Concedierea
| Comentarii |
|
concedierea, 1. CONSIDERAŢII PRIVIND CONCEDIEREA 2. CONCEDIEREA PENTRU MOTIVE CARE ŢIN DE PERSOANA SALARIATULUI 3. CONCEDIEREA PENTRU MOTIVE CARE NU ŢIN DE PERSOANA SALARIATULUI 4. CONCEDIEREA COLECTIVĂ 5. DREPTUL DE PREAVIZ 6. CONTROLUL ŞI SANCŢIONAREA CONCEDIERILOR NELEGALE
1. CONSIDERAŢII PRIVIND CONCEDIEREA
Pentru că cele mai multe conflicte de muncă se datorează încetării contractului de muncă din iniţiativa angajatorului, vom prezenta modul cum este reglementat acest drept al angajatorului de dispoziţiile Codului muncii.
1. Noţiunea de concediere. Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului şi poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului (v. art. 58 C. mun.).
2. Cazuri în care se interzice concedierea. Este interzisă concedierea salariaţilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă sau activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale (v. art. 59 C. mun.).
3. Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantină;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea şi îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate săvârşite de către acel salariat;
i) pe durata efectuării concediului de odihnă (v. art. 60 C. mun.)
2. CONCEDIEREA PENTRU MOTIVE CARE ŢIN DE PERSOANA SALARIATULUI
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat;
e) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârsta standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii (v. art. 61 C. mun.).
1. Emiterea deciziei. Termen. în cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute în art. 61 lit. b) - d) angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii (v. art. 62 alin. 1 C. mun.).
2. Forma scrisă a deciziei. Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care şi la instanţa judecătorească la care poate fi contestată (v. art. 62 alin. 2 C. mun.).
3. Procedura cercetării prealabile. Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod.
Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de activitate aplicabil, precum şi prin regulamentul intern (v. art. 63 alin. 1 şi 2 C. mim.).
4. Obligaţia angajatorului de a propune salariaţilor alte locuri de muncă.
în cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 lit.
f), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.
în situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. 1, acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii (v. art. 64 alin. 1 şi 2 C. mun.).
5. Consimţământul expres al salariatului sau lipsa acestuia. Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului conform prevederilor alin. (1) pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.
în cazul în care salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3), precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă conform alin. 2, angajatorul poate dispune concedierea salariatului (v. art. 64 alin. 3 şi 4 C. mun.).
6. Dreptul salariatului la compensaţie. In cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz(v. art. 64 alin. 5 C. mun.).
3. CONCEDIEREA PENTRU MOTIVE CARE NU ŢIN DE PERSOANA SALARIATULUI
1. Noţiune. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă (v. art. 65 C. mun.).
2. Poate fi individuală sau colectivă. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă (v. art. 66 C. mun.).
3. Acordarea unor drepturi. Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil(v. art. 67 C. mun.).
4. CONCEDIEREA COLECTIVĂ
1. Noţiune. Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi; dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.
La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, potrivit alin. (1), se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fară legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri (v. art. 68 C. mun.).
2. Obligaţiile angajatorului. în cazul concedierilor colective, angajatorului îi revin următoarele obligaţii:
a) să iniţieze, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor prin recurgerea la măsuri sociale ce vizează în special sprijinul pentru recalificare sau reconversie profesională a salariaţilor concediaţi;
b) să pună la dispoziţie sindicatului care are membri în unitate sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea acestora (v. art. 69-70 C. mun.).
3. Angajatorul nu poate face noi angajări. Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi încadrări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi timp de 9 luni de la data concedierii acestora.
în situaţia în care în această perioadă se reiau activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, angajatorul are obligaţia de a transmite salariaţilor care au fost concediaţi o comunicare scrisă în acest sens şi de a-i reangaja pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă.
Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 10 zile lucrătoare de la data comunicării angajatorului, prevăzută la alin. (2), pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit.
în situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi potrivit alin. (2) nu îşi manifestă în scris consimţământul în termenul prevăzut la aii». (3) sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante (v. art. 72 C. mun.).
5. DREPTUL DE PREAVIZ
Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), art. 65 şi art. 67 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare.
Fac excepţie de la aceste prevederii persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d) care se află în perioada de probă.
în situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului prevăzut la art. 51 alin. 2 (v. art. 73 C. mun.).
6. CONTROLUL ŞI SANCŢIONAREA CONCEDIERILOR NELEGALE
1. Nulitatea absolută. Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută (v. art. 76 C. mun.).
2. Conflict de muncă. în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere (v. art. 77 C. mun.).
3. Concediere netemeinică sau nelegală. în cazul în care concedierea a fost efectuată in mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere (v. art. 78 C. mun.).
