Contestație decizie de concediere. Decizia 7426/2009. Curtea de Apel Bucuresti
| Comentarii |
|
Dosar nr-(5864/2009)
ROMÂNIA
CURTEA DE APEL BUCUREȘTI
SECȚIA A VII-A CIVILĂ ȘI PENTRU CAUZE PRIVIND CONFLICTE DE MUNCĂ SI ASIGURĂRI SOCIALE
Decizia civilă nr.7426/
Ședința publică din data de 14 decembrie 2009
Curtea constituită din:
PREȘEDINTE: Elena Luissa Udrea
JUDECĂTOR 2: Liviu Cornel Dobraniște
JUDECĂTOR - - -
GREFIER -
Pe rol soluționarea cererii de recurs formulată de recurenta-intimată - SRL, împotriva sentinței civile nr.5605 din 25 iunie 2009, pronunțată de Tribunalul București - Secția a VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, în dosarul nr.38366/3/LM/2008, în contradictoriu cu intimata-contestatoare, având ca obiect - contestație decizie concediere.
Dezbaterile în cauză au avut loc în ședința publică din data de 10.12.2009, fiind consemnate în încheierea de ședință de la acea dată, ce face parte integrantă din prezenta, când instanța, având nevoie de timp pentru a delibera, a dispus amânarea pronunțării soluției la data de 14.12.2009, când a decis următoarele:
CURTEA,
Deliberând asupra recursului de față, constată următoarele:
Prin sentința civilă nr.5605/25.06.2009 pronunțată în dosarul nr.38366/3/LM/2008, Tribunalul București - Secția a VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale a dmis acțiunea precizată formulată de contestatoarea în contradictoriu cu intimata - SRL; a anulat decizia de concediere nr.6566/18.09.2008 emisă de intimată; a dispus repunerea părților în situația anterioară în sensul reintegrării contestatoarei în funcția și postul deținute anterior concedierii; a obligat intimata la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariata de la data concedierii, respectiv 31.07.2008 și până la reintegrarea efectivă.
Pentru a pronunța această sentință, prima instanță a reținut următoarele:
Contestatoarea a fost angajata societății pârâte în funcția de "telefonist, post ocupat de aceasta conform contractului individual de muncă pe perioadă nedeterminată încheiat cu contestatoarea în data de 10.12.2007, înregistrat la ITM sub nr. 4610/20.12.2007.
S-a constatat totodată, că prin decizia nr.6566/18.09.2008 comunicată contestatoarei la data de 22.09.2008 prin scrisoare recomandată, s-a dispus de intimată "desfacerea contractului individual de muncă al salariatei, retroactiv, începând cu data de 31 iulie 2008", datorită desființării postului ocupat conform prevederilor art.65 alin.1 din codul muncii, având în vedere Hotărârea Asociatului unic nr.5006 din data de 10.07.2008, urmare a reorganizării modului de restructurare a activităților societății.
În acest context tribunalul a analizat atât legalitatea și temeinicia măsurii concedierii luată de intimată prin emiterea deciziei de concediere cât și respectarea la emiterea sa a procedurii prevăzute de lege.
Tribunalul a analizat sub aspectul legalității atât respectarea cerințelor obligatorii de formă, prevăzute de art.74 din codul muncii cât și respectarea la emiterea acesteia a procedurii prevăzute de lege.
Sub aspectul respectării la emiterea deciziei de concediere contestate a procedurii prevăzute de lege Tribunalul a reținut mai multe aspecte din care rezultă încălcarea acestei proceduri de către angajator, aspecte apte fiecare în parte să atragă nulitatea absolută a concedierii, potrivit prevederilor art.76 din codul muncii.
Un prim aspect de nelegalitate, care atrage nulitatea concedierii astfel dispuse îl reprezintă în susținerea Tribunalului, încălcarea de către angajator a interdicției la concediere prevăzută de art.60 alin.1 lit.a din Codul muncit.
S-a statuat astfel că, articolul 60 din codul muncii instituie, pentru situația reglementată la litera a, interdicția concedierii salariatului aflat în incapacitate temporară de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii, ceea ce presupune că angajatorul nu poate dispune concedierea dacă s-a produs unul din cazurile prevăzute la art. 60 din codul muncii, concedierea salariatului aflat în această situație încălcând o interdicție legală expresă și imperativă.
S-a constatat că, în cazul dat salariata s-a aflat în incapacitate temporară de muncă pe perioada cuprinsă între 31.07.2008 - 05.09,2008, astfel cum dovedesc certificatele medicale depuse la dosar, acte ce au fost aduse la cunoștința angajatorului, astfel încât, angajatorului îi era interzisă desfacerea contractului individual de muncă al salariatei începând cu data de 31.07.2008, această dată coincide practic cu prima zi a incapacității temporare de muncă, context în care concedierea salariatei apare ca fiind dispusă pe durata incapacității temporare de muncă a salariatei, stabilită prin certificat medical conform legii, cu încălcarea interdicției prevăzute de lege.
S-a apreciat că nu are relevanță împrejurarea că angajatorul nu a procedat la emiterea deciziei de concediere pe durata incapacității temporare de muncă a salariatei ci, primind actele medicale ale salariatei a "amânat emiterea"dec zid de concediere până după momentul expirării incapacității temporare de muncă, câtă vreme la data emiterii deciziei, dată situată după încetarea cauzei de suspendare a contractului individual de muncă procedează la desfacerea contractului individual de muncă, cu caracter retroactiv, concedierea fiind dispusă cu o dată la care salariatul se afla în incapacitate temporară de muncă, o asemenea practică eludând în mod evident interdicția legală imperativă prevăzută de art.60 alin.1 lit.a din codul muncii, întrucât legea prevede suspendarea de drept a contractului individual de muncă pe perioada concediului pentru incapacitate temporară de muncă (art.50 lit.b din codul muncii ) cât și suspendarea termenului de preaviz pe durata suspendării contractului individual de muncă, ceea ce presupune nu numai suspendarea emiterii deciziei de concediere pe perioada suspendării de drept a contractului individual de muncă astfel cum a procedat intimata, dar mai ales. în mod necesar suspendarea "concedierii ca măsură ce pune capăt contractului individual de muncă al salariatului aflat în incapacitate temporară de muncă, până după momentul încetării cauzei de suspendare de drept.
Astfel, legea instituie, pentru situația reglementată la litera art.60, interdicția temporară a concedierii salariatului aflat în incapacitate temporară de muncă, iar nu înlăturarea temporară a producerii efectelor acesteia, așa cum a procedat intimata.
Așadar angajatorul nu poate dispune în același timp "amânarea emiterii deciziei de concediere" până după expirarea incapacității temporare de muncă pentru ca mai apoi să emită decizia de concediere cu efect retroactiv și să dispună desfacerea contractului individual de muncă cu o dată situată pe durata concediului salariatului pentru incapacitate temporară de muncă, iar dacă s-a produs unul din cazurile prevăzute la art.60 din codul muncii să suspende doar emiterea deciziei de concediere până după încetarea cazului față de scopul urmărit de legiuitor, acela de a interzice concedierea salariaților pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii.
