Decizia nr. 4279/2012, Curtea de Apel Cluj - Litigii de muncă
| Comentarii |
|
Dosar nr. (...)
R O M Â N I A
CURTEA DE APEL CLUJ SECȚIA I CIVILĂ
DECIZIA CIVILĂ NR. 4279/R/2012
Ședința din 15 octombrie 2012
Instanța constituită din:
PREȘEDINTE : L. D. JUDECĂTOR : S. D. JUDECĂTOR : D. G.
GREFIER : C. M.
S-a luat în examinare - în vederea pronunțării - recursul declarat de pârâta SC U. Ț. B. SA împotriva sentinței civile nr. 5203 din 17 mai 2012, pronunțată de Tribunalul Cluj în dosarul nr. (...), privind și pe reclamantul intimat T. A., având ca obiect acțiune în răspundere patrimonială.
Mersul dezbaterilor, susținerile și concluziile părților au fost consemnate în încheierea ședinței publice din 08 octombrie 2012, când s-a dispus amânarea pronunțării recursului pentru data de azi, încheiere care face parte integrantă din prezenta decizie.
C U R T E A
Prin sentința civilă nr. 5203 din (...) a T.ui C. pronunțată în dosar nr. (...), a fost admisă în parte acțiunea formulată de către reclamantul T. A. în contradictoriu cu pârâta S. U. Ț. B. S. B.
A fost obligată pârâta să plătească reclamantului suma de 50.000 lei cu titlu de daune morale.
A fost obligată pârâta să plătească reclamantului suma de 3.500 lei cu titlu de cheltuieli de judecată.
Pentru a hotărî astfel, prima instanță a reținut următoarele:
Prin contractul individual de muncă nr. 210IIIN/(...), reclamantul a fost angajat al pârâtei pe postul de director de bancă, pe durată nedeterminată, începând cu data de (...), pentru un salariu de bază lunar brut de 19.300 lei.
Din probele administrate rezultă că în perioada 22 noiembrie 2010 - 28 aprilie 2011, reclamantul a fost marginalizat la locul de muncă de către angajator prin fapte de preluare în mod abuziv a atribuțiilor reclamantului de manager al regiunii C., transfer al acelor atribuții către o altă persoană și prin neluarea de către angajator a măsurilor necesare asigurării exercitării atribuțiilor care îi reveneau reclamantului conform contractului individual de muncă, precum și prin neluarea măsurilor necesare asigurării unor condiții de muncă adecvate în ceea ce îl privește pe reclamant, acesta fiind împiedicat pe durata unei perioade de circa cinci luni să își exercite atribuțiile stabilite prin contractul individual de muncă și fișa postului, fiind supus marginalizării, izolării la locul de muncă și fiindu-i afectată demnitatea în muncă.
Faptele pârâtei prin organele sale de conducere, respectiv, în speță, directorul de grup S. D., superiorul direct al reclamantului, constituie faptele persoanei juridice înseși și atrag răspunderea juridică a acesteia, în conformitate cu dispozițiile legale în vigoare. Potrivit art. 219 alin. 1 din Codul civil, faptele licite sau ilicite săvârșite de organele persoanei juridice obligă însăși persoana juridică în cazul în care ele au legătură cu atribuțiile sau funcțiile încredințate.
Totodată, încălcarea de către angajator a obligației sale de a lua măsurile necesare asigurării exercitării atribuțiilor reclamantului, în conformitate cuprevederile art. 40 al. 2 lit. b) și c) din Codul muncii, respectiv de a asigura permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă și de a acorda salariatului toate drepturile care decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă atrage răspunderea angajatorului în condițiile art. 253 al. 1 și 2 din Codul muncii.
În ceea ce privește faptele de excludere de la exercitarea atribuțiilor din conținutul raportului juridic de muncă, respectiv de marginalizare la locul de muncă, în țările Uniunii Europene acestea au atras în mod constant răspunderea angajatorului, fie în temeiul unor acte normative cu caracter special, fie în temeiul normelor juridice cu caracter general privind drepturile angajaților și răspunderea juridică a angajatorilor. La nivelul organelor Uniunii Europene s-a subliniat că angajatorul are obligația și responsabilitatea de a adopta măsurile care să prevină faptele de excludere la locul de muncă, aceasta fiind o responsabilitate subliniată expressis verbis și în legislația specifică adoptată în anul 2002 în Franța și Belgia (conform studiului realizat de C. E. prin P. D. în aprilie 2004, autor E. Ferrari, studiu intitulat „Creșterea conștientizării fenomenului de mobbing, O perspectivă a Uniunii Europene";).
