Litigiu de muncă. sancţiune disciplinară. neprezentarea la locul de muncă, chiar în contextul în care există dovezi cu privire la intenţia angajatorului de a înceta raportul de muncă, constituie abatere disciplinară gravă.

Jurisprudenţă şi speţe de dreptul muncii

Curtea de Apel BUCUREŞTI Decizie nr. 3734 din data de 19.06.2017

Litigiu de muncă. Sancțiune disciplinară. Neprezentarea la locul de muncă, chiar în contextul în care există dovezi cu privire la intenția angajatorului de a înceta raportul de muncă, constituie abatere disciplinară gravă.

Art. 250, art. 252 alin. 1 și 2 lit. a,c și f din Codul muncii

Apelantul a înțeles să nu se prezinte la locul de muncă, deși nu a existat o împiedicare din partea angajatorului în acest sens. Fapta de a nu respecta principala obligație ce îi incumba în calitate de angajat este gravă și, contrar susținerilor apelantului, a fost săvârșită cu intenție.

Alegerea salariatului de a nu se prezenta la locul de muncă, chiar în contextul în care există dovezi cu privire la intenția angajatorului de a înceta raportul de muncă, constituie abatere disciplinară gravă.

(Curtea de Apel București, Secția a VII-a pentru Cauze privind Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, decizia Nr.3734 din 19 iunie 2017)

Împotriva acestei sentințe a formulat cerere de apel motivată, apelantul-reclamant G.M.C. , solicitând admiterea apelului si modificarea in tot a sentinței civile atacate si, pe cale de consecință, admiterea contestației astfel cum a fost formulata si modificata, anularea deciziei de sancționare disciplinara (concediere) nr.367 emisa de angajatorul societatea A.B. S.R.L. la data de 01.07.2016 ca fiind nelegala si netemeinica și, in subsidiar, în condițiile in care instanța de judecata apreciază ca in cauză, apelantul a săvârșit abaterea disciplinara reținuta in sarcina sa prin Decizia de sancționare disciplinara (concediere) nr.367/01.07.2016, sa se dispună înlocuirea sancțiunii disciplinare, aceea de desfacere disciplinara a contractului individual de munca, cu o alta sancțiune disciplinara, mai ușoara, dintre cele prevăzute de dispozițiile art.248 alin.1 lit. a)-d) din Legea nr.53/2003-Codul muncii si, pe cale de consecința, anularea parțiala a deciziei de sancționare disciplinara (concediere) nr.367/01.07.2016 , in raport de RIL Decizia nr.11/2013 a înaltei Curți de Casație si Justiție; obligarea angajatorului, societatea A.B. S.R,L, la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi (plata Primelor de Paști, a Primelor de Crăciun, a tichetelor de masa si contravaloarea concediului de odihna neefectuat si neplatit) de care as fi beneficiat ca salariat de la data concedierii, respectiv 01.07.2016 si pana la data reintegrării efective in postul si funcția deținuta anterior concedierii; repunerea pârtilor in situația anterioara emiterii deciziei de concediere, in sensul reintegrării pe postul si funcția deținute anterior desfacerii disciplinare a contractului individual de munca nr.45/28.11.2012; obligarea angajatorului, societatea A. B. S.R.L la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi (Prima de Paști, tichetele de masa) pentru perioada 01.03.2016-30.06.2016; obligarea intimatei, societatea A.B. S.R.L., la plata cheltuielilor de judecata ocazionate de prezentul litigiu fond si apel, reprezentând onorariu de avocat.

Formulează apelantul-reclamant următoarele critici de netemeinicie și nelegalitate a sentinței civile apelate, întemeiate în drept pe disp. art.480 alin.2 C.proc.civ:

Prima critica constă în faptul ca instanța de fond a interpretat si aplicat greșit dispozițiile art.252 alin.1 din Legea nr.53/2003 republicata - Codul muncii, Decizia de sancționare disciplinara (concediere) nr.367/01.07.2016 fiind emisa de intimata cu încălcarea termenului de 30 de zile calendaristice prevăzut de art.252 alin.1 din Legea nr.53/2003 republicata - Codul muncii.