În chiar cuprinsul deciziei de concediere contestată susține Tribunalul, angajatorul menționează că ultima zi a preavizului pe care l-a acordat salariatei este situată în data de "31.07.2008 inclusiv", astfel încât cauza de suspendare de drept a contractului individual de muncă al salariatei contestatoare a intervenit pe durata perioadei de preaviz, ceea ce ar fi trebuit să aibă ca efect suspendarea termenului de preaviz în condițiile art.73 alin.3 din codul muncii și concedierea salariatei numai după încetarea cauzei de suspendare ce reprezintă în același timp și o interdicție la concediere și după expirarea preavizului, a cărui termen ar fi trebuit să-și reia curgerea după suspendare, astfel încât, în cazul dat, contractul individual de muncă al salariatei nu putea fi desfăcut mai înainte de 07.09.2008, întrucât o astfel de practică duce la nesocotirea interdicției instituite de lege.
Câtă vreme angajatorul nu a emis și comunicat decizia de concediere salariatului său a cărui post pretinde că l-a desființat mai înainte de expirarea perioadei de preaviz sau concomitent împlinirii termenului de preaviz acordat, iar decizia de concediere prevede o anterioară a încetării decât cea a emiterii sale, în cazul în care intervine incapacitatea temporară de muncă a salariatului până la momentul emiterii deciziei de încetare a contractului de muncă, instituția juridică aplicabilă, în susținerea primei instanțe, era suspendarea de drept a contractului individual de muncă în vigoare cât și cea reglementată de art.60 alin.1 din codul muncii, ce reprezintă un caz de interdicție la concediere, sancțiunea care intervine pentru desfacerea contractului individual de muncă în ambele cazuri fiind nulitatea concedierii în condițiile art.76 din codul muncii.
Mai mult, s-a considerat că nu există posibilitatea legală ca angajatorul să emită acte unilaterale cu efect retroactiv. Actele unilaterale ale angajatorului (în speță decizia de concediere pentru motive ce nu țin de persoana salariatului) produce efecte de la data comunicării lor salariatului și deci nu pot privi o perioadă anterioară, perioadă în care contractul individual de muncă este în ființă, produce efecte și nu poate fi desfăcut retroactiv.
Decizia de încetare a contractului individual de muncă al salariatei a fost comunicată acesteia cu scrisoare recomandată la data de 22.09.2008, astfel încât ar fi trebuit să producă efectul încetării contractului individual de muncă al salariatului la data de 22.09.2008, potrivit prevederilor art.75 din codul muncii în conformitate cu care "Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului."
Din această perspectivă tribunalul nu a primit susținerea intimatei în sensul că "prin decizie s-a realizat de fapt comunicarea unei măsuri care fusese luată deja si care i se adusese contestatoarei la cunoștință în termenul legal", câtă vreme actul de încetare a contractului individual de muncă al salariatului îl reprezintă decizia de concediere iar nu înștiințarea de preaviz, această din urmă comunicare neechivalând cu măsura desfacerii contractului de muncă așa cum susține intimata întrucât, de la data comunicării preavizului și până la emiterea și comunicarea deciziei de desfacere a contractului de muncă, acesta poate suferi suspendări, modificări sau poate înceta din alte motive, cum ar fi demisia instantanee prevăzută de art.79 alin.8 din codul muncii, încetarea de drept prin comunicarea deciziei de pensionare, etc, astfel încât, emiterea preavizului nu este aptă prin ea însăși să producă încetarea contractului individual de muncă al salariatului la data împlinirii sale în lipsa emiterii și comunicării deciziei de concediere.
Tribunalul a constatat și alte aspecte de nelegalitate a emiterii deciziei contestate în legătură cu acordarea preavizului de concediere, prevăzut de art.73 din codul muncii.
Astfel, s-a constatat că un aspect de nelegalitate care afectează atât condițiile de fond ale deciziei de concediere cât și măsura concedierii în sine, pentru luarea sa cu încălcarea procedurii prevăzute de lege îl reprezintă neacordarea preavizului la concediere prin nerespectarea de către angajator a obligației de a încunoștința salariatul anterior emiterii deciziei de concediere cu privire la desființarea locului său de muncă și de aducere la cunoștința acestuia a duratei preavizului și a datei concrete de începere a termenului de preaviz.
Așa cum îi este și denumirea, preavizul este anterior concedierii și are scopul de a înștiința persoana a cărui loc de muncă urmează a fi desființat despre luarea măsurii încetării contractului său individual de muncă la data expirării termenului de preaviz.
Arată Tribunalul București că, potrivit art.74 alin.1 lit.b din codul muncii, decizia de concediere trebuie să conțină în mod obligatoriu durata preavizului, înțelegându-se prin aceasta atât durata (numărul de zile de preaviz acordate) cât și menționarea datei în care termenul de preaviz a început să curgă și cea a epuizării acestuia, pentru a se putea verifica dacă la momentul emiterii deciziei de concediere a expirat sau nu termenul de preaviz ori dacă acesta a suferit suspendări (art.74 alin.2 din codul muncii ).
În legătură cu acest aspect, Tribunalul a reținut că deși decizia contestată cuprinde mențiunea în conformitate cu care salariata a avut dreptul la o perioadă de preaviz de 15 zile lucrătoare, angajatorul nu a acordat în fapt preavizul prevăzut de lege iar mențiunea din cuprinsul deciziei referitoare la durata preavizului acordat este fictivă, astfel încât, disimulează realitatea iar înscrierea unei mențiuni fictive echivalează cu lipsa acestei mențiuni.
Astfel, deși angajatorul a susținut comunicarea către salariată a preavizului legal la concediere, acesta a arătat totodată că salariata a refuzat primirea adresei prin care i se comunica acesteia preavizul.
Or, într-un asemenea caz în care salariata ar fi refuzat primirea adresei prin care i se comunica preavizul angajatorul era obligat să asigure primirea de către salariata în cauză a comunicării prevăzută de lege, ceea ce presupunea fie comunicarea acesteia personal salariatei sub semnătură de primire, fie transmiterea acesteia prin poștă cu confirmare de primire, în cauză fiind aplicabile prevederile codului muncii referitoare la comunicarea unor acte către salariat, simpla emitere a unei adrese de preaviz (cu nr.5015/10.07.2008, adresă ce nu a fost comunicată salariatei nici personal prin semnarea acesteia și nici prin poștă sau în vreun alt mod care să asigure primirea efectivă de către salariat a adresei) în lipsa comunicării acesteia către salariat nu are aptitudinea de a produce consecințe în plan juridic și de a face respectată obligația prevăzută de lege.
În acest context, tribunalul a apreciat că în cauză, preavizarea salariatei anterioară concedierii s-a realizat formal, prin emiterea și întocmirea formală a unui înscris cu acest conținut, fără a se asigura primirea de către salariat a acestui preaviz și în condițiile în care preavizul nu a fost primit în fapt de către salariată, o astfel de adresă nu poate fi opusă salariatului, invalidând demersul astfel efectuat, astfel încât, concedierea salariatei pentru motive ce nu țin de persoana acesteia s-a făcut în lipsa acordării preavizului prevăzut de art.73 din codul muncii.