În legislația adoptată de U. E., izvorul protecției împotriva faptelor de excludere, marginalizare sau hărțuire la locul de muncă l-a constituit încă din anul 1989 Directiva Consiliului European 89/391 care stabilește obligația tuturor angajaților de a asigura pentru angajații acestora „condiții de muncă sigure"; ceea ce presupune obligația angajatorului de a lua măsuri care să prevină desfășurarea la locul de muncă din partea celorlalți angajați sau a persoanelor cu funcții de conducere a unor acte sau fapte de izolare, de hărțuire, respectiv de excludere de la îndeplinirea normală a activității.
În anul 2001, Parlamentul Uniunii Europene a adoptat Rezoluția privind hărțuirea la locul de muncă 2. care s-a concentrat în mod specific pe fenomenul de excludere, marginalizare respectiv hărțuire la locul de muncă.
Și în ceea ce îl privește pe reclamant, s-a constatat că scopul, efectul urmărit prin acțiunile de izolare, excludere de la exercitarea atribuțiilor sale prin preluarea și transmiterea arbitrară a responsabilităților acestuia privind regiunea C., l-a constituit îndepărtarea sa, astfel cum rezultă din corespondența electronică emisă de directorul de grup S. D. în data de (...), din comunicarea către angajați, la sfârșitul anului 2010, a informației că reclamantul va părăsi postul și apoi din adoptarea deciziei nr. 890638/(...) de desfacere a contractului individual de muncă al reclamantului.
Astfel, așa cum reiese din corespondența electronică din data de (...) dintre reclamant și superiorul acestuia, directorul de grup S. D., acesta din urmă a recunoscut că regiunea C. a fost atribuită acestuia și numitei G. F.
Prin corespondența electronică din data de (...) (f.57), superiorul reclamantului, S. D., director de grup, i-a încunoștințat pe angajați că începând din acea zi, regiunea C. se află în responsabilitatea altei persoane, G. F., iar toate comunicările și problemele de serviciu privind această regiune urmează a se adresa acesteia și emitentului corespondenței, urmând ca începând cu data de 01 ianuarie 2011 să fie numit oficial un alt director al regiunii. S-a solicitat destinatarilor comunicării să își informeze colegii privind aceste aspecte.
Prin urmare, deși nu a existat niciun act prin care contractul individual de muncă să fie modificat sau desfăcut, s-a decis de către superiorul reclamantului și s-a adus la cunoștința angajaților că atribuțiile privind regiunea C. sunt preluate de către o altă persoană, iar reclamantul a fost exclus din fluxul de comunicare.
Mai mult, fără să existe o procedură de cercetare disciplinară finalizată (nici începută), superiorul direct al reclamantului a stabilit că reclamantul va părăsi locul de muncă începând cu data de 1 ianuarie 2011, dată începând cu care o altă persoană va fi numită pe postul de manager al regiunii C..
Ca urmare a acestor acte de excludere a reclamantului de la exercitarea atribuțiilor de serviciu, reclamantul a fost în mod direct afectat, astfel că acesta s-a plâns superiorilor, a solicita sprijin și explicații, a solicitat să i se comunice actul prin care s-a dispus măsura, temeiul juridic al acesteia, însă demersurile sale au rămas fără rezultat, apreciindu-se chiar, de către unul din managerii pârâtei, că măsura de excludere de la îndeplinirea atribuțiilor de serviciu este una normală, ceea ce a agravat starea de izolare și presiunea psihică la care a fost supus reclamantul. A. nu a luat nicio măsură pentru a restabili drepturile reclamantului timp de aproximativ cinci luni.