A doua critica pe care o formulează apelantul-reclamant împotriva sentinței civile apelate este ca instanța de fond, in mod netemeinic si nelegal, a considerat ca fiind neîntemeiat motivul de nulitate absoluta a deciziei de sancționare disciplinara (concediere)nr.367/01.07.2016 prevăzut de art.252 alin.(2) lit. a) din Legea nr.53/2003 republicata - Codul Muncii (descrierea faptei care constituie abatere disciplinara.)

A treia critica pe care o formulează apelantul-reclamant împotriva sentinței civile apelate este ca instanța de fond, in mod netemeinic si nelegal, a considerat ca fiind neîntemeiat motivul de nulitate absoluta a deciziei de sancționare disciplinara (concediere) nr.367/01.07.2016 prevăzut de art.252 alin.(2) lit. c) din Legea nr.53/2003 republicata - Codul Muncii.

A patra critica pe care o formulează apelantul este ca instanța de fond a considerat ca fiind neîntemeiat motivul de nulitate absoluta a deciziei de sancționare disciplinara(concediere) nr.367/01.07.2016 prevăzut de art.252 alin.(2) lit. f) din Legea nr.53/2003 republicata - Codul Muncii (instanța competenta unde sancțiunea poate fi atacata).

O alta critica pe care o formulează apelantul împotriva sentinței civile apelate este ca instanța de fond nu a constatat ca decizia de sancționare disciplinara (concediere) nr.367/01.07.2016 este nulă absolut întrucât nu a fost semnata de persoana care avea calitatea de reprezentant legal al societății A.B. S.R.L

O alta critica pe care apelantul o formulează împotriva sentinței civile apelate este ca instanța de fond, nu a constatat ca decizia de concediere este nula absolut si din prisma motivului ca Regulamentul intern 2013 al societății A.B. SRL, nu i-a fost adus la cunoștința contestatorului anterior concedierii acestuia din data de 01.07.2016

In raport de dispozițiile art.425 alin.1 lit.b C.proc.civ. solicită apelantul-reclamant să se constate ca hotărârea primei instanțe pe acest aspect nu este motivata având in vedere ca judecătorul fondului nu a analizat in nici un fel susținerile sale referitoare la faptul ca Regulamentul intern 2013 nu i-a fost adus la cunoștința decât la nivelul anului 2016, respectiv ulterior datei de 01.07.2016, regulament intern in raport de care insa s-a dispus concedierea salariatului. Prevederile din contractul individual de munca (reținute de instanța de fond in hotarare) nu au stat la baza deciziei de sancționare disciplinara (concediere) nr.367/01.07.2016 așa cum reiese din cuprinsul acesteia.

La momentul semnării contractului individual de munca nr.45/28.11.2012 exista un Regulament intern la nivelul societății angajatoare, regulament care ulterior, in anul 2013, ar fi fost inlocuit cu un alt Regulament intern (Regulament intern 2013), care nu i-a fost adus la cunoștința decât la nivelul anului 2016, respectiv ulterior datei de 01.07.2016.

In ceea ce privește înscrisul intitulat ,,Tabel cu semnaturile salariaților de luare la cunoștința a prevederilor Regulamentului intern"; depus de intimata solicită apelantul să se constate ca pe acest inscris nu exista menționata nicio data in dreptul semnăturii apelantului care sa confirme susținerile intimatei in sensul ca Regulamentul intern din 2013 i-ar fi fost adus la cunoștința anterior datei de 07.07.2013.

O alta critica pe care o formulează apelantul impotriva sentinței civile apelate este ca instanța de fond, in mod netemeinic si nelegal, a respins ca neîntemeiate motivele formulate de contestator cu privire la individualizarea sancțiunii aplicate.

Consideră apelantul că, în mod netemeinic si nelegal, prima instanța a reținut in motivarea hotărârii ca sancțiunea disciplinara aplicata de intimata a fost corect individualizata in condițiile in care nu a analizat nici unul dintre criteriile prevăzute de art.250 din Legea nr.53/2003-Codul muncii, textul de lege rămânând la nivel scriptic.

O ultima critica pe care o formulează apelantul împotriva sentinței civile nr.209 din 17.01.2017 a Tribunalului București este că instanța de fond, in mod netemeinic si nelegal, a respins ca neîntemeiate motivele formulate de contestator cu privire la cererea referitoare la plata de despăgubiri pentru perioada 01.03.2016-30.06.2016.

