Discriminare. Diferența de salariu între angajați cu activități identice sau similare.
| Comentarii |
|
(C.A. Constanța, dec. nr. 739/CM din 17 decembrie 2009)
- în extras -
Circumstanțele cauzei: Prin acțiunea înregistrată pe rolul Tribunalului Constanta la data de 9 mai 2008, reclamanta O.E. a chemat în judecată pe SC V.U. Bank SA pentru ca, prin hotărârea ce se va pronunța, să se dispună obligarea societății la plata despăgubirilor egale cu diferența dintre salariul primit până la modificarea funcției și salariul care este acordat pentru salariații care ocupă o funcție similară, de la momentul modificării funcției și până la executarea hotărârii, potrivit principiului la muncă egală salariu egal. Reclamanta a mai solicitat și plata unor despăgubiri morale în cuantum de 20.000 lei pe fondul neexecutării obligației de informare anterior modificării contractului individual de muncă, discriminării în muncă și afectării imaginii și demnității, precum și plata cheltuielilor de judecată.
În motivarea cererii de chemare în judecată, reclamanta a învederat că este angajata băncii, iar prin actul adițional din 1 august 2007 a fost trecută în funcția de coordonator colectiv bancă, schimbându-se felul muncii, fără să se procedeze și la o corelare a drepturilor salariale. De asemenea, a apreciat că societatea pârâtă a comis un act de discriminare prin faptul că salariații cu poziții similare și chiar în unități bancare mai puțin eficiente au stabilite drepturi salariale peste nivelul de salarizare la care nu a avut posibilitatea să se exprime.
Reclamanta a apreciat că este de neînlăturat prezumția existenței unui act de discriminare provenită de la angajator prin intermediul unor salariați care gestionează activitatea de compensare și beneficii drept contraprestație a muncii. S-a mai susținut că un alt aspect care o îndreptățește să reclame o discriminare este lipsa unei afinități relaționale cu unii superiori, care ar fi putut influența în mod evident și corelarea drepturilor salariale cu funcția pe care a fost trecută.
În drept, reclamanta și-a întemeiat acțiunea pe dispozițiile art. 998, art. 999 C. civ. 1864. art. 5, art. 6, art. 17, art. 19 și art. 154 C. muncii și art. 1 alin. (2) lit. e) pct. (i) din O.G. nr. 137/2000, iar în dovedirea cererii de chemare în judecată reclamanta a înțeles să se folosească de proba cu înscrisuri. Pârâta a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea acțiunii.
Soluția pronunțată de instanța de fond: Prin sentința civilă nr. 729 din 23 iunie 2009 pronunțată de Tribunalul Constanța a fost respinsă acțiunea ca nefondată. Pentru a pronunța această soluție instanța de fond a reținut că potrivit contractul individual de muncă reclamanta a fost angajată la SC E. Comercială J.T. SA - Sucursala C (actuala SC V.U. Bank SA) în funcția de secretar-dactilograf și că, de-a lungul timpului, s-a convenit modificarea funcției ocupate de reclamantă în ofițer de cont (în anul 2004), pentru ca prin actul adițional din 1 august 2007 reclamantei să-i fie acordat postul de coordonator colectiv bancă, ce urma a fi exercitat începând cu data de 1 august 2007 (dată de la care s-a modificat corespunzător și fișa postului anexă la contractul individual de muncă). Totodată, s-a menționat expres că „celelalte prevederi ale contractului individual de muncă, cu modificările și completările ulterioare, rămân nemodificate”.
