Jurisprudenţă privind răspunderea disciplinară a salariatului
| Comentarii |
|
1. împrejurarea că prin fapta sa ilicită, salariatul nu a cauzat niciun prejudiciu material angajatorului, nu este de natură a-l exonera de răspunderea disciplinară reţinută în sarcina sa, întrucât abaterea disciplinară nu este condiţionată de existenţa unui prejudiciu. Prejudicierea materială a angajatorului prin comiterea culpabilă a unei fapte ilicite poate genera, după caz, angajarea răspunderii patrimoniale a salariatului (C.A. Bucureşti, s. a Vll-a civ., confl. mun. şiasig. soc., dec. nr. 2914/R/2006, în Răspunderea disciplinară. Practică judiciară, p. 29-31).
2. Nulitatea absolută a deciziei de sancţionare disciplinară pentru nerespectarea cerinţelor de formă ad validitatem impuse de art. 268 alin. (2) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, nu poate fi acoperită de angajator prin confirmare, în speţă, prin arătarea faptelor ce constituie abateri disciplinare abia în faţa instanţei de judecată. Fiind vorba despre o nulitate expresă, legea instituie o prezumţie iuris tantum de vătămare, astfel încât beneficiarul prezumţiei (angajatul sancţionat disciplinar) nu trebuie să dovedească faptul vătămării, ci doar neobservarea formelor legale la întocmirea deciziei de sancţionare disciplinară (C.A. Galaţi, s. civ., confl. mun. şiasig. soc., dec. nr. 454/2007, portal.just.ro).
3. în situaţia în care decizia de suspendare a contractului individual de muncă ca sancţiune disciplinară a fost fundamentată atât pe dispoziţiile art. 51 alin. (2) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare (ce reglementează posibilitatea suspendării contractului de muncă în situaţia absenţelor nemotivate), cât şi pe dispoziţiile art. 264 alin. (1) lit. b) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare (ce reglementează sancţiunea disciplinară a suspendării contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare), deşi este vorba despre temeiuri juridice diferite ce duc la suspendarea contractului de muncă, nu intervine nulitatea deciziei de sancţionare disciplinară pentru vicii de formă. Nulitatea deciziei de sancţionare disciplinară putea interveni numai dacă decizia nu ar fi menţionat deloc temeiul de drept pe care se fundamentează (C.A. Cluj, s. civ., mun. şi asig. soc., min. şi fam., dec. nr. 1185/R/2008).
4. Concedierea disciplinară poate interveni atunci când salariatul săvârşeşte o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern. Este vorba despre încălcarea obligaţiilor generale şi specifice ale salariaţilor, legate de prestarea muncii, subordonarea ierarhică şi respectarea normelor de comportament în cadrul colectivului de muncă. Codul muncii nu defineşte şi nu enumeră limitativ abaterile disciplinare grave, dar acestea pot fi stabilite prin intermediul contractelor colective de muncă ori al regulamentelor interne (C.A. Constanţa, s. confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 654/2008).
5. Termenul de 6 luni prevăzut de art. 268 alin. (1) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, în care trebuie emisă decizia de sancţionare disciplinară, curge de la un moment obiectiv, respectiv de la data săvârşirii abaterii disciplinare, fiind necesar ca în interiorul acestui termen angajatorul să ia cunoştinţă de săvârşirea abaterii. în cazul în care abaterea disciplinară are caracter continuu, sancţiunea disciplinară poate să fie aplicată în termen de 6 luni de la ultimul act de executare a faptei care constituie abatere disciplinară (C.A. Bucureşti, s. a VIl-a civ., confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 1273/R/2008, în Răspunderea disciplinară. Practică judiciară, p. 16-21).
6. Fapta ilicită a salariatului, pentru a fi calificată drept abatere disciplinară, nu trebuie să fie săvârşită obligatoriu în timpul programului de lucru, fiind suficient să aibă legătură cu munca salariatului şi atribuţiile stabilite în sarcina acestuia prin fişa postului, respectiv să constea în încălcarea obligaţiilor de serviciu şi să tulbure ordinea şi disciplina în procesul muncii (C.A. Bucureşti, s. a Vll-a civ., confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 1151/R/2008, în Răspunderea disciplinară. Practică judiciară, p. 22-27).
7. Angajatul a fost sancţionat disciplinar cu reducerea salariului cu 10% pe o lună, conform art. 264 lit. d) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, pentru că, deşi se afla în concediu pentru incapacitate temporară de muncă, a încălcat regulile de acces în unitate în afara programului de lucru şi a participat la manifestări neautorizate de angajator cu încălcarea regulamentului intern. Instanţa a decis că în timpul incapacităţii temporare de muncă, perioadă în care raporturile de muncă sunt suspendate de drept în baza legii, salariatul nu poate fi sancţionat disciplinar pentru încălcarea prevederilor regulamentului intern (C.A. Ploieşti, s. civ., confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 88/2008).
