Decizie de sancţionare disciplinară. Individualizarea sancţiunii

Jurisprudenţă şi speţe de dreptul muncii

Curtea de Apel TÂRGU MUREŞ Decizie nr. 390/A din data de 21.08.2014

Potrivit dispozițiilor art. 61 lit. a) din Codul muncii, concedierea disciplinară poate să intervină în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern.

Angajatorul poate dispune concedierea disciplinară în cazul săvârșirii cu vinovăție a unei singure fapte grave - sub acest aspect statuându-se în teoria și practica judiciară că trebuie să fie vorba de o faptă care perturbă substanțial activitatea unității, în sensul în care, din analiza tuturor elementelor de fapt, rezultă că, în mod rezonabil, menținerea în unitate a celui vinovat nu este posibilă, precum și în cazul încălcării repetate a obligațiilor de serviciu - situație care presupune săvârșirea a cel puțin două abateri disciplinare, însă, dacă este întrunită această condiție, nu criteriul cantitativ, respectiv numărul de abateri, este hotărâtor, ci componența lor calitativă.

Soluția adoptată este în acord cu criteriile de individualizare a sancțiunii disciplinare, prevăzute de art. 250 din Codul muncii, în conformitate cu care angajatorul trebuie să aibă în vedere împrejurările în care fapta a fost săvârșită, gradul de vinovăție a salariatului, consecințele abaterii disciplinare, comportarea generală în serviciu și eventualele sancțiuni disciplinare pe care acesta le-a mai suferit.

Observând și că în cauză nu s-a dovedit că reclamantul ar fi avut o comportare necorespunzătoare la serviciu, anterior evenimentelor care au generat prezentul litigiu, Curtea a constatat că aplicarea de către pârâtă a celei mai grave dintre sancțiunile prevăzute de art. 248 alin. 1 din Codul muncii excede gravității reduse a faptei săvârșite și caracterului rezonabil al pedepsei, Tribunalul apreciind în mod corect că măsura concedierii reclamantului este nelegală din perspectiva greșitei individualizări a sancțiunii disciplinare aplicate.

- Codul muncii: art. 61 lit. a, art. 248 alin. 1, art. 163 alin. 1, art. 250.

Prin Sentința civilă nr. 464/1 aprilie 2014, Tribunalul Mureș a admis în parte acțiunea formulată de reclamantul S. A.-A. în contradictoriu cu pârâta S.C. K. R. S.A., în sensul că:

- a anulat în parte decizia de sancționare nr. 2205/04.10.2013, emisă de pârâtă, și anume numai sub aspectul individualizării sancțiunii disciplinare aplicate reclamantului, în sensul înlocuirii sancțiunii desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă cu sancțiunea reducerii salariului de bază pe o perioadă de o lună, cu 5%;

- a dispus repunerea părților în situația anterioară, în sensul obligării pârâtei la reintegrarea reclamantului în funcția deținută anterior;

- a obligat pârâta la plata în favoarea reclamantului a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și actualizate și cu celelalte drepturi de care acesta ar fi beneficiat dacă nu ar fi fost emisă decizia de sancționare nr. 2205/04.10.2013, calculate începând cu data concedierii și până la data reintegrării în funcția deținută anterior;

- a respins restul pretențiilor reclamantului, ca nefondate;

- a obligat pârâta la plata în favoarea reclamantului a sumei de 2.000 lei, cu titlu de cheltuieli de judecată.

Pentru a pronunța această hotărâre, Tribunalul a reținut că pârâta a dispus în mod nelegal concedierea reclamantului - angajat al acesteia în funcția de consilier juridic, sancțiunea disciplinară aplicată fiind greșit individualizată în raport de criteriile prevăzute de art. 250 din Codul muncii și de abaterea săvârșită, constând în aceea că în data de 09.09.2013 a accesat și a copiat documente din directorul "00. Intern";, din care fac parte fișierele "16. Salarizare"; și "14. Organigrama";, pe care le-a transmis mai apoi prin e-mail unui coleg din cadrul Departamentului Administrativ.

Astfel, referitor la motivul constând în încălcarea pct.7.4.4 din Fișa postului, instanța de fond a reținut că existența acestei prevederi nu a putut fi dovedită de către pârâtă, conform art. 272 din Codul muncii, fișa postului reclamantului având ultimul punct cu nr. 6.7.