Conform principiului simetriei actelor juridice, modificarea contractului individual de muncă prin acordul părților reprezintă un act juridic consensual, la fel ca și încheierea acestuia. Efectele acestui acord se produc la data realizării lui sau la data stabilită de părți și pentru producerea acestora nu este nevoie de un alt înscris decât acela care constată această înțelegere. Practic, în toate cazurile când contractul individual de muncă se modifică prin acordul părților, emiterea de către angajator a unei decizii are ca efect doar constatarea intervenirii cazului de modificare și, eventual, dispunerea unor măsuri de administrare internă. Instanța de fond a apreciat pe baza probelor administrate că reclamanta nu este îndreptățită să solicite vreo despăgubire întemeiată pe lipsa unei remunerații corespunzătoare noii funcții îndeplinite.
Referitor la pretinsa discriminare la care reclamanta ar fi fost supusă, raportat la celelalte persoane care ar îndeplini aceleași atribuții, dar au un salariu corespunzător, salariata O.E. a sesizat C.N.C.D. Analizând situația sa, Consiliul a constatat că faptele a căror cercetare a fost chemată să o facă nu prezintă caracteristicile unor acte de discriminare conform art. 2 din O.G. nr. 137/2000. Sub acest aspect, s-a reținut că nu există un criteriu în baza căruia petenta să fi suferit repercusiuni. Criteriile invocate de către potentă, cel al apartenenței la etnia macedoneană și cel al situației materiale familiale, nu au fost susținute de probe.
Împotriva acestei soluții a formulat recurs reclamanta.
Soluția instanței de recurs: Analizând sentința recurată prin prisma criticilor formulate, a susținerilor părților, a prevederilor legale aplicabile și a probatoriului administrat în cauză, Curtea de Apel Constanța a apreciat recursul ca fiind nefondat.
În ceea ce privește existența unui tratament discriminatoriu constând în remunerarea cu un salariu mai mic decât apreciază recurenta că i s-ar cuveni, susținerile acesteia au fost apreciate ca fiind neîntemeiate. Astfel, potrivit art. 5 C. muncii, în cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii, iar orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, este interzisă. Conform același articol constituie discriminare directă actele și faptele de excludere, deosebire, restricție sau preferință, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii, și constituie discriminare indirectă actele și faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe.
Apoi, potrivit art. 6 alin. (3) C. muncii, pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare. În sfârșit, Codul muncii prevede că la stabilirea și la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală.
O.G. nr. 137/2000 statuează, în art. 1 alin. (2), principiul egalității între cetățeni prin excluderea privilegiilor și a discriminării, asigurând egalitatea în garantarea și exercitarea unor drepturi, inclusiv dreptul la un salariu egal pentru muncă egală. Astfel, art. 1 alin. (2) lit. e) din O.G nr. 137/2000 stabilește că principiul egalității între cetățeni, al excluderii privilegiilor și discriminării sunt garantate în special în exercitarea drepturilor enumerate de acest text, între care și drepturile economice, sociale și culturale, în special:
(i) dreptul la muncă, la libera alegere a ocupației, la condiții de muncă echitabile și satisfăcătoare, la protecția împotriva șomajului, la un salariu egal pentru muncă egală, la o remunerație echitabilă și satisfăcătoare.
În conformitate cu art. 2 alin. (1) și (3) din O.G nr. 137/2000, prin discriminare se înțelege orice deosebire, excludere, restricție sau preferință, pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare, apartenență la o categorie defavorizată, precum și orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice. Sunt discriminatorii, potrivit acestei ordonanțe, prevederile, criteriile sau practicile aparent neutre care dezavantajează anumite persoane, pe baza criteriilor prevăzute la alin. (1), față de alte persoane, în afara cazului în care aceste prevederi, criterii sau practici sunt justificate obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate și necesare.
Mai întâi, se constată că reclamanta susține că discriminarea a fost determinată de împrejurarea că nu este unic susținător al unei familii, care poate fi încadrată în criteriul responsabilității familiale. Lipsa „unor afinități relaționale cu superiorii săi”, invocată de recurentă ca probabilitate, nu poate fi încadrată însă în vreun criteriu de discriminare dintre cele indicate în textele legale citate anterior. Astfel, se pune problema dacă diferențierea salarială constituie un tratament discriminatoriu prin prisma dispozițiilor constituționale și legale evocate sau nu.
