Litigiu de muncă. încetare detaşare. inexistenţa obligaţiei de informare a angajatorului.

Jurisprudenţă şi speţe de dreptul muncii

Curtea de Apel BUCUREŞTI Decizie nr. 3175 din data de 24.05.2017

Litigiu de muncă. Încetare detașare. Inexistența obligației de informare a angajatorului.

art. 17, art. 45,art. 46, și art. 252 din Codul muncii.

Obligația informării angajatului se impune a fi îndeplinită în situația în care intervine modificarea contractului individual de muncă. Numai în situațiile în care legea permite modificarea unilaterală sau între părți intervine un act adițional modificator se impune, așadar, respectarea prevederilor art.17 alin.1 alin. 2 și alin. 4 și ale art. 19 din Codul muncii, angajatorul având obligația de a informa salariatul cu privire la clauzele pe care urmează sau intenționează să le modifice.

În cazul reclamantului s-a dispus prin detașare schimbarea temporară, din inițiativa angajatorului, a locul muncii, cu păstrarea felului muncii. Oportunitatea măsurii este lăsată la libera apreciere a angajatorului, care are atributul legal de a o dispune și de a o revoca, iar încetarea detașării poate interveni atât la expirarea termenului pentru care a fost dispusă, dar și la revocarea măsurii de către cel care a dispus-o (angajatorul).

Acordul salariatului, potrivit art.45 și art.46 din Codul Muncii, este necesar în situația în care prin detașare se modifică și felul muncii sau când măsura este prelungită din motive obiective, însă asupra oportunității acesteia nu poate aprecia decât angajatorul care a dispus măsura, acesta având posibilitatea revocării ori de câte ori apreciază că aceasta contravine intereselor sale.

Așadar, detașarea salariaților este o măsură care, în ansamblul ei, intră în sfera prerogativei organizatorice a angajatorului, acesta din urmă fiind singurul care poate aprecia asupra oportunității adoptării sau încetării acesteia în raport de interesele și aspectele concrete ale activității economice desfășurate la un moment dat.

(Curtea de Apel București, Secția a VII-a pentru Cauze privind Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, decizia Nr.3175 din 24 mai 2017)

Împotriva sentinței de fond a declarat apel, în termen legal și motivat, reclamantul S.C. , pentru următoarele motive:

În fapt, prin cererea formulată și modificată în fața instanței, a solicitat că prin hotărârea ce se va pronunța să se constate nulitatea deciziei nr.254/27.07.2015 prin care s-a dispus de către L.C. România S.A. încetarea detașării la L. Canada West (Calgary) și să o desființeze; să se constate nulitatea deciziei nr.292/29.09.2015 prin care s-a dispus de către CRH Ciment (România) S.A. desfacerea disciplinară a contractului individual de munca începând cu 01.10.2015; să fie obligat angajatorul să plătească o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care aș fi beneficiat; să se repună părțile în situația anterioară emiterii celor 2 acte, cu obligarea pârâtei la reangajarea salariatului; să fie obligată pârâta la acoperirea prejudiciului creat ca urmare a încetării intempestive a detașării și apoi, ca urmare a concedierii sale, după cum urmează: daune materiale, în valoare de 200.000 lei (majorată câtimea, raportat la creșterea cursului leu/dolar canadian) în prezent 1 dolar canadian fiind 4,03 lei; 17.000 CAD, echivalent în lei 68.000 lei în prezent, reprezintă pierderile suferite în urma vânzării casei foarte repede, fapt cea generat necesitatea acceptării unui preț sub cel al pieței și deci sub valoarea reală a bunului; 19.000 CAD, echivalentul în lei al 76.000 lei în prezent reprezintă echivalentul cheltuielilor aferente mutării bunurilor, care ar fi trebuit suportate de angajator; 8000 CAD, echivalentul în lei al 32.000 lei în prezent, reprezintă echivalentul pierderilor suferite ca urmare a vânzării intempestive a celor 2 mașini; 6000 CAD, echivalent în lei 24.000 lei în prezent reprezentând costul biletelor de avion, cost asumat de angajator și daune morale, în cuantum de 120.000 lei.

Instanța de fond, analizând întregul material probator existent la dosarul cauzei, a respins acțiunea formulată și modificată ca neîntemeiată, având o motivare strictă, limitându-se a răsturna cele învederate în cuprinsul acțiunii fără a avea o motivare concretă din punct de vedere legal.

Astfel, cu privire la primul punct reținut de instanța de fond, respectiv că măsura încetării detașării a fost adoptată în contextul finalizării fuziunii dintre grupurile L. și H. , iar întreaga operațiune de vânzare a activelor L. România către CRH a fost făcută cu respectarea Deciziei Comisiei Europene nr.C2862/24.04.2015, măsura fiind decisă pe fondul unei transformări de amploare la nivel european, iar acesta ar fi avut cunoștință de fuziunea celor două grupuri încă din anul 2014 este total neîntemeiată.