8. Faţă de culpa evidentă a angajatorului în executarea obligaţiilor legale ce îi reveneau faţă de angajat (în speţă, neplata drepturilor salariate), acesta din urmă a părăsit locul de muncă din străinătate şi a revenit în ţară, motivându-şi conduita pe excepţia de neexecutare a contractului. Contractul individual de muncă este un act juridic sinalagmatic, întrucât dă naştere la drepturi şi obligaţii reciproce între părţi, cauza obligaţiei uneia dintre ele constituind-o executarea obligaţiei celeilalte. Excepţia de neexecutare a contractului este un mijloc de apărare aflat la dispoziţia uneia dintre părţile contractului sinalagmatic, în cazul în care i se pretinde executarea obligaţiei ce îi incumbă, fără ca partea care pretinde această executare să-şi execute propriile obligaţii.
Instanţa a considerat că, în cauză, au fost întrunite toate condiţiile nece-sare invocării excepţiei de neexecutare a contractului: 1. obligaţiile reciproce ale părţilor au avut temeiul în acelaşi contract; 2. din partea celuilalt contractant (angajatorul) a existat o neexecutare suficient de importantă a contractului; 3. neexecutarea nu s-a datorat faptei înseşi a celui care a invocat excepţia (salariatul); 4. părţile nu au convenit un termen de executare a uneia dintre obligaţiile reciproce; 5. pentru invocarea excepţiei de neexecutare nu se cere ca debitorul (angajatorul) să fi fost pus în întârziere; 6. invocarea excepţiei de neexecutare are loc direct între părţi. Motivându-şi astfel decizia, instanţa a hotărât că fapta salariatului nu constituie abatere disciplinară în sensul art. 263 alin. (2) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, iar decizia de concediere disciplinară a acestuia este nelegală (C.A. Tărgu Mureş, s. civ., confl. mun. şi asig. soc., min. şi fam., dec. nr. 1152/2008).
9. Dacă salariatul nu a formulat apărări în cadrul cercetării disciplinare prealabile, refuzând să dea notă explicativă, angajatorul nu mai are obligaţia de a înscrie în decizia de sancţionare motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de angajat în cursul cercetării disciplinare, conform art. 268 alin. (2) lit. c) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare (C.A. Constanţa, s. civ., confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 804/2008).
10. Instanţa de judecată nu poate dispune înlocuirea sancţiunii disciplinare a desfacerii contractului de muncă aplicată de angajator, cu aceea a avertismentului, în condiţiile în care prerogativa disciplinară revine în exclusivitate angajatorului, instanţa nefiind îndrituită de lege să aplice sancţiunea disciplinară în locul angajatorului şi nici să dispună înlocuirea acesteia cu alta mai blândă. Chiar dacă s-ar admite că instanţa ar putea dispune înlocuirea sancţiunii disciplinare aplicate de angajator, procedând astfel ar acorda mai mult decât s-a cerut, în situaţia în care con-testatorul nu a solicitat expres înlocuirea sancţiunii disciplinare contestate (fiind incident cazul de casare prevăzut de art. 304 pct. 6 C. proc. civ.). în cadrul contestaţiei formulate de salariat împotriva deciziei de sancţionare, instanţa de judecată procedează la verificarea deciziei contestate atât sub aspectul legalităţii, cât şi al temeiniciei acesteia, examinând dacă fapta pentru care a fost aplicată sancţiunea există, dacă această faptă constituie abatere disciplinară, precum şi dacă au fost respectate criteriile de individualizare a sancţiunii disciplinare aplicate (C.A. Ploieşti, s. civ., confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 1603/2008, . org).
11. Concedierea disciplinară a salariatei a fost dispusă de angajator, reţinându-se comportamentul neadecvat al acesteia faţă de colegi, clienţi şi asociaţi. Instanţa a reţinut că descrierea sumară şi imprecisă a faptei în cuprinsul deciziei de sancţionare, în condiţiile în care angajatorul nu a indicat concret în ce a constat comportamentul neadecvat al salariatei, echivalează cu nemotivarea deciziei de sancţionare şi atrage nulitatea acesteia, în condiţiile art. 268 alin. (2) lit. a) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare (C.A. Tărgu Mureş, s. civ., confl. mun. şi asig. soc., min. şi fam., dec. nr. 1291/2008).
12. Codul muncii nu leagă începutul curgerii termenului de 30 de zile în care poate fi aplicată sancţiunea disciplinară de momentul finalizării cercetării disciplinare prealabile (moment la care fapta ilicită a salariatului a fost calificată drept abatere disciplinară), ci de data când se dispune efectuarea verificărilor în vederea probării existenţei faptei şi a vinovăţiei salariatului pentru angajarea răspunderii disciplinare, ca urmare a sesizării angajatorului. Procedura cercetării disciplinare prealabile trebuie efectuată în interiorul acestui termen de 30 de zile, sub sancţiunea nulităţii deciziei de sancţionare disciplinară (C.A. Bucureşti, s. a VIl-a civ., confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 2023/R/2007, în Răspunderea disciplinară. Practică judiciară, p. 164-166).
| ← Jurisprudenţă privind fişa de post | Jurisprudenţă privind răspunderea patrimonială a salariaţilor → |
|---|