Pentru ca o faptă să fie calificată drept discriminatorie trebuie să îndeplinească cumulativ mai multe condiții: să genereze un tratament diferențiat prin deosebire, excludere, restricție sau preferință, în cazul de față fiind vorba de o excludere a unei părți a personalului auxiliar de la acordarea unor drepturi bănești; să existe un criteriu de discriminare, în cazul de față este vorba de categoria profesională. Tratamentul să aibă drept scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a unui drept recunoscut de lege, în cauză efectul poate fi analizat din perspectiva obținerii unui salariu mai mic. Tratamentul diferențiat trebuie să nu fie justificat obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere ale scopului să nu fie adecvate și necesare.
Toate aceste criterii trebuie aplicate în referire la situația reclamantei raportat la situația altor persoane aflate în situații ana-loage și comparabile. Un tratament diferențiat devine discriminatoriu prin prisma condițiilor enunțate anterior numai dacă determină distincții între persoane aflate în situații analoage și comparabile, astfel încât unele dintre acestea sunt tratate diferit din cauza apartenenței la o categorie care constituie și motivul tratamentului diferențiat.
În aceste condiții, regăsirea reclamantei în situații analoage și comparabile cu alte persoane care beneficiază de un tratament diferit, favorabil, devine o situație premisă a oricărui act de discriminare. În consecință, dacă reclamanta nu se regăsește în situații analoage și comparabile cu alte persoane care beneficiază de un tratament diferit, favorabil, nu se poate pune problema unei discriminări, condițiile enunțate anterior nemaigăsindu-și aplicabilitatea.
Trebuie avut în vedere că aceasta este o chestiune de fapt, în sensul că trebuie determinat de la caz la caz, în concret, dacă persoana care reclamă o discriminare se regăsește într-o situație analogă și comparabilă cu alte persoane la care se raportează și care beneficiază de un tratament diferențiat, favorabil. Din această perspectivă, este relevantă jurisprudența C.E.D.O. În legătură cu interpretarea și aplicarea art. 14 din Convenția pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale.
Astfel, Curtea a stabilit că diferența de tratament devine discriminatorie în sensul acestui articol din Convenție, când se induc distincții între situații analoage și comparabile, fără ca acestea să se bazeze pe o justificare rezonabilă și obiectivă. în acest sens, s-a decis că, pentru ca o încălcare a art. 14 din Convenție să se producă, trebuie stabilit că persoane plasate în situații analoage sau comparabile, în materie, beneficiază de un tratament preferențial și că această distincție nu-și găsește nicio justificare obiectivă sau rezonabilă. Curtea a apreciat, în jurisprudența sa, că statele contractante dispun de o anumită marjă de apreciere pentru a determina dacă și în ce măsură diferențele între situații analoage sau comparabile sunt de natură să justifice distincțiile de tratament juridic aplicate (a se vedea Hotărârea din 18 februarie 1991 în cauza Fredin c. Suedia, Hotărârea din 23 iunie 1993 în cauza Hoffman c. Austria, Hotărârea din 28 septembrie 1995 în cauza Spadea și Scalambrino c. Italia, Hotărârea din 22 octombrie 1996 în cauza Stubbings și alții c. Regatul Unit al Marii Britanii și Irlandei de Nord).
În Hotărârea din 6 aprilie 2000, în cazul Thlimmenos c. Grecia, Curtea a concluzionat că dreptul de a nu fi discriminat, garantat de Convenție, este încălcat nu numai atunci când statele tratează în mod diferit persoane aflate în situații analoage, fără a oferi justificări obiective și rezonabile, dar și atunci când statele omit să trateze diferit, tot fără justificări obiective și rezonabile, persoane aflate în situații diferite. Cu alte cuvinte, tratarea egală a unor persoane aflate în situații diferite poate constitui un tratament discriminatoriu pentru acele persoane care, ca urmare a situației deosebite în care se află, ar avea dreptul la un tratament diferit, favorabil.