Excluderea și marginalizarea reclamantului a durat până la data de 28 aprilie 2011, perioadă în care, astfel cum rezultă din declarațiile martorilor audiați, atribuțiile reclamantului au fost preluate de superiorul său S. D. și de colega reclamantului, F. G., s-a solicitat angajaților să comunice datele privind activitatea către S. D. și F. G., s-a comunicat acestora că reclamantul va părăsi banca, reclamantul a fost exclus de la ședințele de analiză a activității regiunii C. la care obișnuise să participe până atunci, angajații au comunicat informațiile privind regiunea C. către S. D. și F. G. sau numai către unul din aceștia, la interviurile pentru angajare la care ar fi trebuie să participe directorul regiunii, T. A., acesta nu a mai participat, ci la masa la care a avut loc interviul au stat S. D. și G. F. La sfârșitul anului 2010 angajații au fost anunțați că reclamantul va părăsi banca, deși reclamantul nu avea această intenție și nu a făcut niciun demers în acest scop, dimpotrivă, a încercat să își exercite în condiții normale atribuțiile de serviciu, aceasta fiind o altă formă de presiune psihică exercitată asupra reclamantului.
Așadar, toate aceste fapte de excludere și izolare a reclamantului la locul de muncă au avut ca scop descurajarea reclamantului, crearea unei atmosfere ostile la locul de muncă, crearea unui sentiment de inutilitate, inferioritate și izolare care să conducă, în cele din urmă, la îndepărtarea totală a reclamantului de la locul de muncă, în condiții contrare clauzelor contractului său individual de muncă și legislației muncii.
Faptele de excludere și izolare a reclamantului la locul de muncă au încetat la data de 28 aprilie 2011, când persoana având funcția de „. B. L. a comunicat atât reclamantului cât și superiorului direct al acestuia, S. D., că reclamantul nu va părăsi banca, că începând cu data comunicării, acesta va deține toate atribuțiile funcții iar toate comunicările și problemele privind regiunea C. vor avea loc numai prin intermediul reclamantului. S-a mai arătat, totodată, că reclamantului nu i s-au modificat contractul individual de muncă, fișa postului respectiv atribuțiile, că este în continuare „. R. M., că nu a fost sancționat disciplinar (f.42-43).
S-a constatat că nici în acest moment pârâta, prin reprezentantul său, nu a înțeles pe deplin că atribuția angajatorului era aceea de a lua măsuri preventive, cu scopul de a elimina posibilitatea ca angajatul să fie supus unor fapte de excludere de la exercitarea atribuțiilor de serviciu din partea altor colegi sau a superiorilor săi direcți și, totodată, rezultă că pe toată perioada cuprinsă între data de (...) - (...) angajatorul nu a luat nicio măsură pentru a asigura protecția salariatului în conformitate cu art. 6 din Codul muncii, pentru a conferi reclamantului condiții de muncă adecvate activității desfășurate, fără nicio discriminare, respectiv în conformitate cu art. 40 din Codul muncii, pentru a asigura îndeplinirea de către reclamant a atribuțiilor sale de serviciu. A. conformcăreia pârâta „nu înțelege să medieze conflictele personale între salariații săi"; contravine obligațiilor angajatorului de a lua toate măsurile pentru a asigura angajaților condiții adecvate de muncă, mai ales în cazul în care acțiunile neconforme legislației muncii provin de la superiorii ierarhici ai salariatului.
Astfel, faptele de excludere și izolare a reclamantului la locul de muncă prin preluarea în mod abuziv a atribuțiilor reclamantului de manager al regiunii
C., neluarea de către angajator a măsurilor necesare pentru a i se asigura reclamantului condițiile adecvate de muncă necesare îndeplinirii de către acesta a atribuțiilor stabilite prin contractul individual de muncă și prin fișa postului, pe durata unei perioade de aproximativ cinci luni, fapte comise în condițiile în care nu a operat o modificare a contractului individual al reclamantului și nici nu i s-a aplicat sancțiunea retrogradării din funcție, contravin următoarelor dispoziții legale din dreptul intern: art. 3 al. 1 și 6, 8 alin. 1, 40 al. 2 lit. b) și c) și 41 alin. 1 din Codul muncii. Faptele de excludere și izolare a reclamantului la locul de muncă prin preluarea în mod abuziv a atribuțiilor reclamantului de manager al regiunii C., neluarea de către angajator a măsurilor necesare pentru a i se asigura reclamantului condițiile adecvate de muncă necesare îndeplinirii de către acesta a atribuțiilor stabilite prin contractul individual de muncă și prin fișa postului, în perioada 22 noiembrie 2010 - 28 aprilie 2011, sunt lipsite de temei legal deoarece nu a operat o modificare a contractului său individual de muncă în conformitate cu prevederile art. 41 și art. 16 din Codul muncii, respectiv în scris, prin acordul părților și nici nu a operat o sancționare disciplinară a reclamantului, precedată de o cercetare disciplinară la finele căreia reclamantului să i se fi aplicat sancțiunea retrogradării din funcție pe perioadă determinată.
