocupat de aceștia ("desființare funcție"), astfel încât a procedat la concedierea într-o perioadă mai mică de 30 de zile calendaristice a unui număr de cel puțin 30 de salariați, procedând la încetarea contractului individual de muncă al acestora ca urmare a "desființării postului" pe care fiecare din aceștia îl ocupa, astfel încât concedierea dispusă în aceste condiții îmbracă forma unei concedieri colective, cu toate consecințele și obligațiile pe care legea le prevede pentru o asemenea concediere, susținerea intimatei în sensul că nu ne aflăm în prezența concedierii colective întrucât nu a concediat "mai mult de 30% salariați dintr-un total de 4000", neavând suport legal, orice concediere dispusă într-un interval de 30 de zile calendaristice în care numărul persoanelor concediate din motive ce nu țin de persoana lor este de cel puțin 30 de salariați, îmbracă forma concedierii colective.
În acest context, intimata era ținuta sa îndeplinească toate procedurile prevăzute pentru concedierea colectiva de codul muncii si de Contractului colectiv de munca.
Reținând ca în cauza este vorba de o concediere colectivă Tribunalul a constatat că angajatorul era obligat să respecte prevederile codului muncii și ale contractului colectiv de muncă, relative la informarea, consultarea salariaților și procedura concedierilor colective.
obligațiilor prevăzute de art.69 alin.1 lit.a, b din codul muncii, de consultare a sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților acolo unde nu s-au constituit sindicate și de punere la dispoziția acestuia a informațiilor relevante în legătură cu concedierea colectivă atrage nulitatea măsurii (art.76 din codul muncii ).
S-a avut în vedere că, potrivit prevederilor art.76 din codul muncii, concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este nulă.
În cazul concedierilor colective angajatorului îi revin mai multe obligații printre care art.69 din codul muncii prevede ca în cadrul consultărilor inițiate cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, pentru a permite sindicatului sau reprezentanților salariaților să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligația să le furnizeze toate informațiile relevante și să le notifice, în scris, următoarele: numărul total și categoriile de salariați; motivele care determină concedierea preconizată; numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere; criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților concediați, conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.
Angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării prevăzute la art.69 alin.2 inspectoratului Teritorial d e muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă la aceeași dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanților salariaților.
Aceste dispoziții se coroborează cu cele ale art.71 alin.1, intitulat "consultarea salariaților", conform cărora: "sindicatul, sau după caz, reprezentanții salariaților pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaților concediați, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării".
Prevederi similare suni reluate și în art.79 din Contractul colectiv de muncă la nivel național pe anii 2007-2010, care menționează:
În cazul în care unitatea este pusă în situația de a efectua concedieri colective, părțile convin asupra respectării următoarelor principii: angajatorul va pune la dispoziția sindicatului justificarea tehnico-economică în legătură cu măsurile privind posibilitățile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesională etc.; justificarea tehnico-economică, împreună cu obiecțiile și propunerile sindicatului, va fi supusă spre analiză și avizare consiliului de administrație sau, după caz, adunării generale; în cazul în care angajatorul intenționează să efectueze concedieri colective, acesta are obligația de a iniția, în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, în condițiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, cu privire cel puțin la (metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați; atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați).
Obligația angajatorului de a iniția consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților se poate considera îndeplinită doar după două rânduri de astfel de consultări.
Angajatorul a ignorat cu ocazia concedierii colective dispuse atât dispozițiile art. 69 lit. a și b din codul muncii modificat și completat, respectiv inițierea de consultări cu sindicatul pentru evitarea concedierii colective sau reducerea numărului de salariați afectați de această concediere, nu a pus la dispoziția sindicatului toate informațiile privitoare la concedierea colectivă în vederea formulării de propuneri de către reprezentanții sindicatului, potrivit prevederilor art.69 alin.2 din codul muncii și nu a respectat nici celelalte prevederi referitoare la comunicarea unor notificări și informări către instituțiile statului abilitate în a supraveghea respectarea procedurii concedierii colective, prevăzute la art. 70-71/1 din codul muncii cât și pe cele ale contractului colectiv de muncă unic la nivel național (art. 79 din acest contract), referitoare la punerea la dispoziția sindicatului (sau a reprezentanților salariaților) justificarea tehnico-economică în legătură cu măsurile privind posibilitățile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesională etc.
Obligațiile angajatorului, în cadrul procedurii concedierii colective, trebuie respectate în totalitatea lor. Nerespectarea acestora anterior emiterii deciziei de concediere are ca efect nulitatea de drept absolută a măsurilor subsecvente, respectiv a deciziilor de concediere, conform art.76 din codul muncii, întrucât concedierea s-a făcut cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege.
Deși față de concluzia la care a ajuns cu privire la nulitatea concedierii pentru nerespectarea procedurii prevăzute de lege, tribunalul este scutit a mai analiza legalitatea și temeinicia deciziei de concediere astfel emise, totuși va reține și alte aspecte de nelegalitate și netemeinicie ale actelor de concediere emise de angajator.
Astfel, sub aspectul cerințelor de formă obligatorii, art.74 din codul muncii prevede ca decizia de concediere pentru motive ce nu țin de persoana salariatului se comunica acestuia in scris si trebuie sa conțină in mod obligatoriu a) motivele care determină concedierea, b) durata preavizului, d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul pe care salariatul l-a avut la dispoziție pentru a ocupa un loc de munca vacant, in condițiile art.64 din codul muncii, c) criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
Așa fiind, neindicarea motivelor care au determinat concedierea, lipsa mențiunii privind durata preavizului, lipsa mențiunii tuturor locurilor de munca disponibile in unitate și a criteriilor de stabilire a ordinii de priorități, conform art.74 lit.a, b, c și d din codul muncii sunt în măsură să atragă nulitatea deciziei de concediere.
Prin urmare, lipsa unora din mențiunile obligatorii prevăzute de art.74 din codul muncii nu poate fi complinită cu probe exterioare deciziei de concediere.
1.Neindicarea motivelor care determină desființarea postului de șef birou facturare ocupat de reclamant și pe cale de consecință concedierea acestuia.
Întrucât decizia de concediere a fost emisă în temeiul art.65 alin.1 și având în vedere că în cauză erau aplicabile și prevederile art.68 din codul muncii, aceasta trebuia să cuprindă cazul concret de încetare a contractului individual de muncă ca urmare a desființării locului său de muncă, conform art.74 alin.1 lit.a codul muncii, ceea ce presupunea inserarea în cuprinsul deciziei de concediere a motivelor concrete care au condus la concedierea salariatului, expunerea completă a motivelor de fapt și de drept ce au determinat măsura respectivă în chiar cuprinsul deciziei de concediere; lipsa motivelor de fapt atrage nulitatea deciziei de concediere.
Menționarea în cuprinsul deciziei de concediere a situației de fapt, în mod explicit precis și clar este necesară pentru verificarea îndeplinirii cerințelor art.65 alin.2 din codul muncii, respectiv ca desființarea locului de muncă să fie fost efectivă și serioasă, fără a camufla un alt motiv care determină concedierea și pentru verificarea seriozității cauzei raportat la situația angajatorului.
Din analiza deciziei de concediere tribunalul a constatat că aceasta nu este motivată în fapt, simpla arătare a împrejurării că desființarea postului de șef birou facturare este urmarea "deciziei de reducere a postului de șef birou facturare ocupat de salariat" nu constituie o arătarea motivelor care determină concedierea, întrucât nu se arată necesitatea acestei măsuri, existența unor motive întemeiate care au avut ca urmare necesitatea desființării acestui post, salariatul având dreptul de a cunoaște care sunt acele motive care justifică măsura desfacerii contractului său individual de muncă.
Mai mult, s-a apreciat că intimata indică drept cauză a desființării postului contestatorului "reducerea postului de șef birou facturare".
Or, potrivit prevederilor art.65 alin.1 și alin.2 din codul muncii în forma în vigoare la data emiterii deciziei de concediere pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, desființarea locului de muncă al salariatului trebuie să aibă o cauză reală și serioasă constând în unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
"Reducerea postului de șef birou facturare " nu se încadrează în niciunul dintre aceste motive și cauze ale desființării locului de muncă al salariatului.
Dimpotrivă, reducerea postului este doar un efect al existenței "cauzei" desființării postului ocupat de contestator (o consecință a cauzei sau motivului fără legătură cu persoana salariatului care a dus la desființarea postului) iar nu cauza în sine, întrucât, reducerea postului respectiv excluderea postului în discuție din organigrama de personal echivalează în fapt cu chiar desființarea acelui post și este un nonsens din punct de vedere juridic susținerea că desființarea postului contestatorului a fost determinată de reducerea acestuia din organigrama de personal, noțiunile fiind așa cum am mai spus echivalente, ambele trebuind să fie consecința existenței unei cauze reale și serioase, fără legătură cu persoana salariatului.
Altfel spus angajatorul nu poate justifica măsura încetării contractului individual de muncă al salariatului, arătând că aceasta este "determinată de desființarea locului de muncă al salariatului ca urmare a reducerii postului ocupat", întrucât cele două noțiuni sunt sinonime și nu se pot justifica una prin alta, fiind evident că atât desființarea locului de muncă cât și reducerea postului înseamnă unul și același lucru iar desființarea locului de muncă al salariatului poate constitui cauza concedierii salariatului numai în condițiile în care se întemeiază pe unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la art. 65 alin. 1 din codul muncii.
Or, desființarea postului salariatului este doar cauza încetării contractului individual de muncă al salariatului, însă motivul care a dus la desființarea postului nu îl poate constitui "reducerea postului" explicația fiind redundantă, întrucât exprimă același concept.
