Procedura de desfăşurare şi încetare a grevei în legislaţia română şi în legislaţia altor ţări

Comentarii

0

procedura de desfăşurare şi încetare a grevei în legislaţia română şi în legislaţia altor ţări, I. Desfăşurarea şi încetarea grevei în dreptul român II. Desfăşurarea şi încetarea grevei în alte sisteme de drept

I. Desfăşurarea şi încetarea grevei în dreptul român

1. Istoricul reglementării

Prima reglementare a declanşării, desfăşurării şi încetării grevei a fost cuprinsă în Legea pentru reglementarea conflictelor colective de muncă din 1920.

Prin această lege se garanta oricui, în limitele legilor şi regulamentelor existente, dreptul de a munci după voie. Era pedepsită fapta oricărei persoane care, prin ameninţări grave, imediate şi directe, ori prin violenţe de fapt va împiedica sau sili ori va încerca să împiedice sau să silească pe cineva de a munci, în timpul sau cu ocazia unei încetări colective de lucru.

Legea reglementa arbitrajul cu caracter facultativ, însă nu prevedea expres posibilitatea recurgerii la arbitraj numai anterior încetării lucrului. Astfel, se poate susţine că părţile aveau dreptul să recurgă la arbitraj şi pe durata desfăşurării grevei.

Comisia de arbitraj se compunea, indiferent de numărul întreprinderilor, din 4 membri activi şi 2 supleanţi aleşi pentru fiecare caz de părţile interesate astfel: doi membri activi şi un supleant din partea elementului patronal, doi membri activi şi un supleant din partea salariaţilor. Comisia avea şi un preşedinte, desemnat de comun acord de către cei 4 membri activi delegaţi în comisia de arbitraj.

Hotărârea comisiei de arbitraj se lua cu majoritatea voturilor membrilor. Hotărârea pronunţată în conformitate cu prevederile legii era obligatorie pe timpul pentru care fusese pronunţată.

Neexecutarea hotărârii de arbitraj constituia just motiv de desfacere a contractului de muncă şi dădea drept părţii lezate a cere daune-interese.

Legea reglementa într-un capitol distinct sabotajul. Potrivit acestor reglementări, distrugerea, deteriorarea, sustragerea, falsificarea, fabricarea defectuoasă prin erori voite, manevrări sau manipulări frauduloase ale maşinilor, instalaţiilor, instrumentelor de lucru, materialelor, mărfurilor şi produselor, în total sau în parte, erau considerate delicte de sabotaj, atunci când făptuitorul era legat printr-un contract de muncă cu persoana căreia îi aparţineau toate acestea. Tot ca delict de sabotaj era calificată şi rezistenţa pasivă care paraliza producţia, împiedicând funcţionarea normală a între

prinderii, dacă făptuitorul era legat printr-un contract de muncă cu întreprinderea. Săvârşirea sabotajului în timpul şi cu prilejul unei încetări colective de lucru care era interzisă prin lege constituia o circumstanţă agravantă.

Reglementări cu privire la desfăşurarea grevei a conţinut şi Legea asupra contractelor de muncă din 1929.

Astfel, potrivit art. 84 din această lege, greva sau lock-out-ul nu constituiau un just motiv de desfiinţare a contractului individual de muncă. Contractul de muncă era suspendat în toate efectele lui pe toată perioada grevei sau lock-out-ului, cu excepţia „avantajelor în natură” pe care le avea în mod curent salariatul.

însă, refuzul uneia din părţi de a recurge, în caz de conflict colectiv de muncă, la procedura de conciliere sau de arbitraj, în cazurile în care acesta din urmă era obligatoriu, constituia un just motiv de desfiinţare a contractului individual de muncă.

Decretul-lege din 24 iulie 1940 pentru stabilirea regimului muncii în împrejurări excepţionale a interzis atât greva, cât şi lock-out-ul. Orice provocare de încetare colectivă a muncii se pedepsea cu dublul sancţiunilor prevăzute de lege.

Se prevedea expres posibilitatea Consiliului de Miniştri ca, în caz de încetare colectivă a lucrului în orice fel de întreprindere industrială, comercială sau de transporturi, să hotărască rechiziţionarea localurilor, materialelor, personalului de conducere şi execuţie, precum şi a tot ce era necesar pentru a se asigura funcţionarea acelor întreprinderi.

Conflictele colective de muncă nu erau interzise, însă acestea, dacă nu erau soluţionate ca urmare a procedurii împăciuirii, urmau a fi soluţionate obligatoriu pe calea arbitrajului.

Prin Decretul-lege nr. 2741 din 2 octombrie 1941 asupra regimului muncii în timp de război, care a abrogat Legea pentru reglementarea conflictelor colective de muncă, se interzicea orice încetare a lucrului, individuală sau colectivă, fară încuviinţarea prealabilă a comandantului militar al întreprinderii militarizate, a îndrumătorului militar sau directorului stabilimentului militar al armatei, iar în cazul celorlalte întreprinderi, fără încuviinţarea prealabilă a Inspectoratului de muncă, dată cu avizul conducerii întreprinderii, cu excepţia cazurilor de forţă majoră. încălcarea acestei prevederi era considerată „crimă de sabotaj” şi se pedepsea cu „temniţă grea” de 5-20 de ani.

Nici sub imperiul Legii nr. 711/1946 pentru reorganizarea jurisdicţiei muncii încetarea colectivă a lucrului nu putea fi declanşată în condiţii legale. Dacă părţile nu ajungeau la un acord, conflictul era soluţionat de către o comisie de arbitraj.

Ulterior, nici Codul muncii din 1950 şi nici Codul muncii din 1972 nu au mai conţinut nici o dispoziţie cu privire la conflictele colective de muncă. Astfel, şi în această perioadă grevele erau implicit interzise, nefiind posibilă declanşarea lor în condiţii care să fie prevăzute de lege, adică într-un cadru legal.

In noile condiţii sociale şi economice de după 1989, când conflictele sociale au luat o amploare deosebită, a apărut necesitatea reglementării exprese şi detaliate atât a declanşării grevelor, cât şi a condiţiilor în care grevele se pot desfăşură, pot fi suspendate sau încetează.

în ceea ce priveşte condiţiile de desfăşurare a grevei, potrivit Legii nr. 15/1991 pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă , participarea la grevă era liberă, nimeni nu putea fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe. Era recunoscută libertatea grevei, adică dreptul oricărui salariat să participe la grevă, să renunţe să participe sau să refuze, atunci când era solicitat, să participe la grevă.

Era calificată drept infracţiune fapta persoanei care, prin ameninţări sau violenţe, împiedica sau obliga un salariat sau un grup de salariaţi să participe la grevă sau să muncească în timpul grevei. Această infracţiune era pedepsită cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă, dacă fapta nu întrunea elementele unei alte infracţiuni pentru care legea penală prevedea o pedeapsă mai gravă. De asemenea, se prevedea expres că tentativa era pedepsită.

Pe durata desfăşurării grevei, organizatorii acesteia şi greviştii aveau o serie de obligaţii stabilite de lege, în scopul protejării interesului general, precum şi a drepturilor şi intereselor celorlalţi salariaţi.

Astfel, salariaţii care nu participau la grevă îşi puteau continua activitatea, dacă acest lucru era posibil. în acest sens, salariaţii aflaţi în grevă erau obligaţi să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice continuarea activităţii de către cei care nu participau la grevă. Legea prevedea expres că nu era considerată acţiune de natură să împiedice activitatea faptul că din cauza grevei încetase întregul proces de producţie din unitate.

Organizatorii grevei, împreună cu conducerea unităţii, aveau obligaţia ca pe durata acesteia să protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau sănătatea oamenilor ori ar putea cauza pagube ireparabile.

Organizatorilor grevei şi salariaţilor grevişti le era interzis ca pe durata grevei să împiedice conducerea unităţii să-şi desfăşoare activitatea.

De asemenea, în timpul grevei organizatorii aveau obligaţia de a continua negocierile cu conducerea unităţii în vederea satisfacerii revendicărilor care au constituit motivele încetării colective a lucrului.

Organizatorii grevei şi salariaţii care participau la grevă cu respectarea condiţiilor prevăzute de lege se bucurau de protecţia acesteia. Astfel, potrivit legii, participarea la grevă sau organizarea acesteia cu respectarea dispoziţiilor legii nu reprezenta o încălcare a obligaţiilor de serviciu ale salariaţilor şi nu putea avea consecinţe negative pentru grevişti sau organizatori. Pe durata grevei, salariaţii respectivi beneficiau de

toate drepturile ce decurgeau din raportul de muncă, cu excepţia dreptului la salariu şi Ia sporuri de salariu. Această protecţie nu era aplicabilă salariaţilor organizatori sau grevişti în cazul suspendării grevei sau declarării ei ca fiind ilegală.

în ceea ce priveşte declararea grevei ca ilegală, legea prevedea dreptul conducătorului unităţii, când aprecia că greva fusese declarată sau continua fără respectarea legii, de a se adresa judecătoriei în raza căreia îşi avea sediul unitatea cu o cerere pentru constatarea neîndeplinirii condiţiilor prevăzute de lege pentru declanşarea sau continuarea grevei.

Legea prevedea expres şi procedura după care se soluţionau astfel de cereri. Astfel, judecătoria fixa termen pentru soluţionarea cererii, termen care nu putea fi mai mare de 3 zile de la sesizare, şi dispunea citarea părţilor. La termen, judecătoria examina cererea şi pronunţa de urgenţă o hotărâre prin care fie respingea cererea unităţii, fie admitea cererea unităţii şi dispunea încetarea grevei ca ilegală.

împotriva hotărârii judecătoriei se putea declara recurs la tribunalul judeţean sau, după caz, la Tribunalul Bucureşti, în termen de 3 zile de la pronunţare.

Se prevedea că toate actele de procedură erau scutite de taxă de timbru.

în cazul în care dispuneau încetarea grevei ca fiind ilegală, instanţele decideau obligarea celor vinovaţi la despăgubirile cerute de unitate pentru pagubele ce i-au fost pricinuite.

Prin urmare, în cazul în care greva era declarată ilegală, organizatorii grevei şi salariaţii grevişti nu mai beneficiau de protecţia legii, punându-se în mişcare atât mecanismul răspunderii patrimoniale, cât şi mecanismele răspunderii disciplinare, pentru încălcarea obligaţiilor de serviciu, răspunderii penale sau contravenţionale, după caz.

în acest sens, legea prevedea expres că participarea salariaţilor la grevă nu înlătura răspunderea lor materială, contravenţională, civilă sau penală, după caz, dacă faptele săvârşite în timpul grevei atrag, potrivit legii, această răspundere.