Față de acest aspect, solicită a se avea în vedere faptul că esența cauzei de față este aceea de a privi în ansamblu, la nivel multinațional angajatorul.

Așadar, există 2 grupuri internaționale concurente: L. și CRH.

În realitate, L. nu este doar o societate românească, ci o companie multinațională, un grup din care făcea parte și L.C. România S.A., societate a cărui angajat a fost.

Astfel, tot ceea ce înseamnă politica legată de salariați trebuie analizată la nivelul întregului grup multinațional, și nu doar la nivelul societății L. România.

Era angajat al grupului internațional L. , astfel cum se poate observa din evoluția carierei sale în cadrul grupului, în funcția de Vicepreședinte Divizia Strategie și Dezvoltare (VP, Strategy & Business Development) al L. Canada West.

La nivel internațional, în anul 2014, s-a luat decizia fuzionării companiilor internaționale L. cu H. , această fuziune având implicații la nivel internațional, implicând o serie de schimbări, inclusiv în România.

Așa cum rezultă din Decizia Comisiei Europene C2862/24.04.2015, fuziunea dintre H. și L. a fost condiționată de încetarea activității grupului L. /H. în anumite țări, printre care și România.

La nivelul României, s-a statuat că toate activele L. vor fi preluate de societatea CRH, un grup internațional concurent L. , realizându-se în fapt un transfer de întreprindere.

Având în vedere fuziunea dintre cele două grupuri, angajatorul L. , a încercat să îi propună, ca de altfel și altor angajați, să înceteze contractul individual de muncă dintre acesta și L. și să fie încheiat un alt contract de muncă, între acesta și H. .

Aceasta a fost singura soluție oferită de L. în România, aspect ce rezultă fără echivoc din răspunsul la interogatoriu depus de pârâtă.

Refuzând acest lucru, pârâta a ales să-i comunice încetarea detașării printr-o adresă/decizie trimisă pe 27 iulie 2015, decizia devenind efectivă cu data de 01.08.2015.

O asemenea decizie, astfel cum m motivat în fața instanței de fond, pe lângă faptul că încalcă politicile companiei angajatoare, este și una abuzivă și în contradicție cu prevederile legale aplicabile în materie.

În primul rând se încalcă, prin această decizie, prevederile art.17 din Codul muncii, cu privire la dreptul de a fi informat referitor la aceste modificări unilaterale ale contractului de muncă, aspect neluat în calcul de către instanța de fond, aceasta motivând că decizia a fost emisă cu respectarea condițiilor legale.

Prin preluarea activelor L. din România de către grupul internațional CRH, s-a realizat în esență schimbarea angajatorului, întrucât CRH Ciment România S.A. aparține în prezent grupului mondial CRH, iar nu grupului L. .

O asemenea schimbare a acționariatului atrage ca și consecință imediată modificarea întregii politici la nivelul companiei preluate, fosta L. România, și integrarea sa în grupul CRH.

Grupul care a preluat societatea L. România este un grup omogen, cu un sistem de management propriu, diferit de cel al grupului L. /H. , și cu o organigramă managerială (și nu numai) proprie, obișnuită și pregătită ani la rând pentru sistemul de organizare din cadrul grupului.

CRH, o dată cu preluarea afacerilor L. în România, tinde să se dezvolte și să își realizeze propriile scopuri economice, folosind metodele dezvoltate și consacrate în cadrul grupului și bazându-se pe echipa de manageri proprie grupului, fiind exclusă înlăturarea unui manager pregătit de grupul CRH pentru a i se oferi postul rămas vacant astfel.

Chiar dacă la nivel teoretic ar fi existat în cadrul L. România o organigramă cu un post de manager de proiect vacant, acest lucru nu are nicio relevanță față de situația sa, întrucât în realitate nu există în concret niciun proiect care să îi poată fi oferit, deoarece L. era conștientă că, o dată cu preluarea de către CRH a companiei, noul acționar este liber să decidă ce anume proiecte va desfășura, astfel că nu îi putea fi impus unul anume. A se vedea răspunsul pârâtei la întrebarea 19 la interogatoriu: "noul acționar majoritar are dreptul să își impună și să implementeze propria viziune în dezvoltarea societății".

Ambele acte emise de angajator, atât decizia de încetare a detașării cât și decizia de încetare a contractului de muncă trebuie privite ca un tot, reprezentând în realitate dorința angajatorului de a scăpa de reclamant ca și angajat al grupului L. și de a înlătura problemele aferente, fără a i se plăti salariile compensatorii meritate, în situația încetării contractului de muncă din culpa angajatorului.