Acestea au condus la izolarea reclamantului, la crearea unei imagini negative a acestuia la locul de muncă, la privarea acestuia de dreptul de a munci conform pregătirii sale profesionale și conform contractului său individual de muncă, reclamantul încercând să își restabilească drepturile încălcate, solicitând lămuriri, întrevederi cu superiorii, însă fără rezultate timp de cinci luni. Astfel, pârâta l-a prejudiciat moral pe reclamant, din culpa sa, în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu și este necesar a îl despăgubi pe salariat, conform art. 253 al. 1 și 2 din Codul muncii.
La stabilirea despăgubirii datorate ca urmare a încălcării dreptului reclamantului de a munci conform funcției ocupate, pe durata celor cinci luni, a dreptului său la demnitate în muncă și la condiții de muncă adecvate, fapte care au produs reclamantului suferințe psihice, tensiuni, fiind supus marginalizării, izolării la locul de muncă și fiindu-i afectată demnitatea, instanța a avut în vedere durata perioadei în care s-a desfășurat excluderea reclamantului la locul de muncă, presiunea psihică la care a fost supus și încălcarea obligației angajatorului în toată această perioadă de a lua măsurile necesare protecției și restabilirii drepturilor reclamantului, în pofida insistenței reclamantului de a se restabili situația, având drept criteriu de calcul al despăgubirii salariul brut al reclamantului de 19.300 lei care reflectă, conform voinței părților, valoarea muncii prestate de către reclamant și perioada pe durata căreia s-au comis faptele angajatorului.
În baza art. 274 al. 1 C.pr.civ., instanța a obligat pârâta aflată în culpă procesuală să plătească reclamantului suma de 3.500 lei cu titlu de cheltuieli de judecată reprezentând onorariul avocațial.
Împotriva acestei hotărâri a declarat recurs pârâta S. U. Ț. B. S. B., solicitând în principal, casarea sentinței atacate și trimiterea dosarului sprerejudecare, iar în subsidiar, modificarea în tot a sentinței atacate, în sensul respingerii cererii de chemare în judecată.
În motivarea recursului pârâta a arătat în esență că instanța de fond a schimbat cauza juridică a pretențiilor invocate de reclamant (respectiv răspunderea angajatorului pentru fapta proprie, constând în acțiunile abuzive ale angajatorului prin care acesta a știrbit autoritatea profesională și imaginea salariatului în fața colegilor) și a soluționat dosarul pe baza unor aspecte care nu au fost invocate prin acțiune și nu au fost puse în discuția părților.
Astfel, s-a precizat că instanța de fond a reținut în considerentele hotărârii că: angajatorul ar fi responsabil inclusiv pentru faptele delictuale ale organelor sale de conducere (răspundere civilă pentru fapta altuia), angajatorul ar fi responsabil de neîndeplinirea obligației de a lua toate măsurile prevăzute de art. 40 alin. 2 lit. b și c din codul muncii (răspundere civilă pentru fapta proprie săvârșită prin inacțiune), angajatorul ar fi responsabil de neluarea tuturor măsurilor în vederea eliminării riscului producerii unor situații prin care salariații săi să fie înlăturați de la exercitarea atribuțiilor de serviciu (răspundere civilă pentru fapta proprie, săvârșită printr-o inacțiune), angajatorul ar fi responsabil de faptul că nu ar fi luat nicio măsură prin care să asigure protecția intimatului-reclamant și să-i asigure acestuia condiții normale de lucru.