De asemenea, se prevedea că refuzul organizatorilor grevei de a-şi îndeplini obligaţia continuării negocierilor cu conducerea unităţii, în vederea satisfacerii revendicărilor care stăteau la baza încetării colective a lucrului, atrăgea răspunderea patrimonială a acestora pentru pagubele cauzate unităţii.

Conducerile unităţilor în care se declanşa un conflict colectiv de muncă aveau dreptul de a cere Curţii Supreme de Justiţie suspendarea începerii sau continuării grevei, dacă prin aceasta ar fi fost afectate interese majore pentru economia naţională sau interese de ordin umanitar.

Suspendarea putea fi decisă pe un termen de cel mult 90 de zile. Cererea era soluţionată în termen de 7 zile de la înregistrarea ei. Hotărârea pronunţată de Curtea Supremă de Justiţie era definitivă şi, în consecinţă, putea fi atacată cu recurs.

Potrivit acestei reglementări, greva putea să înceteze într-una din următoarele situaţii: prin renunţarea la grevă a unui anumit număr de grevişti, prin acordul părţilor, prin declararea grevei ca fiind ilegală de către instanţa judecătorească competentă, sesizată în acest sens sau prin pronunţarea hotărârii arbitrale în urma supunerii conflictului unei comisii de arbitraj.

Greva putea să înceteze prin renunţare, în situaţia în care, după declararea grevei, renunţau la grevă jumătate din salariaţii care hotărâseră declanşarea ei.

De asemenea, greva putea să înceteze în situaţia în care organizatorii acesteia îşi îndeplineau obligaţia de a continua negocierile cu conducerea unităţii în vederea satisfacerii revendicărilor care stăteau la baza încetării colective a lucrului, iar în urma acestor negocieri părţile ajungeau la un acord.

Greva înceta şi în cazul în care instanţa judecătorească competentă admitea cererea unităţii şi dispunea încetarea grevei ca ilegală.

In cazul în care conflictul era supus spre soluţionare unei comisii de arbitraj, greva înceta în urma pronunţării hotărârii comisiei.

Referitor la această situaţie, legea prevedea posibilitatea Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale de a solicita soluţionarea conflictului colectiv de muncă de către o comisie de arbitraj, dacă greva se derulase pe o perioadă de 20 de zile fără ca părţile implicate să fi ajuns la vreo înţelegere şi continuarea grevei ar fi fost de natură să afecteze interesele economiei naţionale sau interese de ordin umanitar. Iniţiativa Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale se comunica în scris părţilor conflictului colectiv de muncă, iar de la data comunicării se suspenda continuarea grevei.

Comisia se compunea din 3 arbitri desemnaţi astfel: unul de conducerea unităţii, unul de sindicat sau, după caz, de reprezentanţii salariaţilor şi unul de Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale. Arbitrii erau desemnaţi dintr-o listă stabilită o dată pe an de Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale, dintre specialiştii din domeniul economic, tehnic, juridic şi din alte profesii, cu consultarea sindicatelor şi a Camerei de comerţ şi industrie.

Comisia de arbitraj se pronunţa printr-o hotărâre definitivă în termen de 24 de ore de la încheierea dezbaterilor. Legea prevedea expres că prin hotărârea comisiei de arbitraj conflictul colectiv de muncă încetează.

2. Desfăşurarea şi încetarea grevei în reglementarea actuală *

2.1. Desfăşurarea grevei

A. Libertatea grevei. Şi legea în vigoare, Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, garantează libertatea grevei. Potrivit art. 50 alin. 1 din lege, „Participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe”.

Astfel, orice salariat are dreptul de a participa la grevă în mod liber, de a se retrage când doreşte din rândul participanţilor la grevă, de a refuza, atunci când este

solicitat, să adere la un conflict de interese. Nerespectarea acestor prevederi este sancţionată expres de lege".

Pe durata unei greve declanşate într-o unitate pot înceta activitatea şi salariaţii unor subunităţi sau compartimente care nu au participat iniţial la declanşarea conflictului de interese. în aceste situaţii, revendicările sunt cele formulate la declanşarea conflictului de interese.

B. Efectele grevei asupra contractelor de muncă. Potrivit art. 54 alin. 3, „Pe durata grevei, salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din contractul individual de muncă, cu excepţia drepturilor salariale”.

Astfel, aşa cum s-a apreciat în doctrina de specialitate, declanşarea şi desfăşurarea grevei constituie o cauză de suspendare a contractelor de muncă ale salariaţilor grevişti. Este vorba despre o suspendare prin actul unilateral al salariatului, deoarece libertatea grevei fiind garantată, participarea la grevă are la bază actul unilateral de voinţă al salariatului. Prin urmare, suspendarea contractelor de muncă ale salariaţilor grevişti are loc în urma hotărârii libere a acestora de a participa la grevă.

Având în vedere că declanşarea şi desfăşurarea grevei presupune încetarea lucrului, precum şi faptul că obligaţiile părţilor prevăzute în contractul individual de muncă sunt reciproce şi interdependente, executarea obligaţiei de către una dintre părţi constituind cauza juridică a executării obligaţiei de către cealaltă parte, în caz de încetare a lucrului salariaţii grevişti nu mai au dreptul la plata salariului, dar nu îşi pierd calitatea de salariaţi. Astfel, contractele lor individuale de muncă se suspendă în ceea ce priveşte executarea obligaţiilor principale ale părţilor: prestarea muncii şi plata drepturilor salariale, menţinându-se toate celelalte drepturi ce decurg din aceste contracte. Salariaţii beneficiază de drepturi de asigurări sociale şi de alte drepturi

prevăzute în contractul colectiv de muncă, iar intervalul de timp cât au participat la grevă constituie vechime în muncă sau în specialitate.

Aceste drepturi nu se mai cuvin salariaţilor grevişti din momentul în care instanţa de judecată ori comisia de arbitraj hotărăsc suspendarea sau încetarea grevei în temeiul art. 56, art. 60 alin. 1 lit. b sau art. 62 din lege.

Doctrina de specialitate a apreciat, de asemenea, că în situaţia în care s-a constatat nelegalitatea grevei, drepturile menţionate nu se cuvin nici pe intervalul dintre începerea grevei şi rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti, întrucât participarea la o grevă nelegală nu poate conferi drepturi celor în cauză. Astfel, dacă drepturile s-au plătit între timp, acestea trebuie restituite.

Intr-o unitate, pe lângă salariaţii grevişti pot exista şi salariaţi care să nu dorească să înceteze lucrul şi care să refuze participarea la grevă. Pentru aceste situaţii, legea prevede expres că „dacă este posibil, salariaţii care nu participă la grevă îşi pot continua activitatea”, iar „salariaţii aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune care să împiedice continuarea activităţii de către cei care nu participă la grevă”.

Este firesc ca salariaţii care nu participă la conflict să îşi continue activitatea, beneficiind astfel, pe cale de consecinţă, de salariu. însă aceşti salariaţi continuă activitatea numai dacă acest lucru este posibil, adică atunci când greva celorlalţi salariaţi nu paralizează întreaga activitate a unităţii, când munca celor care nu au intrat în grevă este independentă de munca celor care au încetat lucrul. Posibilitatea continuării activităţii, modalităţile concrete ale acesteia trebuie să fie stabilite de conducerea unităţii şi de reprezentanţii celor care, nefiind în grevă, nu vor să întrerupă lucrul, ci vor să lucreze.

Contractele individuale ale salariaţilor care nu participă la grevă, însă sunt împiedicaţi să muncească din motive independente de voinţa lor, se suspendă de drept în ceea ce priveşte executarea obligaţiilor principale ale părţilor. Având în vedere faptul că ei nu prestează munca, nu au dreptul nici la salariu. însă în această ipoteză distingem două situaţii: cazul în care greva este atât declanşată, cât şi continuată cu respectarea prevederilor legale şi cazul în care greva este nelegală.

în cazul în care greva a fost legală, însă salariaţii care nu au participat la grevă au fost împiedicaţi să continue lucrul deoarece greva a paralizat întreaga activitate a unităţii sau activitatea pe care o desfăşurau era dependentă de activitatea pe care ar fi desfaşurat-o o parte dintre grevişti dacă nu ar fi încetat lucrul, neexecutarea obligaţiilor de către aceşti salariaţi nu se datorează culpei lor. Astfel, se pune problema riscului contractului. Riscul contractului va fi suportat de angajator.

în situaţia în care greva este declarată nelegală, iar salariaţii care nu au participat la grevă au fost împiedicaţi de a continua lucrul, aceşti salariaţi au dreptul să primească de la unitate echivalentul salariului de care au fost lipsiţi. Sumele respective se vor include în despăgubirile solicitate de către unitate de la organizatorii grevei nelegale.

C. Obligaţiile părţilor pe durata desfăşurării grevei. Potrivit prevederilor art. 52 din lege, organizatorii grevei, împreună cu conducerea unităţii, au obligaţia ca pe durata acesteia să protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau pentru sănătatea oamenilor.

Potrivit opiniilor exprimate în doctrină, modalităţile concrete prin care organizatorii grevei şi conducerea unităţii se înţeleg să aducă la îndeplinire prevederile de mai sus rămân în exclusivitate la aprecierea lor. în caz de neînţelegere, soluţia va fi dată de instanţa de judecată. însă neîndeplinirea acestei obligaţii legale sau îndeplinirea ei defectuoasă constituie cauză de nelegalitate atât pentru declararea grevei, întrucât aceasta nu poate fi declanşată înainte de stabilirea măsurilor respective, cât şi pentru desfăşurarea grevei. în această situaţie, conducerea unităţii poate solicita instanţei să pronunţe încetarea grevei ca nelegală şi obligarea organizatorilor la plata de despăgubiri pentru recuperarea prejudiciului ce i s-a produs.

De asemenea, în legătură cu obligaţia părţilor de a asigura continuarea funcţionării utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar constitui un pericol pentru viaţa şi sănătatea oamenilor, părţile trebuie să stabilească care sunt aceste utilaje şi instalaţii, precum şi măsurile concrete pentru funcţionarea lor în continuare. Autorii consideră că prin expresia legală „ar putea constitui un pericol” legiuitorul a intenţionat să se refere la utilajele şi instalaţiile în ale căror prescripţii de utilizare şi funcţionare se prevede în mod expres că oprirea lor constituie un pericol pentru viaţa şi sănătatea oamenilor dacă nu se iau anumite măsuri speciale expres prevăzute în aceste prescripţii tehnice.