Învederează apelantul că din înscrisul intitulat Adeverința nr.350/07.07.2016, instanța de fond putea constata ca intimata a dispus suspendarea contractului individual de munca al salariatul in temeiul art.51 alin.2 din Codul muncii incepand cu data de 01.03.2016 pana in data de 01.06.2016 (perioada in care nu i-a fost achitat salariul, sens in care ar fi emis un număr de patru decizii de suspendare). Precizează apelantul că aceste decizii nu i-au fost comunicate contestatorului lipsindu-l astfel de posibilitatea de a supune aceste decizii controlul instanței de judecata.

La data de 19.04.2017, prin Serviciul Registratură al Curții, a depus întâmpinare intimata-pârâtă A.B. SRL, solicitând respingerea apelului ca neîntemeiat și menținerea ca legală și temeinică a sentinței pronunțate de instanța de fond.

Arată intimata că primul motiv de apel este neîntemeiat având în vedere data înregistrării raportului final al cercetării disciplinare prealabile la registratura unității la 30.06.2016. având în vedere că decizia de concediere disciplinară a fost emisă la data de 01.07.2016, consideră intimata că a fost respectat termenul de 30 de zile prevăzut de art.252 alin.1 Codul muncii.

Consideră intimata ca fiind neîntemeiat și cel de-al doilea motiv de apel cu privire la descrierea faptei ce constituie abatere disciplinară. Fapta a fost descrisă ca fiind absentarea nemotivată începând cu data de 01.03.2016, salariatul cumulând un număr de 84 de zile calendaristice de absențe nemotivate. Sintagma până în prezent permitea identificarea datei până la care s-a reținut absentarea nemotivată prin raportare la data întocmirii referatului de sesizare nr.280/23.05.2015 menționat în decizia de concediere.

Cu privire la cel de-al treilea motiv de apel, învederează intimata că apelantul nu a formulat apărări cu ocazia cercetării disciplinare, după cum rezultă din mențiunea olografe ale acestuia pe procesul verbal întocmit cu ocazia audierii salariatului nr.364/30.06.2016.

Arată intimata că este neîntemeiat și motivul de apel privind neindicarea instanței competente la care sancțiunea putea fi contestată, deoarece salariatul nu a suferit nici un prejudiciu în condițiile în care a introdus acțiunea la instanța competentă.

Referitor la susținerea apelantului că decizia nu a fost semnată de reprezentantul legal al societății, precizează intimata că decizia a fost semnată de directorul executiv al societății domnul Simion Mirel care, potrivit fișei postului (art.6.1.5. și 6.2.55) putea să dispună toate măsurile pe care le considera necesare referitoare la angajații societății, inclusiv încetarea contractelor individuale de muncă prin orice modalitate.

Arată intimata că este neîntemeiat și motivul de apel cu privire la comunicarea Regulamentului intern, deoarece salariatul avea obligația de a se prezenta la locul de muncă în baza contractului individual de muncă. Pe de altă parte, a făcut dovada că i-au fost aduse la cunoștință apelantului prevederile Regulamentului în anul 2013.

Contrar susținerilor apelantului, apreciază intimata că sancțiunea fost corect individualizată, prin raportare la elementele prevăzute de art.266 Codul muncii. Apelantul era director administrativ, motiv pentru care încrederea angajatorului în acesta a reprezentat un element important în aprecierea gravității faptei. Absentarea salariatului care deținea o funcție de conducere, pentru o perioadă de aproape 3 luni a afectat negativ activitatea societății.

Intimata învederează că este neîntemeiat capătul de cerere privind plata drepturilor salariale pentru perioada 01.03.2016 - 30.06.2016, în condițiile în care apelantul nu s-a prezentat la serviciu, nu a prestat nicio muncă în folosul angajatorului, deși societatea nu i-a interzis accesul la locul de muncă. Suspendarea contractului individual de muncă a fost dispusă în temeiul art.52 alin.1 Codul muncii tocmai din cauza absențelor nemotivate.

La data de 05.05.2017, apelantul-reclamant a formulat și a depus la dosar răspuns la întâmpinare, în combaterea apărărilor formulate de intimată, prin care a reiterat, în esență, cele arătate și în cuprinsul cererii de apel.

În apel nu au fost administrate probe noi.