Maniera în care a înțeles pârâta să procedeze a fost una defectuoasă, contrar politicii societății, iar reclamantul am luat atitudine față de acest tratament nemeritat, moment în care pârâta a cosmetizat acțiunea sa.

Deși instanța de fond reține că între reclamant și pârâtă s-au purtat nenumărate discuții și că există o corespondentă intensă, dar, dacă se analizează cronologic corespondența dintre reclamant și L. , precum și actele întocmite se va observa că, încă de la început, singura soluție viabilă era aceea că toată corespondența purtată cu pârâta L. România S.A. a fost în acest sens, spunându-i-se că va înceta amiabil contractul cu pârâta, iar ulterior se va semna un nou contract de muncă cu H. România, în aceleași condiții ca înainte de încetare a contractului de muncă dintre reclamant și L. România.

Edificatoare în acest sens sunt e-mailurile din 14 iulie 2015 trimise mie de către M.C. și din 12 iunie 2015 trimis de reclamant către G. M., în care se menționează foarte clar că va înceta contractul de muncă inițial, cu L. România S.A. și se va încheia un nou contract de muncă cu H. .

În aceeași notă este și e-mailul de la G. M.din 30.06.2015: "o scrisoare individuală cu toate elementele specifice noului contract individual de muncă, alături de prevederile esențiale din C.C.M. H. România; contractul individual standard folosit de H. România; cerere de încetare cu acordul părților a contractului de muncă cu L. România".

Chiar dacă instanța de fond a refuzat să analizeze în detaliu înscrisurile existente la dosar, învederează că scopul urmărit de angajator a fost încetarea raporturilor de muncă dintre salariat și acesta, tinzându-se la schimbarea locului său de muncă.

Deși instanța de fond reține în cuprinsul sentinței atacate că angajatorul poate dispune în mod unilateral modificarea locului muncii prin delegarea sau detașarea salariatului într-un alt loc de muncă, trebuie reținut faptul că schimbarea locului de muncă nu se putea realiza fără acordul său, iar acesta și-a exprimat poziția foarte clar, în sensul de a nu accepta o asemenea schimbare.

Pârâta a decis intempestiv încetarea detașării sale în Canada, cu toate că nu există la acel moment nici o soluție viabilă pentru salariat în cadrul grupului L. , lucru recunoscut expres de pârâtă, doar pentru a evita sancțiunile aferente încălcării legislației anticoncurențiale din Canada.

În acest sens, solicită a se analiza mail-ul din 27 iulie 2015 primit de la G.M. la care era atașată și decizia nr.254/27.07.2015, menționează expres "așa cum ți-am explicat și la telefon, aceasta este singura soluție legală pe care o avem în contextul fuziunii L. /H. și a cedării afacerii L. România către CRH, întrucât nu ești dispus să mutăm contractul tău de muncă la H. România".

Deci, în realitate, soluția "încetării detașării sale" nu a reprezentat o chestiune de oportunitate, o decizie firească a angajatorului, ci o decizie dictată de necesitatea evitării unor penalizări pentru grupul L. , indiferent de consecințele negative produse în ceea ce îl privește.

Această soluție de încetare a detașării, deși aparent viabilă, încalcă prevederile referitoare la modificarea locului și felului muncii, întrucât în realitate nu exista nici o poziție echivalentă cu cea ocupată anterior pe care să o ocupe.

Acest lucru rezultă cu evidentă, întrucât pe de o parte, nu au putut să precizeze exact care este postul pe care urmează să îl ocupe în momentul reîntoarcerii în România, în concret, iar pe de altă parte, i s-a sugerat să "formuleze o cerere de concediu de odihnă sau o cerere de concediu fără plată" (mail G.M. din 05 august 2015).

Același lucru i s-a comunicat expresis verbis și în cadrul adresei nr.1414/07.08.2015: "la alegerea dvs., pentru perioada 01.08.2015-data reluării activității în companie, să solicitați intrarea în concediu de odihnă și/sau concediu fără plată".

Angajatorul a implementat, în fapt, o desființare a poziției ocupate de salariat în cadrul companiei, prin reorganizare, pe care a mascat-o prin cele 2 decizii care, se contrazic una pe cealaltă și contravin întregii corespondențe purtate și manifestării reale de voință a angajatorului.

Însă, această situație este urmare a voinței exclusive a grupului L. , astfel că pârâta, entitate ce a făcut parte din acest grup, este direct răspunzătoare de consecințele create, iar nu salariatul.

Culpa societății pârâte este una clară, de vreme ce angajatorul L. a acționat abrupt, încălcând propriile politici referitoare la expati (termene rezonabile de vânzare a casei și de relocare în general).