Angajatorul are obligația potrivit prevederilor art. 65 alin. 1 și 2 din codul muncii de a arăta atât cauza încetării contractului individual de muncă al salariatului (care este în acest caz desființarea locului de muncă ocupat de salariat) cât și motivele fără legătură cu persoana salariatului care au dus la desființarea postului și care în nici un caz nu pot fi justificate prin aceea că ar fi determinate de "reducerea postului", întrucât o asemenea explicație (fără nici o altă justificare obiectivă care să constituie unul sau mai multe din motive fără legătură cu persoana salariatului acestuia) este ilogică și echivalează în fapt cu nemotivarea măsurii desființării postului.
Din această perspectivă, deciziei de concediere îi lipsește un element esențial, poate cel mai important ca și condiție de formă, respectiv aceasta nu cuprinde motivele care determină concedierea, mențiune ce atrage sancțiunea nulității absolute a concedierii astfel efectuate, întrucât a fost dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege potrivit art.76 din codul muncii.
2. Tot sub aspectul verificării condițiilor de formă Tribunalul constata ca decizia contestată nu cuprinde lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul pe care salariata 1-a avut la dispoziție pentru a opta pentru un loc de munca vacant in condițiile art. 64 din codul muncii.
Astfel, în măsura în care, la momentul concedierii existau locuri de muncă vacante, intimata avea obligația să menționeze lista tuturor acestor locuri de muncă disponibile (cât și obligația să acorde contestatorului un termen pentru a opta pentru ocuparea unui loc de muncă vacant), să menționeze eventualul refuz al salariatului de a opta pentru ocuparea unuia dintre locurile vacante oferite și numai în caz contrar, să menționeze faptul că la nivelul unității nu există locuri de muncă vacante, astfel încât, din această perspectivă, această cerință legală obligatorie, nu este respectată.
Aceeași interpretare se impune și prin completarea acestor prevederi cu prevederile art.80 al.1 și 2 din contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007 - 2010, în conformitate cu care, în situația în care disponibilizarea nu poate fi evitată conducerea unității va comunica în scris salariatului al cărui post urmează a fi desființat dacă i se oferă sau nu un alt loc de muncă ori cuprinderea într-o formă de recalificare profesională în vederea ocupării unui post în aceeași unitate, desfacerea contractului individual de muncă putând opera numai în cazul în care salariatului nu i se poate oferi un alt loc de muncă sau în cazul refuzului locului de muncă oferit.
Decizia de concediere nu cuprinde nici o mențiune referitoare la lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul pe care salariatul 1-a avut la dispoziție pentru a opta pentru un loc de munca vacant in condițiile art. 64 din codul muncii.
Este indiferentă existența unei simple mențiuni cu privire la imposibilitatea asigurării de către angajator a unui loc de muncă corespunzător pregătirii salariatului într-un act anterior deciziei de concediere (înștiințarea de preaviz 2327 din data de26.11.2007) față de cerința legii ca această mențiune să se regăsească obligatoriu în chiar cuprinsul deciziei de concediere.
Mai mult, simpla mențiune a lipsei posturilor vacante corespunzătoare pregătirii salariatului din înștiințarea de preaviz 2327 din data de26.11.2007 și care nu poate fi verificată prin menționarea tuturor locurilor de muncă vacante nu poate fi considerată a fi un demers serios al angajatorului făcut în scopul îndeplinirii obligației pozitive anterioare concedierii, acela de a evita concedierea salariatului, aceasta cu atât mai mult cu cât și în situația în care desființarea postului de șef serviciu facturare ar fi fost reală și efectivă și ar fi corespuns unei necesități obiective a societății (ceea ce nu rezultă din motivarea în fapt a deciziei așa cum am subliniat deja mai sus), salariatul a fost angajat inițial pe postul de inspector pază, astfel încât intimata nu a făcut dovada că la data concedierii contestatorului nu deținea posturi vacante corespunzătoare pregătirii salariatului.
Apreciem astfel că in absența listei locurilor de muncă disponibile in unitate la momentul concedierii, atât contestatorul cât și instanța sunt puse in imposibilitatea de a verifica dacă anterior emiterii deciziei angajatorul a luat toate masurile legale in vederea evitării concedierii, cu consecința încălcării de către angajator a obligației legale pozitive anterioare concedierii prevăzute de art. 74 lit. d si art. 64 din codul muncii referitoare la oferirea posibilității angajatului a cărui loc de muncă a fost desființat de a opta pentru a ocupa un loc de muncă vacant.
3. Potrivit art.74 alin.1 lit b din codul muncii, decizia de concediere trebuie sa conțină in mod obligatoriu durata preavizului, înțelegându-se prin aceasta atât durata ( numărul de zile de preaviz acordate) cat si menționarea datei in care termenul de preaviz a început sa curgă si cea a epuizării acestuia, pentru a se putea verifica daca la momentul emiterii deciziei de concediere a expirat sau nu termenul de preaviz ori daca acesta a suferit suspendări (art.74 alin.2 din codul muncii ).
In legătura cu acest aspect, Tribunalul retine ca decizia contestata nu cuprinde nici o mențiune din cele arătate referitoare la termenul de preaviz si durata acestuia, intimata mulțumindu-se doar să amintească faptul că acesta a fost "executat", astfel încât, în lipsa arătării duratei preavizului, Tribunalul nu poate verifica dacă, la data emiterii deciziei de concediere a expirat sau nu termenul de preaviz, fiind încălcate prevederile legale referitoare la mențiunile obligatorii ale deciziei de concediere pentru motive ce nu țin de persoana salariatului întrucât, potrivit art.73 alin.4 din codul muncii numai la expirarea acestuia (in lipsa unei cauze de suspendare) contractul de muncă poate fi desfăcut.
Tribunalul nu a luat în considerare existenta unora din aceste mențiuni în acte exterioare acesteia, cum ar fi înscrisul de la fila 15 din dosar, din data de 28.12.2007 emis de angajator (decizia nr.3329/28.12.2007, act care nu are din punct de vedere juridic vocația de a completa decizia emisă cu număr subsecvent și o astfel de completare nici nu este permisă de lege care reglementează conținutul deciziei de concediere iar nu a actelor anterioare acesteia) și nici arătarea numărului de zile de preaviz acordat în cuprinsul adresei prin care s-a comunicat contestatorului durata preavizului, față de cerința legii ca aceste mențiuni să se regăsească chiar în cuprinsul deciziei de concediere (art.74 și art.77 din codul muncii ).
Lipsa mențiunilor obligatorii, expres prevăzute de lege, cât și dispunerea concedierii cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege, constituie conform art.76 alin.1 din codul muncii, cauza de nulitate absolută expresă a deciziei de concediere individuală pentru motive ce nu țin de persoana salariatului ducând la desființarea acesteia ca nelegală, condiția mențiunilor obligatorii fiind prevăzută "ad validitatem".
În legătură cu criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, Tribunalul a constatat că în decizia de concediere nu există nici o mențiune în acest sens, angajatorul interpretând după propriul interes și prin adăugarea la lege prevederile legale care definesc noțiunea concedierii colective, astfel încât a considerat de la sine putere că prevederile legale imperative aplicabile tuturor angajatorilor care efectuează concedieri colective nu îl privesc, întrucât "nu a concediat peste 30% din salariații societății."
Lipsa mențiunilor obligatorii, expres prevăzute de lege, cât și dispunerea concedierii cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege, constituie conform art. 76 alin. 1 din codul muncii, cauza de nulitate absolută expresă a deciziei de concediere individuală pentru motive ce nu țin de persoana salariatului ducând la desființarea acesteia ca nelegală, condiția mențiunilor obligatorii fiind prevăzută "ad validitatem".
Un alt aspect de nelegalitate îl constituie interzicerea accesului salariatului la locul de muncă pe perioada preavizului, aspect ce rezultă din adresa cu nr.2327/26.11.2007 prin care i se aduce la cunoștință desființarea postului de șef birou facturare ocupat de acesta ca urmare a reorganizării societății, pe care există o mențiune olografă a Directorului resurse umane în sensul că "în perioada preavizului nu este nevoie să se prezinte la serviciu".
Drept, urmare, după data comunicării preavizului intimata nu a mai permis accesul salariatului la locul de muncă, aspect relevat de contestator și necontestat de intimată.
Întrucât în cazul concedierii pentru motive care nu țin de persoana salariatului preavizul este prevăzut în favoarea salariatului fiind un drept al acestuia reglementat de art. 73 din codul muncii și numai acesta are posibilitatea să solicite renunțarea la dreptul său de a se prezenta la locul de muncă pe perioada de preaviz iar nu și angajatorul, o asemenea interdicție fiind abuzivă și excesivă.
Un ultim aspect ce va fi analizat de Tribunal îl reprezintă emiterea deciziei de concediere de către reprezentantul legal al intimatei.
Sub acest aspect Tribunalul a analizat dacă decizia de desfacere a contractului individual de muncă al salariatului a fost luată de organul competent, respectiv de conducerea societății astfel cum legea definește noțiunea de conducere a societății comerciale pe acțiuni și îndeplinirea formalităților de publicitate cu privire la împuternicirea dată semnatarului deciziei.
Astfel, în ceea ce privește reglementarea legală, în forma în vigoare la data luării deciziei contestate, Tribunalul a reținut că potrivit legislației care reglementează persoana juridică (Decretul nr.31/1954) și legislației societăților comerciale, actele juridice prin care societatea dobândește drepturi și își asumă obligații, se încheie de către administratorii cărora li s-a conferit puterea de reprezentanți ai acesteia, dreptul de reprezentare fiind un drept special, deosebit de dreptul general de administrare și în consecință dreptul de reprezentare îl au numai administratorii cărora li s-a conferit acest drept prin actul constitutiv ori, ulterior, prin voința asociaților, în condițiile leșii.
In acest context în cazul societăților comerciale actele juridice prin care societatea dobândește drepturi și își asumă obligații, se încheie de către administratorii cărora li s-a conferit puterea de reprezentanți ai acestora, în condițiile legii.