Analizând apelul declarat, potrivit dispozițiilor art.477 C.pr.civ., în raport de actele și lucrările dosarului, Curtea reține următoarele:

Prima critica formulată de apelant constă în faptul ca instanța de fond a interpretat si aplicat greșit dispozițiile art.252 alin.1 Codul muncii, Decizia de concediere disciplinara nr.367/01.07.2016 fiind emisa de intimata cu încălcarea termenului de 30 de zile calendaristice prevăzut de art.252 alin.1 Codul muncii.

În drept, conform dispozițiilor art. 252 alin.1 Codul muncii, angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.

Prin Decizia nr.16/2012 a Înaltei Curți de Casație și Justiție, privind judecarea recursului în interesul legii, publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 817 din 05/12/2012, s-a stabilit că: "În interpretarea și aplicarea art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, momentul de la care începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sancțiunii disciplinare este data înregistrării raportului final al cercetării disciplinare prealabile la registratura unității.";

În fapt, după cum chiar intimata a recunoscut în întâmpinarea depusă la dosarul de fond al cauzei, "lipsa oricărei mențiuni referitoare la finalizarea cercetării disciplinare din data de 25.04.2016"; se datorează lipsei de diligență a unui alt salariat, datorată, la rândul ei, stării de sănătate precară a acestui salariat.

Termenul de 30 de zile este un termen de prescripție, iar nerespectarea acestuia duce la stingerea dreptului angajatorului de a mai aplica sancțiunea disciplinară pentru respectiva abatere disciplinară. De aceea, nu este posibilă nici reluarea cercetării disciplinare pentru aceeași faptă și întocmirea unui nou proces verbal de finalizare a cercetării disciplinare prin care angajatorul să se repună în termen.

Intimata nu poate susține că la data de 25.04.2016 au mai existat alte elemente ce au determinat necesitatea unei noi convocări a salariatului cercetat disciplinar, în cauză fiind vorba de absente nemotivate. Fapta a fost cunoscută la acel moment de persoana îndreptățită să emită decizia de aplicare a sancțiunii disciplinare și s-a putut consta și întrunirea elementelor constitutive necesare pentru existența abaterii disciplinare.

Rațiunea instituirii termenului de 30 de zile este aceea ca angajatorul, după studierea referatului care finalizează cercetarea disciplinară prealabilă, să stabilească dacă există abatere disciplinară, care sunt consecințele acesteia și dacă se impune aplicarea unei sancțiuni disciplinare, care anume sancțiune se cuvine a fi aplicată. De asemenea, s-a avut în vedere și alocarea timpului necesar motivării în fapt și în drept a luării acestei măsuri de către angajator, motivare care urmează a fi cenzurată pe calea controlului judiciar.

Prin urmare, termenul de prescripție de 30 de zile calendaristice a început să curgă de la data de 25.04.2016, pentru abaterea disciplinară contând în absenta nejustificată în perioada 01.03.2016 - 25.04.2016, iar decizia de concediere disciplinară contestată în prezenta cauză nr.367/01.07.2016, fiind emisă cu nerespectarea termenului de 30 de zile calendaristice este anulabilă în parte pentru reținerea ca abatere disciplinară a faptei de a absenta nejustificat în perioada 01.03.2016 - 25.04.2016.

A doua critica pe care o formulează apelantul-reclamant împotriva sentinței civile apelate este că instanța de fond, în mod netemeinic si nelegal, a considerat ca fiind neîntemeiat motivul de nulitate absoluta a deciziei de sancționare disciplinara (concediere) nr.367/01.07.2016 prevăzut de art.252 alin.(2) lit. a) Codul Muncii (descrierea faptei care constituie abatere disciplinara.)

În drept, potrivit dispozițiilor 252 alin.2 lit.a Codul muncii, sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: descrierea faptei care constituie abatere disciplinară.

Această mențiune prezintă o importanță deosebită în cuprinsul deciziei de concediere deoarece permite instanței să verifice împrejurările de loc și de timp în care faptele au fost săvârșite și, în raport de care, se verifică îndeplinirea condițiilor pentru angajarea răspunderii disciplinare a salariatului, potrivit art.247 alin.2 Codul muncii. De asemenea, legiuitorul a prevăzut că în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere (art.79 Codul muncii).

Contrar susținerilor apelantului, Curtea constată că abaterile disciplinare reținute în sarcina sa sunt complet individualizate, inclusiv sub aspectul datei la care au fost săvârșite.