În ceea ce privește încălcarea art. 50 din Codul muncii (în realitate art. 163 alin. 1), Tribunalul a reținut că potrivit textului legal menționat, angajatorul are obligația de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidențialității, însă fișierul pe care l-a accesat și copiat reclamantul nu era restricționat în niciun fel și nu era însoțit de vreun avertisment prealabil privind interzicerea accesării sale. În plus, la momentul săvârșirii faptei incriminate, confidențialitatea salariilor era deja compromisă prin postarea fișierului conținând aceste informații pe serverul societății, indiferent dacă această postare s-a datorat unei defecțiuni a sistemului informatic sau erorii unei persoane de la departamentului IT, împrejurare în care peste 100 de angajați TESA au avut posibilitatea de a vizualiza și de a copia documentele salariale timp de mai multe zile, în care interval pârâta a permis accesul liber la respectivele date, fiind astfel superfluă acuzația disciplinară la adresa reclamantului, sub aspectul încălcării obligației de confidențialitate relativ la acele informații.

De asemenea, s-a reținut că reclamantul nu a încălcat nici art. 39 lit. f) din Regulamentul intern - "efectuarea unor lucrări în folos personal și fără legătură cu activitatea profesională";, deoarece copierea și vizualizarea de pe calculator a unor date nu poate fi echivalată cu o ";lucrare";, nepresupunând operații ce implică materiale și manoperă în vederea realizării, reparării, transformării etc. a unui produs finit cu valoare economică.

În schimb, Tribunalul a constatat că reclamantul a încălcat obligația prevăzută de art. 50 lit. f) teza finală din Regulamentul intern - "divulgarea informațiilor confidențiale";, deoarece după deschiderea fișierului de salarizare și conștientizarea naturii informațiilor conținute, l-a transmis colegului R. I. S. din cadrul Departamentul Administrativ, însă această faptă a avut caracter izolat și restrâns, reclamantul nefiind animat de intenția de a populariza respectivele informații sau de a le divulga în afara societății, asemenea fapte nefiind dovedite în sarcina sa.

Pentru motivele arătate, instanța a concluzionat că sancțiunea aplicată reclamantului este disproporționată și nelegal individualizată, pârâta încălcând prevederile art. 250 lit. a), b) d) și e) din Codul muncii, întrucât acesta a acționat în mod izolat, în împrejurări în care confidențialitatea salariilor era de mult timp compromisă din culpa altor persoane. De asemenea, reclamantul a acționat cu un grad de vinovăție redusă și a fost un angajat cu o comportare generală bună, necontestată, și fără sancțiuni disciplinare anterioare.

Prin urmare, văzând și prevederile art. 78 din Codul muncii, Tribunalul a anulat în parte Decizia nr. 2205/4.10.2013, numai sub aspectul individualizării sancțiunii disciplinare aplicate, în sensul înlocuirii acesteia cu cea a reducerii salariului de bază pe o perioadă de o lună, cu 5%.

Totodată, în temeiul art. 52 alin. 2 și art. 80 alin. 1 și 2 din Codul muncii, s-a dispus repunerea părților în situația anterioară, în sensul obligării pârâtei la reintegrarea reclamantului în funcția deținută anterior, precum și la plata în favoarea acestuia a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și actualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat dacă nu ar fi fost emisă decizia de concediere contestată, calculate începând cu data concedierii și până la data reintegrării în funcția deținută anterior.

În schimb, în baza art. 52 alin. 2 din Codul muncii, Tribunalul a respins pretențiile privind plata despăgubirilor egale cu drepturile salariale de care reclamantul a fost lipsit începând cu data suspendării contractului individual de muncă (16.09.2013), pe durata cercetării disciplinare, și până la data concedierii, reținând sub acest aspect că, deși redusă, vinovăția reclamantului a existat.

De asemenea, instanța a respins petitul privind anularea Deciziilor nr. 2059/16.09.2013 și nr. 2200/4.10.2013, privind suspendarea contractului individual de muncă pe durata cercetării disciplinare și încetarea acestei măsuri, apreciindu-se că respectivele acte au fost legal emise de către pârâtă, cu respectarea prevederilor art. 52 alin.1 lit. a) din Codul muncii.

În fine, au fost respinse și pretențiile referitoare la compensații bănești pentru daune morale, reținându-se sub acest aspect că din depoziția martorului S. C. C. și din actele dosarului nu rezultă în mod verosimil încălcarea vreunui drept subiectiv nepatrimonial al reclamantului, iar în baza art. 451 alin. 1, art. 452 și art. 453 alin. 1 din Codul de procedură civilă, s-a dispus obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată, reprezentând onorariu avocațial.

Împotriva hotărârii anterior descrise a declarat apel pârâta, solicitând, în temeiul dispozițiilor art. 480 alin. 2 din Codul de procedură civilă, schimbarea în parte a sentinței atacate, în sensul respingerii integrale a acțiunii reclamantului.

