Conținutul contractului colectiv de muncă
| Comentarii |
|
conținutul contractului colectiv de muncă, având în vedere natura convențională a contractului colectiv de muncă, părțile au libertatea de a insera în cuprinsul său orice clauze doresc, respectând însă limitările impuse de lege, de ordinea publică și bunele moravuri. S-a considerat că „în principiu, orice problemă care vizează desfășurarea normală și eficientă a raporturilor dintre salariați și angajator sau o organizație patronală poate forma obiectul negocierii colective".
Codul muncii, definind contractul colectiv de muncă la art. 229 alin. (1), stabilește că părțile pot cuprinde în conținutul său clauze cu privire la condițiile de muncă, salarizare, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă. S-a afirmat recent că „legea nu mai prevede un conținut minim al negocierii colective”. Este o opinie eronată, deoarece, după cum am văzut, Codul muncii, la art. 229 alin. (1), stabilește cadrul minimal al clauzelor contractului colectiv de muncă.
Cu referire la conținutul contractului colectiv de muncă, în doctrină se evidențiază regulile stabilite de lege ca limite minime. Surprinzător, nu se analizează conținutul propriu-zis al contractului colectiv de muncă, respectiv condițiile de muncă, salarizarea și altele. Rezultă, așadar, un tablou incomplet cu privire la conținutul contractului colectiv de muncă.
Părțile pot negocia și cuprinde în contractele colective clauze care să asigure o derogare in melius de la prevederile legale cu privire la drepturile salariaților, doar atunci când normele legale în cauză apără un interes particular (al angajatorului). Atunci când normele legale apără un interes general, părțile nu pot deroga de la aceste norme. În acest sens, s-a apreciat în mod judicios că părțile au prevăzut în mod eronat în cuprinsul contractului colectiv de muncă încheiat pe sectorul de activitate „Sănătate. Activități veterinare" faptul că raportul de muncă al persoanei care se încadrează în prevederile art. 56 C. muncii încetează nu de drept, ci la data comunicării deciziei de pensionare. Părțile contractante au procedat greșit, deoarece este vorba de un text de lege care apără un interes general. Prelungindu-se șederea în muncă a celor care îndeplinesc condițiile de pensionare până la data comunicării deciziei de pensionare s-ar prejudicia drepturile celor care ar putea ocupa posturile care trebuiau eliberate odată cu îndeplinirea condițiilor legale de pensionare, conform art. 56 C. muncii.
Legea nr. 62/2011, în definiția contractului colectiv de muncă, la art. 1 lit. i), stabilește în mod generic faptul că părțile pot cuprinde în contractele colective de muncă dispoziții cu privire la drepturile și obligațiile ce decurg din relațiile de muncă. Legislația muncii prevede, cu titlu general, clauzele care pot face parte din conținutul contractelor colective de muncă:
- art. 1 lit. i) din Legea nr. 62/2011 prevede că în contractele colective de muncă se pot include drepturi și obligații ce decurg din relațiile de muncă;
- din contractele colective de muncă fac parte și convențiile dintre părțile semnatare prin care sunt soluționate conflictele de muncă și hotărârile arbitrale în materie, conform art. 128 alin. (4) din Legea nr. 62/2011;
- art. 12 din Legea nr. 62/2011 stabilește că prin contractele și acordurile colective de muncă se pot stabili drepturi suplimentare pentru cei din organele executive de conducere ale organizațiilor sindicale;
- art. 143 C. muncii stabilește că prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili și alte zile libere în afara celor consacrate de lege;
- art. 195 alin. (2) C. muncii prevede că planul de formare profesională devine anexă la contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate.
Cu privire la conținutul contractului în general, Codul civil stabilește în art. 1272 următoarele: „contractul valabil încheiat obligă nu numai la ceea ce este expres stipulat, dar și la toate urmările pe care practicile statornicite între părți, uzanțele, legea sau echitatea le dau contractului, după natura lui”.
Dispoziții referitoare la conținutul contractelor colective de muncă se regăsesc și în cuprinsul altor legi în afară de Codul muncii și de Legea nr. 62/2011:
- Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați prevede în art. 13 următoarele: „Pentru prevenirea acțiunilor de discriminare bazate pe criteriul de sex în domeniul muncii, atât la negocierea contractului colectiv de muncă unic la nivel național, de ramură, cât și la negocierea contractelor colective de muncă la nivel de unități, părțile contractante vor stabili introducerea de clauze de interzicere a faptelor de discriminare și, respectiv, clauze privind modul de soluționare a sesizărilor/ reclamațiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte”.