În contextul analizat mai sus, durata de 15 zile lucrătoare a preavizului "acordat salariatei" prevăzută în cuprinsul deciziei nr.6566/18.09.2008 de concediere este fictivă, întrucât nu corespunde acordării în fapt a acestuia către salariată.
Simpla completare a cuprinsului deciziei de concediere cu o durată fictivă a preavizului nu întrunește cerința legii, impusă în scopul de a face respectată obligația legală de acordare efectivă a preavizului de concediere.
Tribunalul a reținut și încălcarea prevederilor art.80 - (1) din contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010, în conformitate cu care, "În situația în care disponibilizările de personal nu pot fi evitate, conducerea unității va comunica în scris fiecărui salariat al cărui post urmează a fi desființat dacă i se oferă sau nu un alt loc de muncă ori cuprinderea într-o formă de recalificare profesională în vederea ocupării unui post în aceeași unitate. (2) în cazurile în care salariaților nu li se pot oferi alte locuri de muncă ori aceștia refuză locul de muncă oferit sau cuprinderea într-o formă de recalificare, conducerea unității le va comunica în scris termenul de preaviz, în condițiile prevăzute în prezentul contract colectiv de muncă.
De asemenea, potrivit art.238 raportat la art.239 și art. 241 alin.1 lit.d din codul muncii, se desprinde concluzia clară a producerii efectelor prevederilor cu caracter minimal ale contractului colectiv de muncă unic la nivel național față de toți salariații încadrați la toți angajatorii din țară, indiferent de afilierea acestora la o organizație sindicală.
În aceste condiții, cum dispozițiile textului contractului colectiv de muncă unic la nivel național și care se aplică tuturor salariaților și tuturor angajatorilor, sunt neîndoielnice în sensul că angajatorului îi revine obligația de a comunica în scris angajatului afectat perioada de preaviz de 20 de zile lucrătoare, anterior emiterii deciziei de concediere, Tribunalul a constatat că angajatorul nu a acordat preavizul prevăzut de lege și de contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior care cuprinde drepturi și dispoziții superioare pentru salariați în caz de concediere, drepturi care se impun a fi respectate, întrucât în toate cazurile la încheierea contractului colectiv de muncă prevederile legale referitoare la drepturile salariaților au un caracter minimal, astfel încât în cazul neasocierii unor drepturi superioare salariaților acestea sunt obligatorii pentru toți angajatorii care sunt obligați a acorda un preaviz de 20 de zile lucrătoare iar nu minimul de 15 zile lucrătoare prevăzut de.
În situația în care angajatorul nu a comunicat în fapt preavizul prevăzut de lege și nici nu a acordat preavizul de 20 de zile lucrătoare iar art.243 din codul muncii și art.30 din Legea nr.130/1996 prevăd că executarea contractului colectiv este obligatorie și că neîndeplinirea obligațiilor asumate prin contract atrage răspunderea celor vinovați, Tribunalul a constatat că în cauza dedusă judecății concedierea a fost dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege fiind lovită de nulitate absolută în condițiile art.76 din codul muncii.
Sub aspectul cerințelor de formă obligatorii, art.74 din codul muncii prevede ca decizia de concediere pentru motive ce nu țin de persoana salariatului se comunică acestuia în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu motivele care determină concedierea, durata preavizului, lista tuturor locurilor de munca disponibile în unitate și termenul pe care salariatul l-a avut la dispoziție pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art.64 din codul muncii.
Lipsa unora din mențiunile obligatorii prevăzute de art.74 din codul muncii nu poate fi complinită cu probe exterioare deciziei de concediere.
Astfel, decizia nr.6566/18.09.2008 este lovită de nulitate absolută, întrucât este total nemotivată în fapt, împrejurare ce contravine prevederilor art.74 alin.1 lit.a din codul muncii, ceea ce presupunea inserarea în cuprinsul deciziei de concediere a motivelor concrete care au condus la concedierea salariatului, expunerea completă a motivelor de fapt și de drept ce au determinat măsura respectivă în chiar cuprinsul deciziei de concediere; lipsa motivelor de fapt atrage nulitatea deciziei de concediere.
Menționarea în cuprinsul deciziei de concediere a situației de fapt, în mod explicit precis și clar este necesară pentru verificarea îndeplinirii cerințelor art.65 alin.2 din codul muncii, respectiv ca desființarea locului de muncă să fie fost efectivă și serioasă, fără a disimula realitatea și pentru verificarea seriozității cauzei raportat la situația angajatorului și a angajatului.
Din verificarea motivelor care determină concedierea enumerate în cuprinsul deciziei contestate, tribunalul a reținut că aceasta cuprinde formulări generice, de felul "având în vedere hotărârea asociatului unic nr.5006/10.07.2008" s-a decis desființarea postului ocupat de salariată, urmare a "reorganizării modului de desfășurare a activităților societății", fără a motiva în nici un fel justificarea desființării postului ocupat de contestatoare.
Or, simpla arătare a faptului că motivul concedierii îl reprezintă "hotărârea de reorganizare a activității societății", fără a se releva existența unor motive întemeiate care au avut ca urmare necesitatea desființării acestui post, nu constituie o arătare a motivelor care determină concedierea, (situația de fapt trebuind indicată în materialitatea ei - în ce constă ea și nu sub forma unor generalități și afirmații vagi, context în care nu sunt clare cauzele care au dus la desființarea postului ocupat de salariată, aceasta având dreptul de a cunoaște care sunt acele motive care justifică măsura desfacerii contractului individual de muncă pentru motive care nu țin de persoana sa.
Din această perspectivă, deciziei de concediere îi lipsește un element esențial, poate cel mai important ca și condiție de formă, respectiv aceasta nu cuprinde motivele care determină concedierea, mențiune obligatorie potrivit prevederilor art.74 alin.1 lit.a din codul muncii și a cărei lipsă atrage sancțiunea nulității absolute a concedierii astfel efectuate, întrucât a fost dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege potrivit art.76 din codul muncii.
A apreciat astfel Tribunalul că lipsa mențiunilor obligatorii, expres prevăzute de lege, constituie, potrivit art.76 alin.1 din codul muncii, o cauză de nulitate absolută a deciziei de concediere individuală pentru motive ce nu țin de persoana salariatului ducând la desființarea acesteia ca nelegală, condiția mențiunilor obligatorii fiind prevăzută "ad validitatem".
Nu s-au luat în considerare nici existența unora din aceste mențiuni în acte exterioare acesteia, cum ar fi înscrisul de la filele 21-22 din dosar, prin care s-ar justifica măsura, motivele desființării postului (față de cerința legii ca aceste mențiuni să se regăsească chiar în cuprinsul deciziei de concediere art.74 și art.77 din codul muncii ) iar lipsa unora din mențiunile obligatorii prevăzute de art.74 din codul muncii nu poate fi complinită cu probe exterioare deciziei de concediere.
În plus, Tribunalul a constatat că deși intimata a făcut referire în cuprinsul deciziei de concediere la actul decizional al acesteia care ar fundamenta măsura desfacerii contractului individual de muncă al reclamantei, respectiv hotărârea asociatului unic nr.5006/10.07.2008 acest act decizional nu oferă nici el nici un argument de reducere a postului salariatei, motivarea fiind identică cu cea din decizia de concediere, în sensul că se reorganizează și se restructurează toată activitatea din B astfel, la activitatea de secretariat rămâne un singur post care va prelua și postul de telefonist care se desființează .