Recurenta a mai arătat că speța de față nu poate fi soluționată prin raportare la instituția răspunderii juridice pentru fapta altei persoane, întrucât s-ar ajunge la schimbarea cauzei juridice a cererii de chemare în judecată, întrucât prin cererea de chemare în judecată s-a solicitat angajarea răspunderii pentru fapta proprie și nu cea pentru fapta altei persoane, respectiv directorul de grup D. Ș. S-a invocat că schimbarea cauzei juridice nu a fost pusă în discuția părților, că dispozițiile art. 219 alin. 1 cod civil nu sunt aplicabile în cauză conform art. 3 din Legea de punere în aplicare a noului Cod civil și că în raport de dispozițiile art. 35 alin. 3 din Decretul 31/1954 atrag răspunderea persoanei juridice doar faptele ilicite săvârșite de organele sale de conducere, iar nu și cele săvârșite de un salariat.
În opinia recurentei nu poate fi reținută răspunderea sa pentru fapta proprie de a nu fi luat toate măsurile în vederea asigurării condițiilor tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă sau a condițiilor corespunzătoare de muncă întrucât: încălcarea acestor dispoziții legale nu a fost invocată prin cererea de chemare în judecată și nici din oficiu de către instanța de fond; angajatorul a luat măsurile necesare în vederea îndeplinirii obligațiilor prevăzute de art. 40 alin. 2 din Codul muncii, obligații care sunt de mijloace și nu de rezultat; iar T. nu a arătat în concret care sunt măsurile pe care angajatorul nu le-a luat (deși ar fi avut posibilitatea) și care ar fi înlăturat, în mod absolut sigur, riscul încălcării oricărui drept al salariaților. S-a precizat că în măsura în care se va dispune casarea cu trimitere spre rejudecare se vor putea administra și alte probe (în afară de înscrisuri) din care să rezulte îndeplinirea obligațiilor legale.
S-a mai invocat că nu poate fi reținută răspunderea angajatorului pentru fapta proprie de a nu fi luat toate măsurile în vederea prevenirii tuturor faptelor de discriminare/excludere și asigurării egalității de șanse și tratament între toți salariații întrucât această chestiune nu a fost invocată nici de reclamant, nici de instanță din oficiu, iar recurenta și-a îndeplinit obligațiile menționate anterior (care sunt de mijloace) prin prevederea în R. de O. I. (capitolul 2 și 6) a Regulilor privind respectarea principiului nediscriminării și a înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității și a faptelor care constituie abatere disciplinară.
Referitor la susținerile din recurs în sensul că nu poate fi reținută răspunderea angajatorului pentru fapta proprie de a nu fi dat curs solicitărilor angajatului și de a-l fi lăsat pe salariat fără vreun mijloc de protecție, recurenta a precizat că a luat cunoștință de situație numai în 21 ianuarie 2011 și imediatdupă această dată a intervenit și a încercat să remedieze situația printr-un mod care să nu afecteze relațiile de muncă sau demnitatea salariaților, arătând în concret că i-a comunicat intimatului că nu i s-au modificat atribuțiile, acesta fiind copiat în corespondența ce se purta la nivelul băncii și invitat la toate ședințele organizate de conducere. S-a mai arătat că în perioada (...)-(...) angajatorul a fost sesizat și de managerul intimatului cu aspecte ce țineau de lipsa de profesionalism și necorespundere profesională a acestuia, context în care sesizând că cei doi salariați nu mai pot lucra împreună, i s-a propus intimatului să schimbe zona de lucru, propunere refuzată însă.
Recurenta a mai arătat că pentru a răspunde insistențelor venite din partea intimatului a emis un comunicat către ambii salariați prin care a arătat că reclamantul nu va părăsi banca, că acesta deține și exercită toate atribuțiile aferente postului de „. R. M. și că toate comunicările și problemele privind regiunea C. vor avea loc numai prin intermediul său. I-a comunicat intimatului și că înregistrează o performanță sub standard, urmând să intre într-un program de monitorizare, care nu are însă legătură cu prezenta cauză, aspecte care dovedesc în opinia recurentei faptul că a avut un rol activ și a luat toate măsurile necesare în vederea soluționării sesizărilor primite din partea ambilor salariați.