Or, în ceea ce privește reglementarea legală, în forma în vigoare la data luării deciziei contestate, Tribunalul a reținut că în conformitate cu prevederile Legii nr.31/1990 privind societățile comerciale, societatea pe acțiuni este administrată de administratori, aceștia constituind Consiliul de Administrație (art.137 din Legea nr.31/1990),iar potrivit art.143 alin.l din Legea nr.31/1990 Consiliul de administrație poate delega conducerea societății unuia sau mai multor directori, numind pe unul dintre ei director general.
Directori pot fi numiți dintre administratori sau din afara consiliului de administrație (alin.2).
Alineatul 5 al textului arată că "în înțelesul prezentei legi, director al societății pe acțiuni este numai acea persoană căreia i-au fost delegate atribuții de conducere a societății, în conformitate cu alin.(l). Orice altă persoană, indiferent de denumirea tehnică a postului ocupat în cadrul societății, este exclusă de la aplicarea normelor prezentei legi cu privire la directorii societății pe acțiuni.
Art. 143/2 alin.(l) prevede: "Consiliul de administrație reprezintă societatea în raport cu terții și în justiție. In lisa unei stipulații contrare în actul constitutiv, consiliul de administrație reprezintă societatea prin președintele său, iar potrivit alineatului 4, în cazul în care consiliul de administrație deleagă directorilor atribuțiile de conducere a societății în conformitate cu art. 143, puterea de a reprezenta societatea aparține directorului general iar conform alineatului 5 al art. 143/2 "consiliul de administrație înregistrează la registrul comerțului numele persoanelor împuternicite, menționând dacă ele acționează împreună sau separat. Acestea depun la registrul comerțului specimenul de semnătură.
Din analiza prevederilor legale mai sus enunțate, obligatorii pentru toate societățile pe acțiuni, înregistrate în registrul comerțului la data publicării legii nr.441 din 27.11.2006, și ca atare aplicabile acestora indiferent de existența unor prevederi în actul constitutiv al acestor societăți ce nu au fost adoptate și ca urmare contravin textelor legale mai sus enunțate, Tribunalul reține că în cazul societății intimate, Consiliul de Administrație reprezintă societatea în raport cu terții și în justiție, prin președintele său respectiv numitul de, singura persoană împuternicită să reprezinte societatea conform certificatului constatator din data de 10 septembrie 2008 emis de Oficiul registrului Comerțului depus la dosar chiar și de către intimată.
In conformitate cu prevederile legale, Președintele Consiliului de Administrație nu poate delega puterea de a reprezenta societatea în raporturile cu terții, cu excepția situației în care, prin actul constitutiv a fost acordată puterea de reprezentare tuturor administratorilor sau directorilor cărora consiliul de administrație le-a delegat atribuțiile de conducere a societății în conformitate cu prevederile art. 143 din Legea nr.31/1990.
Intimata deși avea obligația în dovedirea apărărilor sale referitoare la emiterea deciziei de concediere de către organul competent potrivit legii să depună statutul societății și actul constitutiv potrivit prevederilor art. 187 și art. 188 din codul muncii nu a depus aceste înscrisuri pentru a se putea verifica de instanță existența unor prevederi în actul constitutiv prin care s-ar fi acordat puterea de reprezentare directorilor cărora consiliul de administrație le-a delegat atribuțiile de conducere a societății în conformitate cu prevederile art. 143 din Legea nr.31/1990.
In orice caz, indiferent de delegarea puterii de reprezentare, există obligația Consiliului de Administrație de a înregistra la registrul comerțului numele persoanelor împuternicite să reprezinte societatea și de a depune specimene de semnătură.
O asemenea dovadă nu s-a făcut de intimată în cauză, dimpotrivă așa cum s-a mai arătat numitul de este singura persoană împuternicită să reprezinte societatea conform certificatului constatator din data de 10 septembrie 2008 emis de Oficiul registrului Comerțului.
In acest context, Tribunalul a constatat că în cazul de față nu există nici o dovadă în sensul că semnatarul deciziei de desfacere a contractului individual de muncă al salariatului, numita este reprezentant legal al societății pârâte, împuternicit prin actul constitutiv cu putere de a reprezenta societatea sau împuternicit (mandatat) de consiliul de administrație cu atribuții de conducere a societății în conformitate cu prevederile art. 143 alin.l și alin.5 din legea nr.31/1990.
Persoana în discuție indiferent de denumirea tehnică a postului ocupat în cadrul societății, respectiv titulatura de "Director resurse umane" nu face parte din categoria directorilor societății pe acțiuni care pot fi investiți cu puterea de a reprezenta societatea în condițiile art. 143/2 alin.4 întrucât nu i-au fost delegate atribuții de conducere a societății în conformitate cu prevederile art.143 alin.l din Legea nr.31/1990.
Mai mult, înscrisurile depuse de intimată prin care înțelege să facă dovada calității de reprezentant a semnatarului deciziei, respectiv decizia nr. 2661/15.11.2006 a Directorului General aflată la fila 46 dosar, este un act neînregistrat în evidențele și Registrul Societății, care nu are dată certă și nu a fost adusă la cunoștința terților și ca atare, nu le poate fi opozabil acestora din urmă. Mai mult, înscrisul în discuție nu respectă condiția de a specifica exact durata mandatului acordat
Or, chiar și dacă s-ar admite existența unui drept al Președintelui Consiliului de Administrație al societății pârâte de a-și delega atribuțiile unor persoane din cadrul societății, în măsura în care această delegare implică si delegarea dreptului de reprezentare a societății, atunci această delegare trebuie să fie făcută în condițiile legii și nu poate fi opusă în mod valabil terților mai înainte de îndeplinirea formalităților de publicitate cu privire la împuternicirea dată.
In orice caz, după data de 27.11.2006 când a intrat în vigoare Legea nr. 441/2006 dreptul președintelui Consiliului de Administrație de a delega atribuții unor persoane care nu au calitatea de directori ai societății împuterniciți cu aceste atribuții prin actul constitutiv sau de către Consiliul de Administrație a încetat să existe întrucât nu le poate fi conferit prin convenție ceea ce nu le este permis prin lege.
Față de împrejurarea că pe parcursul a doi ani de desfășurare a procesului, prin întâmpinare și prin înscrisurile de la dosar intimata a susținut că decizia nr. 2661/15.11.2006 a Directorului General aflată la fila 46 dosar reprezintă actul prin care s-a delegat dreptul de semnătură către emitentul deciziei de către conducerea societății, această apărare fiind susținută prin precizările din data de 10.07.2008 și reluată prin cele din data de 25.09.2008 (în acest sens intimata a depus decizia nr. 2661/15.11.2006 prin care Director General deleagă anumite atribuții către Directorul de Resurse Umane, arătând că "printre aceste atribuții se regăsește si putința de a semna documentele de încetare a contractelor individuale de munca la nivelul societății iar Directorul General al societății este si administrator - acționar el putând astfel sa delege anumite atribuții ale administratorului), tribunalul nu a luat în considerare susținerea intimatei făcută direct în concluziile scrise depuse la dosar în sensul că Directorul resurse umane a fost împuternicit pentru aducerea la îndeplinire a deciziei (fără număr) din data de 21.09.2007 a Consiliului de administrație al - - privind desființarea postului reclamantului.
Decizia Consiliului de administrație din data de 21.09.2007 pe lângă faptul că nu are un număr de înregistrare în evidențele și registrele societății în care se înregistrează hotărârile și deciziile consiliului de administrație (fiind depuse la sfârșitul procesului instanța nu a mai fost în măsură să solicite prezentarea acestor registre, a dovezilor de convocare a membrilor consiliului la ședința respectivă, a altor acte din care să rezulte împrejurările în care a fost emis actul), prin această decizie nu a avut loc o delegare a dreptului de reprezentare a societății către acest director, intimata nefăcând dovada că directorului în cauză (indiferent de denumirea tehnică a postului ) i-au fost delegate atribuții de conducere a societății, (în nici un caz acest drept nu i-a fost conferit anume prin actul în discuție în care directorul resurse umane este însărcinat să aducă la îndeplinire hotărârea consiliului de administrați, fără însă a-i fi conferit dreptul de reprezentare al societății) și în orice caz această delegare trebuie să fie făcută în condițiile legii și nu poate fi opusă în mod valabil terților mai înainte de îndeplinirea formalităților de publicitate cu privire la împuternicirea dată.
Modul de organizare al activității directorilor poate fi stabilit prin actul constitutiv sau prin decizie a consiliului de administrație" art. 143 indice 1 alin. 2, însă aceasta nu echivalează cu delegarea conducerii societății și nici a dreptului de reprezentare ce poate fi transmis doar în condițiile art. 143 indice 2 din Legea nr. 31/1990 și cu respectarea obligației prevăzută de alin. 5 al art. 143 indice 2, condiții neîndeplinite în cauză.
Față de cele mai sus reținute, Tribunalul a constatat că decizia de desfacere a contractului individual de muncă a fost luată de o persoană care nu are calitate de reprezentant legal al intimatei, astfel încât, față de caracterul de ordine publică al normelor ce reglementează dreptul de reprezentare al societăților comerciale pe acțiuni, astfel că s-a constatat nulitatea absolută a deciziilor contestate.
In conformitate cu prevederile art. 65 al.1 din codul muncii, cauza concedierii salariatului trebuie să o constituie desființarea locului de muncă al salariatului, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia, desființare ce trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă (art.65 alin. 2 din codul muncii ).
Desființarea locului de muncă este efectivă, atunci când acesta este suprimat din structura funcțional-organizatorică a angajatorului, evidențiată în statul de funcții și organigramă și implică cu necesitate caracterul definitiv al suprimării, are o cauză reală când prezintă un caracter obiectiv si este serioasă când are la bază studii temeinice vizând îmbunătățirea activității și nu disimulează realitatea.