Art. 53 din lege prevede că pe durata grevei conducerea unităţii nu poate fi împiedicată să îşi desfăşoare activitatea de către salariaţii aflaţi în grevă sau de către organizatorii acesteia. Aceştia au obligaţia de a se abţine de la orice acţiune care ar încălca acest drept al unităţii reglementat de lege ca o măsură specială de protecţie, însă nici conducerea unităţii nu poate încadra salariaţi care să îi înlocuiască pe cei aflaţi în grevă.

De asemenea, după cum am arătat mai sus, o altă obligaţie ce incumbă greviştilor pe durata desfăşurării grevei este de a se abţine de la orice acţiune de natură să împiedice continuarea activităţii de către cei care nu participă la grevă.

în situaţia în care salariaţii aflaţi în grevă sau organizatorii grevei încalcă aceste obligaţii prevăzute de lege vor răspunde penal şi/sau patrimonial, după cum faptele săvârşite atrag ambele sau una dintre aceste forme de răspundere.

în timpul grevei organizatorii acesteia sunt obligaţi, potrivit art. 57 din lege, să continue negocierile cu conducerea unităţii, în vederea satisfacerii revendicărilor care formează obiectul conflictului de interese.

în cazul în care organizatorii grevei şi conducerea unităţii ajung la un acord, conflictul de interese este soluţionat şi greva încetează. Evident, acesta este cazul definitivării contractului colectiv de muncă, în sensul că acordul părţilor completează şi face parte din contractul colectiv de muncă.

Refuzul organizatorilor grevei de a îndeplini această obligaţie ce le incumbă potrivit legii atrage răspunderea patrimonială a acestora pentru pagubele cauzate unităţii.

D. Protecţia greviştilor. Participarea la grevă sau organizarea acesteia cu respectarea dispoziţiilor legale nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu ale salariaţilor şi nu poate avea consecinţe negative asupra greviştilor sau asupra organizatorilor (art. 54). Pentru ca greviştii şi organizatorii grevei să beneficieze de protecţie este necesar ca greva să fie declanşată şi să se desfăşoare cu respectarea prevederilor legale, astfel încât să nu poată fi declarată ilegală, şi ca instanţa competentă să nu fi pronunţat suspendarea grevei.

Astfel, organizarea grevei sau participarea la grevă cu respectarea prevederilor legale nu poate atrage răspunderea juridică pentru grevişti sau organizatori, indiferent care ar fi forma acestei răspunderi.

însă în situaţia în care greva a fost suspendată sau declarată ilegală organizarea sau participarea la grevă (continuarea ei, în caz de suspendare) constituie încălcări ale obligaţiilor de serviciu şi atrage răspunderea juridică.

în practica instanţelor judecătoreşti s-a decis că liderii sindicali care organizează declanşarea sau, după caz, continuarea unei greve ilegale au şi o răspundere disciplinară şi, în consecinţă, li se poate desface contractul de muncă în condiţiile prevăzute de art. 130 alin. 1 lit. i C. muncii.

Astfel, într-o speţă s-a apreciat că iniţierea sau participarea la desfăşurarea unei greve fără respectarea dispoziţiilor legale care reglementează procedurile prealabile declanşării acesteia constituie o abatere disciplinară care justifică desfacerea contractului de muncă în condiţiile prevăzute de art. 130 alin. 1 lit. i C. muncii.

într-un alt caz s-a considerat că dacă s-a stabilit prin hotărâre definitivă caracterul ilegal al grevei organizate de un lider sindical, grevă ce a generat şi mari pagube materiale, măsura desfacerii contractului de muncă a acestui salariat este legală. Deşi contestatorul a susţinut că nu i se poate desface contractul de muncă, având

calitatea de lider sindical, faţă de dispoziţiile art. 11 alin. 2 din Legea nr. 54/1991, care interzic desfacerea contractului de muncă din iniţiativa celui care angajează, pentru motive care privesc activitatea sindicală, instanţa a reţinut că interdicţia cuprinsă în această prevedere legală îşi găseşte aplicabilitatea numai în măsura în care organizarea şi desfăşurarea formelor de activitate sindicală s-au făcut cu respectarea prevederilor legale în vigoare.

în acelaşi sens este şi practica Organizaţiei Internaţionale a Muncii. Convenţia 135/1971 şi Recomandarea 143/1971 vizează asigurarea protecţiei reprezentanţilor muncitorilor în întreprindere şi indică facilităţile ce li se pot acorda. Ei beneficiază de protecţie eficace împotriva tuturor măsurilor care le-ar putea aduce prejudicii, inclusiv concedierea, şi care ar fi motivate prin calitatea sau prin activităţile lor de reprezentanţi ai muncitorilor, de afilierea lor sindicală sau de participarea la activităţi sindicale, atâta timp cât acţionează conform legii, convenţiilor colective sau altor reglementări în vigoare. S-a precizat că „un mandat sindical nu conferă nimănui imunitatea în orice împrejurare”.

E. Suspendarea grevei. Conducerile unităţilor pot solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data începerii sau continuării grevei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor.

Cerea de suspendare se adresează curţii de apel în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea şi se soluţionează în termen de 7 zile de la înregistrare. Hotărârea pronunţată de curtea de apel este irevocabilă.

2.2. încetarea grevei

Potrivit prevederilor legale, greva poate înceta în mai multe situaţii: în cazul în care o parte din grevişti renunţă la grevă, în cazul în care părţile ajung la un acord, când instanţa competentă hotărăşte încetarea grevei ca fiind ilegală, precum şi în cazul în care conflictul de interese este soluţionat prin hotărârea comisiei de arbitraj.

A. încetarea grevei prin renunţare. Potrivit art. 48 din lege, în situaţia în care, după declararea grevei, jumătate din numărul salariaţilor care au hotărât declararea grevei renunţă la grevă, aceasta încetează.

Această prevedere corespunde spiritului reglementărilor privind declanşarea grevei, potrivit cărora hotărârea de declanşare a grevei este luată de membrii sindicatului reprezentativ sau de salariaţi, după caz, cu respectarea unei condiţii de cvorum. O astfel de prevedere, potrivit căreia greva poate înceta în cazul în care un anumit număr al greviştilor renunţă, este echitabilă. în lipsa unei astfel de prevederi se putea interpreta fie că greva nu poate înceta prin renunţare, ceea ce era inechitabil faţă de angajator din moment ce scădea numărul greviştilor în condiţiile în care legea prevedea un cvorum pentru luarea hotărârii de declanşare a grevei, fie că greva înceta în cazul în care cel puţin un salariat renunţa la grevă, ceea ce ar fi fost inechitabil faţă de grevişti.

B. încetarea grevei prin acordul părţilor. In timpul grevei organizatorii au obligaţia de a continua negocierile cu conducerea unităţii, în vederea satisfacerii revendicărilor care au constituit motivele încetării colective a lucrului. în urma acestor negocieri părţile pot ajunge la un acord.

în situaţia în care acordul este parţial, greva nu încetează. Sigur, greva va înceta şi în cazul unui acord parţial dacă organizatorii grevei hotărăsc să renunţe la revendicările care au rămas nesoluţionate.

în situaţia în care părţile ajung la un acord total, greva încetează şi acordul realizat rămâne obligatoriu pe întreaga durată stabilită de părţi. Deşi legea nu prevede, organizatorii grevei trebuie să aducă acest acord la cunoştinţa greviştilor pentru ca aceştia să reînceapă lucrul. în situaţia în care acordul nu este adus la cunoştinţa greviştilor, iar aceştia continuă, ilegal, încetarea lucrului, răspunderea pentru greva care continuă ilegal va aparţine organizatorilor.

C. încetarea grevei prin hotărâre judecătorească. Art. 58 prevede că „dacă unitatea apreciază că greva a fost declarată ori continuă cu nerespectarea legii se poate adresa tribunalului în a cărui circumscripţie îşi are sediul unitatea cu o cerere prin care se solicită instanţei încetarea grevei”.

Tribunalul fixează termen pentru soluţionarea cererii de încetare a grevei, termen care nu poate fi mai mare de trei zile de la data înregistrării acesteia, şi dispune citarea părţilor.

Tribunalul examinează cererea prin care se solicită încetarea grevei şi pronunţă de urgenţă o hotărâre. Prin această hotărâre instanţa poate respinge cererea unităţii sau, după caz, poate admite cererea unităţii şi dispune încetarea grevei ca fiind ilegală. în cazul în care dispun încetarea grevei ca fiind ilegală, instanţele, la cererea celor interesaţi, pot obliga persoanele vinovate de declanşarea grevei ilegale la plata unor despăgubiri.

Hotărârile pronunţate de tribunal sunt definitive.

Potrivit art. 61, tribunalul şi curtea de apel soluţionează cererea sau, după caz, recursul, potrivit procedurii prevăzute pentru soluţionarea conflictelor de muncă.

Potrivit acestei proceduri, cererile se judecă în regim de urgenţă. Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 10 zile. Părţile sunt legal citate dacă citaţia le-a fost înmânată cel puţin cu o zi înaintea judecăţii.

La prima zi de înfăţişare, înainte de intrarea în dezbateri, instanţa are obligaţia de a încerca stingerea conflictului prin împăcarea părţilor. Nu există nici un motiv ca această prevedere să nu fie aplicabilă şi în cazul cererii de încetare a grevei, caz în care o eventuală împăcare a părţilor ar evita declararea grevei ca ilegală şi răspunderea organizatorilor şi a greviştilor pentru declanşarea şi participarea la o astfel de grevă.

Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă. Instanţa poate să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie nejustificat administrarea acesteia.

Hotărârile prin care se soluţionează fondul cauzei se pronunţă în ziua în care au luat sfârşit dezbaterile. în situaţii deosebite pronunţarea poate fi amânată cel mult două zile. Hotărârile instanţei de fond se redactează şi se comunică părţilor în termen de cel mult 15 zile de la pronunţare.

Hotărârile instanţei de fond sunt definitive şi pot fi atacate cu recurs în termen de 10 zile de la data comunicării hotărârii pronunţate de instanţa de fond.

în caz de admitere a recursului, instanţa va judeca în fond cauza, cu două excepţii: când soluţionarea cauzei de instanţa de fond s-a făcut cu încălcarea prevederilor legale referitoare la competenţă şi când judecata în fond a avut loc în lipsa părţii care nu a fost legal citată.

Toate actele de procedură întocmite potrivit acestor prevederi sunt scutite de taxa de timbru judiciar.

D. încetarea grevei prin hotărârea comisiei de arbitraj. Potrivit prevederilor art. 62 din lege, în situaţia în care greva s-a derulat pe o durată de 20 de zile, fără ca părţile implicate să fi ajuns la o înţelegere, şi dacă continuarea grevei ar fi de natură să afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unităţii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj. Cererea de arbitraj se adresează organelor care au efectuat concilierea conflictului de interese. Procedura de arbitrare a conflictului de interese ajuns în faza grevei este cea prevăzută de art. 32-39 din lege.