- Legea nr. 204/2006 privind pensiile facultative stabilește în art. 76 următoarele: „(1) Contribuțiile la un fond de pensii facultative se stabilesc conform regulilor acelei scheme de pensii facultative, se rețin și se virează de către angajator, odată cu contribuțiile de asigurări sociale obligatorii, sau de către participant, lunar, în contul fondului de pensii specificat în actul individual de aderare. (2) Contribuția la un fond de pensii facultative poate fi de până la 15% din venitul salarial brut lunar sau din venitul asimilat acestuia al persoanei care aderă la un fond de pensii facultative. (3) Contribuția prevăzută la alin. (2) poate fi împărțită între angajat și angajator potrivit prevederilor stabilite prin contractul colectiv de muncă sau, în lipsa acestuia, pe baza unui protocol încheiat cu reprezentanții angajaților. (4) Angajatorul și sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților, prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, grup de unități sau de ramură, ori angajatorul singur sau prin asociere cu alți angajatori și reprezentanții salariaților, în lipsa unui contract colectiv de muncă și/sau în lipsa sindicatului, pot propune participarea la un fond de pensii facultative”.
În sectorul bugetar, conținutul contractelor colective de muncă este circumscris unor dispoziții mai puțin permisive. În acest sens, Legea nr. 62/2011, la art. 138 alin. (1), dispune că „prin contractele și acordurile colective de muncă încheiate în sectorul bugetar nu pot fi negociate și incluse clauze referitoare la drepturi în bani și în natură, altele decât cele prevăzute de legislația în vigoare pentru categoria respectivă de personal”. Cu titlu de excepție, același articol, la alin. (2), stabilește faptul că, în sectorul bugetar, contractele și acordurile colective de muncă se negociază, în condițiile legii, după aprobarea bugetelor de venituri și a cheltuieli ale ordonatorilor de credite, în limitele și în condițiile stabilite prin acestea. Este o dispoziție corectă, reflectând într-un mod obiectiv regimul juridic aparte al angajaților din cadrul instituțiilor și autorităților publice, al căror raport de muncă este jalonat într-un mod mai strict de prevederile legale în materie.
Sesizată cu o excepție de neconstituționalitate sub imperiul vechii legi, cu privire la art. 12 alin. (1) teza a II a din Legea nr. 130/1996, Curtea Constituțională a statuat că decizia legiuitorului de a stabili că în contractele colective de muncă încheiate în unități bugetare nu se pot negocia clauze cu privire la drepturile al căror cuantum este reglementat de norme legale este în consens cu prevederile Constituției. În practica instanțelor judecătorești s-a decis că „dat fiind faptul că legile de salarizare aplicabile reclamantului nu prevăd dreptul la indemnizația pentru refacerea capacității de muncă, un asemenea drept nu poate fi legal stabilit printr-un contract colectiv de muncă. O soluție contrară ar însemna să se deschidă posibilitatea părților de a-și stabili propriul salariu, peste reglementarea legală existentă, prin crearea de către fiecare instituție bugetară a unei legi proprii de salarizare”.
Articolul 138 alin. (3) din Legea nr. 62/2011 prevede că „Drepturile salariale din sectorul bugetar se stabilesc prin lege în limite precise, care nu pot constitui obiect al negocierilor și nu pot fi modificate prin contracte colective de muncă. În cazul în care drepturile salariale sunt stabilite de legi speciale între limite minime și maxime, drepturile salariale concrete se determină prin negocieri colective, dar numai între limitele legale”.
În cazul în care drepturile salariale sunt prevăzute în cuantum fix, pentru fiecare angajat în parte, acestea nu pot face obiectul negocierii colective. Cu privire la acest aspect, Curtea, în Decizia nr. 768/2007 referitoare la excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 12 alin. (1) teza a doua din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă și ale art. 48 din Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic, a stabilit următoarele: „contractele colective de muncă încheiate pentru salariații instituțiilor publice au un regim juridic special, determinat de situația deosebită a părților acestor contracte. Astfel, cheltuielile necesare pentru funcționarea instituțiilor publice, inclusiv drepturile salariale ale salariaților, sunt suportate de la bugetul de stat ori de la bugetele locale ale comunelor, ale orașelor și ale județelor".