Or, din analiza deciziei de concediere, Tribunalul a constatat că din cuprinsul acesteia nu rezultă caracterul efectiv, real și serios al concedierii.
Așa cum deja am subliniat la analizarea condițiilor de formă, în cuprinsul deciziei nu este arătat "motivul concedierii" salariatului, respectiv care au fost acele motive, fără legătură cu persoana salariatului ce au avut ca efect desființarea postului ocupat de salariatul concediat.
Astfel, din cuprinsul deciziei contestate rezultă faptul că măsura concedierii a fost luată ca urmare a "deciziei de reducere a postului de șef birou facturare ocupat" de salariat, ceea ce nu constituie o arătarea motivelor care determină concedierea, întrucât nu se arată necesitatea acestei măsuri, existența unor motive întemeiate care au avut ca urmare necesitatea desființării acestui post, salariatul având dreptul de a cunoaște care sunt acele motive care justifică măsura desfacerii contractului său individual de muncă.
Sub acest aspect s-a remarcat ca din cuprinsul deciziei nu rezulta caracterul obiectiv al măsurii concedierii dispuse.
Cu alte cuvinte, din cuprinsul deciziei nu rezulta care din motivele obiective fără legătură cu persoana salariatului la care face referire art. 65 alin. 2 din codul muncii au avut ca efect concedierea salariatului, respectiv nu rezultă că, în realitate, desființarea locului de muncă ocupat de salariat a fost cauzată de un motiv obiectiv, fără legătură cu persoana acestuia, nu rezultă din aceasta că desființarea postului și concedierea salariatului se impuneau cu necesitate pentru anumite rațiuni (legate de eficientizarea activității, de depășirea unor dificultăți economice, cum a încercat să sugereze ulterior intimata sau alte asemenea rațiuni) și motive temeinice vizând activitatea societății, având la bază studii temeinice privind activitatea intimatei, analizarea unor date sau indicatori, supunerea acestor motive spre analiză, dezbatere și aprobare organelor competente etc, din care sa reiasă caracterul necesar al desființării postului, necesitatea diminuării activității achiziții, posturile și persoanele vizate, din acest punct de vedere decizia fiind practic nemotivată.
In acest context, în absența oricăror motivații de fapt ale deciziei, nerezultând care este cauza concedierii, motivele obiective care au dus la desființarea locului de muncă ocupat de contestator Tribunalul nu a putut analiza caracterul efectiv al desființării postului și nici verifica dacă acesta are o cauză reală și serioasă, astfel cum impune textul art. 65 alin. 2 din codul muncii, respectiv nu rezultă din aceasta că desființarea postului se impunea cu necesitate pentru anumite rațiuni, având la bază studii temeinice privind activitatea intimatei, din care sa reiasă caracterul necesar al desființării postului, constatând lipsa oricăror motivații în cuprinsul deciziei, din acest punct de vedere decizia fiind practic nemotivată.
Motivarea măsurii prin prisma argumentelor din întâmpinare ("dificultățile economice cu care se confruntă societatea, fiind necesară reorganizarea activității prin desființarea postului ocupat de contestator. Desființarea postului a fost determinată de cauze obiective care nu țin de persoana contestatorului și de motivații economice în vederea reducerii cheltuielilor"), nu a putut fi reținută de instanță, câtă vreme acestea nu sunt menționate în cuprinsul deciziei prin preluarea în motivarea în fapt a deciziei a acestor motive despre care se susține în întâmpinare că ar justifica desființarea locului de muncă al contestatorului, în condițiile în care nu poate fi primită completarea deciziei de concediere cu motivele întâmpinării, față de prevederile art.77 din codul muncii ce interzic angajatorului în caz de conflict de muncă invocarea în fața instanței a altor motive de fapt decât cele precizate în decizia de concediere, tocmai pentru a se evita găsirea unor justificări ulterioare și care nu au fost avute în vedere sau nu existau la emiterea deciziei
Astfel, întrucât, față de prevederile art.77 din codul muncii, ce interzic angajatorului în caz de conflict de muncă să invoce direct în fața instanței alte motive de fapt decât cele precizate în decizia de concediere, practica angajatorilor de a aduce în instanță motive de fapt ce nu pot fi verificate că ar fi întemeiat măsura desfacerii contractului de muncă trebuie sancționată de instanță întrucât contravine atât prevederilor legale referitoare la aplicarea sancțiunii disciplinare (art. 77 din codul muncii ) cât și principiului bunei credințe pe care se bazează relațiile de muncă, principiu consacrat de art. 8 din codul muncii.
Tribunalul a dat eficiență cu prioritate, mențiunilor din cuprinsul deciziilor emise de angajator iar nu susținerilor acestuia făcute direct în contestația formulată împotriva acestor decizii.
De altfel, angajatorul nici nu a putut explica nici măcar în întâmpinare ce înțelege mai exact prin " masuri de ordin economic prin care Angajatorul înțelege sa-si diminueze cheltuielile cu acesta.costurile crescute pe care le suportă societatea, politica de reducere a costurilor societății" și nici care este legătura acestora cu desființarea postului ocupat de salariat, respectiv în ce fel desființarea postului contestatorului ar fi avut influență asupra activității societății, fiind evident și din acest punct de vedere caracterul nejustificat obiectiv al concedierii salariatului.
Tribunalul a constatat că intimata a făcut referire în cuprinsul deciziei de concediere la actul decizional al acesteia care ar fundamenta măsura desfacerii contractului individual de muncă al reclamantului, respectiv Decizia nr. 1671/26.06.2007, arătând însă ulterior că acest act a fost menționat din eroare și că nu are nici o legătură cu decizia contestată.
Prin întâmpinare și precizări s-a arătat inițial de către intimată că în realitate acest act, îl reprezintă Decizia nr.3/31.10.2007 a Directorului general ( fila 75 dosar) prin care s-a decis desființarea postului de șef birou facturare din cadrul compartimentului facturare, din motive de redresare economică, act decizional care pe lângă faptul că nu este menționat în decizia de concediere nu oferă nici el nici un argument de reducere a postului salariatului, motivarea fiind sumară, redresarea economică fiind doar o expresie.
Ulterior, după ce instanța a solicitat intimatei să depună la dosar actul decizional al desființării postului și după ce contestatorul a criticat modificare structurii organizatorice prin actul directorului general, intimata, la data de 20.01.2009, respectiv la doi ani după declanșarea litigiului și fără a menționa în nici o apărare anterioară și în nici un act depus la dosar despre existența altor acte decizionale prin care să se fi dispus pretinsa reorganizare a societății prin desființarea postului salariatului depune la dosar "Decizia Consiliului de administrație din data de 21.09.2007 și procesul verbal al ședinței Consiliului de administrație din data de 20.09.2007 prin care s-ar fi discutat situația financiară precară a societății și s-ar fi luat fi decis desființarea unor posturi.
Or, aceste înscrisuri pe lângă faptul că au doar date iar nu și numere de înregistrare în registrele societății, nu au fost menționate în cuprinsul deciziilor de concediere și a actelor premergătoare acestora ca acte care ar fi întemeiat decizia de concediere emisă de angajator, astfel încât nu pot fi avute oricum în vedere de instanță, ele și contrazic cuprinsul unor alte documente depuse anterior la dosar chiar de către intimată cum sunt generale din octombrie 2007 și Statele de Funcții din octombrie 2007 depuse de intimată la filele 47 - 55 din dosar care relevă un număr de 168 de posturi corespunzătoare organigramei din luna octombrie 2007 printre care și postul contestatorului (8 posturi facturare în organigrama anterioară concedierii din luna octombrie 2007, postul fiind în continuare evidențiat în statele de funcții ale lunii octombrie 2007).
Or, dacă postul salariatului ar fi fost desființat la data de 21.09.2007 atunci nu se mai justifică prezenta acestuia în organigramele lunii octombrie 2007.
Tot astfel, dacă aceste acte ar fi fost emise și ar fi existat încă de la data de 21.09.2007, atunci ar fi fost menționate în adresa nr. 2327/26.11.2007 și în deciziile nr. 3329/28.12.2007 și 3330/28.12.2007 de concediere emise de intimată nu ar mai fi fost necesară emiterea Deciziei nr. 3/31.10.2007 a Directorului general ( fila 75 dosar, decizie care face referire la altă Hotărârea a Consiliului de Administrație cu nr. 50/15.08.2007) prin care s-a decis desființarea postului de șef birou facturare din cadrul compartimentului facturare, postul fiind deja desființat prin decizia anterioară.
În plus, angajatorul a emis în toată această perioadă câteva zeci de decizii de concediere pentru motive care nu țin de persoana salariaților (astfel cum rezultă din adresa ITM care numai în intervalul 02.11.2007-28.12.2007 evidențiază 42 de disponibilizări), despre care însă nu se face nici o referire și nu sunt evidențiate în organigramele și statele de funcții depuse de intimată la dosar care nu evidențiază o asemenea evoluție a posturilor desființate.
În acest context, emiterea actelor în aceste împrejurări depunerea acestora la dosar mult ulterior datei la care angajatorul era ținut de lege a le depune (prima zi de înfățișare odată cu întâmpinarea potrivit prevederilor art. 187 din codul muncii ) și fără a se face dovada înregistrării acestora conform dispozițiilor legale, ridică mari semne de întrebare cu privire la existența unor organigrame și state de funcțiuni reale aprobate și modificate prin acte decizionale la nivelul intimatei, motiv pentru care nu pot fi avute in vedere de instanță.