Potrivit acestei proceduri, comisia de arbitraj se compune din trei arbitri: un arbitru desemnat de conducerea unităţii, un arbitru desemnat de sindicatele reprezen

tative sau, după caz, de reprezentanţii salariaţilor şi un arbitru desemnat de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale. Lista cuprinzând persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabileşte o dată pe an, prin ordin al ministrului muncii şi solidarităţii sociale, dintre specialiştii în domeniul economic, tehnic, juridic şi din alte profesii, cu acordul Consiliului Economic şi Social.

Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale sau, după caz, direcţia generală de muncă şi solidaritate socială asigură activitatea de secretariat a comisiei de arbitraj.

Procedura de lucru a comisiei de arbitraj se stabileşte printr-un regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii şi solidarităţii sociale şi al ministrului justiţiei.

Pentru activitatea desfăşurată în soluţionarea conflictului de interese membrii comisiei de arbitraj primesc un onorariu care se stabileşte şi se plăteşte de părţile în conflict, în mod egal. în situaţia în care nu se realizează acordul părţilor cu privire la cuantumul onorariului, acesta se stabileşte de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale, ţinându-se seama şi de propunerile părţilor.

După stabilirea comisiei de arbitraj, părţile sunt obligate să depună la aceasta întreaga documentaţie privind revendicările formulate şi susţinerea acestora. în termen de 3 zile de la primirea documentaţiei, comisia de arbitraj are obligaţia să convoace părţile şi să dezbată împreună cu acestea conflictul de interese, ajuns în faza grevei, pe baza dispoziţiilor legale şi a prevederilor contractelor colective de muncă aplicabile. Comisia de arbitraj se pronunţă în termen de 5 zile de la data încheierii dezbaterilor printr-o hotărâre irevocabilă. Hotărârea motivată se comunică părţilor în termen de 24 de ore de la pronunţare. Sub sancţiunea nulităţii, hotărârea trebuie să fie însoţită de dovezile de convocare a părţilor.

Ca şi anterior declanşării grevei, recurgerea la arbitraj în condiţiile art. 62 din lege este facultativă, însă în acest caz dreptul de a recurge la această procedură aparţine, potrivit legii, numai unităţii.

Hotărârea comisiei de arbitraj este obligatorie pentru părţi. Ea face parte din contractul colectiv de muncă. începând cu data pronunţării hotărârii de către comisia de arbitraj conflictul de interese şi, implicit, greva, încetează.

2.3. Răspunderea juridică pentru nerespectarea prevederilor legale privind greva

A. Răspunderea penală. Art. 87 din lege incriminează ca infracţiune declararea grevei de către organizatori cu încălcarea condiţiilor prevăzute la art. 50 alin. 1 sau la art. 63-66, şi anume:

- constrângerea unui salariat să participe la grevă sau să refuze să participe;

- încălcarea interdicţiilor şi a restricţiilor privind declararea grevei de către magistraţi, militari, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre, cel îmbarcat pe navele marinei comerciale, din unităţile sanitare şi de asistenţă socială etc.

Pentru săvârşirea uneia dintre aceste infracţiuni legea prevede o pedeapsă cu închisoarea de la 3 luni la 6 luni sau cu amenda, dacă fapta nu întruneşte elementele unei infracţiuni pentru care legea penală prevede o pedeapsă mai gravă.

Subiectul activ al acestei infracţiuni este calificat. Este vorba, în primul rând, despre organizatorii grevei, şi anume reprezentanţii sindicatelor sau ai salariaţilor. Calitatea de subiect activ o pot avea mai multe persoane din conducerea sindicatului sau alese de salariaţi să îi reprezinte cu ocazia declanşării şi desfăşurării grevei. De asemenea, pot fi subiect activ persoanele care declară sau participă la o grevă deşi acest lucru le este interzis sau, chiar dacă greva nu le este interzisă, cu nerespectarea condiţiilor pe care legea le prevede pentru anumite categorii de personal.

Subiectul pasiv al infracţiunii este unitatea în care se declară grevă cu nesocotirea interdicţiilor şi condiţiilor legale.

Obiectul infracţiunii este reprezentat de valorile sociale ocrotite de lege: protecţia unităţii şi populaţiei prin interdicţia sau limitarea declarării grevei în anumite ramuri ori sectoare de activitate.

Latura obiectivă a infracţiunilor constă în acţiunea autorilor de a declara grevă cu nesocotirea interdicţiei sau, respectiv, a limitărilor legale privind declararea grevei.

în privinţa laturii subiective, în cazul acestor infracţiuni vinovăţia autorilor îmbracă forma intenţiei (directe sau indirecte).

B. Răspunderea contravenţională. Potrivit art. 88 alin. 1 din lege, fapta persoanei care, prin ameninţări ori prin violenţe, împiedică sau obligă un salariat să participe la grevă sau să muncească în timpul grevei, constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 3.000.000 Iei Ia 10.000.000 lei, dacă fapta nu a fost săvârşită în astfel de condiţii încât, potrivit legii penale, să fie considerată infracţiune.

Contravenţiile se constată şi se sancţionează de persoanele stabilite prin ordin al ministrului muncii şi solidarităţii sociale.

C. Alte forme ale răspunderii juridice. Participarea la grevă sau organizarea acesteia cu respectarea prevederilor legale nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu ale salariaţilor şi nu poate avea consecinţe negative asupra greviştilor.

Astfel, simplul fapt al organizării grevei sau al participării la grevă nu este de natură să atragă răspunderea juridică. Este necesară comiterea unui fapt ilicit. Acest lucru înseamnă fie declararea unei greve cu nerespectarea prevederilor legale, fie neîndeplinirea obligaţiilor prevăzute în sarcina organizatorilor şi a greviştilor pe durata desfăşurării grevei, fie săvârşirea unor fapte ilicite pe parcursul desfăşurării unei greve legale.

Greva este ilegală, fiind declanşată cu nerespectarea prevederilor legale, în situaţia în care părţile nu au supus în prealabil conflictul de interese procedurii obligatorii de conciliere ori dacă greva a fost declanşată cu nerespectarea condiţiei de cvorum prevăzută de lege pentru luarea unei astfel de hotărâri sau dacă momentul declanşării grevei nu a fost adus la cunoştinţa conducerii unităţii cu 48 de ore înainte sau dacă greva urmăreşte realizarea unor scopuri politice etc. în oricare dintre aceste situaţii, conducerea unităţii poate solicita instanţei judecătoreşti competente încetarea grevei. Potrivit art. 61 alin. 2 din lege, în cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală instanţa, la cererea celor interesaţi, poate obliga persoanele vinovate de declanşarea grevei ilegale la plata unor despăgubiri. Acţiunea în daune a unităţii poate fi

formulată împreună cu acţiunea principală prin care se solicită încetarea grevei, dar şi separat, după ce s-a pronunţat hotărârea de încetare a grevei ca ilegală.

Răspunderea civilă poate fi cumulată cu răspunderea disciplinară a organizatorilor sau a greviştilor, care nu se mai bucură de protecţia prevăzută de art. 54 alin. 1 în cazul în care greva este ilegală (art. 54 alin. 2).

De asemenea, la aceste forme de răspundere se poate adăuga răspunderea penală sau contravenţională, dacă sunt întrunite prevederile art. 87 sau 88 din lege, prezentate mai sus.

Pe de altă parte, răspunderea organizatorilor sau a greviştilor poate fi antrenată în situaţia în care aceştia nu respectă obligaţiile ce le revin, potrivit legii, pe durata desfăşurării grevei. Astfel, refuzul organizatorilor grevei de a continua negocierile cu conducerea unităţii, în vederea satisfacerii revendicărilor care formează obiectul conflictului de interese, atrage răspunderea patrimonială a acestora (art. 57 alin. 3). Pe durata grevei, organizatorii împreună cu conducerea unităţii au obligaţia să protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau sănătatea oamenilor (art. 52). Nerespectarea acestor prevederi atrage răspunderea materială, contravenţională, civilă sau penală, după caz, dacă faptele săvârşite în timpul grevei atrag această răspundere (art. 88 alin. 4).

Prin urmare, participarea la grevă, chiar dacă greva este legală, nu este o cauză exoneratoare de răspundere în situaţia comiterii unor fapte ilicite care atrag una din formele răspunderii juridice. Salariaţii grevişti nu pot rămâne nesancţionaţi pe considerentul că ei sunt participanţi la grevă.

De asemenea, aceştia pot răspunde material, contravenţional sau disciplinar dacă sunt întrunite condiţiile vreuneia dintre aceste forme ale răspunderii.

Răspunderea materială ar putea interveni în cazul degradării din culpă a unor bunuri aparţinând unităţii ori pentru restituirea sumelor sau a contravalorii unor bunuri ori a unor servicii nedatorate.

Răspunderea contravenţională intervine în cazul încălcării unor obligaţii de serviciu, prin îndeplinirea lor defectuoasă sau neîndeplinirea lor, care sunt prevăzute de lege ca fiind contravenţii.

D. Natura juridică a răspunderii organizatorilor grevei pentru prejudiciile cauzate. Problema acordării de despăgubiri pentru daunele morale. In literatura juridică s-a apreciat că această răspundere a organizatorilor - organul sindical sau reprezentanţii salariaţilor - nu este de natură materială deoarece sindicatul nu se află în raport juridic de muncă cu unitatea, iar reprezentanţii salariaţilor, deşi aflaţi individual în raporturi de muncă cu unitatea, organizează greva în temeiul legii, şi nu „în legătură cu munca lor”, în exercitarea obligaţiilor şi atribuţiilor de serviciu ce le revin în

temeiul contractului individual de muncă (aşa cum prevede art. 102 alin. 1 C. muncii, sediul materiei pentru răspunderea materială).

Astfel, răspunderea organizatorilor grevei este civilă delictuală şi solidară. Ca urmare, în calcularea prejudiciului se vor include atât paguba efectivă („damnum emergens”), cât şi beneficiul nerealizat („lucrum cessans"), în temeiul art. 1084 C. civ.

Despăgubirile solicitate privesc numai pagubele cauzate unităţii la care greva a avut loc, nu şi pagubele provocate altor persoane fizice sau juridice. Nimic nu se opune ca recuperarea pagubelor produse unităţii din cauza încetării colective a lucrului să aibă loc prin munca prestată de participanţii la grevă în afara programului de lucru.

în ceea ce priveşte posibilitatea unităţii de a obţine despăgubiri pentru prejudiciile morale suferite, s-a subliniat că în ipoteza răspunderii civile delictuale acest lucru este admisibil.