Poziția sa a fost una absolut rezonabilă pentru orice angajat, întrucât a solicitat să fie informat cu privire la felul muncii (pe ce poziție efectivă/concretă se întoarce în România, dincolo de terminologia goală de conținut, aplicabilă de altfel tuturor angajaților în situația sa, respectiv cea de "director"; - în ce anume va consta activitatea sa) și la locul muncii (în realitate, astfel cum se recunoaște și prin întâmpinare, angajatorul era incert (inițial H. , apoi concurentul CRH, care a preluat toate operațiunile L. România S.R.L.).

Așa cum arată și în răspunsul la interogatoriu, o dată cu schimbarea acționariatului, noul acționar (grupul CRH) este liber să decidă politica societății și proiectele ce urmează a fi desfășurate, astfel că menținerea postului său în cadrul societății ca manager de proiect era doar la nivel declarativ, angajatorul de la acel moment, L. neștiind ce anume proiecte va desfășura CRH România, după preluare.

De aceea nu numai că pârâta a refuzat să îi furnizeze în concret informațiile solicitate, dar a adoptat și un caracter duplicitar, pe de o parte, înscris îl asigura de toată susținerea în relocare însă, în fapt, nu au asigurat nicio cheltuială în acest proces, ba chiar au întrerupt orice cale de comunicare pe mail sau telefon, punându-l într-o situație ingrată, nejustificată raportat la aportul adus de mine la dezvoltarea companiei de-a lungul anilor.

Deși pârâta, în cuprinsul întâmpinării, încearcă să evidențieze o lipsă de loialitate din partea sa, este de observat că pârâta este cea care a dat dovadă de ingratitudine față de un angajat loial și care a adus un aport considerabil la dezvoltarea companiei, mințindu-l, dezinformându-l și nu în ultimul rând forțându-i mâna, totul pentru a evita plățile compensatorii aferente încetării contractului de muncă din inițiativa angajatorului, prin reorganizare, ca o pedeapsă pentru neacceptarea singurei soluții la nivelul grupului L. - încetarea contractului de muncă cu L. și încheierea unui alt contract cu H. . Deci, schimbarea angajatorului, deci a locului și a felului muncii, lucru care nu se putea face decât cu acordul său, iar în lipsa exprimării unui asemenea acord este absurd să fie sancționat cu desfacerea contractului de muncă din culpa sa, când în realitate este culpa angajatorului.

Nu poate fi obligat să accepte modificarea angajatorului, deci implicit a locului muncii și cu atât mai puțin modificarea felului muncii, or exact acest lucru s-a întâmplat în realitate, prin transferul întreprinderii de la L. către CRH, transfer ce este unul efectiv și are ca rezultat schimbarea angajatorului.

Chiar dacă forma în care aceasta entitate nouă a preluat atât activele L. cât și salariații, inclusiv pe reclamant, nu a implicat modificarea datelor de identificare ale companiei unde era angajat, acest lucru nu echivalează cu menținerea locului și condițiilor muncii, de vreme ce, în realitate, este o entitate juridică concurentă, cu politici interne foarte clar definite și cu un colectiv de top management format deja, unde nu i se putea oferi și nici nu i s-a oferit un post egal cu nivelul la care ajunsese în cadrul L. și pe care angajatorul era obligat să îl respecte.

Așa fiind, s-a încercat o modificare unilaterală nepermisă a contractului individual de muncă în ceea ce îl privește, lucru ce contravine art.41 din Codul muncii și care trebuie sancționată ca atare de instanță.

Cu privire la daunele solicitate, instanța de fond reține ca nu a probat existența cumulativă a condițiilor referitoare la fapta angajatorului a prejudiciului precum și legătura dintre faptă și prejudiciu, iar în acest sens nu poate fi antrenată răspunderea patrimonială a societății.

Deși instanța de fond a refuzat să observe maniera în care a acționat pârâta în ceea ce îl privește, nu se poate ignora că, în afară de calitatea de angajat al grupului L. , este și cap de familie și singurul furnizor de venit pentru soția sa și cei doi copii și că l-a lipsit de orice suport la numai 3 zile de la momentul la care a fost anunțat că i-a încetat detașarea în Canada, fiind practic abandonat și lăsat să se descurc cum poate.

Nu avea posibilitatea obiectivă să își împacheteze un geamantan de haine și să se întoarcă în 3 zile din Canada în România, în condițiile în care copiii erau înscriși la scoală în Canada, iar mutarea lor presupunea o serie de formalități administrative imposibil de efectuat în 3 zile; soția era implicată într-o serie de activități de voluntariat în Canada, pe care era în imposibilitate de a le abandona, în 3 zile lucrătoare; era proprietarul unor bunuri (casă, mașini) ce nu aveau cum să fie lichidate în 3 zile; relocarea sa presupunea un drum cu avionul în jur de 20 de ore, în condițiile în care era foarte greu de rezervat bilete într-un termen atât de scurt (sau ele erau disponibile la un preț prohibitiv); amănuntele logistice sunt extrem de numeroase și cu mare încărcătură emoțională asupra familiei.