Pe de altă parte, Curtea a mai stabilit că, folosind o formulare cu caracter general, în sensul că este supusă unui tratament discriminatoriu față de restul angajaților cu aceeași funcție, reclamanta nu a indicat nici persoanele în raport cu care se consideră discriminată și astfel nu poate fi verificată existența în concret a motivului care a stat la baza discriminării invocate, raportat la persoane aflate în situații analoage și comparabile, astfel încât astfel de susțineri generale nu pot fi analizate (C.E.D.O. - Decizia asupra admisibilității din 12 februarie 2008 în cauza Budina c. Rusia).
În cauză, recurenta-reclamantă nu a indicat în concret persoane care să aibă aceleași studii, aceleași atribuții și să îndeplinească în aceeași măsură criteriile de stabilire a salariului și care să beneficieze de un tratament favorabil, în sensul unei remunerări superioare, dar nici nu a dovedit că menținerea sa la un nivel de salarizare inferior ar fi determinată de unul dintre criteriile prevăzute de lege, astfel cum s-a arătat anterior, sau chiar de „lipsa unor afinități relaționale cu superiorii săi" care ar putea fi înțeles ca diferențiere pur arbitrară, lipsită de criterii.
Or, reclamanta trebuia să dovedească atât caracterul discriminatoriu al modului de salarizare, cât și legătura de cauzalitate dintre criteriul discriminatoriu și rezultatul discriminatoriu, potrivit art. 1169 C. civ. 1864. Astfel, este adevărat că, potrivit art. 287 [actualul art. 272] C. muncii, sarcina probei incumbă angajatorului, dar această prevedere derogatorie vizează numai proba posibilă, iar nu și proba imposibilă, cum ar fi proba unui fapt negativ.
Angajatul are obligația de a-și proba calitatea procesual activă și, în consecință, situația premisă, respectiv calitatea de angajat sau fost angajat și alte situații sau cauze ale pretențiilor sale, cum ar fi în cazul de față existența unui tratament discriminatoriu, urmând apoi ca angajatorul să aibă sarcina probei contrare. Angajatorul nu ar putea fi obligat să probeze că niciodată nu a supus reclamanta vreunui tratament discriminatoriu, o astfel de probă fiind imposibilă.
Pârâta a indicat însă anumite elemente care exclud concluzia unui tratament discriminatoriu. Astfel, pârâta a susținut că la stabilirea salariilor nu se are în vedere situația familială a angajaților, ci pregătirea profesională, experiența și vechimea în muncă, aptitudinile profesionale ale fiecăruia. S-a mai arătat că în bancă există încă patru posturi de „coordonator colectiv bancă” la nivelul țării, iar salariul celorlalți angajați este același cu al recurentei, de 3.300 lei brut. Aceste împrejurări nu au fost combătute de reclamantă. Criteriile indicate de pârâtă sunt criterii obiective care permit o diferențiere între angajați fără ca aceasta să constituie un tratament discriminatoriu, întrucât raportat la aceste criterii pot exista diferențe între salariați care astfel nu se mai regăsesc în situații analoage sau comparabile.
Recurenta invocă numai principiul egalității în muncă și al nediscriminării salariale. Totuși, trebuie avut în vedere că, potrivit art. 154 alin. (1) [actualul art. 159 alin. (1)] C. muncii, salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă, ceea ce înseamnă că el depinde în esență de importanța, calitatea și volumul muncii. De aceea, angajatorul poate avea în vedere toate aceste elemente și altele care le influențează sau influențează direct nivelul remunerației, atunci când negociază salariul cu angajatul.