II. Desfăşurarea şi încetarea grevei în alte sisteme de drept

1. Desfăşurarea şi încetarea grevei în dreptul francez

1.1. Desfăşurarea grevei

Autorii francezi analizează desfăşurarea grevei având în vedere faptul că, pe lângă grevele a căror desfăşurare are un caracter normal, obişnuit, uneori au loc greve ce prezintă aspecte deosebite datorate agravării conflictului ce are loc între părţi.

în ceea ce priveşte grevele care se desfăşoară normal, se impune a fi analizate diferitele forme pe care le poate avea greva, raporturile dintre angajator şi grevişti, situaţia salariaţilor non-grevişti, precum şi posibilitatea intervenţiei persoanelor din afara întreprinderii.

A. Forme în care se poate desfăşura greva. Durata grevei nefiind limitată prin nici un text legal, grevele pot avea o durată scurtă sau lungă, putând fi desfăşurate timp de o oră sau mai puţin, ori timp de o lună sau chiar mai multe luni.

Desfăşurarea grevei poate presupune o singură încetare a lucrului sau încetări scurte şi repetate ale lucrului în întreprindere. Această din urmă formă de grevă a fost considerată licită de Curtea de Casaţie în măsura în care angajatorul este prevenit în privinţa încetărilor repetate ale lucrului şi dacă acestea nu determină dezorganizarea întreprinderii.

Greva se poate desfăşura prin încetarea lucrului în diferite secţii ale întreprinderii, în perioade de timp succesive. Şi această formă de grevă a fost considerată licită dacă nu determină dezorganizarea întreprinderii.

B. Raporturile dintre salariaţii grevişti şi angajator. Greva nu determină încetarea contractului, ci numai suspendarea acestuia” . Astfel, la încetarea grevei, salariaţii grevişti îşi pot relua lucrul, pe aceleaşi posturi pe care le deţineau la momentul

declanşării grevei, chiar dacă pe perioada grevei nu şi-au îndeplinit obligaţiile contractuale.

In condiţiile suspendării contractelor individuale de muncă, în practica Curţii de Casaţie s-a decis că orice accident care are loc cu ocazia unei greve nu poate fi considerat accident de muncă decât dacă se face dovada că în momentul accidentului salariatul acţiona în interesul întreprinderii.

Salariaţii grevişti nu au dreptul la salariul pe care l-ar fi primit dacă şi-ar fi îndeplinit obligaţiile de muncă, datorită lipsei contraprestaţiei din partea lor. Totuşi, practica a apreciat că reţinerea salariului trebuie să fie proporţională cu abţinerea de la lucru a salariatului respectiv.

Angajatorul nu are dreptul să adopte o atitudine discriminatorie cu privire la salariaţii care au luat parte la conflict şi, în consecinţă, să le refuze acordarea unei prime pe motivul încetării lucrului de către aceştia. De asemenea, îi este interzis angajatorului să acorde o primă celorlalţi salariaţi, pe motiv că nu au participat la grevă. Această interdicţie nu se aplică în următoarele situaţii: în cazul în care prima respectivă recompensează o creştere reală a activităţii; în cazul în care prima a fost alocată salariaţilor non-grevişti pentru faptul că nu au participat la grevă, însă greva a fost ilicită; în cazul în care alocarea acestei prime a fost decisă după declanşarea grevei.

Durata grevei nu se scade din vechimea în muncă a salariaţilor grevişti.

Dacă perioada în care se desfăşoară greva acoperă şi zile libere plătite, salariaţii grevişti nu au dreptul să ceară angajatorului plata acestor zile.

Perioada grevei nu se ia în considerare la calculul zilelor de concediu plătite, dacă părţile nu se înţeleg altfel.

Dacă salariatul participă la grevă în perioada de probă, durata grevei va trebui să fie adăugată respectivei perioade de probă. Dimpotrivă, dacă greva se desfăşoară pe durata preavizului în cazul desfacerii contractului de muncă, durata preavizului nu va fi prelungită, deoarece preavizul are o durată fixă.

în ceea ce priveşte asigurările sociale, salariaţii grevişti păstrează calitatea de asiguraţi, însă perioada grevei nu se ia în calcul pentru beneficiul prestaţiilor de asigurări de sănătate. Totuşi, în cazul în care salariatul s-a îmbolnăvit înainte de declanşarea grevei, el trebuie să primească indemnizaţia aferentă în continuare dacă o parte din personal a putut să muncească pe durata grevei.

Reprezentanţii greviştilor au aceleaşi drepturi şi obligaţii ca şi greviştii. însă suspendarea contractului lor de muncă nu determină şi suspendarea mandatului lor de reprezentare. Astfel, reprezentanţii îşi păstrează prerogativele pe care le au şi trebuie să fie convocaţi la reuniunile organelor reprezentative din care fac parte sau la care au dreptul să asiste. în aceste condiţii, jurisprudenţa a apreciat că reprezentanţilor greviştilor care suferă un accident li se pot recunoaşte drepturile victimelor accidentelor de muncă în măsura în care accidentul se produce pe durata grevei, cu ocazia executării mandatului lor.

în întreprinderile care asigură un serviciu public este obligatorie asigurarea continuităţii serviciului public respectiv. Astfel, deşi greva este în general susceptibilă de a determina încetarea totală a lucrului într-o întreprindere, indiferent dacă întreprinderea este industrială, comercială sau de prestări de servicii, în unele întreprinderi acest lucru nu se poate întâmpla. în aceste întreprinderi, în situaţia în care apar con

diţiile declanşării unei greve, partenerii sociali sunt obligaţi să îndeplinească anumite formalităţi, între care realizarea unui acord cu privire la asigurarea unei anumite continuităţi a serviciului public pentru situaţia în care greva nu poate fi evitată şi se declanşează. în absenţa unui astfel de acord, îi revine conducătorului întreprinderii obligaţia de a organiza continuarea serviciului public. în această situaţie, judecătorul chemat să se pronunţe asupra acestui aspect, trebuie să se asigure că modalitatea de continuare a serviciului public nu are în realitate singurul scop de a restrânge dreptul la grevă. Refuzul salariaţilor desemnaţi să lucreze pentru asigurarea continuării, într-o astfel de modalitate, a serviciului public atrage răspunderea salariaţilor respectivi („faute lourde”).

C. Intervenţia unor persoane din afara întreprinderii. Este interzisă intervenţia împotriva greviştilor a salariaţilor din unităţi care exercită activităţi de supraveghere, pază, securitate a persoanelor, sesizate în acest sens, sau a salariaţilor care exercită astfel de activităţi în cadrul unor servicii interne în cadrul aceleiaşi întreprinderi în care s-a declanşat greva.

Salariaţii grevişti vor putea fi înlocuiţi în executarea obligaţiilor lor de muncă, dar numai de către alţi salariaţi din aceeaşi unitate, dintre cei care nu participă la grevă. Este interzisă încheierea unui nou contract de muncă temporar sau pe durată determinată (cu o altă persoană din afara unităţii) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a declanşării unei greve.

D. Situaţia salariaţilor non-grevişti. Indiferent care este numărul salariaţilor care au determinat luarea deciziei de declanşare a grevei, oricare dintre ceilalţi salariaţi are dreptul de a nu participa la grevă. în aceste condiţii, angajatorul este obligat să asigure de lucru salariaţilor care nu participă la grevă, sub sancţiunea de a fi ţinut responsabil pentru a nu-şi fi respectat obligaţia contractuală de a-i remunera pe salariaţi.

Numai forţa majoră este susceptibilă de a-1 scuti pe angajator de obligaţia plăţii salariilor către non-grevişti. Revine angajatorului sarcina de a face proba faptului că se află într-o situaţie de forţă majoră.

Intră în categoria situaţiilor de forţă majoră imposibilitatea non-grevişti lor de a pătrunde la locurile lor de muncă deoarece sunt împiedicaţi de către grevişti, care formează pichete de grevă. De asemenea, angajatorul poate închide întreprinderea pentru motive de securitate, în măsura în care dovedeşte că această decizie este necesară, în acest caz, el nu mai are obligaţia de a-i remunera pe non-grevişti.

în orice caz, s-a apreciat că este nulă clauza inserată într-un contract de muncă potrivit căreia greva constituie un caz de forţă majoră şi, în consecinţă, îl scuteşte pe angajator de orice obligaţie de plată a salariilor. Astfel angajatorul va trebui să facă dovada existenţei reale a forţei majore.

E. Desfăşurarea grevei în cazul agravării conflictului. Dacă părţile nu ajung la un acord, salariaţii pot recurge la mijloace pe care jurisprudenţa le consideră ilegale, iar conflictul se agravează. Astfel, sunt identificate două forme clasice de agravare a conflictului: pichetele de grevă şi ocuparea întreprinderii. La acestea două se adaugă, cu caracteristici speciale, sechestrarea, precum şi forme specifice anumitor sectoare profesionale (de exemplu, barajele constituite de greviştii din sectorul transporturilor rutiere).

Pichetele de grevă se constituie prin aşezarea salariaţilor grevişti la intrarea în locaţiile întreprinderii, în scopul de a împiedica salariaţii non-grevişti, produsele şi materiile prime să intre sau să iasă din întreprindere. Pichetele de grevă pot intenţiona fie să încerce să schimbe hotărârea salariaţilor de a continua munca, fie să îi împiedice să muncească prin constrângere.

în cazul în care intenţia greviştilor este numai să discute cu ceilalţi salariaţi pentru a-i determina în mod paşnic să-şi schimbe hotărârea de a continua lucrul, atitudinea lor nu aduce atingere libertăţii muncii. în măsura în care ei nu aduc atingere exerciţiului libertăţii muncii, nici o măsură coercitivă nu va putea fi luată în privinţa lor de către angajator şi nici nu vor răspunde penal.

Dacă greviştii utilizează metode de constrângere şi îi împiedică pe ceilalţi salariaţi să intre în întreprindere, această atitudine aduce atingere libertăţii muncii, iar greviştii pot fi sancţionaţi de către angajator, pot răspunde civil faţă de salariaţii non-grevişti şi pot răspunde chiar penal.

Măsura ocupării întreprinderii are drept scop realizarea unei presiuni cu caracter mai eficient asupra angajatorului. Dacă în principiu o astfel de măsură constituie o culpă contractuală, având drept scop împiedicarea producţiei sau a circulaţiei produselor, iar angajatorul este îndreptăţit să ia măsurile care se impun, în unele cazuri jurisprudenţa a acceptat această măsură.