S-a mai criticat modul de soluționare de către instanța de fond a excepției lipsei calității procesuale pasive, întrucât din modul de formulare a acțiunii rezultă că reclamantul invocat răspunderea angajatorului pentru fapta proprie, iar din probele existente rezultă că eventualele acțiuni discriminatorii/denigratorii au fost săvârșite de către superiorul ierarhic al reclamantului.
Recurenta a învederat că instanța de fond a obligat-o la plata sumei de
50.000 lei cu titlu de daune morale, deși intimatul, care avea sarcina probei, nu a făcut dovada existenței unui prejudiciu efectiv. În opinia recurentei, în vederea stabilirii cuantumului despăgubirilor, era necesar ca salariatul să producă un minim de argumente și indicii din care să rezulte în ce măsură drepturile nepatrimoniale i-au fost afectate, starea de izolare a intimatului (reținută de instanța de fond) reprezintă doar o situație premisă, ce ar fi putut genera un posibil prejudiciu moral. S-a mai precizat că instanța de judecată are libertatea de a aprecia doar cu privire la întinderea prejudiciului moral, după ce acesta a fost dovedit, iar nu și cu privire la condițiile în care poate fi antrenată răspunderea civilă. Or, reclamantul nu a propus sau administrat vreo probă care să dovedească existența prejudiciului, depozițiile martorilor audiați în cauză nefiind concludente în acest sens.
Intimatul T. A. a solicitat prin concluzii scrise respingerea recursului ca nefondat.
În probațiune s-au administrat înscrisuri.
Examinând sentința recurată prin prisma motivelor de recurs invocate,
Curtea de A. reține următoarele:
Reclamantul și-a întemeiat acțiunea dedusă judecății pe dispozițiile art. 253 din Codul muncii (precizarea de acțiune - filele 21-27 dosar fond). Conform alin. 1 al acestui articol, angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. Răspunderea patrimonială a angajatorului reprezintă astfel o varietate a răspunderii civile contractuale, având anumite particularități determinate de specificul raporturilor juridice de muncă.
Spre deosebire de noul Cod civil care reglementează atât răspunderea contractuală directă (art. 1518), cât și cea indirectă sau pentru fapta altuia (art.
1519), Codul muncii (în mod similar Codului civil anterior) nu face o atare distincție, astfel încât invocând dispozițiile art. 253 din Codul muncii (care este, de altfel, singurul articol din acest cod care reglementează răspunderea patrimonială a angajatorului) reclamantul a indicat temeiul prevăzut de lege pentru ambele forme de răspundere contractuală, astfel încât nu se poate reține că instanța de fond a schimbat cauza juridică a cererii de chemare în judecată.
De asemenea, reclamantul a invocat prin precizarea acțiunii sale că prin actele abuzive ale angajatorului „i-a fost încălcat dreptul la muncă, demnitatea la locul de muncă, i-a fost știrbită autoritatea profesională, imaginea în fața colegilor, fiind discreditat";, iar în motivarea acțiunii s-a referit la faptele unui angajat, ceea ce înseamnă că în opinia reclamantului fapta angajatului este fapta persoanei juridice înseși. Drept urmare, în condițiile în care instanța de fond a considerat întemeiată această opinie, nu se poate susține că a soluționat cauza pe baza unor aspecte ce nu au fost puse în discuția părților, pentru a se reține încălcarea dreptului la apărare al pârâtei.
Este adevărat că în raport de data săvârșirii faptelor pentru care se solicită angajarea răspunderii patrimoniale, respectiv (...)-(...), conform dispozițiilor art. 3 din Legea pentru punerea în aplicare a Legii nr. 287/2009 privind Codul civil nr.
7., în cauză nu sunt aplicabile dispozițiile art. 219 alin. 1 din noul Cod civil, potrivit cărora faptele licite sau ilicite săvârșite de organele persoanei juridice obligă însăși persoana juridică, legea referindu-se în mod generic la faptele „. persoanei juridice, nu la cele ale organelor de conducere sau de administrare. D. nu există o normă similară în dreptul muncii, soluția prevăzută de noul Cod civil este valabilă și în această materie, fiind prevăzută implicit, instanța de recurs urmând să realizeze din această perspectivă o analiză a dispozițiilor a căror încălcare s-a invocat în cauză.