Apoi, de parcă această atitudine nu ar fi fost suficientă, pârâta a continuat să desconsidere loialitatea sa față de compania L. și aportul pe care i l-a adus de-a lungul timpului la dezvoltarea acesteia și, pentru a evita încetarea contractului de muncă cu acordul părților, întrucât era evident că nu are ce post să îi ofere ca urmare a fuziunii cu H. , a forțat concedierea sa.

Concluzionând, poziția pe care o ocupa în Canada nu avea echivalent în România, întoarcerea sa se putea face doar pe o poziție inferioară, ceea ce ar fi însemnat un compromis cu privire la seriozitatea și reputația sa, fapt de neacceptat de către acesta. În plus, acest lucru ar fi însemnat și schimbarea felului muncii, iar acest lucru se putea face numai cu acordul său expres.

Scopul acestei maniere de a proceda nu a fost altul decât acela de a evita plata drepturilor compensatorii la care avea dreptul, în condițiile în care contractul de muncă ar fi încetat din inițiativa angajatorului, ca urmare a restructurării.

Pârâta nu a oferit nici o alternativă, iar apoi a acuzat că ar fi absentat nemotivat de la serviciu, lucru fals.

Datorită manierei în care a procedat pârâta, i-au fost aduse atât prejudicii materiale, cât și morale, astfel cum a expus pe larg în cuprinsul cererii formulate și precizate în fața instanței de fond, acestea fiind pe deplin justificate.

Pentru aceste considerente, apelantul solicită admiterea apelului, modificarea în tot a sentinței apelate, cu consecința admiterii acțiunii astfel cum a fost formulată și precizată.

Prin întâmpinarea formulată de intimata-pârâtă CRH Ciment România S.A. (fostă SC L.C. România S.A.) s-a solicitat respingerea apelului declarat de apelantul-reclamant S.C. ca nefondat, cu consecința menținerii sentinței civile apelate ca fiind temeinică și legală.

Analizând sentința atacată, prin prisma motivelor de apel invocate, în limitele devoluțiunii prevăzute în mod expres de art. 476 și urm. din Codul de procedură civilă, Curtea constată că apelul este nefondat, pentru considerentele ce succed:

Prin cererea dedusă judecății, sub un prim aspect a fost contestată măsura revocării detașării la L. Canada West dispusă de către angajator prin decizia nr.254/27.07.2015, susținându-se că nu a fost respectat dreptul la informare al angajatului.

Apelantul-reclamant S.C. a fost angajat de către S.C. L.C. România S.A., în funcția de Director, începând cu data de 1.04.2010, în baza contractului individual de muncă încheiat sub nr.5770/I/J/06.04.2010 și înregistrat în registrul general de evidenta a salariaților.

Ulterior, prin acte adiționale la contractul individual de muncă s-a modificat felul muncii, astfel că reclamantul a ocupat funcția de Director administrare vânzări și logistică, începând cu data de 15.06.2010 (actul adițional nr.170/9.06.2010), respectiv funcția de Director proiect, începând cu data de 01.10.2011 (actul adițional nr.277/1.10.2011).

La data de 09.07.2012 a fost înaintat și semnat de către reclamant în data de 23.08.2012 un Acord privind detașarea sa în cadrul societății L. Canada West (Calgary), prin care L. Canada West (Calgary) și reclamantul au convenit asupra condițiilor detașării acestuia din urmă în cadrul societății din Canada. Pe baza acestui Acord, pârâta a emis Decizia nr. 237 bis din 01.10.2012, prin care a dispus detașarea reclamantului pe o perioadă de 5 ani în cadrul L. Canada West (Calgary), începând cu 16.09.2012, cu mențiunea că pe durata detașării acestuia la L. Canada West, contractul său individual de muncă se va menține activ, iar drepturile cuvenite urmând a fi acordate de către SC L.C. România SA. Pe durata detașării, reclamantul și-a manifestat periodic acordul în ce privește perioada detașării în cadrul L. Canada West (Calgary).

Este relevant a menționa că actul detașării nu a generat modificarea contractului individual de muncă al reclamantului deținut la angajatorul ce a decis detașarea sa, nefiind perfectat niciun act adițional prin care să se dispună modificarea clauzelor inițiale.

În contextul fuziunii dintre grupurile L. și H. , ce a generat și vânzarea activelor L. România către CRH în acord și cu prevederile Deciziei Comisiei Europene C2862/24.04.2015, s-a decis revocarea detașării reclamantului. Astfel, prin decizia nr.254/27.07.2015, pârâta L. România S.A a dispus încetarea măsurii detașării reclamantului în cadrul L. Canada West, începând cu data de 01.08.2015, urmând ca acesta să își reia activitatea în cadrul firmei cu aceeași dată.