În motivarea apelului s-a arătat că fișierul accesat de către reclamant era protejat, însă dintr-o eroare tehnică, în data de 06.09.2013, partiția de server care cuprindea datele referitoare la salarii a devenit vizibilă angajaților care făceau parte din rețeaua informatică internă a societății, însă un atare eveniment nu îl exonerează de responsabilitate pe reclamant, care prin natura funcției deținute avea cunoștință de caracterul confidențial al salariilor și avea obligația de a se abține de la orice încercare de a culege și, mai ales, de a transmite astfel de informații, iar modul în care acesta a acționat nu a fost doar unul imprudent, cum greșit a apreciat instanța de fond, ci direct intenționat, fapt dovedit prin aceea că l-a informat pe colegul Rus Silviu despre existența respectivelor informații pe rețeaua internă a societății în chiar dimineața zilei de 09.09.2013, înainte de începerea efectivă a programului de lucru, după care le-a copiat și i le-a transmis acestuia.

S-a mai susținut că nu poate constitui o circumstanță care să justifice conduita reclamantului faptul că și alți angajați au vizualizat anterior respectivele date, întrucât acestea nu și-au pierdut în acest mod caracterul confidențial, nefiind întemeiată nici reținerea de către prima instanță a împrejurării că fapta reclamantului nu constituie o încălcare a prevederilor art. 39 lit. f) din Regulamentul intern, sintagma "lucrare"; trebuind a fi interpretată în sensul oricărei activități, preocupări sau acțiuni care nu are legătură cu atribuțiile din fișa postului sau cu exercitarea sarcinilor de serviciu. Or, vizualizarea, studierea și copierea salariului celorlalți angajați nu intra în atribuțiile de serviciu ale reclamantului, astfel încât efectuarea acestor operațiuni în timpul orelor de program și utilizând computerul societății reprezintă o evidentă încălcare a normei regulamentare amintite.

De asemenea, pârâta a arătat că nu este corectă nici minimalizarea de către instanța de fond a gravității faptei reprezentând încălcarea prevederilor art. 50 lit. f) teza finală din Regulamentul intern, deoarece reclamantul nu numai că a accesat fișierul cu salariile, deși cunoștea că acesta cuprinde informații confidențiale, dar a și copiat respectivele date pe calculatorul său, fără a avea acest drept, cum însuși a recunoscut, ceea ce conferă faptei sale un grad de pericol sporit, de natură a atrage chiar aplicarea unei sancțiuni penale, în condițiile art. 44 alin. 2 și 3 din Legea nr. 161/2003, cu atât mai mult cu cât, în calitatea sa de consilier juridic, nu a anunțat reprezentanții legali ai societății despre descoperirea fișierului în discuție, deși avea obligația de a apăra interesele acesteia.

Având în vedere motivele arătate, pârâta-apelantă a concluzionat că sancțiunea disciplinară aplicată respectă principiul proporționalității, ținând cont de circumstanțele concrete în care a fost săvârșită fapta imputată, de urmările acesteia și de comportamentul reclamantului, impunându-se a fi menținută.

Prin întâmpinarea formulată în cauză, reclamantul a solicitat respingerea apelului ca nefondat și obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată ocazionate, arătând, în esență, că instanța de fond în mod corect a anulat decizia de sancționare, reținând că aceasta încalcă dispozițiile art. 250 din Codul muncii, pe motivul nelegalei individualizări a sancțiunii disciplinare aplicate.

Examinând apelul dedus judecății, prin raportare la motivele invocate și în limitele efectului devolutiv al căii de atac, reglementat de art. 476 - 478 din Codul de procedură civilă, Curtea a constatat că acesta este nefondat, astfel că va fi respins ca atare, pentru următoarele considerente:

Prin urmare, angajatorul poate dispune concedierea disciplinară în cazul săvârșirii cu vinovăție a unei singure fapte grave - sub acest aspect statuându-se în teoria și practica judiciară că trebuie să fie vorba de o faptă care perturbă substanțial activitatea unității, în sensul în care, din analiza tuturor elementelor de fapt, rezultă că, în mod rezonabil, menținerea în unitate a celui vinovat nu este posibilă, precum și în cazul încălcării repetate a obligațiilor de serviciu - situație care presupune săvârșirea a cel puțin două abateri disciplinare, însă, dacă este întrunită această condiție, nu criteriul cantitativ, respectiv numărul de abateri, este hotărâtor, ci componența lor calitativă (Tratat teoretic și practic de drept al muncii - Ion Traian Ștefănescu, Editura Universul juridic 2010, pag. 398-399).