În acest context, Tribunalul nu a luat în considerare decizia Consiliului de Administrație al intimatei fără număr din data de 21.09.2007, privind desființarea unor posturi și justificarea acestei măsuri întrucât nu a fost menționat în decizia contestată și în nici un act premergător emiterii acestei decizii, nici în întâmpinare și precizările ulterioare, fiind evidentă facerea acestui act pe parcursul soluționării cauzei și în scopul justificării măsurii desființării postului contestatorului, fapt ce este de neacceptat fiind un înscris fictiv și nici bilanțul contabil al anului 2007, acesta fiind ulterior datei la care se pretinde că ar fi avut loc desființarea postului, cauzele desființării postului salariatului trebuind să fie contemporane momentului luării acestei măsuri, neputându-se întemeia decât pe date existente la momentul respectiv iar nu pe situații ulterioare și care prin ipoteză nu aveau cum să fie avute în vedere la data de 26.11.2007.
Mai mult, din adresa nr. 62086/17.12.2008 (fila 103 dosar), rezultă faptul că în perioada octombrie 2007 și până la data adresei intimata a făcut noi angajări, deși a dispus concedieri colective, cu încălcarea interdicției instituite prin art. 72 din codul muncii, împrejurare care dovedește caracterul fictiv al cauzei desființării postului contestatorului, angajarea altor persoane concomitentă sau ulterioară desființării unor posturi și cu încălcarea unor interdicții legale lipsește de caracterul serios și efectiv desființarea posturilor în cauză.
Sub acest aspect este de remarcat că din cuprinsul deciziei contestate, cât și a celorlalte înscrisuri aflate la dosarul cauzei, nu rezultă caracterul real și obiectiv al desființării locului de muncă, respectiv nu rezultă că, în realitate, desființarea locului de muncă a vizat chiar postul ocupat de contestator, a fost necesară și a fost cauzată de un motiv obiectiv care a determinat modificarea structurii de personal și pe cale de consecință nu rezultă caracterul necesar al desființării postului, din acest punct de vedere decizia fiind practic nemotivată.
Având în vedere cele mai sus reținute din care rezultă nerespectarea condițiilor de fond și de formă ale deciziei de concediere ce determină caracterul nelegal și netemeinic al acesteia, tribunalul, a făcut aplicarea prevederilor art.76 și art.78 din codul muncii.
Tribunalul nu a reținut susținerea intimatei în sensul că salariatul nu ar avea dreptul la plata despăgubirilor sau la reintegrarea efectivă întrucât a încheiat un alt contract individual de muncă ulterior concedierii, întrucât, acordarea despăgubirilor este consecința anulării cu caracter retroactive a deciziei de concediere și a repunerii părților în situația anterioară emiterii actului anulat iar pe de altă parte textul art. 78 este imperative și nu condiționează acordarea despăgubirilor de lipsa unui loc de muncă în perioada dintre data concedierii și până la reintegrarea efectivă.
Astfel, nu are nici o importanță dacă între timp cel în cauză s-a reîncadrat la un alt angajator și a primit salariu pentru munca prestată, plata salariului de către un angajator nu poate profita angajatorului pârât.
Mai mult, faptul că salariatul nu a rămas inactive și nu a așteptat reintegrarea găsindu-și un alt loc de muncă, deși a contestat măsura concedierii și a solicitat reintegrarea în postul deținut anterior nu poate profita angajatorului aflat în culpă pentru desfacerea nelegală a contractului individual de muncă al acestuia, în caz contrar s-ar îngrădi principiul prevăzut de art. 4 alin. 1 din Constituție și art. 3 din codul muncii privind neîngrădirea dreptului la muncă, în această perioadă salariatul urmând să beneficieze prin ficțiunea legii de situația cumulului de funcții.
Întrucâ unul dintre efectele constatării nulității concedierii și deciziei contestate îl constituie repunerea pârtilor in situația anterioara, iar contestatorul a solicitat reintegrarea, instanța a obligat angajatorul sa-i acorde toate drepturile de care ar fi beneficiat daca nu ar fi fost concediat.
Prin anularea deciziei de desfacere a contractului de munca, efectele nulității retroactivează până la momentul emiterii deciziei, printr-o ficțiune a legii prezumându-se existența neîntreruptă a raportului de munca dintre părți în temeiul contractului individual de muncă pe perioada emiterii deciziei si până la reintegrarea efectivă astfel incat, contractul de munca fiind in ființă, angajatorul datorează salariatului drepturile salariale si celelalte drepturi de care ar fi beneficiat acesta daca nu ar fi intervenit concedierea, prevăzute legal sau stabilește contractul (indemnizații pentru concediul de odihnă, prime sau sporuri cu caracter permanent, tichete de masă), drepturi ce urmează a fi majorate in condițiile in care pe perioada de la desfacerea contractului de munca si până la reintegrare prin acte normative sau prin decizii ale angajatorului s-au acordat astfel de majorări personalului angajat.
Sumele plătite cu titlu de despăgubire urmează a fi reactualizate din ziua la care obligația a devenit scadenta si până la plata efectiva in funcție de coeficientul de inflație salariatul având dreptul la repararea integrală a prejudiciului, întrucât salariatul, ca urmare a anulării concedierii trebuie sa fie pus in situația de a-și recupera toate drepturile de care a fost deposedat prin actul nelegal al angajatorului: recăpătarea statutului de salariat, funcția si postul, locul de munca, primește drepturile salariale indexate, majorate si reactualizate cu titlu de despăgubiri, perioada in discuție constituie vechime in munca si stagiu de cotizare in sistemul asigurărilor sociale de stat.
S-a respins ca neîntemeiat capătul de cerere referitor la acordarea unor daune pentru prejudiciul personal nepatrimonial încercat ca urmare a emiterii deciziei contestate față de împrejurarea că în acest caz contestatorului îi revine sarcina probei cu privire la existența și întinderea prejudiciului personal nepatrimonial cât și cu privire la existența vreunei vătămări, nefiind suficientă simpla susținere în sensul lezării imaginii și demnității angajatului prin însăși măsura desfacerii contractului individual de muncă, chiar dacă această măsură s-a dovedit a fi nelegală, iar repararea prejudiciului de imagine față de colectivitate, familie și prieteni se va realiza prin însăși anularea măsurii și repunerea părților în situația anterioară luării acesteia iar suferința fizică și psihică încercată de salariat ca urmare a măsurilor dispuse prin aceasta, deși posibilă și plauzibilă în astfel de situații nu a fost dovedită cu probele administrate în cauză, nefiind suficientă simpla afirmare a acestei suferințe, probatoriul administrat în acest sens fiind insuficient, întrucât nu se poate face dovada unei legături directe de cauzalitate între aceste măsuri și suferința psihică acuzată de reclamant, situație în care, reținând că reclamantului îi revenea sarcina probării acestor aspecte, va respinge acest capăt de cerere ca neîntemeiat.
Tribunalul nu a primit susținerea pârâtei în sensul că nu pot fi acordate daune morale decât dacă acestea au fost prevăzute prin clauze contractuale, textul art.269 alin.1 din codul muncii, astfel cum a fost modificat prin - Legea nr.237/2007, prevede atât răspunderea angajatorului pentru prejudiciul material cât și pentru prejudiciul moral suferit de salariat.
În ceea ce privește cea de-a doua decizie prin care se dispune încetarea contractului individual de muncă al contestatorului la data de 28.12.2007, respectiv decizia nr. 3329/28.12.2007, având în vedere împrejurarea că prin admiterea contestației împotriva deciziei ulterioare și anularea acesteia cu efect retroactiv de la data de 28.12.2007, contractul de muncă fiind prezumat a fi în ființă printr-o ficțiune a legii pe toată durata de la desfacerea sa prin decizia nelegală a angajatorului și până la data pronunțării nulității și ulterior până la data efectivei reintegrări, acest act apare ca fiind emis pe durata existenței contractului de muncă, astfel încât, instanța de fond, pentru a evita orice echivoc cu privire la eventualele efecte pe care aceste decizii le-ar putea produce și în special pentru a se evita situația în care decizia de concediere nr.3329/28.12.2007 situată prin ficțiunea legii pe durata existenței contractului de muncă repus în ființă și în privința căreia nu s-ar fi constatat nulitatea pe considerentul caducității sale, va proceda și la anularea acestei decizii.
Tribunalul a avut în vedere la anularea acestei decizii atât cauza principală de nulitate și anume emiterea acesteia în lipsă de temei legal, cât și lipsa mențiunilor obligatorii, expres prevăzute de, decizia în cauză fiind emisă în totalitate cu nerespectarea condițiilor de valabilitate prevăzute de art.74 din codul muncii, pentru existența sa valabilă.
Lipsa mențiunilor obligatorii, expres prevăzute de lege, cât și dispunerea concedierii cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege, constituie conform art.76 alin.1 din codul muncii, cauza de nulitate absolută expresă a deciziei de concediere individuală pentru motive ce nu țin de persoana salariatului ducând la desființarea acesteia ca nelegală, condiția mențiunilor obligatorii fiind prevăzută "ad validitatem".
Pe cale de consecință, pentru o deplină repunere a părților în situația anterioară emiterii deciziei anulate, în conformitate cu prevederile art.1-3 și art.4 alin.2, art.8 al.2-4 și art.20 al.4 din Decretul nr.92/1976 a fost obligată pârâta să radieze din carnetul de muncă al reclamantului mențiunea referitoare la desfacerea contractului individual de muncă al acestuia.
Cu privire la capătul de cerere prin care s-a solicitat constatarea imposibilității de exercitare a atribuțiilor se serviciu și a lipsei de răspundere în privința gestiunii bunurilor și documentelor financiar contabile, ca urmare a interdicției de a mai intra în sediul societății pe perioada preavizului, tribunalul a respins întrucât nu se poate solicita instanței pronunțarea unei hotărâri care să aibă ca obiect constatarea unei stări de fapt, respectiv a imposibilității de exercitare a atribuțiilor se serviciu și a lipsei de răspundere în privința gestiunii bunurilor și documentelor financiar contabile, prin pronunțarea unei hotărâri pe fond, iar instanța a constatat deja prin considerentele hotărârii imposibilitatea angajatului de a-și desfășura activitatea în această perioadă cât și abuzul angajatorului în acest sens iar pronunțarea unei hotărâri cu un asemenea obiect este inadmisibilă, acțiunea în constatare având un alt obiect (existența sau neexistența unui drept) față de prevederile art.111 din codul d e procedură civilă.