Lipsa mențiunilor obligatorii, expres prevăzute de lege și efectuarea concedierii cu nerespectarea procedurii prevăzută de lege și încălcarea interdicțiilor la concediere, constituie, potrivit art.76, raportat la art.74 alin.1 din codul muncii, cauza de nulitate absolută expresă a deciziei de concediere individuală pentru motive ce nu țin de persoana salariatului ducând la desființarea acesteia ca nelegală, condiția mențiunilor obligatorii fiind prevăzută " ad validitatem".
Față de concluzia la care a ajuns cu privire la nulitatea deciziei pentru nelegalitate și nevalabilitatea acesteia și întrucât cercetarea legalității prevalează asupra cercetării temeiniciei măsurii neputându-se menține o decizie nelegală indiferent de motivațiile avute în vedere de angajator, Tribunalul a apreciat că este scutit în a mai analiza temeinicia acestora.
În plus, procedând la analizarea condițiilor de formă, s-a constatat că în cuprinsul deciziei nu este arătat "motivul concedierii" salariatei, respectiv care au fost acele motive, fără legătură cu persoana salariatei ce au avut ca efect desființarea postului ocupat de salariata concediată, iar necesitatea acestei măsuri nu rezultă nici din cuprinsul hotărârii asociatului unic nr.5006/10.07.2008, act decizional ce nu oferă nici el nici un argument de reducere a postului salariatei, astfel încât prima instanță nu a analizat caracterul obiectiv al desființării postului și pe cale de consecință al măsurii concedierii dispuse.
Cu alte cuvinte, din cuprinsul deciziei și a actelor pe care s-a întemeiat nu rezulta care din motivele obiective fără legătură cu persoana salariatului la care face referire art.65 alin.2 din codul muncii au avut ca efect concedierea contestatoarei, respectiv nu rezultă că, în realitate, desființarea locului de muncă ocupat de salariată a fost cauzată de un motiv obiectiv, fără legătură cu persoana acesteia, nu rezultă din aceasta că desființarea postului și concedierea salariatei se impuneau cu necesitate pentru anumite rațiuni (legate de eficientizarea activității, de depășirea unor dificultăți economice, cum a încercat să sugereze ulterior intimata) sau alte asemenea rațiuni și motive temeinice vizând activitatea societății, având la bază studii temeinice privind activitatea intimatei, analizarea unor date sau indicatori, supunerea acestor motive spre analiză, dezbatere și aprobare organelor competente etc, din care să reiasă caracterul necesar al desființării postului, necesitatea închiderii activității biroului B, posturile și persoanele vizate, din acest punct de vedere decizia fiind practic nemotivată.
În acest context, în absența oricăror motivații de fapt ale deciziei, nerezultând care este cauza concedierii, motivele obiective care au dus la desființarea locului de muncă ocupat de contestatoare, Tribunalul nu a mai analizat caracterul efectiv al desființării postului și nici verifica dacă acesta are o cauză reală și serioasă, astfel cum impune textul art.65 alin.2 din codul muncii.
Motivarea măsurii prin prisma argumentelor din întâmpinare în sensul existenței unor necesități obiective sau susținerea în sensul că postul a fost desființat întrucât nu mai era necesar, pe lângă faptul că nu sunt de natură a justifica măsura dispusă, nu a fost reținută de instanță, câtă vreme acestea nu sunt menționate în cuprinsul deciziei de concediere emisă mai înainte de chemarea sa în judecată prin preluarea în motivarea în fapt a deciziei a acestor motive despre care se ulterior că ar justifica desființarea locului de muncă al contestatoarei, în condițiile în care nu poate fi primită completarea deciziei de concediere cu motive ulterioare, față de prevederile art.77 din codul muncii ce interzic angajatorului în caz de conflict de muncă invocarea în fața instanței a altor motive de fapt decât cele precizate în decizia de concediere.
De altfel, angajatorul nici nu a putut explica nici măcar în întâmpinare ce înțelege mai exact prin expresia "necesități obiective" ale societății și nici care este legătura acestora cu desființarea postului ocupat de salariat, respectiv în ce fel desființarea postului contestatorului ar fi avut influență asupra activității societății, fiind evident și din acest punct de vedere caracterul nejustificat obiectiv al concedierii salariatei.
Având în vedere cele mai sus reținute din care rezultă nerespectarea condițiilor de fond și de formă ale deciziei de concediere ce determină caracterul nelegal și netemeinic al acesteia, tribunalul, văzând prevederile art.76 și art.78 din codul muncii, a admis contestația, a anulat decizia de concediere și la solicitarea reclamantei să repună părțile în situația anterioară, în sensul reintegrării acesteia și obligării angajatorului la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariata, începând cu data desfacerii contractului de muncă 31.07.2009 și până la efectiva reintegrare.
Întrucât unul dintre efectele constatării nulității deciziei îl constituie repunerea pârtilor in situația anterioara, iar contestatorul a solicitat reintegrarea, instanța a obliga angajatorul să-i acorde toate drepturile de care ar fi beneficiat dacă nu ar fi fost concediată, inclusiv dreptul la indemnizația de concediu medical pe perioada incapacității temporare de muncă. Cum instanța a dispus reintegrarea, pe cale de consecință contestatoarea va beneficia și de dreptul de a i se considera vechime în muncă perioada cuprinsă între data concedierii și data reintegrării efective, întrucât salariatul, ca urmare a anulării concedierii trebuie să fie pus în situația de a-și recupera toate drepturile de care a fost deposedat prin actul nelegal al angajatorului: recăpătarea statutului de salariat, funcția și postul, locul de muncă, primește drepturile salariale indexate, majorate și reactualizate cu titlu de despăgubiri, perioada în discuție constituie vechime în muncă și stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.
Tribunalul nu a primit susținerea intimatei în sensul în care reintegrarea contestatoarei nu este posibilă din cauza desființării postului, o astfel de apărare contravenind fundamental dispozițiilor art.78 din codul muncii referitoare la efectele anulării concedierii care permit instanței de judecată să dispună reintegrarea salariatului în oricare situație în care concedierea a fost efectuată în mod nelegal sau netemeinic, fiind indiferentă desființarea postului ocupat de salariatul reintegrat, câtă vreme instanța a ajuns la concluzia caracterului nelegal și/sau netemeinic al acestei măsuri, iar primirea acestei apărări ar lăsa fără eficiență sancționarea concedierii nelegale.
Împotriva acestei sentințe a declarat recurs în termen legal SRL B, criticând-o pentru nelegalitate și netemeinicie. Invocând temeiul de modificare prevăzute de art.304 pct.9 Cod procedură civilă și dispozițiile art.3041Cod procedură civilă, recurenta susține în esență pronunțarea sentinței atacate cu aplicarea greșită a legii. Se arată în dezvoltarea recursului formulat, că prima instanță a ignorat regimul juridic al nulităților parțiale a actelor juridice, a aplicat greșit legea și dispozițiile art.801din contractul colectiv de muncă încheiat la nivel național dispozițiile legale privitoare la sancționarea neindicării în decizie a duratei de 20 de zile a preavizului prevăzut de contractul colectiv de muncă, la nivel național, greșit a statuat ca fiind o cerință legală indicarea în decizia de concediere a motivului desființării postului în care a fost încadrată contestatoarea, depășirea de către instanță a limitelor în care poate verifica realitatea concedierii în temeiul art.65 (1) din codul muncii.