Tribunalul a constatat în mod corect că măsura luată de angajator este legală.

Curtea nu poate reține ca fiind aplicabile în cauza dedusă judecății dispozițiile art.17 din Codul Muncii referitoare la obligația de informare a angajatului cu privire la măsură revocării detașării, așa cum în mod nefondat a susținut apelantul-reclamant.

Astfel, obligația informării angajatului se impune a fi îndeplinită în situația în care intervine modificarea contractului individual de muncă. Numai în situațiile în care legea permite modificarea unilaterală sau între părți intervine un act adițional modificator se impune, așadar, respectarea prevederilor art.17 alin.1 alin. 2 și alin. 4 și ale art. 19 din Codul muncii, angajatorul având obligația de a informa salariatul cu privire la clauzele pe care urmează sau intenționează să le modifice.

Or, în speța de față nu este incident niciunul din cazurile prevăzute de textul de lege menționat întrucât actul detașării nu a fost urmat de vreun act adițional prin care să se fi dispus modificarea contractului individual de muncă în privința unor elemente, clauze esențiale care să impună obligația respectării dreptului la informarea prealabilă a angajatului.

Prin urmare, în cazul reclamantului s-a dispus prin detașare schimbarea temporară, din inițiativa angajatorului, a locul muncii, cu păstrarea felului muncii. Oportunitatea măsurii este lăsată la libera apreciere a angajatorului, care are atributul legal de a o dispune și de a o revoca, iar încetarea detașării poate interveni atât la expirarea termenului pentru care a fost dispusă, dar și la revocarea măsurii de către cel care a dispus-o (angajatorul).

Prin urmare, atunci când măsura detașării nu mai corespunde intereselor angajatorului cedent și cesionar, aceștia sunt cei care pot adopta măsura încetării sale, fără a obține în prealabil acordul salariatului detașat.

Nu există nicio dispoziție legală sau contractuală care să prevadă că detașarea încetează doar prin împlinirea termenului pentru care a fost inițial prevăzută.

Apelantul susține fără temei că măsura încetării detașării sale întreprinsă de angajator a fost una abuzivă și în contradicție cu prevederile legale aplicabile în materie.

În fapt, măsura încetării detașării apelantului a fost avut un motiv clar și justificat obiectiv, fiind adoptată de angajator din considerente întemeiate, în contextul fuziunii grupurilor L. și H., iar nu în mod unilateral, intempestiv, discreționar sau discriminatoriu, cum se afirmă prin apelul dedus judecății.

Vânzarea activelor societății L. România către CRH a fost impusă de aplicarea legislației europene în materie concurențială, iar singurele modificări juridice în privința angajatorului din cauză au constat în schimbarea structurii acționariatului majoritar și denumirii societății (din L.C. România în CHR C. România), de vreme ce au fost menținute celorlalte date de identificare ale societății.

De altfel, chiar apelantul recunoaște prin răspunsul la întâmpinare depus în apel că forma în care entitatea nouă a preluat atât activele L. , cât și salariații, inclusiv pe acesta, nu a implicat modificarea datelor de identificare ale companiei la care era angajat.

Reclamantul a fost informat cu mai mult de 1 an înainte de a se dispune încetarea detașării sale cu privire la fuziune și consecințele acesteia, astfel cum rezultă din e-mail-ul transmis în data de 9.07.2014 tuturor salariaților aflați în străinătate (continuarea activității în țările gazdă până în a doua jumătate a anului 2015, când este de presupus încheierea fuziunii, în România fiind L. Holchim România, substituind actuala L. România, existând posibilitatea întoarcerii în home unit sau o nouă misiune de expatriere).

De asemenea, potrivit e-mail-ului din 30.06.2015 transmis tuturor salariaților aflați în străinătate, având ca subiect mutare contracte L. Holchim România, apelantul a fost înștiințat cu privire la etapele ulterioare, cu asigurarea păstrării drepturilor sale din contractul individual de muncă.

Apelantul a fost informat cu privire la obligația de a se prezenta pentru reluarea activității pe postul deținut conform contractului individual de muncă, acesta fiind asigurat că va primi sprijinul necesar pentru întoarcerea în țară, astfel cum rezultă din corespondența electronică purtată în intervalul 27 iulie - 17 august 2015.

În acest sens, prin e-mailul transmis la data de 14.08.2015, compania s-a oferit să achite costurile de repatriere pentru apelant și familia sa, acesta fiind solicitat să indice atât data pentru care dorește cumpărarea biletelor de avion, cât și orice alte cerințe legate de mutarea lucrurilor personale în România.