S-a dispus obligarea pârâtei la plata către contestator a sumei de 2241 lei cu titlu de bonus obiectiv.
Astfel, din actele dosarului și din declarațiile martorilor audiați în cauză rezultă faptul că societatea acorda salariaților săi anumite sume cu titlu de prime sau bonusuri.
Societatea pârâtă recunoaște existența acestei măsuri de recompensare a salariaților de către angajator, însă susține că aceste suplimentări salariale nu făceau obiectul obligațiilor contractuale de muncă ci se acordau pe baza analizei activității fiecărui angajat efectuată de conducerea societății, pentru activități și demersuri pe care aceștia le făceau în afara serviciului și fără a fi vorba de o atribuție fixată prin contractul individual de muncă.
Or, tribunalul nu a putut primi această susținere, întrucât orice muncă depusă de salariat la solicitarea angajatorului și sub autoritatea acestuia trebuie remunerată indiferent de împrejurarea că a fost sau nu prevăzută contractual atâta vreme cât nu s-a dovedit existența unor convenții civile sau de altă natură încheiate între părți din care să rezulte prestarea acestor activități de către salariați cu o altă cauză și în executarea obligației din contractul ce s-ar fi suprapus contractului individual de muncă iar faptul acordării acestor bonusuri si prime pe statele de salarii și împreună sau alături de drepturile salariale ale reclamantului exclude afirmația că aceste sume se plăteau cu alt titlu, întrucât ar corespunde unor state de salarii fictive, întrucât ar ascunde plata altor activități nedeclarate.
Astfel, din statele de plată a salariilor rezultă faptul că angajatorul acorda salariaților sume de bani cu titlu de prime și prime obiectiv, iar din declarațiile martorilor audiați în cauză rezultă faptul că reclamantul beneficia periodic de aceste prime și bonusuri în funcție de veniturile sau profiturile pe care le obținea pentru societate prin contractele de prestări servicii pe care le intermedia sau aducea pentru societate, bonusurile fiind acordate într-un procent din valoarea primei facturi.
Or, deși i s-a pus în vedere pârâtei să depună la dosar contractele de monitorizare și contractele de pază încheiate de reclamant pentru a se putea verifica implicarea acestuia în încheierea contractelor sau intermedierea contractelor, pârâta nu s-a conformat și nu a depus la dosar contractele solicitate, astfel încât, instanța va face aplicarea prevederilor art.174 din pr.civ. și fiind dovedită existența acestor contracte (facturile aferente au fost depuse la dosar), tribunalul va socoti dovedite pretențiile părții care a cerut înfățișarea, cu privire la cuprinsul acestor înscrisuri.
Astfel, Tribunalul a primit calculul efectuat de salariat pentru sumele cu titlu de bonus obiectiv solicitate și rezultate din facturile depuse la dosar (100% din valoarea primei facturi fără TVA pentru contractele de monitorizare, 10% din valoarea primei facturi fără TVA pentru contractele de pază, 10% din valoarea primei facturi fără TVA pentru contractele de transport valori, 5% din valoarea primei facturi fără TVA pentru contractele de instalare sisteme alarmă) și va obliga pârâta la plata sumei de 2241 lei cu titlu de bonus obiectiv.
A fost respins capătul de cerere prin care se solicită obligarea pârâtei la plata sumei de 8064 lei cu titlu de bonus anual, de 30% din salariu, o asemenea înțelegere a părților nu a stabilită contractual însă nici dovada unor înțelegeri contractuale ce nu au îmbrăcat formă scrisă nu a fost dovedită în cauză de către reclamant ca în cazul primelor de obiectiv a căror dovadă a rezultat din acte, mărturii și prezumții legale.
Împotriva acestei hotărâri s-a formulat recurs de către intimata - -, care a criticat-o pentru nelegalitate.
În motivarea recursului recurenta a criticat sentința reiterând situația de fapt și susținând că prin adresa nr.2327/26.11.2007 angajatorul a adus la cunoștință salariatului faptul ca se desființează postul său, comunicându-i totodată termenul de preaviz de 20 de zile lucrătoare si faptul ca in perioada de preaviz (perioada plătită) societatea, fiind de buna credința, i-a indicat ca nu este nevoie sa se prezinte la serviciu.
Legea nu prevede o forma anume a acestei adrese, ci doar obligația angajatorului de a comunica preavizul angajatului al cărui post se desființează, fapt care de altfel s-a si înfăptuit, reclamantul luând la cunoștința personal, sub semnătura de aceasta adresa si de faptul ca intra in perioada de preaviz legal.
Faptul ca angajatul nu a trebuit in perioada de preaviz sa se prezinte la serviciu, deși a fost in totalitate retribuit acordându-i-se inclusiv un salariu compensator (dovada a bunei credințe a recurentei), reprezintă în opinia acesteia un avantaj al acestuia care a putut sa folosească acest timp pentru a-si caută un nou loc de munca, acesta angajându-se la scurt timp după concedierea lui la o alta societate.
Ulterior prin Decizia nr.3330/28.12.2007 intimatul a fost concediat prin desființarea postului in baza art.65 alin.1 din codul muncii, ca urmare a expirării termenului de preaviz, aceasta comunicându-i-se salariatului cu confirmare de primire la data de 29.02.2008.
Din înscrisurile existente la dosar, in data de 20.09.2007 a avut loc ședința Consiliului de Administrație a societății in urma căreia s-a stabilit si reducerea unor posturi in vederea micșorării cheltuielilor societății, aceasta trecând printr-o perioada foarte dificila, conform proces verbal din data de 20.09.2007, anexat la prezenta. In data de 21.09.2007 prin decizia Consiliului de Administrație a societății s-a hotărât desființarea unui număr de trei posturi, printre care si cel al reclamantului prin același înscris, și s-a împuternicit pentru aducerea la îndeplinire a deciziei d-na - Director Resurse Umane.
Motivele desființării postului au fost obiective, societatea demonstrând buna sa credința, urmând toate etapele legale ale concedierii, achitând la zi toate drepturile legale ale salariatului, inclusiv salariul compensatoriu prevăzut de art.78 al Contractului Colectiv de Munca Național 2007-2010, așa cum rezulta din statul lunii dec.2007.
Desființarea postului a fost efectiva, reala si serioasa, definitiva si nu a avut un caracter colectiv, salariatul nu făcea parte din categoria celor protejați de codul muncii împotriva concedierii.
Instanța de fond a admis acțiunea si a dispus anularea deciziilor nr.3329/28.12.2007 si 3330/28.12.2007 de concediere deși aceste decizii au fost întocmite cu respectarea prevederilor legale pentru ca altfel nu puteau fi primite si înregistrate de către Inspectoratul Teritorial d e Munca.
Recurentul a criticat sentința, în principal, sub următoarele aspecte:
1. Cu privire la numărul si data deciziilor de concediere nr.3329/28.12.2007 si 3330/28.12.2007 instanța a apreciat greșit că nu se poate face dovada datei emiterilor lor, fără a avea în vedere faptul că - - este o companie multinaționala, care își desfășoară activitatea prin intermediul a 21 de puncte de lucru. La un asemenea volum de activitate, structurat si coordonat de mai multe departamente, printre care si departamentul Resurse Umane, evidenta deciziilor si a oricăror înscrisuri ce emana de la subscrisa se centralizează intr-un Registru General al Societății in format electronic, legea neinterzicând acest fapt.
Astfel, instanța de fond a apreciat eronat ca ar fi nevoie ca "deciziile sa poarte un număr de înregistrare in Registrul de documente generale al societății, deoarece in conformitate cu Regulamentul de Organizare Interioara aprobat de Consiliul de Administrație al - -, orice decizie emanata de la unul din departamentele societății, se înregistrează prin grija șefului de departament in Registrul unic de evidenta al acelui departament. Decizia împreuna cu toate documentele justificative si referatul șefului de departament se înaintează Secretariatului General care ca urmare a aprobării de către Directorul General, acorda in Registrul General Electronic al societății același număr cu cel al departamentului de la care a emanat decizia. In cazul in speța, rezoluția pusa de Directorul General pe referatul șefului de departament a fost de aprobare, ceea ce a făcut ca deciziei respective sa i se aplice stampila a societății, stampila care sa afla doar la Secretariatul General si care se aplica doar documentelor aprobate a fi comunicate celui vizat, respectiv intimatului, iar data emiterii este evident data înscrisa pe aceste documente.
A mai susținut recurentul că în materie comerciala înscrisurile sub semnătura privata nu sunt supuse prevederilor art.1182 civ. justificarea fiind necesitatea ca operațiunile comerciale sa nu fie stânjenite prin îndeplinirea formalităților de dobândire a datei certe. Stabilirea datei când aceasta este contestata se poate face cu orice mijloc de proba admis de legea comerciala (art.57 alin. 2 Cod comercial).
Deciziile au fost depuse in termen legal la ITM B, din moment ce nedepunerea in termen legal ar fi fost sancționata cu amenda, ori o astfel de sancțiune nu exista, iar ITM Bap recizat clar ca deciziile in discuție au fost înregistrate la data de 08.01.2008, dar instanța nu a luat in considerare aceasta comunicare considerând-o nedovedita de către instituția respectiva, fără a socoti necesar sa administreze alte probe in acest sens.
