Desfacerea contractului de muncă. Jurisprudență Desfacerea contractului de muncă
| Comentarii |
|
Tribunalul MEHEDINŢI Sentinţă civilă nr. 1216 din data de 25.03.2015
Desfacerea contractului de muncă
( Tribunalul Mehedinți - s.c. 1216/25.03.2015)
Prin acțiunea înregistrată pe rolul acestei instanțe la data de 05.02.2015 sub nr. 887/101/2015 reclamanta C.M.M. a chemat în judecată pe pârâta Banca Transilvania S.A. solicitând ca prin hotărârea ce se va pronunța să se dispună următoarele:
1. Anularea înscrisului denumit Notificare nr. 1707 emisă de pârâtă la data de 06.01.2015 cu consecința anulării măsurii de concediere;
2.Reintegrarea pe postul deținut anterior concedierii;
3.Plata tuturor salariilor de la data concedierii și până la data reintegrării efective,
având în vedere următoarele motive de fapt și de drept.
In fapt, a arătat că în cursul lunii septembrie, a participat la un interviu on-line organizat de Banca Transilvania Sucursala Mehedinți, fiind anunțată că a fost selecționată, primind astfel o ofertă de angajare, pe care a acceptat-o.
Ulterior a urmat un al doilea interviu cu directorul regional, ocazie în care s-a stabilit că urmează să înceapă activitatea cu data de 15.10.2014 în cadrul Băncii Transilvania - Agenția Orșova.
A arătat că au fost întocmite toate documentele necesare încheierii contractului individual de munca, fiind stabilit că acesta va fi încheiat pe perioada nedeterminată, cu o perioada de proba de 90 zile, fiindu-i explicat că, nu este nici o problemă, deoarece aceasta este procedura legala de încheiere a CIM.
Această precizare din partea pârâtei prin reprezentanții acesteia, a fost urmare a faptului că i-am înștiințat că, anterior a lucrat ca manager în cadrul societății Generali, de unde a plecat pentru a lucra pe postul de consilier bancar.
Pe parcursul celor trei luni, activitatea s-a desfășurat în condiții favorabile având chiar rezultate deosebite în cadrul Agenției Orșova.
La data de 09.01.2015, a primit din partea departamentului de resurse umane din Cluj, notificarea nr. 1707/06.01.2015, prin care i se aducea la cunoștință că, cu aceeași zi, îi încetează contractul individual de muncă (CIM), conform art. 31 alin 3 din Codul Muncii.
Ulterior a aflat că, postul pe care îl ocupa, era scos la concurs pe site-ul de recrutare e-jobs, din data de 05.01.2015, data când ea activa ca și consilier în Agenția Orșova.
Urmare a modului în care a fost concediată de pârâtă, a rămas fără un loc de muncă și cu un minor căruia trebuie să îi asigure toate cele necesare.
Perioada de probă reprezintă intervalul de timp în care se verifică aptitudinile și pregătirea profesională a salariatului și, în funcție de rezultate, dacă sunt negative, se poate exercita, în ultima zi a perioadei respective-dreptul angajatorului de a-1 concedia pe salariat pentru necorespundere profesională, dar fără preaviz.
Potrivit art. 31 alin. (4) din Codul Muncii, pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă, în regulamentul intern și în contractul individual de muncă.
Interpretând coroborat dispozițiile din Codul Muncii în această materie, angajatorul are posibilitatea, în cazul în care consideră necorespunzătoare activitatea prestată de salariat, de a-1 concedia în temeiul art. 61 lit. (d), evident după examinarea salariatului.
A mai arătat că nu a susținut nici un examen care să îi evalueze pregătire profesionala în aceasta perioada de 90 zile .
Este de principiu că, Legea nr. 53/2003 este o lege de protecție a salariaților împotriva eventualelor abuzuri ale angajatorilor, reglementând, prin dispoziții imperative, procedurile ce trebuie urmate în cazul măsurilor de concediere.
A mai susținut că angajatorul era obligat, la sfârșitul perioadei de probă să emită o decizie de concediere care să respecte cerințele impuse de art. 62 din Codul Muncii respectiv să fie motivată în fapt și drept, să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și la instanța judecătorească la care se contestă.
Cum aceste mențiuni sunt prevăzute sub sancțiunea nulității absolute, vătămarea produsă prin concedierea sa, este prezumată de lege, de îndată ce ea a primit o simplă notificare în aceeași zi în care îi înceta și contractul de muncă.