În ceea ce privește invocarea art.3041Cod procedură civilă se invocă statuarea greșită în ceea ce privește menționarea fictivă în decizia de concediere a acordării preavizului cu durata de 15 zile, ignorarea de către instanța de fond a refuzului primirii comunicării privitoare la preavizul emis cu privire la desfacerea contractului de muncă pentru desființarea postului, instanța refuzând neîntemeiat să admită probele solicitate în acest sens.
Prealabil dezvoltării motivelor de recurs se înfățișează că postul de telefonist pe care a fost angajată contestatoarea la data de 10.12.2007 a fost înființat experimental, neexistând în realitate până la acest moment. Ulterior, prin Hotărârea nr.5006 din data de 10.07.2008 arată recurenta s-au luat măsuri de reorganizare a societății, în scopul eficientizării activității acesteia, desființându-se unele posturi printre care și cel al reclamantei, nedovedindu-și necesitatea, cu atât mai mult cu cât activitatea de încheiere a contractelor de leasing s-a redus. Neexistând posibilitatea oferirii unui alt post, deoarece nu au rămas posturi vacante în unitate, pretinde recurenta că i-ar fi adus la cunoștință contestatoarei aspectul necesității desființării postului său, emițându-se și adresa nr.5015 din 10.07.2008, de comunicare a preavizului prevăzut de art.73 codul muncii, adresă refuzată a fi primită de contestatoare, ce s-a prezentat la locul de muncă, pe durata preavizului până la data de 31.07.2008. Ulterior, pentru a paraliza desfacerea contractului de muncă, după expirarea duratei preavizului, arată recurenta că intimata contestatoare a comunicat prin telefon că se află în incapacitate de muncă, anexând ulterior și certificate medicale ce atestă această incapacitate. Ori, pentru a evita anularea deciziei de concediere, întrucât contestatoarea se afla în incapacitate de muncă, s-a amânat comunicarea deciziei până la data de 18.09.2008 și doar dintr-o eroare salariatul însărcinat cu rezolvarea problemelor de personal a înserat în decizie data de 31.07.2009, ca moment al desfacerii contractului de muncă, salariat ce a apreciat că data desfacerii contractului de muncă este aceea a expirării preavizului, punct de vedere exprimat și de Inspectoratul Teritorial d e Muncă al municipiului B, conform adresei nr.45630 din data de 26.09.2008. Apreciată totodată recurenta că decizia de concediere este legală indicând temeiul concedierii - dispozițiile art.65 (1) codul muncii, mențiunea privitoare la acordarea preavizului și faptul că nu există un post disponibil în care contestatoarea să fie încadrată. În consecință, invocă recurenta, nelegal a reținut prima instanță două dintre motivele de nulitate ale deciziei de concediere indicate prin contestație și anume neacordarea preavizului și menționarea datei de 31.07.2008, ca moment al desfacerii contractului de muncă, deși decizia i se comunicase contestatoarei la data de 18.09.2008. Greșit ar fi reținut aceeași instanță, în opinia recurentei, din oficiu și următoarele motive de nelegalitate ale deciziei contestate, ce nu au fost puse în prealabil în discuția contradictorie a părților: desfacerea contractului de muncă la o dată la care contestatoarea se afla în incapacitate temporară de muncă, înscrierea fictivă în decizia de concediere a preavizului în durată de 15 zile, cu toate că durata prevăzută în contractul colectiv de muncă la nivel național este de 20 de zile, dispunerea concedierii înainte de expirarea duratei de 20 de zile a preavizului, neindicarea în decizie a motivelor care au condus la desființarea postului contestatoarei, nerespectarea prevederilor art.80 alin.1 din contractul colectiv de muncă la nivel național.
În dezvoltarea criticilor sus-menționate se arată că menționarea eronată în decizia de concediere a datei desfacerii contractului de muncă nu este sancționată în mod expres de legiuitor cu nulitatea absolută a deciziei, iar pentru că nelegalitatea privește numai un efect secundar al acțiunii, nu temeinicia, legalitatea măsurii concedierii, înlăturarea efectelor cauzate de această nelegalitate, respectiv stabilirea datei corecte la care intervenise concedierea, se poate corecta fără a fi necesară anularea deciziei în întregul său. Consideră recurenta că nu sunt incidente în cauză dispozițiile de nulitate ale deciziei de concediere, prevăzute de art.76 din codul muncii, deoarece acest text menționează nerespectarea normelor procedurale, pe când data de la care se dispune concedierea nu constituie o normă de procedură, astfel dispunând anularea deciziei de concediere în întregime pe acest motiv, prima instanță a încălcat legea.
De asemenea, se susține că afirmația primei instanțe, în sensul că în decizia de sancționare s-a menționat în mod fictiv - durata preavizului nu are temei legal.
Se impune a se avea în vedere în acest sens că pe copia adresei de comunicare a preavizului nr.5016 din data de 10.07.2008, rămasă la unitate, salariatul unității a realizat mențiunea din data de 10.07.2008, cu privire la predarea adresei contestatoarei spre semnare, dar aceasta a refuzat să o primească.
Reținând neemiterea preavizului, instanța de fond a comis un abuz, deoarece aceasta respingând administrarea probelor noi cu privire la refuzarea primirii de contestatoare a adresei privitoare la preaviz, s-a plasat în afara cadrului legal de judecată.
Reținerea inexistenței unui fapt cu privire la care se refuză probațiunea constituie în susținerea recurentei un abuz din partea unei autorități (în speță a unei instanțe de judecată) în condițiile în care legea stabilește în mod expres obligații cu privire la administrarea probelor.
Instanța și-a justificat măsura prin susținerea că recurenta - angajator - emitent al deciziei contestate ar fi trebuit să dovedească comunicarea preavizului prin luarea la cunoștință de către contestatoare sub luare de semnătură sau prin transmiterea comunicării prin poștă, cu confirmarea de primire, fără a indica însă prevederile din codul muncii referitoare la aspectul în discuție.
Comunicarea preavizului constituie un fapt juridic, iar faptele juridice arată recurenta se pot dovedi prin orice mijloc de probă, inclusiv prin martori, așa cum de altfel a și solicitat, neexistând o dispoziție legală derogatorie de la această regulă. Drept urmare, se impune a se reține că prima instanță nelegal a respins proba cu martori.
Deci, consideră recurenta că și cu privire la reținerea acestui motiv de nulitate a deciziei prima instanță a încălcat legea.
Nelegal s-a reținut de către instanța de fond, în susținerea recurentei, și faptul că durata preavizului a fost de 20 de zile, așa cum se prevede în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel național, în condițiile în care în contractul individual de muncă părțile au convenit ca durata preavizului să fie de 15 zile.