Astfel, în cuprinsul deciziei de concediere disciplinară nr.367/01.07.2016, angajatorul a arătat că "începând cu data de 01.03.2016, salariatul dl. G.M.C. , angajat în funcția de șef serviciu administrativ nu s-a mai prezentat la locul de muncă, cumulând până în prezent un număr de 84 de zile calendaristice de absențe nemotivate, ducând la îngreunarea bunei desfășurări a activității departamentului de logistică.";

Se poate observa că este delimitat cu claritate atât elementul temporal: începând cu data de 01.03.2016 până în prezent, cât și elementul obiectiv al faptei: a absentat nemotivat.

Aceste elemente sunt suficiente din perspectiva exigențelor art. 252 alin.2 lit. a Codul muncii pentru ca instanța să poate exercita controlul judecătoresc asupra deciziei de concediere.

Angajatorul nu a invocat alte motive în cuprinsul apărărilor formulate în cauză, înțelegând să susțină temeinicia decizia de concediere prin depunerea de înscrisuri: state de plată și pontaje (filele nr.129-140 dosar fond) din care rezultă că apelantul nu s-a mai prezentat la locul de muncă începând cu data de 01.03.2016 și până la data întocmirii referatului de sesizare nr.280/23.05.2016. Această perioadă a fost analizată și de comisia de disciplină, conform procesului verbal de finalizare a cercetării disciplinare nr.304/30.05.2016.

A treia critica pe care o formulează apelantul-reclamant împotriva sentinței civile apelate este că instanța de fond, în mod netemeinic și nelegal, a considerat ca fiind neîntemeiat motivul de nulitate absolută a deciziei de sancționare disciplinară (concediere) nr.367/01.07.2016 prevăzut de art.252 alin.(2) lit. c) din Legea nr.53/2003 republicata - Codul Muncii.

În drept, potrivit art.252 alin.2 lit.c Codul muncii, sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind obligatoriu: motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art.251 alin.3 nu a fost efectuată cercetarea.

În primul rând, pentru absențele nemotivate ce au urmat după data de 25.04.2016 nu suntem în prezența unei a doua cercetări disciplinare pentru aceeași faptă. Pentru această perioadă, apelantul a avut posibilitatea să formuleze apărări în fața comisiei de disciplină, posibilitate de care acesta a înțeles să nu uzeze după cum rezultă cu claritate din procesul verbal nr.364/30.06.2016 întocmit cu ocazia audierii salariatului.

În acest înscris semnat și însușit de apelat s-a consemnat că: "punctul de vedere al salariatului dl. G.M.C. nu a putut fi consemnat întrucât refuză să răspundă la întrebările sus menționate, cât și prezentarea propriei poziții în legătură cu fapta imputată, precum și apărările invocate în favoarea sa prin scrierea unei note de constatare (explicative) care face parte integrantă din prezentul proces verbal).";

Singura apărare formulată de apelanta a privit perioada anterioară datei de 25.04.2016, în sensul că: "Comisia de cercetare disciplinară nu ține cont de cercetarea disciplinară efectuată în data de 25.04.2016 la care am participat și am fost cercetat disciplinar.";

Față de acest înscris, Curtea nu poate reține că apelantul a fost împiedicat să formuleze apărări cu privire la perioada ulterioară datei de 25.04.2015, fiind respectate exigențele art.252 alin.2 lit.c Codul muncii.

A patra critica pe care o formulează apelantul este că instanța de fond a considerat ca fiind neîntemeiat motivul de nulitate absolută a deciziei de sancționare disciplinara(concediere) nr.367/01.07.2016 prevăzut de art.252 alin.(2) lit. f) din Legea nr.53/2003 republicata - Codul Muncii (instanța competenta unde sancțiunea poate fi atacata).

După cum corect a reținut prima instanță, în decizia de concediere este menționat faptul că decizia poate fi contestată la instanțele judecătorești competente din circumscripția în care acesta își are domiciliul în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării conform art.252 alin.5 din Legea nr.53/2003 Codul muncii, republicat.

În fapt, în baza acestei mențiuni, apelantul și-a exercitat dreptul de formula contestație împotriva deciziei de concediere la instanța competentă.

Rezultă că faptul că decizia de concediere nu a indicat expres instanța competentă nu a produs niciun prejudiciu apelantului, de natură a atrage nulitatea absolută a actului, în condițiile art.252 alin.(2) lit. f) Codul muncii.