Mai mult decât atât, din e-mailul transmis de către G.M. în data de 5.08.2015 rezultă că apelantului i s-a solicitat să precizeze o dată aproximativă la care apreciază că se poate întoarce în România și identificarea unei soluții mai bune, fiind doar o sugestie formularea unei cerere de concediu de odihnă sau a unei cereri de concediu fără plată, în ipoteza în care acesta nu reușește să ajungă la data indicată.

Curtea apreciază ca fiind nefondate cele afirmate de apelant în legătură cu e-mail-urile din 14.07.2015 și 12.06.2015.

Astfel, în condițiile în care vânzarea tuturor operațiunilor aparținând L. în România către o subsidiară a grupului CRH plc implica schimbarea structurii acționariatului majoritar și a denumirii societății din L.C. România în CRH Ciment România, angajatorul a încercat să identifice soluții pentru salariații aflați în străinătate, cum era și cazul apelantului reclamant, având în vedere că aceștia, deși erau detașați în cadrul unei societăți deținute de grupul L. H., aveau contract individual de muncă cu o societate din grupul CRH, fapt care ar fi condus la încălcarea dispozițiilor anticoncurențiale. În acest sens, angajatorul a informat salariații detașați în străinătate, inclusiv pe apelant, cu privire la posibilitatea încetarea detașării sau dispunerea unei noi detașări, astfel cum rezultă din e-mail-ul din 9.07.2014, cât și din e-mail-ul din 30.06.2015 cu subiectul Mutare contracte L. H. România.

În cazul apelantului, din corespondența electronică depusă la dosarul cauzei rezultă că angajatorul i-a prezentat posibilitatea încetării contractului individual de muncă prin acordul părților, urmând a fi încheiat concomitent un nou contract individual de muncă, în aceleași condiții cu cel anterior, cu societatea H. România, astfel încât să existe premisele necesare continuării detașării acestuia în cadrul unei societăți din grupul L. .

Însă, spre deosebire de alți salariați detașați în străinătate, care au fost de acord cu încetarea contractului individual de muncă și cu semnarea unui nou contract cu societatea H. România, apelantul nu a acceptat oferta pârâtei.

De altfel, apelantul a încercat să își negocieze termenii rămânerii sale în cadrul societății, s-a interesat cu privire la variantele pe care le are, a formulat propuneri, potrivit corespondenței purtate în perioada iunie - august 2015.

Urmare a deciziei de revocare a detașării nr. 254/27.07.2015, apelantul-reclamant avea obligația să se prezinte la sediul societății pentru reluarea activității în țară, începând cu data de 01.08.2015.

Din analiza corespondenței electronice depusă la dosarul cauzei rezultă că angajatorul a acordat apelantului un termen rezonabil pentru a se întoarce la locul de muncă, în mai multe variante, cu asigurarea ocupării postului deținut anterior, în temeiul contractului individual de muncă (Director proiect), desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă fiind dispusă după multe zile de absență nemotivată de la serviciu (1.08.2015 - 28.09.2015), abia la finele lunii septembrie 2015, prin decizia nr.292/29.09.2015.

Pe de altă parte, în ceea ce privește intenția reclamantului de a se întoarce în țară, în vederea reluării activității în cadrul pârâtei pe postul ocupat conform contractului individual de muncă, de notat că acesta a recunoscut la interogatoriul administrat la fond faptul că a demarat procedurile de obținere a vizei pentru SUA mai înainte de anunțul privind revocarea detașării sale, respectiv în ianuarie 2015, precum și că a început activitatea la noul angajator din SUA în luna august 2015, așadar în perioada în care era așteptat să își reia activitatea în România și în care i s-a oferit ajutorul pentru repatriere. Totodată, reclamantul a confirmat prin răspunsurile date la interogatoriu discuțiile purtate cu privire la semnarea unui angajament de muncă pe teritoriul SUA încă din momentul în care a fost anunțat că postul pe care era detașat în cadrul societății din Canada urma a fi desființat, precum și faptul că a fost înștiințat de către conducerea societății din Canada în ceea ce privește desființarea postului pe care era detașat, în data de 9 iulie 2015 (răspunsurile la întrebările 8 și 5 din interogatoriu).

Pentru considerentele expuse și dată fiind natura actului contestat, respectiv decizia angajatorului de revocare a măsurii detașării, Curtea reține ca fiind fără relevanță juridică susținerile apelantului referitoare la drepturile angajatului în cazul transferului de întreprinderi ori cele privind necesitatea informării despre locul, felul muncii ce urmează a fi îndeplinite după momentul încetării detașării. Astfel, faptul invocat de către apelant că nu i s-a propus un post similar cu cel ocupat în Canada pentru situația reluării activității în România constituie o împrejurare ulterioară și nu poate constitui temei pentru anularea deciziei de revocare a detașării.