2.Cu privire la faptul ca ar fi vorba de o concediere colectiva, acesta apreciere a instanței de fond este de asemenea eronata, în opinia recurentei. Instanța a arătat ca din adresa ITM B 40197/19.08.2008 rezulta ca in perioada 30.11.2007-28.12.2007 societatea ar fi procedat la concedierea unui număr de 31 de salariați, ca urmare a desființării postului ocupat de aceștia, adică in 30 de zile calendaristice.
Adresa ITM B nu afirma faptul ca toti salariații ar fi concediați datorita desființării postului ci se refera la numărul de salariați care au părăsit societatea fie prin demisie, fie prin acordul pârtilor, fie ca urmare a renunțării din partea terților-contractori la serviciile de paza prestate de angajator prin angajații - agenți de paza, la care se adaugă si un număr de salariați care au fost concediați pentru desființarea propriu-zisa a postului.
Instanța nu a solicitat ITM B prezentarea tuturor deciziilor de încetare a contractului de munca pentru cei 31 de salariați despre care se face vorbire pentru a se observa motivul încetării contractului de munca, deși aceste înscrisuri erau un probatoriu necesar in aprecierea cauzei, in lipsa lor sau a altor probe neputându-se concluziona ca este vorba de o "concediere colectiva".
3. Cu privire la faptul ca "neindicarea motivelor care au determinat concedierea, lipsa mențiunii privind durata preavizului, lipsa mențiunii tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si a criteriilor de stabilire a ordinii de priorități, conform art.74 din codul munci i" ar fi de natura a atrage nulitatea deciziei de concediere.
A susținut recurenta că măsura concedierii nu va fi lovita de nulitate daca angajatorul a respectat condițiile de procedura (dreptul salariatului la preaviz, etc.) deși nu a prevăzut aceste elemente in conținutul deciziei de concediere, ori societatea a respectat perioada de preaviz acordata intimatului de 20 de zile lucrătoare, acesta neavând nici o obiecție in acest sens, conform adresei nr.2327/26.11.2007.
4. Cu privire la faptul ca decizia nu ar fi semnata de reprezentantul legal al societății, respectiv d-na de, recurenta a arătat ca in cadrul societății comerciale, administratorul societății, respectiv Consiliul de Administrație poate delega o serie din atribuțiile sale societății, cu excepția celor pe care legea i le atribuie spre exercitare exclusiv.
Prin hotărârea CA din data de 21.09.2009 prin care s-a hotărât desființarea unui număr de trei posturi, printre care si cel al reclamantului, Consiliul de Administrație a împuternicit pentru aducerea la îndeplinire a deciziei pe d-na - Director Resurse Umane, care in baza acestui mandat acordat are si drept de semnătura a deciziilor de concediere. Temeiul legal al mandatarii este reprezentat de art.143 si art.143 indice 1 din Legea nr.31/1990 privind societățile comerciale.
Decizia întrunește toate condițiile de legalitate cerute de lege si a fost înregistrata si la Inspectoratul Teritorial d e Munca
5. Cu privire la drepturile salariate ale reclamantului si așa zisele "prime de obiectiv", recurenta a arătat că toate drepturile salariale ale reclamantului au fost achitate, așa cum rezulta si din statele de plata depuse la dosarul cauzei si cum de altfel a recunoscut si acesta prin depunerea la dosarul cauzei a extrasului de cont din care se poate constata plata la zi a drepturilor salariale pana la încetarea contractului de munca, inclusiv salariul compensatoriu prevăzut de art.78 al Contractului Colectiv de Munca Național 2007-2010.
6. Cu privire la așa zisele "prime de obiectiv" recurenta a arătat că nu exista un drept salarial stabilit in mod imperativ de părți prin sau alt înscris semnat sau însușit de către acestea.
De asemenea, nu exista nici o obligație legala, imperativa sau contractuala a societății fata de reclamant de a achita, lunar si in mod succesiv, acestuia "prima de obiectiv".
Aceste prime se acordau, cu titlu ocazional si ca urmare a bunei-voințe, la propunerea conducătorului locului de munca in cazul in speța Directorul economic si se aprobau de către Administratorul societății.
Aceste prime se acordau la aprecierea conducerii societății, acordarea lor nu era obligatorie pentru angajator, era o măsura de recompensare unilaterala a salariatului de către angajator, si nu făceau obiectul obligațiilor din contractul de munca, fisa postului sau vreunui document scris si asumat de către părți.
Sumele s-au acordat pe baza analizei activității fiecărui angajat făcuta de conducerea societății, unilateral.
Nu exista un drept in favoarea angajatului, nici legal si nici contractual, căreia sa-i corespunda o obligație corelativa a angajatorului de plata a unor "prime de obiectiv".
Cum acesta obligație de plata nu exista pe cale de consecința nu se poate cere nici executarea ei prin acțiune in justiție.
Mai mult, a arătat recurenta, cererea precizatoare a reclamantului este tardiv formulata fata de prevederile art.132 pr.civ. iar capătul de cerere adăugat prin cererea precizatoare nu putea fi soluționat legal in cadrul prezentului dosar.
Instanța de fond a soluționat, în opinia recurentei, cererea reclamantului așa cum a fost precizata la termenul din 19.06.2009, încălcându-se art.132 pr.civ, care spune clar ca reclamantul își poate preciza cererea doar la primul termen de judecata. Ori numai la acesta data, prin respectivele precizări reclamantul a cerut constatarea nulității deciziilor de concediere.
Pe cale de consecința instanța s-a pronunțat asupra unui petit care nu a fost solicitat prin cererea inițiala, din moment ce cererea precizatoare a fost formulata tardiv fata de prevederile art.132 si nu avea dreptul legal sa soluționeze ca si capăt de cerere acest petit in cadrul dosarului nr-.
La dosarul cauzei, s-a depus procesul-verbal al ședinței Consiliului de Administrație al - -, din data de 20.07.2007, deciziile nr.1806 și nr.1807/29.09.2009, adresa - - nr.2205/29.09.2009 și extras de cont al intimatului din data de 30.10.2009.
Analizând întregul material probator administrat în cauză, prin prisma criticilor invocate de către recurentă, cât și din oficiu, conform art.3041pr.civ. Curtea reține următoarele:
Astfel,sunt nefondate criticile recurentei referitoare la reținerea greșită de către prima instanță a împrejurării că în privința deciziilor de concediere nr.3329/28.12.2007 si 3330/28.12.2007 nu se poate face dovada datei emiterilor lor, deoarece chiar dacă societatea angajatoare este o companie cu un volum mare de activitate,extinsă teritorial și coordonată de mai multe departamente, avînd posibilitatea ținerii unei evidențe centralizate a înscrisurilor sale intr-un Registru General al Societății in format electronic,în condițiile în care celelalte acte ale recurentei,respectiv adresa de înștiințare a preavizului,întîmpinarea formulată în dosarul de fond,precizările scrise formulate la fond,notele scrise, poartă un număr de înregistrare în evidențele societății, în mod logic,și susmenționatele decizii ce aveau ca efect juridic încetarea raportului juridic de muncă dintre salariat și angajator aveau a fi datate și înregistrate în mod similar celorlalte înscrisuri emanate de la societate.
În consecință,împrejurarea că in conformitate cu Regulamentul de Organizare Interioara al societății recurente, orice decizie a unui departament al societății, se înregistrează in Registrul unic de evidenta al acelui departament după care se înaintează Secretariatului General iar în urma aprobării acesteia de către Directorul General, se numerotează în final în Registrul General Electronic al societății cu același număr cu cel al departamentului ce l-a emis,nu constituie un argument care să susțină criticile recurentei ci tocmai pentru a reține temeinicia celor reținute de către prima instanță,respectiv că în final orice act emis de societate posedă un număr de înregistrare în registrele societății,fie ele și cele provenind de la Registrul unic de evidenta al departamentului ce le-a emis, și acesta din urmă lipsind în cauză,nefiind nevoie ca deciziile menționate sa poarte un număr de înregistrare in Registrul de documente generale al societății.
exigențele datei certe prevăzute de dispozițiile art.1182 civ. în condițiile în care deciziile de concediere deduse judecățiii primei instanțe reprezintă acte juridice de dreptul muncii,(iar nu după cum fără temei susține recurentul acte juridice de natură comercială cîtă vreme acestea nu au ca efect crearea, modificarea sau stingerea unui raportul juridic comercial ci încetarea unui raport juridic de muncă între salariat și angajator), respectiv înscrisuri sub semnătură privată,făcînd și aplicarea dispozițiilor art.295 alin.1 din muncii, în mod corect instanța fondului a reținut ca fiind incertă sub aspectul probei data emiterii deciziilor.
Chiar dacă, nedepunerea in termen legal la ITM B deciziilor in discuție este sancționabilă contravențional iar ITM Bap recizat ca acestea ar fi fost înregistrate la data de 08.01.2008, pretinsa lipsă a unei sancțiuni de această natură nu face prin ea însăși dovada faptului că susmenționatele deciziile au fost emise în mod legal,cu aît mai mult cu cît nu a putut să depună acte din evidențele sale din care să rezulte data concretă a înregistrării deciziilor; mai mult,în condițiile în care recurentul nu a fost în măsură de a face proba datei emiterii acestora potrivit dispozițiilor legii, instanța fondului nu avea a administra alte probe in acest sens față de dipozițiile legii mai sus menționate ce prevăd modul dovedirii datei unui înscris sub semnătură privată.
Nefondată este și critica recurentului referitoare la faptul că instanța fondului ar fi reținut greșit că intimatul a fost concediat în condițiile prevăzute de dispozițiile art.68 și următoarele ale muncii,respectiv în cadrul unei concedieri colective,deoarece după cum corect a reținut și prima instanță în raport de adresa ITM B 40197/19.08.2008 și făcînd o corectă aplicare în cauză a dispozițiilor art.68 alin.1 lit. și alin.2 din muncii societatea a procedat la încetare contractelor individuale de muncă din inițiativa sa a unui număr de 31 de salariați,din motive fără legătură cu persoana salariatului,respectiv cel al desființării funcției,intr-o perioadă de 30 de zile calendaristice.