Prima instanță a constatat că persoana care a semnat decizia de concediere, director executiv Simion Mirel era împuternicit de societate în acest sens, conform fișei postului (filele 256-258 dosar fond), punctele 6.1.5 si 6.2.55.

Contrar opiniei exprimate de apelant, acest înscris dovedește că a existat împuternicire din partea societății, iar mandatul acordat în acest sens directorului executiv nu contravine dispozițiilor art.79 si 80 din Regulamentul intern 2013 care prevăd că administratorul societății este învestit cu prerogativa disciplinara având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi, ori de cate ori constata ca aceștia au săvârșit o abatere disciplinara.

Prevederea din Regulament nu exclude dreptul societății de a acorda mandat și directorului executiv pentru emiterea deciziilor de concediere disciplinară.

Fișa postului este semnată de administratorul societății și demonstrează că directorul executiv a acționat în limitele mandatului primit.

O alta critică pe care apelantul o formulează împotriva sentinței civile apelate este că instanța de fond nu a constatat ca decizia de concediere este nulă absolut și din prisma motivului că Regulamentul intern 2013 al societății A.B. SRL nu i-a fost adus la cunoștința contestatorului anterior concedierii acestuia din data de 01.07.2016.

Curtea constată că în decizia de concediere contestată s-a consemnat că apelantul a încălcat art.78 lit.k capitolul XIII din Regulamentul intern care sancționează absențele nemotivate de la serviciu.

Prin această prevedere s-au respectat exigențele art.252 alin.2 lit.b Codul muncii care prevede că: "Sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat.";

Este adevărat că potrivit art.243 alin.1 Codul muncii, regulamentul intern se aduce la cunoștința salariaților prin grija angajatorului și își produce efecte față de salariați din momentul încunoștințării lor.

În cauză, Curtea constată că angajatorul nu a făcut dovada comunicării către apelant a Regulamentului intern ce a intrat în vigoare la data de 01.09.2013, conform deciziei nr.33/27.08.2013 (fila nr.204-205 dosar fond). Aceasta deoarece tabelul cu semnăturile salariaților de luare la cunoștință a prevederilor Regulamentului intern nu dovedește nici data la care apelantul a luat cunoștință și nici Regulamentul ce i-a fost comunicat.

Însă, data fiind natura abaterilor disciplinare analizate în cauză,apelantul nu poate susține că temei că nu avea cunoștință de principala obligație ce îi incumba în temeiul contractului individual de muncă: de a se prezenta la locul de muncă și de a presta muncă.

Dispozițiile legale trebuie interpretate în raport de scopul avut în vedere de legiuitor (ratio legis), iar logica obligației de comunicare a prevederilor regulamentare este ca salariatul să cunoască obligațiile ce îi revin în cadrul societății. Tot astfel, angajatorul nu poate sancționa un angajat pentru încălcarea unei obligații regulamentare ce nu i-a fost adusă la cunoștință.

Nu aceasta este însă situația în cauză, unde apelantul a fost sancționat pentru că a absentat nemotivat, cunoscând că avea obligația să se prezinte la locul de muncă.

O altă critică pe care o formulează apelantul împotriva sentinței civile apelate este că instanța de fond, în mod netemeinic si nelegal, a respins ca neîntemeiate motivele formulate de contestator cu privire la individualizarea sancțiunii aplicate.

În drept, potrivit dispozițiilor art.250 Codul muncii, angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în vedere următoarele: a) împrejurările în care fapta a fost săvârșită; b) gradul de vinovăție a salariatului; c) consecințele abaterii disciplinare; d)comportarea generală în serviciu a salariatului; e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Curtea apreciază că sancțiunea concedierii disciplinare pentru absențele nemotivate ce au urmat datei de 25.04.2016 este legală și temeinică, fiind corect individualizată.

După cum rezultă din înscrisurile aflate la dosarul cauzei, intimata nu a împiedicat accesul apelantului la locul de muncă. În contextul neprezentării salariatului la locul de muncă, măsurile luate de intimată în privința închiderii cardului de cheltuieli, carburant, mail serviciu apar ca măsuri de prevenție.

Intimata a indicat criteriile ce au fost avute în vedere pentru aplicarea celei mai grave sancțiuni, respectiv faptul că apelantul era director administrativ, motiv pentru care încrederea angajatorului în acesta a reprezentat un element important în aprecierea gravității faptei, faptul că apelantul deținea o funcție de conducere, iar absența nemotivată a acestuia pe o perioadă lungă de timp a afectat negativ activitatea societății.