Astfel, în cazul aşa-zisei ocupări simbolice a întreprinderii, prezenţa greviştilor în interiorul acesteia nu aduce sub nici o formă atingeri funcţionării întreprinderii, având ca unic scop incitarea non-greviştilor să se alăture mişcării colective de încetare a lucrului.

De asemenea, în cazul în care angajatorul, prin atitudinea sa de a refuza orice discuţie, de a recurge la angajarea de personal cu caracter temporar, demonstrează intenţia sa de a aduce atingeri, limitări dreptului la grevă, ocuparea întreprinderii de către salariaţi, ca răspuns la atitudinea angajatorului, poate fi considerată legitimă şi nu constituie o culpă contractuală.

O altă situaţie este cea în care ocuparea întreprinderii are drept scop protejarea instrumentelor de lucru de către salariaţi împotriva voinţei angajatorului, împiedicarea angajatorului de a le înlătura din întreprindere. Nici în această situaţie ocuparea întreprinderii nu poate determina sancţionarea greviştilor.

Sechestrarea reprezintă o situaţie cu caracter extrem. Pentru a face o presiune mai eficientă asupra angajatorului, greviştii îl sechestrează fie pe el, fie pe unul dintre subordonaţii săi direcţi. Această atitudine constituie o faptă penală, sancţionabilă ca atare.

în cazul în care greviştii recurg la una dintre aceste măsuri (pichete de grevă, ocuparea întreprinderii, sechestrarea etc.), în scopul restaurării liberei circulaţii în întreprindere pentru reluarea activităţii de producţie cu salariaţii non-grevişti, angajatorul va proceda la înlăturarea salariaţilor grevişti implicaţi. în acest scop, el are la dispoziţie mai multe mijloace legale.

Astfel, angajatorul poate sesiza instanţa de judecată competentă (le Tribunal de Grande Instance). Potrivit prevederilor noului Cod de procedură civilă, în toate situaţiile de urgenţă, preşedintele acestei instanţe poate ordona, în cadrul unei proceduri contencioase, toate măsurile care nu sunt susceptibile de nici o contestaţie serioasă sau pe care le justifică existenţa unui diferend. Procedura este contradictorie şi toate părţile trebuie să fie citate (salariaţii sunt citaţi prin reprezentanţii lor).

De asemenea, preşedintele tribunalului poate ordona, la cerere, în cadrul unei proceduri necontencioase, toate măsurile urgente care se impun a nu fi luate prin intermediul unei proceduri contradictorii.

Ordonanţa de expulzare este învestită cu forţă executorie. Astfel, în cazul în care greviştii refuză să părăsească întreprinderea, angajatorul poate solicita intervenţia autorităţilor publice. Acestea sunt obligate să dea curs solicitării angajatorului, iar dacă refuză poate fi angajată răspunderea lor pentru prejudiciile provocate solicitantului.

1.2. Soluţionarea conflictului şi încetarea grevei

De regulă, în cazul unei greve, părţile conflictului încearcă să soluţioneze conflictul şi să ajungă la o înţelegere. înţelegerea se poate realiza prin voinţa părţilor (în urma negocierii) sau prin intervenţia unor terţi în scopul de a facilita soluţionarea conflictului (prin conciliere, mediere sau arbitraj).

A. Negocierile desfăşurate între părţi. în urma desfăşurării negocierilor, părţile pot conveni încheierea unui acord care să reglementeze raporturile dintre ele. Dacă

este încheiat între angajator şi reprezentanţii sindicatelor, acordul ce pune capăt conflictului este asimilat contractului colectiv de muncă, iar formalităţile prevăzute pentru un astfel de contract trebuie să fie respectate. Dacă acordul ce pune capăt conflictului se încheie între angajator şi reprezentanţii salariaţilor aleşi pe perioada conflictului (comitet de grevă) sau delegaţi în comitetul de întreprindere, acest acord nu prezintă caracteristicile unui contract colectiv de muncă, fiind asimilat în jurispru-denţă cu o tranzacţie civilă.

Aceste acorduri conţin soluţia negociată de părţi pentru revendicările care au determinat iniţial izbucnirea conflictului, deoarece nici o revendicare nouă nu poate fi formulată pe durata desfăşurării grevei. însă aceste acorduri pot să reglementeze şi anumite modalităţi de reluare a lucrului, şi în special promisiunea angajatorului de a nu aplica sancţiuni disciplinare împotriva salariaţilor grevişti care au încălcat prevederile contractelor de muncă, precum şi modalităţile în care se vor aplica reţinerile din salariu pentru orele în care nu s-a prestat muncă.

B. Proceduri de soluţionare a conflictului colectiv. în cea mai mare parte a cazurilor, conflictele sunt soluţionate în urma negocierilor desfăşurate între părţi. Totuşi, legislaţia franceză pune la dispoziţia părţilor conflictului şi alte proceduri prin care pot fi soluţionate conflictele:

- Concilierea este o procedură cu caracter facultativ care presupune aducerea conflictului în faţa unei comisii de conciliere, regională sau naţională. Comisia are drept scop să determine părţile să se întâlnească, să le asculte şi să consemneze într-un proces-verbal acordul sau dezacordul lor, total sau parţial. în cazul unui acord de conciliere, acest acord produce efectele unui contract colectiv de muncă.

- Medierea este tot o procedură cu caracter facultativ care presupune desemnarea unei persoane care are rolul de a face părţile să se întâlnească în vederea găsirii unei soluţii pentru litigiul dintre ele. Mediatorul are puteri foarte largi în scopul de a se informa asupra situaţiei de fapt, putând face anchete, solicita avizul unor experţi, putând cere părţilor orice documente sau informaţii necesare. După ce a încercat să facă părţile să ajungă ele însele la o înţelegere, mediatorul este obligat să le prezinte,

sub forma unei recomandări motivate, propuneri în vederea soluţionării conflictului, în termen de o lună de la data desemnării sale. După primirea propunerii mediatorului, părţile au la dispoziţie un termen de 8 zile în care să notifice refuzul motivat al propunerilor. în cazul acceptării tacite sau explicite a propunerilor părţile sunt legate prin acordul dat, acord care are valoarea unui contract colectiv.

- Arbitrajul este, de asemenea, o procedură cu caracter facultativ care presupune aducerea unui conflict colectiv în faţa unui terţ care nu este judecător şi care este desemnat prin acordul părţilor. Arbitrul nu poate hotărî decât asupra revendicărilor nesoluţionate cuprinse în procesul-verbal prin care se constată eşuarea concilierii sau în propunerile mediatorului; el nu are competenţa de a soluţiona noi motive de dezacord sau de a reveni asupra unor aspecte care au fost deja soluţionate. Arbitrul hotărăşte în drept în cazul conflictelor relative la interpretarea sau executarea oricărei reguli de drept stabilite prealabil (lege, regulament, contract colectiv în vigoare). Dimpotrivă, arbitrul hotărăşte în echitate în cazul oricărui alt conflict care nu este determinat de interpretarea sau executarea unei reguli de drept. în toate cazurile, sentinţa arbitrată trebuie să fie motivată şi este obligatorie pentru părţi. Părţile au dreptul să facă recurs la Curtea Superioară de Arbitraj.

Cu privire la aceste proceduri speciale de soluţionare a conflictelor colective de muncă se impun următoarele precizări. în dreptul francez, greva poate izbucni în orice moment pe durata desfăşurării unui conflict colectiv de muncă. Declanşarea ei nu este condiţionată de recurgerea în prealabil la una sau la mai multe dintre aceste proceduri speciale. Astfel, greva poate izbucni după parcurgerea unor astfel de proceduri, însă poate fi declanşată şi înainte ca părţile să recurgă la vreuna dintre procedurile menţionate. însă, în ambele cazuri, conflictul colectiv de muncă poate fi soluţionat şi greva poate să înceteze ca urmare a recurgerii la una sau mai multe dintre aceste proceduri speciale de soluţionare.

1.3. Răspunderea părţilor

Răspunderea părţilor conflictului colectiv de muncă poate fi angajată atât pe durata grevei, cât şi ulterior încetării acesteia.

A. Răspunderea angajatorului se manifestă în planul remunerării greviştilor. în principiu, ca urmare a suspendării contractului său de muncă, salariatul grevist nu are

dreptul la plata salariului. Totuşi, angajatorul va putea fi obligat să le plătească salariile salariaţilor grevişti în următoarele două cazuri: dacă recurge în mod abuziv la lock-out şi dacă este răspunzător pentru izbucnirea conflictului.

în cazul în care angajatorul recurge în mod abuziv la lock-out, se angajează răspunderea sa civilă pentru neexecutarea contractului şi va putea fi obligat la plata salariilor către non-grevişti, precum şi la plata unor despăgubiri dacă reclamanţii fac dovada unui prejudiciu distinct, apărut ulterior închiderii întreprinderii.

Angajatorul poate fi obligat să plătească salariile greviştilor şi în cazul în care salariaţii au recurs la grevă din cauza încălcării grave din partea angajatorului a obligaţiilor sale contractuale.

Răspunderea civilă a angajatorului poate fi angajată şi în cazul în care angajează cu contracte de muncă cu caracter temporar sau pe durată determinată persoane din afara întreprinderii pentru a-i înlocui pe salariaţii grevişti.

De asemenea, angajatorul răspunde şi pentru atingerile aduse dreptului la grevă al salariaţilor. în principiu, sancţiunile sunt de natură civilă.

Potrivit legislaţiei franceze, drepturilor persoanelor, libertăţilor individuale şi colective nu li se pot aduce limitări decât dacă acestea sunt justificate prin natura interesului şi sunt proporţionale cu scopul urmărit. Nici un salariat nu poate fi sancţionat sau concediat pentru exercitarea normală a dreptului la grevă. Exercitarea dreptului la grevă nu dă dreptul angajatorului să ia măsuri discriminatorii cu privire la remuneraţii şi avantaje sociale. Orice concediere care nu se datorează faptei ilicite culpabile a salariatului („faute lourde”) este nulă de plin drept. în consecinţă, orice măsură discriminatorie luată de angajator în privinţa unui salariat grevist nu poate fi ilegală din moment ce contractul de muncă al acestuia este suspendat. Astfel, dacă drepturile salariale sunt susceptibile de o diminuare pe motivul încetării lucrului, această diminuare nu poate decât să fie proporţională cu motivul care o determină .

Legiuitorul francez nu a reglementat nici o sancţiune penală pentru situaţia în care angajatorul încalcă aceste prevederi. Angajatorului nu-i pot fi aplicate decât sancţiuni civile. Acesta poate fi obligat, pe de o parte, să ia toate măsurile pentru a înlătura sancţiunea aplicată şi, pe de altă parte, la plata unor despăgubiri în cazul în care se stabileşte că s-a produs un prejudiciu distinct.