Pentru toate motivele arătate, Curtea apreciază că decizia nr.254/27.07.2015, prin care s-a dispus revocarea detașării reclamantului, a fost emisă cu respectarea condițiilor legale, pârâta oferind reclamantului același loc de muncă pe care l-a ocupat anterior detașării sale în baza contractului individual de muncă, măsura fiind justificată în mod obiectiv și adoptată de angajator în considerarea noilor cerințe de piață.

De asemenea, în ceea ce privește decizia nr.292/29.09.2015, prin care pârâta a dispus desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă al reclamantului, Curtea reține că Tribunalul a apreciat în mod corect asupra legalității măsurii.

Urmare a deciziei de revocare a detașării nr. 254/27.07.2015, apelantul-reclamant avea obligația să se prezinte la sediul societății pentru reluarea activității, începând cu data de 01.08.2015 sau să comunice data reluării activității în companie, precum și să depună acte justificative pentru absența de la locul de muncă, începând cu data de 01.08.2015.

De la momentul încetării detașării, măsură dispusă prin Decizia nr.254/27.07.2015, apelantul avea obligația legală de a se prezenta la serviciu și de a-și exercita atribuțiile conform contractului individual de muncă și fișei postului, corespunzătoare funcției deținute anterior detașării.

Or, reclamantul nu s-a prezentat la serviciu și nici nu a comunicat angajatorului o dată aproximativă în acest sens, deși potrivit contractului individual de muncă în ființă la acel moment, acea această obligație.

Reclamantul nu s-a prezentat la serviciu pentru reluarea activității și nici nu a formulat vreo cerere privind acordarea de concediu legal de odihnă, dată fiind situația particulară invocată în cauză și nu a depus niciun document care să justifice absența sa de la locul de muncă, începând cu data de 01.08.2015 până în prezent.

Totodată, Curtea reține că decizia nr.292/29.09.2015 respectă cerințele obligatorii prevăzute de art.252 Codul Muncii, fiind efectuată cercetarea prealabilă disciplinară impusă de art.251 alin.1 Codul Muncii.

În privința daunelor solicitate de apelant, Curtea constată că nu s-a dovedit în cauză îndeplinirea cumulativă a condițiilor răspunderii patrimoniale a angajatorului față de salariat, raportat la dispozițiile art.253 Codul muncii,

Astfel, reținând legalitatea actele și deciziile emise de angajator referitoare la contractul său individual de muncă, în cauza dedusă judecății nu este îndeplinită cerința caracterului ilicit al faptelor care pot constitui temei pentru repararea materială ori morală a prejudiciilor generate.

Consecințele negative pe plan fizic și psihic trebuie să fie determinate de faptele ilicite ale angajatorului, constând în emiterea unor dispoziții nelegale sau din neexecutarea unor obligații dispuse de lege sau de instanțe, apelantului-reclamant revenindu-i sarcina probei cu privire la existența și întinderea prejudiciului, dar și cu privire la legătura de cauzalitate dintre faptele invocate și prejudiciu, nefiind suficientă simplă argumentare a lor.

Sub acest aspect, Tribunalul a reținut în mod corect că reclamantul nu a probat existența cumulativă a condițiilor referitoare la fapta angajatorului, a prejudiciului și a legăturii de cauzalitate între faptă și prejudiciu, pentru a fi antrenată răspunderea patrimonială a societății pârâte.

Susținerile apelantului, în sensul existenței unor consecințe negative pe planul raporturilor sociale, dar și din punct de vedere financiar, profesional determinate de reîntoarcerea în România, nu pot fi primite ca și temei pentru acordarea daunelor solicitate, în condițiile în care, cu privire la faptele generatoare, reclamantul nu a reușit a proba caracterul nelegal, nefiind așadar suficientă simplă argumentare a lor.

Apelantul susține fără temei că a avut la dispoziție numai trei zile pentru relocare de la momentul încetării detașării în Canada, dat fiind că, astfel cum s-a arătat anterior, acesta a beneficiat de timp suficient, angajatorul oferindu-se să cumpere biletele de avion pentru toată familia sa și să întreprindă măsurile necesare pentru mutarea tuturor bunurilor în România.

Pentru toate aceste considerente, Curtea, în baza dispozițiilor art.480 din Codul de procedură civilă, va respinge apelul ca nefondat.

← Litigiu de muncă. sancţiune disciplinară. neprezentarea la...		Litigiu de muncă. locul muncii a fost definit ca fiind... →

Litigiu de muncă. încetare detaşare. inexistenţa obligaţiei de informare a angajatorului.

Vezi şi alte speţe de dreptul muncii:

Comentarii despre Litigiu de muncă. încetare detaşare. inexistenţa obligaţiei de informare a angajatorului.