Adresa ITM B susmenționată,aflată la filele 58-60 din dosarul de fond menționează în conținutul său că celor 31 de salariații concediați într-o perioadă de 30 de zile calendaristice de către societatea recurentă le-a fost desființat postului,contrar susținerilor recurentei ce apar ca nefondate,și nu se refera la numărul de salariați care ar fi părăsit societatea fie prin demisie, fie prin acordul pârtilor, fie ca urmare a renunțării din partea terților-contractori la serviciile de paza prestate de angajator,nefiind necesar ca instanța fondului să solicite ITM B prezentarea tuturor deciziilor de încetare a contractului de munca pentru cei 31 de salariați cîtă vreme în conformitate cu dispozițiile art.287 din muncii recurentului în calitate de angajator îi revenea sarcina procesuală de a proba că susnumiții ar fi încetat raporturile de muncă din motive ce țin de persoana salariatului, respectiv în modurile pretinse de către angajator.
În ceea ce privește faptul ca prima instanță ar fi reținut eronat că măsura concedierii este lovita de nulitate chiar daca angajatorul a respectat condițiile de procedură acordînd salariatului dreptul la preaviz, deși nu a prevăzut aceste elemente in conținutul deciziei de concediere,și acesta este nefondată cîtă vreme dispozițiile art.74 ale muncii, sancționate de o nulitate absolută virtuală,necondiționată de producerea unei vătămări prevăd în mod imperativ că " ecizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu:a) motivele care determină concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective; lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64 "; prin urmare,chiar dacă societatea a respectat perioada de preaviz acordându-i-l intimatului,lipsa mențiunii preavizului di deciziile de concediere atrage nelegalitatea deciziei de concediere emise în aceste condiții.
Nefondate sunt și susținerile recurentei cum că instanța fondului ar fi reținut greșit că deciziile contestate sunt nelegale datorită faptului că nu au fost emise de reprezentantul legal al angajatorului deoarece în raport de dispozițiile art.143 alin.1,2 și 5,a art. 1432alin.1,4 și 5 din Legea nr.31/1990 interpretate logic și sistematic,Consiliul de Administrație reprezintă societatea în raport cu terții și în justiție, prin președintele său,respectiv numitul de, singura persoană împuternicită să reprezinte societatea conform certificatului constatator din data de 10 septembrie 2008 emis de Oficiul registrului Comerțului depus la dosar de către angajator și pentru care acesta nu a fost în măsură să depună statutul societății și actul constitutiv pentru a face dovada acordării puterii de reprezentare a societății directorilor cărora consiliul de administrație le-ar fi delegat atribuțiile de conducere a societății în conformitate cu prevederile art. 143 din Legea nr.31/1990.
Curtea mai reține că chiar dacă in cadrul societății comerciale, administratorul societății, respectiv Consiliul de Administrație poate delega o serie din atribuțiile sale societății, cu excepția celor pe care legea i le atribuie spre exercitare exclusiv, în cauză recurenta nu a fost în măsură a face dovada faptului că Directorul de Resurse Umane al societății este reprezentant legal al societății pârâte, împuternicit prin actul constitutiv cu putere de a reprezenta societatea sau mandatat de consiliul de administrație cu atribuții de conducere a societății în conformitate cu prevederile art. 143 alin.1 și alin.5 din legea nr.31/1990,doar în acest caz fiind abilitată din punct de vedere legal să emită deciziile de concediere în discuție,după cum corect a reținut și prima instanță în condițiile în care prin decizia Consiliului de administrație din data de 21.09.2007 nu a avut loc o delegare a dreptului de reprezentare a societății către acest director,respectiv al atribuțiilor de conducere a societății.
Vor fi respinse ca nefondate și susținerile recurentei referitoare la acordarea netemeinică de către instanța fondului a primei de obiectiv intimatului deoarece din coroborarea probelor administrate în cauză,respectiv a declarației martorului cu statele de plată a salariilor și cu poziția procesuală a angajatorului exprimată în fața primei instanțe a rezultat,contrar susținerilor acestuia din urmă,existența unui drept de natură salarială convenit de către intimatul salariat cu recurentul în calitate de angajator.
Astfel,din cuprinsul încheierii de dezbateri rezultă cu claritate poziția procesuală exprimată de către recurent referitor la acordarea de către societate a unor prime de obiectiv salariaților săi,angajatorul recunoscând,după cum just a reținut de altfel prima instanță, existența convenției intervenite între părțile raportului de muncă prin care angajatorul recompensa pe salariații săi prin susmenționatele prime,acordate pe baza analizei activității fiecărui angajat efectuată de conducerea societății, pentru activități și demersuri pe care aceștia le făceau în afara serviciului și fără a fi vorba de o atribuție fixată prin contractul individual de muncă, bonusurile fiind acordate într-un procent din valoarea primei facturi.
Mai mult, statele de plată a salariilor intimatului,aflate la filele 146-150 din dosarul de fond prevăd sume de bani acordate salariatului cu titlu de prime de obiectiv în perioada august 2007- 2007, în luna acesta încasînd de altfel drept primă de obiectiv suma de 4.404,34 lei,astfel că chiar dacă în cuprinsul contractului individual de muncă al intimatului sau al altui înscris semnat sau însușit de către părțile raportului de muncă în discuție nu s-a menționat existența unui drept salarial stabilit în favoarea salariatului de acordare a primei de obiectiv,existența unei convenții părților în acest sens a fost pe deplin dovedită în cauză,contrar susținerilor recurentului ce apar ca nefondate.
În ceea ce privește susținerea recurentului că nu exista nici o obligație a societății fata de intimat de a achita, lunar si succesiv, acestuia "prima de obiectiv" deoarece aceste prime se acordau, cu titlu ocazional si la propunerea Directorului economic si se aprobau de către Administratorul societății,corespunzător liberei aprecieri conducerii societății, nefiind obligatorie pentru angajator, fiind o măsura de recompensare unilaterala a salariatului de către angajator, pe baza analizei activității fiecărui angajat făcuta de conducerea societății,aceasta nu poate fi primită cîtă vreme,condițiile în care se acordau aceste drepturi salariale rezultă din declarația martorului audiat la fond coroborată cu statele de plată a salariilor; în raport de aceste probe coroborate rezultă faptul că angajatorul acorda periodic salariaților sume de bani cu titlu de prime de obiectiv, iar intimatul beneficia de aceste prime în funcție de veniturile sau profiturile pe care le obținea pentru societate prin contractele de prestări servicii pe care le intermedia sau aducea pentru societate, acestea fiind acordate într-un procent din valoarea primei facturi.
În ceea ce privește susținerea recurentului potrivit căreia instanța fondului ar fi încălcat prevederile art.132 pr.civ. soluționînd cererea precizatoare a intimatului formulată înafara termenului legal și care ar fi fost tardiv formulata, Curtea o apreciază ca nefondată întrucît chiar dacă intimatul reclamant și-a precizat la termenul din 22.01.2009, acesta și-a îndeplinit obligația procesuală stabilită de către instanța fondului prin încheierea de ședință din 27.11.2008, respectiv aceea de a-și preciza cel de-al patrulea capăt de cerere,formulat în cadrul acțiunii introductive de instanță.
Nefondate sunt și susținerile recurentului potrivit cărora intimatul ar fi recunoscut faptul că primele de obiectiv datorate i-au fost achitate, așa cum ar rezulta si din statele de plata depuse la fond, întrucît pentru a produce efecte împotriva autorului său,recunoașterea trebuie să fie directă și expresă,ceea ce nu este cazul în speță iar achitarea parțială a unor drepturi cu acest titlu,aferente perioadei august 2007- 2007 nu exonerează pe angajator de obligația de a achita diferența drepturilor datorate și neachitate, corespunzătoare facturilor emise de angajator pentru contractele de monitorizare și pază încheiate de către intimat,în sumă totală de 8064 lei.
Sunt nefondate,în fine și nu pot fi primite nici susținerile recurentului referitoare la faptul că motivele concedierii intimatului ar fi fost obiective, desființarea postului fiind efectiva, reala si serioasa, definitiva,iar salariatul nu făcea parte din categoria celor protejați de codul muncii împotriva concedierii cîtă vreme în raport de motivele de nelegalitate a deciziilor de concediere, just constatate de către prima instanță,cercetarea temeiniciei deciziilor amintite devine de prisos.
Drept consecință, văzând și dispozițiile art.312 pr.civ. Curtea va respinge recursul ca nefondat.
Curtea va respinge, ca nefondată și cererea intimatului de acordare a cheltuielilor de judecată, reținând că acesta nu a făcut dovada efectuării unor cheltuieli ocazionate de desfășurarea procesului.
PENTRU ACESTE MOTIVE
ÎN NUMELE LEGII
DECIDE:
Respinge, ca nefondat, recursul declarat de recurenta - -, împotriva sentinței civile nr.3849 din 07.05.2009, pronunțată de Tribunalul București - Secția a VIII-a Conflicte de Muncă, Asigurări Sociale, în dosarul nr.3723/3/LM/2008, în contradictoriu cu intimatul.
Respinge, ca nefondată, cererea intimatului de acordare a cheltuielilor de judecată,
Irevocabilă.
Pronunțată în ședință publică azi, 04.12.2009.
PREȘEDINTE JUDECĂTOR JUDECĂTOR
GREFIER
Red.: A:
Dact.: /2ex.
04.01.2010
Jud. fond.:;
Președinte:Scrob Bianca AntoanetaJudecători:Scrob Bianca Antoaneta, Enache Daniela Georgeta
| ← Contestație decizie de concediere. Decizia 182/2008. Curtea de... | Conflict de muncă. Decizia 1984/2009. Curtea de Apel Timisoara → |
|---|