Ca excepţie, angajatorul poate fi sancţionat în acelaşi timp şi penal, însă pentru atingerile aduse exercitării unor drepturi şi libertăţi conexe dreptului la grevă.

Astfel, este interzisă oricărui angajator discriminarea salariaţilor pe motivul apartenenţei la un sindicat sau al exercitării unei activităţi sindicale în luarea deciziilor cu privire la încadrare, repartizare în muncă, pregătire profesională, avansare, salarizare, prestaţii de asigurări sociale, precum şi discriminările ce au drept scop să determine un salariat să adere sau nu la o organizaţie sindicală reprezentativă. încălcarea acestor prevederi se pedepseşte cu închisoarea pe durată de un an sau cu amendă.

De asemenea, este sancţionată penal şi fapta angajatorului de a aduce atingeri activităţii reprezentanţilor salariaţilor (delegaţii sindicatului, reprezentanţii salariaţilor în comitetul de întreprindere).

B. Răspunderea salariaţilor grevişti poate fi angajată în plan disciplinar, civil sau penal.

Salariaţii nu pot fi sancţionaţi disciplinar pentru participarea la grevă, decât dacă se fac vinovaţi de săvârşirea unui fapt ilicit („faute lourde”). Acest fapt ilicit a fost identificat ca fiind un fapt de o gravitate deosebită evidentă, care, în principiu, dezvăluie o intenţie de a prejudicia, care nu poate fi scuzat de circumstanţele în care s-a produs şi care trebuie să fie apreciat individual, de la caz la caz. Noţiunea de fapt ilicit colectiv nu este recunoscută („faute lourde collective”) însă trebuie să se facă distincţia între faptele ilicite săvârşite pe durata unei greve autentice şi o mişcare colectivă ce nu poate fi considerată o grevă licită. Astfel, faptele unor salariaţi, ce pot fi sancţionate ca fapte ilicite, nu vor putea fi imputate în nici un caz conducătorilor de fapt ai grevei sau reprezentanţilor salariaţilor.

Jurisprudenţa franceză a considerat că sunt fapte ilicite: încetarea activităţii de către salariaţii care lucrează în cadrul serviciului de securitate al întreprinderii, atingerile aduse libertăţii muncii prin împiedicarea celorlalţi salariaţi să muncească, actele de ameninţare sau de violenţă la adresa conducătorului unităţii sau Ia adresa unui salariat care nu participă la grevă etc.

Totuşi, aceste fapte ilicite nu duc automat la încetarea contractului de muncă. Aparţine angajatorului dreptul de a hotărî dacă face uz de atributele sale coercitive. Mai mult, angajatorul trebuie să respecte procedura de concediere prevăzută de lege. Pe de altă parte, judecătorul învestit cu judecarea unei contestaţii cu privire la desfacerea contractului de muncă pentru astfel de motive poate anula decizia angajatorului în cazul în care consideră că salariatul nu se face vinovat de săvârşirea unei fapte ilicite susceptibilă de a determina desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

De asemenea, în cazul în care o mişcare colectivă se dovedeşte a nu fi o grevă licită, angajatorul are dreptul de a-i sancţiona pe grevişti potrivit procedurii prevăzute de lege.

Salariaţilor grevişti li se pot aplica, pentru faptele săvârşite cu ocazia unei greve, şi sancţiuni penale. O persoană nu poate răspunde penal decât dacă a săvârşit o faptă interzisă de lege, iar pentru săvârşirea acestei fapte este prevăzută în mod expres o pedeapsă.

Printre aceste fapte interzise de lege pot fi menţionate atingerile aduse libertăţii muncii. Codul penal francez sancţionează atingerile aduse exercitării libertăţii muncii cu închisoare pe o durată de un an sau cu o amendă de 100.000 FF. Dacă aceste fapte sunt săvârşite prin loviri, acte de violenţă fizică şi psihică, distrugeri, degradări, sancţiunea este închisoarea pe o perioadă de 3 ani sau amenda de 300.000 FF. Pentru ca o faptă să cadă sub incidenţa unuia dintre aceste texte este necesară îndeplinirea a două condiţii: să existe o intenţie din partea autorilor de a aduce atingere valorilor ocrotite şi să existe faptele săvârşite şi încetarea lucrului.

De asemenea, ocuparea întreprinderii a fost considerată în unele cazuri drept violare de domiciliu, iar faptele de distrugere, degradare sau deteriorare a bunurilor din interiorul întreprinderii sau de sechestrare a unor persoane au fost încadrate în prevederile infracţiunilor corespunzătoare din Codul penal francez.

Salariaţii grevişti pot primi şi sancţiuni civile pentru prejudiciile cauzate altor persoane. Greviştii nu pot fi sancţionaţi însă în măsura în care acţionează cu respectarea limitelor drepturilor lor.

In urma stabilirii răspunderii civile a greviştilor faţă de angajatorul lor, acesta nu mai poate fi obligat să le plătească nici o sumă care le-ar fi fost datorată, cum ar fi zilele libere plătite. Dacă angajatorul dovedeşte că a suferit un prejudiciu distinct de cel provocat în mod normal de o grevă legală, salariaţii grevişti pot fi obligaţi la plata de despăgubiri pentru repararea prejudiciului.

Pentru a se angaja răspunderea civilă a greviştilor faţă de ceilalţi salariaţi, prejudiciul provocat trebuie să rezulte dintr-o exercitare nelegală a dreptului la grevă. în astfel de situaţii, instanţele franceze au obligat in solidum pe cei vinovaţi de ocuparea întreprinderii la plata salariilor către non-greviştii care au fost împiedicaţi printr-o astfel de acţiune să lucreze.

C. Răspunderea organizaţiilor sindicale. Iniţial s-a considerat dificil a se angaja răspunderea unei organizaţii sindicale cu ocazia unui conflict colectiv, în măsura în care aceasta participă la grevă numai prin intermediul membrilor sau reprezentanţilor săi.

Totuşi, a fost recunoscută răspunderea civilă contractuală a organizaţiilor sindicale pentru încălcarea de către acestea a clauzelor unui contract colectiv de muncă, cum ar fi situaţia în care organizaţia sindicală nu respectă clauzele ce instituie preavizul în cazul declanşării unei greve. Pentru a se angaja răspunderea organizaţiei sindicale este necesar ca greva să fi fost declanşată de această organizaţie, şi nu de membrii săi în mod independent.

Răspunderea organizaţiilor sindicale pe tărâm civil delictual a fost considerată în principiu inadmisibilă, apreciindu-se că aceste organizaţii nu pot fi comitenţii mem

brilor lor şi nici ai reprezentanţilor desemnaţi de ele. Astfel, indiferent dacă delegaţii sindicali participă din proprie iniţiativă la o grevă ilicită sau comit fapte ilicite cu ocazia desfăşurării unei greve legale, se angajează răspunderea lor personală, organizaţia sindicală pe care o reprezintă neputând fi ţinută să repare prejudiciile astfel cauzate. Cu toate acestea, s-a precizat că, în cazul în care membrii sau delegaţii organizaţiei sindicale au urmat instrucţiunile clare şi precise ale organizaţiei respective, fie pentru a participa la o grevă abuzivă, fie pentru a săvârşi fapte ilicite cu ocazia unei greve legale, răspunderea sindicatului poate fi angajată alături de răspunderea autorilor faptelor respective.

2. Desfăşurarea şi încetarea grevei în dreptul german

2.1. Raporturile dintre salariaţii grevişti şi angajator. Efectele grevei asupra contractelor de muncă

în sistemul de drept german, greva legală are acelaşi efect de suspendare a contractelor de muncă ale salariaţilor care participă la grevă cu respectarea legii. Suspendarea priveşte principalele obligaţii ale părţilor. Efectele secundare ale contractului de muncă nu sunt suspendate, datorită continuării relaţiei de muncă.

Salariaţii grevişti pierd dreptul la plata salariilor pe durata grevei, însă cei care sunt membri ai sindicatelor implicate în declanşarea şi desfăşurarea grevei au dreptul de a solicita plata unei indemnizaţii de la sindicatele respective. Ceilalţi grevişti, care nu sunt membri de sindicat, nu primesc nici o remuneraţie.

Greva ilicită nu suspendă obligaţiile părţilor, însă angajatorul are dreptul de a refuza plata salariilor către salariaţii grevişti pe motivul neîndeplinirii de către aceştia a obligaţiei ce le revine, potrivit contractului de muncă, de a presta munca.

în domeniul serviciilor esenţiale, principiul proporţionalităţii este singurul criteriu permis pentru a stabili legalitatea grevei. Potrivit acestui principiu, interesele terţilor, precum şi cele ale populaţiei în general nu pot fi afectate într-un mod disproporţionat. Aceasta nu înseamnă că greva este interzisă în domeniile specifice în care se desfăşoară serviciile esenţiale. Potrivit doctrinei, pentru respectarea principiului proporţionalităţii este necesară instituirea unor servicii de urgenţă, fără de care greva este considerată ilegală. De asemenea, se consideră că viaţa, sănătatea şi securitatea

persoanelor trebuie să nu fie afectate şi au întotdeauna prioritate în raport cu dreptul la grevă. De asemenea, s-a considerat că este necesară asigurarea unor servicii cum sunt cele de transport, poştale, de informare, care trebuie să fie asigurate indiferent dacă afectează sau nu viaţa, sănătatea şi securitatea persoanelor. Toate aceste reguli instituite de doctrină şi jurisprudenţă care limitează exercitarea dreptului la grevă se aplică în domeniul serviciilor esenţiale, indiferent dacă întreprinderea respectivă aparţine sectorului public sau sectorului privat.

S-a considerat că sensul noţiunii de servicii de urgenţă nu poate fi stabilit unilateral de angajator, fiind necesar ca angajatorul şi organizaţiile sindicale să ajungă la un acord în privinţa acestui aspect.

2.2. Aspecte privind răspunderea juridică în jurisprudenţa germană

Salariaţii care participă la o grevă ilegală se consideră că încalcă prevederile contractului de muncă. Această situaţie poate avea două consecinţe: greviştii pot fi obligaţi să plătească despăgubiri şi/sau pot fi concediaţi.

Insă, în cele mai multe cazuri, chiar dacă o organizaţie sindicală a declanşat o grevă ilegală, salariaţii participă la grevă crezând că aceasta este legală. Prin urmare, în astfel de cazuri, pericolul concedierii salariaţilor este aproape exclus. In aceste condiţii, s-a dovedit că rareori, în urma evaluării împrejurărilor de declanşare şi desfăşurare a grevei, concedierea greviştilor a fost considerată justificată.