În dovedirea susținerilor a depus la dosar înscrisuri.
În drept și-a întemeiat acțiunea n pe dispozițiile Legii nr. 53/2003 la care a făcut referire, art. 194 C.proc.civ.
La data de 03.03.2015 pârâta a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea cererii formulată de reclamantă ca neîntemeiată.
A arătat că în baza ofertei transmise reclamantei de către Banca si acceptata fără obiecțiuni de către reclamantă, la data de 26 septembrie 2014, intre Banca, in calitate de angajator si reclamanta, in calitate de angajat, a fost încheiat contractul individual de munca înregistrat in registrul general de evidenta a salariaților sub nr. 9929/26 septembrie 2014 (denumit, in cele ce urmează, "Contractul de Munca") in temeiul căruia, începând cu data de 15 octombrie 2014, reclamanta urma sa presteze munca in favoarea Băncii in schimbul unui salariu. Locul de munca al reclamantei era Sucursala Severin - Agenția Orșova, iar felul muncii "consilier clienți, cod COR 241230 - ofițer bancar". Printre alte clauze înscrise in acesta, Contractul de Munca avea prevăzuta o perioada de proba de 90 de zile calendaristice
La data de 6 ianuarie 2015, înăuntrul perioadei de proba, Banca a emis Notificarea nr. 1707 prin care, in temeiul art. 31 alin. (3) din Codul Muncii i se comunica reclamantei încetarea Contractului de Munca începând cu data de 9 ianuarie 2015.
Reclamanta a recepționat Notificarea in data de 8 ianuarie 2015, semnând de luare la cunoștința.
Toata argumentația cererii reclamantei se întemeiază pe o eroare de interpretare a noțiunii si a efectelor juridice ale perioadei de proba, făcând confuzii cu privire la aceasta, la încheierea contractelor individuale de munca pe perioada determinata si nedeterminata si la concediere.
În drept și-a întemeiat întâmpinarea pe disp. art.205 c.pr.civ. , art.17, art.31 al.3 și art.85 din Codul Muncii.
În dovedirea susținerilor a depus la dosar înscrisuri.
Reclamanta a formulat răspuns la întâmpinare arătând că apărările formulate de pârâtă sunt neîntemeiate, reluând susținerile invocate prin acțiune.
Analizând acțiunea în raport de actele și lucrările dosarului și de dispozițiile legale incidente în materie, Tribunalul constată și reține următoarele:
Reclamanta a participat în cursul lunii septembrie la un interviu on-line organizat de Banca Transilvania Sucursala Mehedinți, fiind anunțată că a fost selecționată, primind astfel o ofertă de angajare, pe care a acceptat-o.
Ulterior a urmat un al doilea interviu cu directorul regional, ocazie în care s-a stabilit că urmează să înceapă activitatea cu data de 15.10.2014 în cadrul Băncii Transilvania - Agenția Orșova.
Urmare a acestui fapt reclamanta si pârâta au încheiat contractul individual de munca înregistrat sub nr.9929/26.09.2014 in care se stipulează ca durata muncii va fi pe perioada nedeterminata începând cu data de 15.10.2014, urmând ca activitatea sa fie desfășurata la Agenția Orșova.
In același contract la litera L "Alte Clauze"; s-a prevăzut o perioadă de probă de 90 de zile calendaristice.
La data de 09.01.2015, reclamanta a primit din partea departamentului de resurse umane din Cluj, notificarea nr. 1707/06.01.2015, prin care i se aducea la cunoștință că, cu aceeași zi, îi încetează contractul individual de muncă (CIM), conform art. 31 alin 3 din Codul Muncii.
Împotriva acestei notificări a formulat prezenta contestație considerând ca este tardiv emisa raportat la data încheierii contractului individual de munca, ca este nelegala, pârâta trebuind sa emită decizie de concediere pentru necorespundere profesională si nu o simplă notificare.
Instanța analizând actele dosarului reține următoarele:
Perioada de probă reprezintă intervalul de timp în care se verifică aptitudinile și pregătirea profesională a salariatului și, în funcție de rezultate, dacă sunt negative, se poate exercita, în ultima zi a perioadei respective-dreptul angajatorului de a-1 concedia pe salariat pentru necorespundere profesională, dar fără preaviz.
Potrivit art. 31 alin. (4) din Codul Muncii, pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă, în regulamentul intern și în contractul individual de muncă.