Ori, faptul că părțile au convenit stabilirea unei durate mai mici a preavizului, decât cea înscrisă în contractul colectiv de muncă la nivel național, nu conduce ea însă la neregularitatea deciziei de concediere în care s-a înscris durata de 15 zile a preavizului, deoarece părțile dintr-un contract individual de muncă pot, prin voința lor comună, să stabilească alte reguli decât cele înscrise în contractul colectiv de muncă la nivel național, în măsura în care nu se interzice acest lucru prin contractul colectiv, iar respectivul contract nu conține astfel de dispoziții de interzicere.
Dar și în aceste condiții nu trebuie neglijat că salariata a beneficiat de preavizul în durată de 20 de zile, raportat la conținutul în date al adresei de comunicare a preavizului emisă la data de 10.09.2008. Nici în acest caz nu se aplică prevederile de sancționare ale art.70 codul muncii, întrucât nu s-a încălcat o normă de procedură. De altfel, în susținerea recurentei, regula procedurală prevăzută în art.74 lit.b din codul muncii, în sensul de a indica în decizie durata preavizului a fost respectată, decât că s-a indicat o durată convențională, fapt ce nu poate echivala cu neindicarea duratei preavizului. Nu se poate accepta astfel teza primei instanțe, în sensul că indicarea unei durate mai mici decât cea prevăzută în contractul colectiv de muncă la nivel național ar constitui o abatere de ordin procedural inclusă în ipoteza prevăzută de art.74 lit.b codul muncii, deoarece regula juridică este de strictă interpretare, ea neputând fi extinsă prin interpretare și la alte situații de fapt decât cele avute în vedere în ipoteza normei prin care a fost consacrată de legiuitor.
Susținerea Tribunalului București că s-a dispus concedierea înainte de împlinirea duratei de 20 de zile a preavizului nu este întemeiată, deoarece concedierea se plasează la 22 de zile după comunicarea preavizului.
Nelegal este și motivul de nulitate reținut de prima instanță cu privire la motivele care determină concedierea, decizie contestată reținând că s-a dispus concedierea în baza art.65 codul muncii și indicându-se în concret fapta încadrabilă în acest text - desființarea postului. -se că ar trebui să fie satisfăcută o astfel de cerință, aceasta echivalează practic că instanța are dreptul să verifice oportunitatea măsurii adoptate de conducerea societății, intrând astfel în atribuțiile manageriale ale sale, dispunând infirmarea măsurii atunci când ar fi apreciat că postul nu trebuia desființat și înlocuind astfel aprecierea managerului unității cu aprecierea sa, fapt inadmisibil.
Nu trebuie neglijat în susținerea recurentei că în art.65 alin.2 codul muncii se prevede necesitatea ca desființarea locului de muncă să fie efectivă, să aibă o cauză reală și serioasă, condiție îndeplinită în cauză, întrucât desființarea postului de telefonistă a contestatoarei a fost reală și serioasă, deoarece acest post nu mai figurează în statul de funcțiuni al unității. Ar fi fost desființarea, dacă după concedierea contestatoarei s-ar fi angajat o altă persoană, care să îndeplinească atribuțiile de telefonist, situație neincidentă în cauză. Postul a fost desființat, deoarece s-a dovedit inutilitatea sa, iar managerul societății ce este și asociat unic, are dreptul exclusiv de a decide asupra necesității menținerii ori desființării unor posturi. În acest context este nelegală susținerea primei instanțe, că nu a luat în considerare existența unor mențiuni realizate prin acte exterioare deciziei de concediere (înscrisurile de la filele 21-22 dosar fond), față de cerința legii că aceste mențiuni trebuie să se regăsească în cuprinsul deciziei de concediere. O astfel de susținere dovedește abuzul primei instanțe constând în neluarea în considerare a unor înscrisuri care justifică măsura desființării postului, cu toate că recunoaște existența lor la dosar.
Neîntemeiată este în aprecierea recurentei și susținerea primei instanțe în sensul că nu ar fi respectat prevederile art.80 (1) din contractul colectiv de muncă la nivel național, prevederi potrivit cărora în situația în care disponibilizările de personal nu pot fi evitate, conducerea unității va comunica în scris fiecărui salariat al cărui post urmează a fi desființat dacă i se oferă sau nu un alt loc de muncă sau cuprinderea într-o formă de recalificare profesională în vederea ocupării unui post în aceeași unitate. Se arată astfel că nu s-au încălcat dispozițiile sus-citate, întrucât s-a menționat în decizia de concediere că nu avea angajatorul un post disponibil în unitate în care să o încadreze pe contestatoare în urma desființării postului său, fără a exclude problema încadrării într-o formă de recalificare profesională spre a fi încadrată în alt post, o astfel de activitate nefiind posibil de organizat la nivelul unei societăți de anvergură mică, cum este societatea recurentă.
Ultima critică a sentinței atacate vizează încălcarea de către prima instanță a dispozițiilor art.129 alin.4 Cod procedură civilă, întrucât nu ar fi pus în discuția părților motivele de nulitate reținute peste cele invocate de contestatoare în cererea de chemare în judecată.
Prin soluția adoptată, prima instanță obligă practic angajatorul să reînființeze un post care a fost desființat pentru inutilitate pentru a putea fi reîncadrată contestatoarea, în condiția în care datorită actualei crize economice, toate societățile procedează la disponibilizări de personal, fiind în curs noi disponibilizări.
Nu trebuie neglijat sub acest aspect, că raportat la conținutul în date al certificatelor medicale anexate cauzei și la maladia atestată de acestea (episod depresiv), contestatoarea nu mai poate ocupa postul de telefonist, iar obligarea recurentei la înființarea unui post care să corespundă aptitudinilor contestatoarei nu ar avea nici o bază legală.
În susținerea recursului, recurenta a solicitat proba cu martori și interogatoriul pârâtului, respectiv pentru a dovedi comunicarea preavizului contestatoarei (probe pretinse a fi fost propuse în fața instanței de fond și respinse de aceasta). Aceleași probe solicitate și în fața Curții, au fost respinse în baza art.305 Cod pr.civilă, ca inadmisibile, pentru considerentele înfățișate în cuprinsul încheierii de dezbateri din data de 10 decembrie 2008.
Examinând sentința civilă atacată, sub aspectul criticilor aduse, a actelor și lucrărilor dosarului, normelor de drept material incidente în cauză, Curtea apreciază nefondat recursul pentru considerentele ce se vor înfățișa în cuprinsul prezentei motivări a deciziei.
Prin decizia de concediere nr.6566/18.09.2008 emisă de recurentă s-a concretizat o măsură de desfacere a contractului individual de muncă luată de angajator pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, aceasta trebuind să fie deopotrivă legală și temeinică, analiza tuturor acestor cerințe fiind obligatorie a fi realizată de instanță în baza art.74 alin.1 prin raportare la art.76 din codul muncii. Se impune a se constata astfel că art.74 alin.1 codul muncii conține patru dispoziții obligatorii care trebuie prevăzute în decizia de concediere, lipsa oricărei dintre ele determină nulitatea deciziei. Raportat la aceste aspecte, este neîntemeiată susținerea recurentei, în sensul că prima instanță nu ar fi dat dovadă de rol activ, conform art.129 Cod procedură civilă și nu ar fi pus în discuția părților aspectele de nelegalitate ale deciziei reținute din oficiu, câtă vreme analiza legalității și temeiniciei deciziei trebuie să se realizeze sub toate aspectele de către instanța investită cu analiza deciziei de concediere.