Legiuitorul a prevăzut anumite aspecte cu caracter de obligativitate și cu valoare de principiu pentru partenerii sociali în materia conținutului contractelor colective de muncă, și anume:
- conform art. 132 alin. (1) din Legea nr. 62/2011 „Clauzele contractelor colective de muncă pot stabili drepturi și obligații numai în limitele și în condițiile prevăzute de lege". Părțile nu pot stabili, așadar, în contractele colective de muncă decât un conținut care să fie în consens cu limitele stabilite de lege. De exemplu, în contractele colective de muncă nu se pot insera clauze care să vizeze doar anumiți salariați exclusiv referitor la faptul că sunt sau nu membri ai unui sindicat1’1;
- „la încheierea contractelor colective de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile angajaților au un caracter minimal", după cum stabilește art. 132 alin. (2) din Legea nr. 62/2011. Această prevedere reprezintă o prelungire a dispozițiilor art. 38 C. muncii, care stabilește că salariații nu pot renunța prin contractele individuale de muncă la drepturile lor garantate prin lege. Este firesc ca această prevedere protectivă în materia drepturilor salariaților să se extindă și pe tărâmul drepturilor colective, astfel încât conținutul contractelor colective de muncă nu poate fi stabilit sub nivelul minim prevăzut de lege în materia drepturilor salariaților;
- contractele colective de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivel superior”, conform art. 132 alin. (3) din Legea nr. 62/2011. Această prevedere este o consecință firească a calității de izvor de drept a contractului colectiv de muncă. În virtutea acestui principiu, părțile trebuie să se raporteze la contractele colective de muncă încheiate la nivel superior atunci când negociază un contract colectiv de muncă la nivel de unitate sau de grupuri de unități și să pornească de la nivelul de drepturi stabilit în contractele respective. Pe cale jurisprudențială, Curtea de Apel Bacău, în cadrul deciziei civile nr. 76 din 27 ianuarie 2010, a arătat că „Potrivit art. 3 din același CCM (contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivel de ramură, n.n.), contractul colectiv de muncă are ca scop, în principal, stabilirea drepturilor minime ale salariaților, iar art. 6 prevede că nu se vor putea stabili drepturi sub limitele minime sau dispoziții contrare celor stabilite prin contract, dispoziții în concordanță cu prevederile art. 238 C. muncii, care stabilesc că contractele colective de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior". Curtea Constituțională a stabilit în repetate rânduri caracterul constituțional al prevederilor legale privind obligativitatea respectării dispozițiilor din contractul colectiv de muncă de la nivel superior de către contractele colective de la nivelurile inferioare, care, anterior Legii nr. 62/2011, se regăseau în art. 8 alin. (1) și alin. (2) din Legea nr. 130/1996, cât și în Codul muncii. În doctrină, s-au afirmat următoarele: „altfel spus, părțile, prin convențiile lor individuale sau colective, nu pot deroga de la normele legale, cu privire la drepturile minime recunoscute salariaților". O astfel de susținere este vădit eronată, pentru că, indiscutabil, prin convențiile în cauză se poate deroga de la drepturile minime recunoscute salariaților, dar numai în sens favorabil lor. În mod asemănător, la nivelul practicii instanțelor judecătorești. Curtea de Apel Galați a stabilit că „prin voința lor părțile nu pot deroga prin încheierea contractului individual de muncă de la clauzele contractului colectiv deoarece prevederile acestui contract au caracter obligatoriu și minimal atât pentru angajat, cât și pentru angajator la încheierea contractului individual de muncă". Este evident o opinie eronată, deoarece părțile pot deroga de la prevederile contractului colectiv de muncă aplicabil în favoarea salariaților, stabilind un cuantum mai mare de drepturi pentru aceștia. Este vorba despre o derogare in melius, adică în favoarea salariaților.