Perioada de probă are natura juridica a unei clauze legale de dezicere in favoarea ambelor părți, fiind ca si natura juridica o condiție rezolutorie care afectează existenta contractului individual de muncă. Astfel, dacă salariatul nu corespunde postului, condiția se considera îndeplinita, iar contractul individual de munca se desființează, însa , întrucât contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă, desființarea nu va afecta efectele deja produse ale contractului, care rămân câștigate părților.
De altfel chiar Curtea Constituțională in decizia nr. 653/2011 a reținut ca "art.31 din Codul muncii instituie posibilitatea angajatorului, dar și a angajatului de a evalua condițiile exercitării drepturilor și obligațiilor ce reies din contractul individual de muncă, având posibilitatea de a înceta raporturile de muncă fie la sfârșitul perioadei de probă, fie la termenul stabilit, fie chiar anterior. Așadar, pe durata perioadei de probă, raporturile de muncă au un caracter precar, nefiind consolidate decât după expirarea acestei perioade și numai dacă salariatul corespunde profesional postului în care este încadrat ori dacă este mulțumit de acel post și dorește să continue activitatea. Beneficiul sistării raporturilor de muncă prin simpla notificare servește ambelor părți ale contractului.
In ceea ce privește începutul perioadei de probă, doctrina juridica a statuat ca acesta este legat de momentul începerii activității, chiar daca contractul individual de munca a fost încheiat la o data anterioară.
Având in vedere ca reclamanta a început activitatea la data de 15.10.2014 așa cum reiese din contractul individual de muncă încheiat intre părți la pct. D lit.a, instanța apreciază ca de la aceasta data începe sa curgă termenul de 90 de zile calendaristice al perioadei de probă si nu de la data încheierii contractului individual de munca, pentru ca astfel aceasta perioada de proba nu si-ar mai îndeplini scopul de a verifica aptitudinile salariatului.
Întrucât notificare a fost emisa in termenul de 90 de zile al perioadei de proba, instanța apreciază ca excepția tardivității invocata de reclamanta este neîntemeiata urmând a o respinge.
In ceea ce privește fondul cauzei, instanța constata ca pârâta a aplicat in mod corect dispozițiile art. 31 alin.3 din Codul Muncii emițând o notificare nemotivata de încetare a raporturilor de muncă dintre părți.
De altfel chiar Curtea Constituțională in decizia nr. 653/2011 a reținut ca "Astfel se instituie o modalitate simplificată de încetare a raporturilor de muncă, prin intermediul căreia părțile au posibilitatea de a denunța unilateral raporturile de muncă, fără a fi ținute de obligațiile ce trebuie respectate cu prilejul concedierii ori al demisiei.
Pentru aceste motive, situația nu poate fi comparată cu aceea a încetării contractului de muncă pentru necorespundere profesională în temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii, cauză aplicabilă salariaților care nu se mai află în perioada de probă, întrucât în cazul acestora raportul de muncă nu mai are un caracter precar, de testare a aptitudinilor salariatului, astfel că angajatorul trebuie să motiveze decizia sa de desfacere a contractului de muncă.";
Același lucru l-a reținut Curtea Constituțională si in decizia nr. 334/2012 stipulând ca "De aceea, pentru a verifica aptitudinile profesionale ale angajatului, legiuitorul a introdus și o condiție specială, aplicabilă raportului de muncă astfel încheiat, și anume notificarea prevăzută la art. 31 alin. (3) din Codul muncii, notificare ce nu trebuie motivată și care echivalează cu faptul că aptitudinile profesionale ale angajatului nu corespund cerințelor postului. Este o decizie discreționară luată de angajator, acesta deținând o poziție care presupune inclusiv luarea unei atare decizii. De altfel, clauza contractuală criticată încurajează perfecționarea profesională continuă a angajaților, fiind convenită și agreată de ambele părți la încheierea contractului.";
Întrucât pârâta a făcut o aplicare corecta a dispozițiilor art. 31 alin.3 din Codul Muncii, instanța nu poate retine susținerea reclamantei ca trebuia emisa o decizie de concediere pentru necorespundere profesională si nici cercetarea si evaluarea salariatului potrivit art. 63 alin.2 din Codul Muncii
Având in vedere aceste considerente, instanța apreciază neîntemeiata acțiunea urmând a o respinge.
| ← Aviatori. Stagiu cotizare pensie.. Jurisprudență Pensii | Dreptul muncii; jurisdicţia muncii. Jurisprudență Desfacerea... → |
|---|