Analiza cerințelor de legalitate prevalează celor referitoare la temeinicia deciziei.
În acest context, sub aspectul cerințelor de formă obligatorii, art.74 codul muncii, prevede că decizia de concediere pentru motive ce nu țin de persoana salariatului se comunică acestuia în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu motivele care determină concedierea, durata preavizului, lista locurilor de muncă disponibile în societate și termenul pe care salariatul l-a avut la dispoziție pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art.64 codul muncii.
Din analiza deciziei de concediere legal a constatat Tribunalul că aceasta nu este motivată în fapt, simpla indicare a împrejurării că desființarea postului de telefonistă al contestatoarei este urmarea reorganizării societății în baza art.65 codul muncii, nu constituie o arătare a motivelor care determină concedierea, întrucât nu se arată necesitatea acestei măsuri, actul decizional prin care s-a luat măsura desființării postului, existența unor motive întemeiate care au avut ca urmare necesitatea desființării postului contestatoarei, salariații având dreptul de a cunoaște care sunt acele motive care justifică măsura desfacerii contractului lor individual de muncă.
Potrivit art.74 lit.b codul muncii, decizia de concediere, trebuie să conțină în mod obligatoriu durata preavizului, înțelegându-se prin aceasta atât durata (numărul de zile de preaviz acordate), cât și menționarea datei în care a început să curgă termenul de preaviz, cât și cea a epuizării sale, pentru a se putea verifica dacă la momentul emiterii deciziei de concediere a expirat sau nu termenul de preaviz ori dacă acesta a suferit suspendări potrivit art.74 alin.2 Codul muncii.
Sub acest aspect se va constata că decizia contestată cuprinde într-adevăr mențiunea referitoare la termenul de preaviz și durata acestuia, numai că, potrivit art.73 alin.4 codul muncii doar la expirarea preavizului (în lipsa unei cauze de suspendare), contractul de muncă poate fi desfăcut. Sub acest aspect decizia contestată nu întrunește condiția legalității, corecte fiind susținerile primei instanțe că mențiunea referitoare la durata preavizului este fictivă, în condițiile în care nu s-a dovedit primirea de către contestatoare a comunicării preavizului, ceea ce echivalează evident cu lipsa mențiunii.
Analizând astfel conținutul deciziei de concediere contestate, se observă totodată că a fost emisă la data de 18.09.2008 (fila 3 dosar fond), dispunându-se însă ca încetarea contractului de muncă al salariatei să se realizeze la o dată anterioară emiterii, respectiv la data de 31.07.2008.
Ori, o decizie de concediere nu poate produce efect retroactiv, cum legal a reținut prima instanță, potrivit art.75 codul muncii ea produce efecte de la data comunicării sale, care s-a realizat abia la data de 19.09.2008 (conform dovezii de comunicare atașate la fila 4 dosar fond). Este nefiresc a considera că măsura concedierii dispusă prin aceasta este aferentă datei de 31.07.2008, cu efect retroactiv cum s-a menționat în conținutul său, în condițiile în care dispozițiile art.75 codul muncii dispun imperativ că decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei.
În aceste condiții, evident că durata preavizului acordat este fictivă, cu atât mai mult cu cât acesta este anterior concedierii și în speța dedusă judecății nu s-a realizat dovada comunicării adresei de preaviz contestatoarei. Nu pot fi primite în acest sens, apărările recurentei în sensul că angajatul însărcinat cu comunicarea corespondenței a încercat comunicarea preavizului prin adresa nr.5015 din data de 10.07.2008 și că angajata contestatoare în prezenta cauză ar fi refuzat primirea documentului sus-menționat. Dacă s-ar fi refuzat primirea comunicării adresei de înștiințare privind durata preavizului, angajatul desemnat cu comunicarea corespondenței ar fi trebuit să consemneze acest aspect în finalul adresei. Adresa nr.5015/10.07.2008 atașată la fila 22 dosar fond nu conține nici o mențiune legată de un eventual refuz de primire a acesteia de către contestatoare, nelegale fiind susținerile recurentei și pe aspectul în discuție. Totodată, aceeași adresă nu confirmă nici primirea preavizului de către salariat sub semnătură.
Nu pot fi reținute în acest sens nici apărările angajatorului recurent în sensul că prima instanță respins nejustificat administrarea probelor propuse cu privire la refuzul primirii de către contestatoare a adresei privitoare la preaviz, respectiv prova testimonială și interogatoriul pârâtei.
Examinând conținutul în date al încheierii de încuviințare probe atașată la fila 17 dosar fond se constată că o astfel de probă nu a fost solicitată în cauză, proba cu interogatoriu fiind cerută a fi administrată doar pentru dovedirea drepturilor salariale cuvenite pe perioada concediului medical și a salariului net cuvenit pentru fiecare zi de muncă, probă respinsă cu motivația că acest aspect urmează a fi dovedit în cadrul probei cu înscrisuri.
Proba cu interogatoriul pârâtei, recurenta în prezenta cauză nu a fost solicitată pe aspectul refuzului contestatoarei de a primi adresa de preaviz, aspect ce rezultă din încheierea sus citată.
De altfel, recurenta nu a contestat conținutul acestei încheieri de încuviințare probe, nu a solicitat o eventuală îndreptare eroare materială, în condițiile în care aceasta nu ar fi fost conformă cu consemnările din caietul grefierului de ședință, aspect ce evident îi este imputabil. Nu se poate prevala astfel în calea de atac formulată de refuzul de încuviințare a unei probe utile, pertinente și concludente cauzei, în condițiile în care probatoriile invocate (proba testimonială și interogatoriul pârâtei), nici nu au fost solicitate la termenul de încuviințare probe, termenul din data de 13.11.2008, conform încheierii din aceeași dată, atașată la fila 17 dosar fond. Drept urmare încheierea de ședință fiind un act autentic, al cărei conținut nu a fost contestat de recurentă, constatările acesteia sunt valabile până la proba contrarie, probă nerealizată însă de recurentă în cauza dedusă judecății.
Corect a apreciat prima instanță încălcarea în cauză a dispozițiilor art.80 (2) din contractul colectiv de muncă la nivel național, dispoziții derogatorii ce conțin drepturi și dispoziții superioare pentru salariați în caz de concediere, respectiv a unei durate a preavizului de 20 de zile lucrătoare, iar nu de minimum 15 zile lucrătoare prevăzute de lege și în contractul individual de muncă al contestatoarei.
Ori, evident că executarea contractului colectiv de muncă la nivel național este obligatorie conform art.969 cod civil (cu care se completează dispozițiile codului muncii ) în baza art.295 alin.1 codul muncii ce consacră rolul de dreptul comun al legislației civile față de cea din materia dreptului muncii. Totodată, efectele contractelor colective de muncă la nivel național se impun părților ca și legea, prevalând asupra acesteia dacă sunt mai favorabile, conform art.7 din Legea nr.130/1996 republicată. Neîndeplinirea obligațiilor asumate prin acest contract de către angajator, în speță de recurentă atrage răspunderea acesteia, și nulitatea deciziei contestate, nulitate ce operează pentru încălcarea unei norme de drept material (substanțial) în cauză art.969 Cod civil și art.7 din Legea nr.130/1996, și nu a unei norme procedurale, cum nelegal susține recurenta.