Tot din calitatea de izvor de drept a contractului colectiv de muncă rezultă și prevederile art. 132 alin. (4) din Legea nr. 62/2011, conform cărora „Contractele individuale de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la niveluri inferioare celor stabilite prin contractele colective de muncă aplicabile". În legătură cu interdependența dintre contractele colective de muncă încheiate la diferite niveluri, respectiv dintre contractele colective de muncă și cele individuale, s-a afirmat că „această scară ierarhică a limitelor minimale pentru clauzele contractelor colective de muncă sugerează și ordinea cronologică precisă în care ar trebui să se încheie acestea: primul ar trebui să se încheie contractul colectiv de muncă de la nivelul sectoarelor de activitate, apoi cele de la nivelul grupurilor de unități și în final contractele colective de muncă la nivelul unităților”. Contractul colectiv de muncă aplicabil reprezintă izvor de drept pentru contractele individuale de muncă. Mai mult, se poate afirma că între aceste două instituții juridice există o interdependență, deoarece prevederile contractelor colective nu pot fi puse în aplicare decât prin intermediul contractelor individuale de muncă. Dispozițiile contractelor colective constituie partea legală a contractelor individuale de muncă de la care nu se poate deroga în defavoarea salariaților. De exemplu, dacă prin contractul colectiv de muncă de la nivelul unității se stabilește un anume cuantum al salariului minim la nivel de unitate, prin contractele individuale de muncă nu se poate stabili un cuantum mai mic al salariului minim. Desigur că părțile pot negocia un cuantum mai mare al salariului, derogând așadar de la dispozițiile contractului colectiv de muncă în favoarea salariaților, lucru care este posibil. Relația dintre contractele colective de muncă și cele individuale este precum cea dintre contractele colective și lege, astfel încât contractele individuale nu pot deroga, în privința nivelului minim al drepturilor salariaților, de la prevederile contractelor colective de muncă aplicabile. Ca temei juridic, Legea nr. 62/2011 stabilește în art. 133 alin. (1) lit. a) faptul că dispozițiile contractelor colective de muncă produc efecte „pentru toți angajații din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel", articol care trebuie coroborat cu prevederile art. 132 alin. (4) din Legea nr. 62/2011, respectiv „contractele individuale de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la niveluri inferioare celor stabilite prin contractele colective de muncă aplicabile”.
În același spirit al legii, art. 11 C. muncii prevede următoarele: „Clauzele contractului individual de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contractele colective de muncă". Dispozițiile art. 11 C. muncii au fost atacate la Curtea Constituțională, invo-cându-se neconstituționalitatea lor. Prin Decizia nr. 1302/2010, Curtea a respins excepția într-un mod justificat, având în vedere următoarele considerente: în primul rând, „libertatea economică nu este un drept absolut (...) restrângerea libertății economice este justificată tocmai de necesitatea asigurării protecției drepturilor angajaților”. În al doilea rând, Curtea a arătat că dispozițiile art. 11 C. muncii sunt „și o concretizare a principiului general de drept pacta sunt servanda”. în al treilea rând, Curtea a stabilit că „obiect al controlului de constituționalitate îl pot constitui doar prevederile dintr-o lege sau ordonanță, dar nu și prevederile Contractului colectiv de muncă”. În același timp însă, Curtea observă că „prevederile art. 11 din Codul muncii nu stabilesc obligațiile pe care angajatorii și le pot asuma prin contractul colectiv de muncă, reprezentanții patronatului având posibilitatea negocierii drepturilor și a obligațiilor lor cu prilejul încheierii acestui contract".
În doctrină, s-a afirmat în mod corect că „în situația în care clauzele contractului individual de muncă nu fac referire decât la o parte dintre drepturile stabilite în favoarea salariatului prin contractele colective de muncă aplicabile, angajatorul este obligat să-i acorde salariatului atât drepturile prevăzute în contractul individual de muncă, cât și acele drepturi care au fost stabilite numai prin contractele colective respective”. Referitor la raportul dintre contractele colective și cele individuale de muncă s-a afirmat că „aplicarea prevederilor legale ale contractului colectiv este posibilă numai prin încheierea valabilă și executarea contractului individual de muncă, acesta constituind cel mai important instrument juridic pentru exercitarea drepturilor social-economice ale salariaților, garantate constituțional”. Salariații au obligația de a respecta deopotrivă prevederile contractelor colective și ale contractelor individuale de muncă, împreună cu regulamentul intern, sub sancțiunea declanșării răspunderii disciplinare împotriva acestora.