Astfel, unul dintre principiile fundamentale ale dreptului muncii este protecția salariaților, art. 6 alin. 1 din Codul muncii prevăzând în mod expres că orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții adecvate activității desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în muncă, precum și de respectarea demnității și conștiinței sale, fără nicio discriminare. De asemenea, angajatorul are obligația de a asigura permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă (art. 40 alin. 2 lit. b din Codul muncii), inclusiv pentru respectarea dreptului angajatului la demnitate în muncă (art. 39 alin. 1 lit. e din Codul muncii), ceea ce presupune din partea angajatorului măsuri în vederea eliminării oricăror acte/fapte care au sau ar putea avea drept consecință încălcarea dreptului angajatului la demnitate în muncă. Având în vedere că protecția salariatului reprezintă un principiu fundamental al dreptului muncii, dreptul la demnitatea în muncă fiind garantat prin C., că în exercitarea prerogativelor sale de conducere, reglementare și de a aplica sancțiuni disciplinare, angajatorul trebuie să respecte drepturile fundamentale ale angajaților săi, Curtea apreciază, așa cum s-a reținut și în doctrină, că angajatorul răspunde pentru fapta ilicită a oricărui salariat al său și nu numai pentru cea săvârșită de organele sale de conducere. În caz contrar, dacă răspunderea patrimonială a angajatorului ar fi antrenată doar pentru faptele organelor sale de conducere, respectarea dreptului fundamental la demnitate în muncă ar fi pur iluzorie și nu s-ar asigura atingerea finalității acestui principiu de bază al dreptului muncii, și aceasta cu atât mai mult cu cât din dispozițiile art. 253 alin. 1 din Codul muncii nu rezultă intenția legiuitorului de a limita răspunderea angajatorului în sensul invocat de recurentă. De altfel, aceasta pornește de la premisa eronată că raporturile patrimoniale dintre salariat și angajator sunt reglementate de dispozițiile art. 35 alin. 3 din Decretul 31/1954,care însă se referă la raporturile de drept comun și nu la cele specifice dreptului muncii. Drept urmare, și excepția lipsei calității procesuale pasive a pârâtei a fost corect respinsă de instanța de fond.
D. nu s-a referit expres în precizarea acțiunii sale la încălcarea de către angajator a obligațiilor prevăzute de art. 40 alin. 2 lit. b și c din Codul muncii, reclamantul a invocat expres dispozițiile art. 39 alin. 1 din Codul muncii care reglementează drepturile angajatului, iar respectarea drepturilor angajaților (în speță dreptul la demnitatea în muncă) presupune îndeplinirea unor obligații de către angajator. Contrar celor invocate de recurentă, Curtea constată că deși aceasta a luat măsuri cu caracter cu caracter organizatoric pentru respectarea drepturilor salariaților săi, în concret măsurile angajatorului nu au creat cadrul necesar pentru respectarea dreptului la demnitate în muncă al unui angajat al său. În plus, așa cum a reținut și instanța de fond, deși reclamantul a solicitat sprijinul angajatorului, acesta nu luat nicio măsură timp de aproximativ cinci luni, astfel încât se poate reține culpa sa în neexecutarea obligației de asigurare permanentă a condițiilor corespunzătoare de muncă și, în consecință, se poate angaja răspunderea angajatorului chiar și pentru nerespectarea unor obligații de mijloace.
Contrar celor reținute de instanța de fond, Curtea apreciază că în lipsa unui criteriu de natura celor prevăzute de art. 5 alin. 2 din Codul muncii
(respectiv, sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală) în cauză nu se poate reține o discriminare a reclamantului în sensul dispoziției legale menționate. Soluția pronunțată de T. este însă corectă întrucât tratamentul diferențiat la care a fost supus reclamantul în raport cu ceilalți angajați poate fi considerat un abuz de drept din partea angajatorului, care se sancționează tocmai prin angajarea răspunderii patrimoniale a acestuia, ceea ce s-a și realizat în cauză. Din această perspectivă, faptul că recurenta a luat toate măsurile pe care le-a considerat necesare pentru prevenirea discriminării este lipsit de relevanță.