Mai trebuie avut în vedere că, potrivit art. 157 alin. (1) [actualul art. 162 alin. (2)] C. muncii, salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/și colective între angajator și salariați sau reprezentanți ai acestora. Reclamanta a negociat salariul cu angajatorul, rezultatul acestei negocieri fiind consemnat în contractul individual de muncă care dovedește existența acordului de voință între părți. Pe de altă parte, tocmai faptul că salariul este negociat de părți poate însemna că pot exista diferențe de salarizare între angajați cu activități identice sau similare, fără ca această împrejurare să constituie un tratament discriminatoriu dacă diferențierea nu este determinată de criteriile discriminatorii stabilite de acte normative, ci de motive obiective, cum ar fi schimbarea condițiilor economice în care se desfășoară activitatea angajatorului persoană de drept privat, abilitățile personale ale angajatului, existența unei cereri mari pentru o anumită specializare și lipsa candidaților.
Angajatorul are posibilitatea în baza principiului libertății contractuale să stabilească cu salariatul o remunerație diferită de la caz la caz, dar nu în mod arbitrar și discriminatoriu, ci pe baza unor criterii obiective sau raportat la situații obiective exterioare voinței părților. Ca urmare, nu se poate reține nici faptul că reclamanta nu a negociat salariul.
De asemenea, raportat la prevederile naționale, dar și la cele internaționale invocate de recurentă referitoare la discriminare, care sunt similare și în același sens cu cele interne, nu se poate reține nici faptul că aceasta ar fi fost supusă unui tratament discriminatoriu și, ca urmare, nu este îndreptățită nici la acordarea de despăgubiri. Simpla nemulțumire a angajatului față de salariul plătit de angajator, care se bazează pe opinia sa că ar trebui să fie remunerat suplimentar, nu poate conduce la modificarea raporturilor dintre părți, contractul individual de muncă încheiat constituind legea părților, deci inclusiv pentru angajat, care nu poate prin voința sa unilaterală să modifice clauzele acestuia, cum ar fi clauza privind salariul.
Comentariu
În fața instanței de fond, hotărârea pronunțată de C.N.C.D. prin care s-a stabilit inexistența faptei de discriminare a reprezentat un mijloc de probă concludent de natură a forma convingerea instanței în sensul că reclamanta nu a fost supusă unei discriminări directe sau indirecte. Instanța de recurs, deși exista o hotărâre a C.N.C.D. prin care se constatase că reclamanta nu a fost supusă niciunei fapte de discriminare, a considerat că nu este ținută de hotărârea C.N.C.D., motiv pentru care a procedat la efectuarea unei analize a cauzei sub toate aspectele pentru ca în final să concluzioneze că reclamanta nu a fost supusă niciunei fapte de discriminare.
Speța prezentată mai sus prezintă interes având în vedere că în cuprinsul acesteia s-a procedat la analiza condițiilor pe care trebuie să le îndeplinească o faptă pentru a putea fi calificată drept faptă de discriminare. Din motivarea soluției pronunțate de instanța de recurs rezultă că nu există faptă de discriminare în situația în care reclamantul nu poate indica un alt angajat comparabil față de care să i se fi aplicat un tratament diferit și mai puțin favorabil, pe de o parte, iar, pe de altă parte, instanța a considerat că atât timp cât există posibilitatea negocierii salariului, pot să existe și diferențe de salarizare între angajați, fiind recunoscut astfel dreptul angajatorului de a stabili o remunerație diferită de la caz la caz, cu condiția ca această diferență să nu fie arbitrară, adică determinată de unul dintre criteriile discriminatorii stabilite prin lege, și totodată diferența trebuie să poată fi justificată obiectiv. Instanța de recurs a făcut trimitere în motivarea sentinței pronunțate la jurisprudența C.E.D.O., în care s-a reținut printre altele că susținerile cu caracter general în materie de discriminare nu pot fi analizate.
| ← Jurisprudenţă privind răspunderea patrimonială a salariaţilor | Discriminare. Neacordarea sporului prevăzut pentru o altă... → |
|---|