Nu pot fi primite nici susținerile recurentei, în sensul că data de la care s-a dispus concedierea se plasează la 22 zile după comunicarea preavizului, sens în care inclusiv termenul de 20 de zile stipulat în contractul colectiv de muncă la nivel național ar fi respectat, întrucât în cauză nu s-a realizat comunicarea adresei de preaviz nr.5015 din 10.07.2008 pentru considerentele deja expuse.
Nu trebuie neglijat totodată că simpla indicare în cuprinsul deciziei a temeiului de drept al concedierii - dispozițiile art.65 codul muncii sau menționarea actului decizional al conducerii unității care ar fi stat la baza concedierii nu echivalează cu considerația dispozițiilor art.74 lit.a codul muncii, cu o descriere a motivelor ce au determinat concedierea.
De asemenea, dat fiind caracterul formal al deciziei de concediere, fapt ce rezultă fără echivoc din caracterul imperativ al reglementărilor cuprinse în art.74 și art.77 codul muncii, în cazul unui conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt și de drept decât cele prevăzute în decizia de concediere prin acte ulterioare sau concomitente emiterii deciziei, nici prin apărări realizate direct în fața instanței.
De altfel, înscrisul invocat de recurentă în apărare cel de la filele 21-22 dosar fond este hotărârea nr.5006/10.07.2008 a asociatului unic al acesteia, ce statuează că în societate s-a dispus reorganizarea activității, prin desființarea de posturi, inclusiv al postului contestatoarei de telefonistă, act decizional ce nu conferă de asemenea motivele reducerii postului salariatei, sens în care nici raportat la acest înscris nu se putea analiza caracterul obiectiv al desființării postului și a măsurii dispuse.
În acest context, argumentele oferite ulterior de recurentă, inclusiv în calea de atac promovată, în sensul că desființarea postului contestatoarei și concedierea sa era impusă de eficientizarea activității societății, de depășirea unor dificultăți economice, inclusiv cele generate de actuala criză economică nu pot fi primite, în condițiile în care aceste motive nu sunt relevate în conținutul deciziei de concediere ce este practic nemotivată, apărări ce sunt realizate abia ulterior în fața instanței investite cu contestația împotriva deciziei de concediere și în calea de atac promovată și contravin dispozițiilor art.77 codul muncii.
Prima instanță a realizat o corectă aplicarea a dispozițiilor art.78 codul muncii incidente în cauză, întrucât în materia litigiilor de muncă, instanțele judecătorești nu pot decât să se conformeze dispozițiilor imperative ale codului muncii, printre care se regăsește și textul precitat.
Dificultățile invocate de recurentă în ceea ce privește punerea în executare a dispoziției de reorganizare nu sunt reale, ci doar aparente, întrucât la o interpretare riguroasă a art.78 alin.2 codul muncii rezultă că acest text reprezintă aplciațiunea în domeniul dreptului muncii a unuia dintre principiile în materia nulității efectelor actelor juridice civile, potrivit cu care părțile trebuie pusă în situația anterioară emiterii actului juridic nul, ca și cum acest act nu ar fi existat niciodată, în speță decizia nr.6566/18.09.2008.
Ori, tocmai aceasta a dispus prima instanță ca efect al anulării deciziei contestate, respectiv repunerea părților în situația anterioară emiterii actului juridic nul, prin reintegrarea contestatoarei pe postul și funcția deținută anterior concedierii, neavând relevanță pe acest aspect că s-ar impune reînființarea unui post desființat pentru inutilitate.
Sub acest aspect se impune a reține și incidența în cauză a jurisprudenței CEDO, în concret a cauzei Ștefănescu contra României, publicată în Monitorul Oficial - Partea I nr.617/22.08.2008, obligatorie pentru instanțele românești conform art.53 din Convenția Europeană a Drepturilor Omului, ce relevă o situație similară celei dedusă judecății, respectiv refuzul autorităților de a-l reintegra pe contestatorul din cauza respectivă, domnul Ștefănescu, pe postul deținut anterior, ca efect al desființării direcției în care lucra acesta și a fostului minister.
Cum Convenția Europeană a Drepturilor Omului este devenită parte a dreptului intern, are aplicabilitate directă în sistemul român de drept, prin dispozițiile conținute în textul propriu-zis al acesteia și al Protocoalelor Adiționale, cât mai ales prin practica judiciară dezvoltată de Curtea Europeană a Drepturilor Omului.
De altfel, textul sus-citat, art.53 din Convenția Europeană a Drepturilor Omului, obligă statele să se conformeze hotărârilor Curții în litigiile în care sunt părți, în speța dedusă judecății inclusiv în ceea ce privește cauza Ștefănescu contra României.
Drept urmare, cum în această cauză s-a dispus reintegrarea contestatorului pe postul avut anterior concedierii, chiar în condițiile desființării direcției în care activa acesta și a fostului minister, prin similitudine de situație și ca efect al aplicării directe în dreptul intern a jurisprudenței CEDO în speță și a cauzei Ștefănescu contra României, pentru aceleași argumente ca și în această cauză, evident că angajatorul este obligat, așa cum corect a dispus prima instanță să-l reintegreze pe contestator în funcția și postul deținut anterior concedierii.
Nu are relevanță pe acest aspect împrejurarea că maladia atestată de certificatele medicale depuse la dosar (episod depresiv) nu-i conferă aptitudinea de a ocupa postul de telefonist, acest aspect excede cadrului juridic dedus judecății, recurenta având mijloace procedurale adecvate de care poate uza în condițiile confirmării unei astfel de ipoteze, dispozițiile art.65 codul muncii invocate ca temei al concedierii, neacoperind și această situație.
Față de aspectele de fapt și de drept mai sus redate, Curtea în baza art.312 alin.1 Cod procedură civilă, prin raportare la art.304 pct.9 Cod procedură civilă, va respinge recursul ca nefondat, menținând ca legală sentința atacată, fiind pronunțată cu interpretarea și aplicarea corectă a normelor de drept incidente în cauză.
PENTRU ACESTE MOTIVE
ÎN NUMELE LEGII
DECIDE:
Respinge ca nefondat recursul declarat de recurenta-intimată - SRL, împotriva sentinței civile nr.5605 din 25 iunie 2009, pronunțată de Tribunalul București - Secția a VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, în dosarul nr.38366/3/LM/2008, în contradictoriu cu intimata-contestatoare .
Irevocabilă.
Pronunțată în ședință publică azi, 14.12.2009.
PREȘEDINTE JUDECĂTOR JUDECĂTOR
GREFIER
Red.
Dact.LG/2 ex./12.01.2010
Jud.fond:;
Președinte:Elena Luissa UdreaJudecători:Elena Luissa Udrea, Liviu Cornel Dobraniște
| ← Contestație decizie de sancționare. Decizia 382/2009. Curtea... | Contestație decizie de concediere. Decizia 40/2009. Curtea de... → |
|---|