Întrucât prin mail-ul din 30 noiembrie 2010 (fila 57 dosar fond) directorul de grup al recurentei S. D., superiorul ierarhic al intimatului, a anunțat inclusiv conducerea recurentei despre modificarea managerului Regiunii R. C. (subiectul mail-ului fiind „. C. - un nou omolog la nivel regional), se apreciază că în mod corect a reținut instanța de fond că recurenta avea cunoștință începând cu data menționată anterior de preluarea atribuțiilor de serviciu ale intimatului de către o altă persoană și nu a intervenit în niciun fel pentru a remedia această situație până în data de 28 aprilie 2011 (când a fost transmis reclamantului și superiorului acestuia de către persoana având funcția de R. B. L. că reclamantul nu va părăsi banca și deține toate atribuțiile funcției sale). Mai mult, așa cum a reținut și T., chiar și afirmația din acest mail conform căreia „banca nu înțelege să medieze conflictele personale între salariații săi"; denotă că angajatorul nu numai că nu a luat măsurile adecvate pentru a împiedica și eventual sancționa faptele de excludere și de izolare a intimatului, dar nici nu considera că îi revine o astfel de obligație.
Referitor la criticile concrete formulate de recurentă cu privire la îndeplinirea condițiilor prevăzute cumulativ de art. 253 alin. 1 din Codul muncii, Curtea reține, pentru considerentele expuse anterior, că se poate angaja răspunderea patrimonială a angajatorului pentru faptele ilicite ale unui angajat al său. Prejudiciul moral se referă la o lezare adusă drepturilor extrapatrimoniale, neeconomice ale persoanei, provenind din atingerea adusă acelor valori sau atribute ale individului care îi definesc personalitatea. Având în vedere situația defapt, așa cum a fost redată pe larg de T., se apreciază că starea de izolare a intimatului la locul de muncă reprezintă o încălcare a dreptului la demnitate în muncă, care trebuie sancționată întrucât a produs reclamantului un prejudiciu nepatrimonial. Contrar celor invocate de recurentă, Curtea apreciază că împrejurările invocate de recurentă ca fiind esențiale pentru stabilirea existenței prejudiciului nepatrimonial (personalitatea, etatea, educația, experiența fiecărei persoane), reprezintă, de fapt, criterii pentru aprecierea gravității prejudiciului. Reținându-se importanța valorii morale lezate pentru reclamant, durata menținerii consecințelor vătămării pe plan psihic (durata prejudiciului) și, mai ales, repercusiunile pe plan social și profesional, se constată că în mod judicios a apreciat T. că suma de 50.000 lei reprezintă un remediu patrimonial adecvat situației injuste a reclamantului, cuantumul acestei sume nefiind, de altfel, criticat în memoriul de recurs, în care s-a precizat că instanța are libertatea de a aprecia cu privire la întinderea prejudiciului.
Pentru aceste considerente de fapt și de drept, constatând că niciunul dintre motivele de recurs invocate nu sunt întemeiate, în temeiul dispozițiilor art. 312 alin. 1 Cod procedură civilă se va respinge ca nefondat recursul declarat în cauză.
În temeiul art. 274 alin. 1 Cod procedură civilă se va obliga recurenta, aflată în culpă procesuală , să plătească intimatului suma de 3000 lei cheltuieli de judecată în recurs, reprezentând contravaloarea onorariului de avocat (fila
123).
PENTRU ACESTE MOTIVE, ÎN NUMELE LEGII,
D E C I D E:
Respinge ca nefondat recursul declarat de pârâta S. U. Ț. B. S. B. împotriva sentinței civile nr. 5203 din (...) a T.ui C. pronunțată în dosar nr. (...), pe care o menține.
Obligă recurenta să plătească intimatului T. A. suma de 3000 lei, cheltuieli de judecată în recurs.
Decizia este irevocabilă.
Dată și pronunțată în ședința publică din 15 octombrie 2012.
PREȘEDINTE, JUDECĂTORI,
L. D. S. D. D. G.
GREFIER, C. M.
Red.L.D./Dact.S.M.
2 ex./ (...) Jud.fond: I. P.
| ← Decizia nr. 3221/2012, Curtea de Apel Cluj - Litigii de muncă | Decizia nr. 3783/2012, Curtea de Apel Cluj - Litigii de muncă → |
|---|