În raport de elementele avute în vedere de intimată și de criteriile de individualizare a sancțiunii prevăzute de art.250 Codul muncii, Curtea apreciază că sancțiunea concedierii disciplinare aplicată în cauză este proporțională cu gravitatea abaterilor disciplinare săvârșite.

Argumentele prezentate de apelant cu privire la faptul că nu a mai fost sancționat, că a avut un comportament bun, că au existat presiuni din partea angajatorului pentru încetarea raportului de muncă nu susțin aplicarea unei sancțiuni mai blânde, în condițiile în care s-a reținut că apelantul a avut posibilitatea să se prezinte la locul de muncă, alegând însă să absenteze nemotivat.

O ultima critica pe care o formulează apelantul este că instanța de fond, în mod netemeinic si nelegal, a respins ca neîntemeiate motivele formulate cu privire la cererea referitoare la plata de despăgubiri pentru perioada 01.03.2016-30.06.2016.

Anularea în parte a deciziei de concediere pentru reținerea ca abatere disciplinară a faptei de a absenta nejustificat în perioada 01.03.2016 - 25.04.2016, ca urmare a stingerii dreptului angajatorului de a mai sancționa salariatul după împlinirea termenului de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, nu produce niciun efect în cea ce privește cererea apelantului de a fi despăgubit pentru această perioadă.

Această concluzie se impune, deoarece apelantul nu a prestat muncă în această perioadă, după cum nu a prestat muncă nici ulterior datei de 25.04.2016.

Or, așa cum a arătat și prima instanță, potrivit dispozițiilor art.159 alin.1 din Legea Codul muncii, salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.

Curtea reține în baza adeverinței nr.350/07.07.2016 că apelantul a avut contractul individual de muncă suspendat în perioada 01.03.2016 - 01.06.2016, potrivit art.51 alin.2 Codul muncii: "Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situația absențelor nemotivate ale salariatului, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum și regulamentul intern.";

Prin urmare, Curtea apreciază ca neîntemeiată și critica formulată de apelant cu privire la acordarea unei despăgubiri egală cu salariile indexate, majorate și reactualizate, precum și cu celelalte drepturi bănești pentru perioada 01.03.2016 - 30.06.2015.

Pentru aceste considerente, în baza dispozițiilor art.480 Cod pr. civilă, Curtea va admite apelul, va schimba în parte sentința civilă apelată, în sensul că va admite în parte contestația modificată. Va anula în parte decizia de concediere disciplinară nr.367/01.07.2016 pentru reținerea ca abatere disciplinară a faptei de a absenta nejustificat în perioada 01.03.2016 - 25.04.2016.

Va obliga pârâta să plătească reclamantului cheltuieli de judecată în valoare de 1500 lei, reprezentând onorariu avocațial fond, dovedit prin chitanțele nr.118/19.11.2016, nr.119/21.11.2016 și nr.112/13.08.2016 (filele nr.273-275 dosar fond) acordat în măsura pretențiilor admise, conform prevederilor art.453 alin.2 Cod pr. civilă: "Când cererea a fost admisă numai în parte, judecătorii vor stabili măsura în care fiecare dintre părți poate fi obligată la plata cheltuielilor de judecată. Dacă este cazul, judecătorii vor putea dispune compensarea cheltuielilor de judecată.";

Va păstra în rest sentința civilă apelată.

Va obliga apelantul să plătească intimatei cheltuieli de judecată în valoare de 1000 lei, reprezentând onorariu avocațial în apel, dovedit prin factura din data de 13.04.2017 și detalii tranzacții ING din data de 14.04.2017 (filele nr.72-73 dosar apel) stabilit conform art.453 alin.2 Cod pr. civilă.

← Conflict de muncă. răspunderea patrimonială a salariatului,...		Litigiu de muncă. încetare detaşare. inexistenţa obligaţiei... →

Vezi şi alte speţe de dreptul muncii:

Comentarii despre Litigiu de muncă. sancţiune disciplinară. neprezentarea la locul de muncă, chiar în contextul în care există dovezi cu privire la intenţia angajatorului de a înceta raportul de muncă, constituie abatere disciplinară gravă.