Cu privire la retroactivitatea clauzelor contractelor colective, chiar dacă în cazul unui contract, dacă părțile doresc și consacră expres acest lucru, este posibil ca respectivul contract să retro-activeze, în ceea ce privește contractele colective de muncă, ținând seama de natura de izvor specific de drept, retroactivitatea sa este exclusă. Altfel spus, contractul colectiv de muncă se comportă sub acest aspect al retroactivității sau neretroactivității ca un act normativ.
În doctrină, conținutul contractului colectiv de muncă a fost sintetizat la următoarele categorii de clauze: prevederi care sunt în legătură cu drepturile personalului (cuantumul lor), în materiile în care legea lasă reglementarea lor în seama partenerilor sociali: prevederi care conferă un nivel superior de drepturi de personal față de cel reglementat prin lege; prevederi în materii în care legiuitorul nu reglementează prin dispoziții de legislația muncii și prevederi care diminuează drepturile salariaților, fără a fi încălcate însă dispozițiile legale imperative în legătură cu drepturile acestora.
Într-o altă abordare, s-a considerat că, în ceea ce privește conținutul contractelor colective de muncă, clauzele se pot clasifica în felul următor: ,,a) elemente de conținut care, în absența unor norme legale, se reglementează exclusiv prin contractul colectiv de muncă; b) elemente de conținut care se reglementează alternativ cu regulamentul intern; c) elemente de conținut care se reglementează alternativ cu contractul individual de muncă: d) elemente de conținut care se reglementează alternativ fie cu regulamentul intern, fie cu contractul individual de muncă”.
Pentru sectorul privat, în afară de cele de mai sus, partenerii sociali pot cuprinde în contractele colective de muncă prevederi cu privire la următoarele:
A. Aspecte privind condițiile de muncă
Părțile pot negocia colectiv condițiile de muncă, acest lucru fiind cu atât mai indicat, cu cât legiuitorul nu stabilește în mod clar ce se înțelege prin ele. Părțile pot stabili anumite drepturi, ținându-se cont de natura muncii prestate, fie că este vorba despre o muncă fizică, necalificată, fie că este vorba despre muncă intelectuală. Acest domeniu este cu atât mai necesar cu cât, dacă nu sunt stabilite condiții de muncă în mod corespunzător, calitatea muncii prestate nu va fi la nivelul solicitat de angajator. Se pot stabili prin negocierea colectivă locurile de muncă încadrabile ca fiind în „condiții speciale" și care ulterior asigură anumite indemnizații suplimentare pentru salariați; aprovizionarea teh-nico-materială a locurilor de muncă (materii prime, materiale, calculatoare, telefon și altele) și, la fel, cu energia necesară; aspecte privind sănătatea și securitatea în muncă, putându-se negocia colectiv un nivel superior de drepturi, respectiv o protecție sporită pentru salariați.
B. Timpul de muncă și timpul de odihnă
Părțile contractante pot negocia colectiv în materia timpului de muncă și de odihnă, pornind de la dispozițiile legale în materie, care constituie baza minimală a drepturilor salariaților, dar și plafonul maxim al obligațiilor pe care și le pot asuma. De exemplu, în materia timpului de lucru se poate decide prin negociere colectivă regimul juridic al orelor suplimentare pentru anumite activități sau profesii pentru perioade de referință cuprinse între 4 și 6 luni.
Tot în materia timpului de muncă, părțile pot decide cu privire la programul de lucru, respectiv orele între care se desfășoară programul de lucru zilnic pentru diferitele categorii de salariați. Se pot negocia în acest capitol și aspecte referitoare la pauzele de masă. Se poate regăsi aici regimul juridic al învoirilor, respectiv posibilitatea unor salariați aflați în anumite nevoi personale de a absenta o anumită perioadă din timpul orelor de lucru etc.
în materia timpului de odihnă, se pot stabili și alte zile libere suplimentare în afară de cele prevăzute de lege (de exemplu, ziua fondării unității, ziua dedicată profesiei/meseriei pentru care se încheie contractul colectiv, cum ar fi Ziua Cercetătorului etc.). În același timp, părțile pot stabili și zile suplimentare de concediu de odihnă în funcție de anumite criterii (de exemplu, criteriul de vechime în muncă sau al dificultății postului ocupat). Se pot negocia și aspecte referitoare la alte categorii de concedii (de exemplu, un număr suplimentar de zile pentru concediul de creștere al copilului sau pentru cel de maternitate). Foarte important, părțile pot negocia și aspecte referitoare la concediile de studii, stabilind în concret cazurile în care salariații pot solicita această categorie de concediu și perioada pe care se poate acorda.