Reclamantului din prezenta cauză i s-a imputat faptul că în data de 09.09.2013 a accesat și a copiat în computerul de serviciu documente din directorul "00. Intern";, din care fac parte fișierele "16. Salarizare"; și "14. Organigrama";, pe care le-a transmis mai apoi prin e-mail unui coleg din cadrul Departamentului Administrativ (R. I. S.), iar pârâta-angajatoare a apreciat că respectiva faptă constituie o abatere disciplinară gravă, fiind încălcate următoarele prevederi: art. 50 din Codul muncii - "salariul este confidențial";, în realitate, art. 163 alin. 1 din Codul muncii; art. 39 lit. f) din Regulamentul intern al societății - "efectuarea unor lucrări în folos personal și fără legătură cu activitatea profesională"; și art. 50 lit. f) teza finală din același regulament - "divulgarea informațiilor confidențiale";.

Relativ la pretinsa incidență a prevederilor art. 163 alin. 1 din Codul muncii, Curtea a constatat că în mod corect a sesizat prima instanță că acestea impun o obligație în sarcina angajatorului, în sensul de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidențialității salariilor, însă, în contextul în care însăși pârâta a recunoscut că postarea fișierului accesat de către reclamant a avut loc în data de 06.09.2013 și s-a datorat unei defecțiuni a sistemului informatic, în mod greșit s-a procedat la culpabilizarea reclamantului sub aspectul încălcării obligației impuse de norma legală evocată, confidențialitatea salariilor fiind deja compromisă la momentul la care acesta a acționat, iar martorii audiați au confirmat că documentul a fost vizualizat de mai mulți angajați, fiind accesibil întregului personal TESA (aproximativ 100 - 150 de persoane).

În ceea ce privește încălcarea prevederilor art. 39 lit. f) din Regulamentul intern, Curtea a constatat că este corectă susținerea pârâtei-apelante, în sensul că acțiunea de copiere a informațiilor confidențiale în computerul de serviciu răspunde exigențelor pretinse de norma regulamentară amintită, deoarece prin prisma atribuțiilor din fișa postului pe care îl ocupa - acela de consilier juridic, se poate aprecia în mod rezonabil că reclamantul nu putea să efectueze respectiva operațiune decât în interes personal, sarcinile sale de serviciu neavând nicio legătură cu modul de stabilire a salariilor.

Cu toate acestea, față de împrejurarea anterior reținută cu privire la compromiterea confidențialității datelor referitoare la salarii din culpa altor persoane decât reclamantul, instanța de control judiciar apreciază că nu se impune reformarea pe acest considerent a hotărârii primei instanțe, soluția adoptată fiind în acord cu criteriile de individualizare a sancțiunii disciplinare, prevăzute de art. 250 din Codul muncii, în conformitate cu care angajatorul trebuie să aibă în vedere împrejurările în care fapta a fost săvârșită, gradul de vinovăție a salariatului, consecințele abaterii disciplinare, comportarea generală în serviciu și eventualele sancțiuni disciplinare pe care acesta le-a mai suferit.

De asemenea, din perspectiva aceleiași norme legale, S-a constatat că judecătorul fondului a apreciat în mod corect asupra gravității reduse a faptei incriminate de prevederile art. 50 lit. f) teza finală din Regulamentul de ordine interioară - "divulgarea informațiilor confidențiale";, în contextul în care prin probatoriul administrat s-a confirmat că reclamantul a transmis fișierul în discuție unei singure persoane, respectiv unui coleg de serviciu, nefiind animat de intenția de a populariza și divulga în afara societății informațiile pe care le-a putut accesa din întâmplare, și aceasta, datorită unei defecțiuni a sistemului informatic care nu îi poate fi imputată.

Față de cele ce preced, observând și că în cauză nu s-a dovedit că reclamantul ar fi avut o comportare necorespunzătoare la serviciu, anterior evenimentelor care au generat prezentul litigiu, Curtea a constatat că aplicarea de către pârâtă a celei mai grave dintre sancțiunile prevăzute de art. 248 alin. 1 din Codul muncii excede gravității reduse a faptei săvârșite și caracterului rezonabil al pedepsei, Tribunalul apreciind în mod corect că măsura concedierii reclamantului este nelegală din perspectiva greșitei individualizări a sancțiunii disciplinare aplicate.

Prin urmare, constatând că soluția primei instanțe este legală, Curtea, în temeiul dispozițiilor art. 480 alin. 1, coroborat cu art. 451 - 453 din Codul de procedură civilă, a respins ca nefondat apelul examinat și obligat pârâta-apelantă la plata în favoarea reclamantului-intimat a cheltuielilor de judecată reprezentând onorariul avocațial suportat de acesta în calea de atac.

← Contestaţie împotriva deciziei de desfacere disciplinară a...		Anulare decizie de concediere. Jurisprudență Desfacerea... →

Decizie de sancţionare disciplinară. Individualizarea sancţiunii

Vezi şi alte speţe de dreptul muncii:

Comentarii despre Decizie de sancţionare disciplinară. Individualizarea sancţiunii