C. Cu privire la perioada de probă
Părțile pot stabili prin negociere colectivă aspecte referitoare la regimul juridic al perioadei de probă. Astfel, se poate deroga de la regimul de drept comun din Codul muncii, stabilindu-se un cuantum mai mic al perioadei de probă pentru cei care au mai lucrat în sistemul din care face parte unitatea. În niciun caz însă nu se poate negocia un cuantum mai mare al perioadei de probă decât cel stabilit prin lege. Părțile pot configura un regim al perioadei de probă pentru muncitorii necalificați așa cum, în reglementarea anterioară, era prevăzut un termen maxim de 5 zile al perioadei de probă pentru aceștia.
D. Formarea profesională
Părțile pot negocia colectiv și în materia formării profesionale, angajatorul putându-se obliga la a contribui la formarea continuă a personalului în scopul îmbunătățirii calității muncii. Articolul 194 C. muncii stabilește în sarcina angajatorilor obligația de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru salariații lor cel puțin o dată la 2 ani dacă au un număr de cel puțin 21 de salariați, respectiv o dată la 3 ani dacă numărul salariaților este mai mic de 21. Nimic nu se opune ca părțile să stabilească un regim mai favorabil salariaților care ar putea să participe mai des la programele de formare profesională. În fond, acest fapt nu este doar în favoarea salariaților, deoarece profită în final și angajatorului care va beneficia de o calitate superioară a muncii salariaților pentru care s-a preocupat în legătură cu evoluția lor profesională.
E. În materia obligației legale de fidelitate
Deși apare ca o obligație legală, fidelitatea salariatului față de angajator nu este circumstanțiată în concret, acest aspect fiind lăsat la dispoziția părților. Având în vedere că această obligație nu este prevăzută decât generic de art. 39 alin. (2) lit. d) C. muncii, părțile pot concretiza această obligație, fie prin contractul individual de muncă, fie prin contractul colectiv.
F. În materia salarizării
Salarizarea reprezintă, fără îndoială, cel mai important punct al negocierii purtate la nivelul partenerilor sociali. În sistemul privat, părțile au libertatea de a negocia un cuantum al salariilor plecând de la nivelul minim stabilit de lege, neexistând însă și obligația unui prag maxim. Mai mult, partenerii sociali pot stabili însuși sistemul de salarizare. De cealaltă parte, pentru salariații din sistemul public, de regulă, a negocia pentru nivelul salariilor este imposibil, deoarece legiuitorul a stabilit prin lege cuantumul salariilor. Totuși, pe cale de excepție, când cuantumul salariului este cuprins între limite minime și maxime, se poate negocia colectiv și în materie de salarizare pentru salariații din unitățile bugetare.
Părțile pot stabili anumite aspecte care vizează atât concedierea individuală, cât și concedierea colectivă. În materia concedierii individuale, părțile pot stabili prin negociere colectivă procedura cercetării disciplinare prealabile, a evaluării pentru necorespundere profesională (numai cu acordul expres al angajatorului, deoarece aceste aspecte sunt de competența exclusivă a regulamentului intern), posibilitatea salariatului de a absenta 4 ore în timpul preavizului pentru a-și găsi un nou loc de muncă, un termen de preaviz în cazul demisiei mai mic decât cel prevăzut de lege etc. În materia concedierii colective, părțile pot stabili prin negociere colectivă criteriile sociale pentru departajarea salariaților. Părțile pot configura și un sistem de plăți compensatorii pentru salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor.
G. Relațiile dintre salariați și dintre angajator și sindicat
Un aspect important pe lista negocierii colective, care se poate regăsi și în conținutul contractului colectiv de muncă, este relația
dintre salariați și cea dintre angajator și sindicat. Cu referire la relația dintre angajator și organizația sindicală, aceasta poate consta în întâlniri periodice, comunicarea deciziilor importante ale angajatorului, acordarea de facilități, pornind evident de la nivelul minimal stabilit de lege, cu alte cuvinte, conturarea unei relații transparente care să profite ambelor părți în desfășurarea relațiilor de muncă.