Alta este situaţia grevelor în care nu este implicat nici un sindicat. Insă nici în aceste situaţii participarea la grevă nu este întotdeauna un motiv pentru concedierea greviştilor. Depinde în ce măsură angajatorul însuşi a provocat declanşarea grevei, dar are importanţă şi gradul de participare a salariaţilor la o astfel de grevă. în consecinţă, pot fi concediaţi cei care au iniţiat greva, dar nu şi cei care numai au participat la grevă.

Astfel, în practică, în cea mai mare parte a cazurilor, salariaţii care au participat la o grevă ilegală nu sunt sancţionaţi pentru acest motiv. Totuşi, simpla posibilitate a aplicării unei astfel de sancţiuni este şi rămâne o ameninţare eficientă.

în cazul în care greva nu este legală, şi organizaţia sindicală poate fi ţinută răspunzătoare pentru prejudiciile cauzate de grevă. De asemenea, organizaţia sindicală

poate fi obligată să plătească despăgubiri în cazurile în care organizatorii grevei cauzează prejudicii prin acţiunile lor care depăşesc limitele exercitării legale a dreptului la grevă.

2.3. Efecte caracteristice specificului relaţiilor colective de muncă germane

Potrivit celor statuate de Tribunalul Federal al Muncii, salariaţii din cadrul unei industrii în care s-a declanşat greva şi care nu îşi mai pot desfăşură activitatea din cauza grevei, pierd şi ei dreptul de a primi salariu, indiferent dacă sunt încadraţi sau nu într-o întreprindere în care se va aplica contractul colectiv de muncă ce urmează a fi încheiat. Salariaţii care nu lucrează în industria în care s-a declanşat greva nu îşi pierd dreptul la salariu, cu excepţia cazului în care există totuşi o relaţie economică strânsă între întreprinderile în care se desfăşoară greva şi întreprinderea în care sunt angajaţi şi care este afectată de grevă, salariaţii săi fiind împiedicaţi să lucreze, caz în care aceştia pierd dreptul la salariu.

Această soluţie a fost determinată de caracterul centralizat al structurii organizaţiilor sindicale din Germania, de tendinţa acestora de a păstra solidaritatea între sindicatele din aceeaşi industrie şi omogenitatea revendicărilor şi acţiunilor lor, precum şi de tradiţia manifestată în practică a importanţei încheierii contractelor colective la nivelul industriilor naţionale.

în aceste condiţii, a fost considerat mult mai mare pericolul ca angajatorii indirect afectaţi, fiind obligaţi să plătească salariile angajaţilor lor care erau indirect împiedicaţi să lucreze, să facă presiuni asupra angajatorilor implicaţi în desfăşurarea grevei pentru a se ajunge la încetarea conflictului, decât presiunea pe care salariaţii indirect afectaţi, dar care nu mai au dreptul de a primi salariile, ar putea să o facă asupra organizaţiei sindicale pentru încetarea conflictului.

Această situaţie determină câteva consecinţe care, de asemenea, sunt specifice raporturilor de muncă din Germania.

Astfel, potrivit Codului german de Securitate Socială („Sozialgesetzbuch”), indemnizaţiile de şomaj sunt plătite atât în cazul în care persoana respectivă se află în şomaj în sens strict (fără lucru), cât şi în cazul în care timpul şi norma de lucru i-au fost reduse (şomaj parţial).

S-a pus întrebarea dacă salariaţii din cadrul unei industrii în care s-a declanşat greva, care nu îşi mai pot desfăşura temporar activitatea din cauza grevei şi îşi pierd dreptul de a primi salariu, au totuşi dreptul la indemnizaţie de şomaj (şomaj parţial), deoarece, în cazul în care nu au acest drept, salariaţii respectivi sunt nevoiţi să solicite indemnizaţii de asistenţă socială. însă indemnizaţiile de asistenţă socială se acordă numai dacă persoana respectivă nu are venituri aproape deloc sau cuantumul lor este foarte mic.

Prevederile Codului german de Securitate Socială în materie se bazează pe ideea că statul trebuie să aibă o poziţie neutră faţă de părţile aflate într-un conflict colectiv. Astfel, salariaţii grevişti nu au dreptul să primească indemnizaţii de şomaj; nici salariaţii afectaţi de grevă, dar care sunt încadraţi într-o întreprindere în care se va

aplica contractul colectiv de muncă ce urmează a fi încheiat nu au dreptul să primească indemnizaţii de şomaj. Pe de altă parte, salariaţii afectaţi de grevă, dar care sunt încadraţi în întreprinderi care nu îşi desfăşoară activitatea în industria în care are loc greva, au dreptul la indemnizaţii de şomaj. Controversată a fost situaţia salariaţilor care sunt afectaţi de grevă, lucrează în industria în care are loc greva, dar care sunt încadraţi într-o întreprindere în care nu se va aplica contractul colectiv de muncă ce urmează a fi încheiat. Prin modificări legislative relativ recente s-a stabilit că aceşti salariaţi nu au dreptul să primească indemnizaţii pentru şomaj parţial dacă în domeniul de activitate indirect afectat de grevă un sindicat a promovat revendicări similare ca natură şi întindere cu o revendicare esenţială promovată în domeniul de activitate în care se desfăşoară greva şi dacă este foarte probabil ca rezultatele esenţiale obţinute ca urmare a grevei să fie transferate şi în domeniul de activitate care a fost în mod indirect afectat de grevă.

2.4. încetarea grevei

în primul rând, angajatorul va încerca să obţină interzicerea grevei pe calea unor hotărâri cu caracter provizoriu („einstweilige Verftigung”). în practică, instanţele ezită în pronunţarea unor astfel de hotărâri şi urmăresc existenţa unei ilegalităţi evidente sau a unui pericol pentru existenţa întreprinderii.

Conflictul colectiv de muncă poate fi soluţionat iar greva poate înceta în urma continuării negocierilor între părţi sau prin intermediul comitetelor de soluţionare comună a conflictelor şi a procedurii facultative reglementate de lege şi, în special, de contractele colective de muncă.

3. Desfăşurarea şi încetarea grevei în dreptul american

3.1. Consecinţele grevei asupra salariaţilor grevişti

în timp ce salariaţilor din sectorul public (angajaţii federali şi personalul administraţiei publice statale sau locale) le este interzisă declanşarea grevei, pentru salariaţii din sectorul privat dreptul la grevă este prevăzut în mod expres. Totuşi, salariaţii din unităţile private care declanşează şi/sau participă la o grevă legală nu se bucură de protecţie absolută. Deşi aceşti salariaţi nu pot fi concediaţi pentru exercitarea dreptului la grevă, în cea mai mare parte a cazurilor ei pot fi înlocuiţi cu caracter permanent, pierzându-şi dreptul de a-şi relua în mod automat lucrul la încetarea grevei .

Astfel, în practică pot fi întâlnite următoarele situaţii:

- în cazul grevelor împotriva practicilor neloiale în relaţia de muncă („unfair labour practice strikes”) - greve care se declanşează şi continuă, în întregime sau parţial, împotriva practicilor neloiale ale angajatorului în relaţia de muncă - la înce

tarea grevei greviştii au dreptul de a-şi relua munca, chiar dacă aceasta presupune concedierea persoanelor ce i-au înlocuit. Dacă angajatorul refuză reluarea lucrului de către grevişti, el va fi obligat să le plătească salariile cuvenite de la data formulării cererii de către fiecare dintre grevişti. Totuşi, reluarea lucrului nu va avea loc în cazul în care salariatul a acceptat deja un loc de muncă echivalent în altă întreprindere sau dacă din motive economice justificate este imposibilă recuperarea (menţinerea) postului deţinut anterior.

- în cazul grevelor economice („economic strikes”) - orice grevă care are drept scop satisfacerea unor revendicări economice şi a cărei declanşare şi desfăşurare nu sunt determinate de practicile neloiale ale angajatorului în relaţia de muncă - la încetarea grevei greviştii pot să ceară reluarea lucrului numai dacă persoanele care i-au înlocuit nu au fost angajate pe durată nedeterminată („permanent replacements”). în ceea ce priveşte situaţiile în care s-au produs înlocuiri permanente, jurisprudenţa s-a văzut obligată să aleagă între drepturile celor doi salariaţi care aveau contracte de muncă cu întreprinderea şi să decidă care dintre ei este rezonabil să-şi continue activitatea. Neexistând nici un drept de preferinţă prevăzut de lege şi nici o ierarhie între cei doi salariaţi, Curtea Supremă a statuat că intenţia salariatului grevist de a-şi relua lucrul nu constituie just temei pentru concedierea salariatului care l-a înlocuit, însă are dreptul de a fi încadrat într-un post echivalent sau, dacă nu există un astfel de post, are dreptul la o compensaţie economică.

în cazul în care greviştii nu îşi pot relua lucrul şi, ulterior, angajatorul face noi angajări, acesta nu îi poate discrimina pe grevişti în raport cu alte persoane şi este obligat să Je acorde un tratament egal. De asemenea, greviştii au un drept preferenţial de a fi reîncadraţi în momentul în care un post devine vacant.

Această modalitate de protecţie a întreprinderii pe durata desfăşurării grevei diminuează pierderile acesteia şi, în acelaşi timp, diminuează interesul angajatorului de a ajunge urgent la un acord cu organizaţiile sindicale şi determină mărirea duratei conflictului de muncă.

Pe de altă parte, lucrătorii sunt practic forţaţi să participe la greva iniţiată de organizaţia sindicală deoarece, potrivit legii, în cazul în care se desolidarizează sau abandonează acţiunea iniţiată sindicatul poate să îi sancţioneze pe membrii săi pentru nerespectarea hotărârilor sale. Prejudiciile pe care o astfel de situaţie le poate determina pentru salariaţii membri de sindicat sunt compensate prin plata unor indemnizaţii, distribuţia de alimente sau alt tip de prestaţii suportate din fondurile proprii ale organizaţiei sindicale. Cum aceste fonduri nu sunt nelimitate, interesul organizaţiilor sindicale de a ajunge cât mai repede la un acord cu angajatorul este mult mai mare decât cel al angajatorului.

— în cazul încetării unei greve ilicite - greve declanşate cu încălcarea legilor federale, greve declanşate cu încălcarea prevederilor contractelor colective de muncă, greve perlate („slowdowns”), greve parţiale, cum ar fi refuzul de a presta ore suplimentare, grevele angajaţilor albi care urmăresc concedierea angajaţilor de culoare, încetarea lucrului în scopul participării la adunările sindicale, grevele politice, cum ar fi cele prin care se urmăreşte determinarea legislativului să adopte o reglementare

susţinută de sindicat etc. - greviştii nu se mai bucură de protecţie legală şi îşi pierd dreptul de a-şi relua lucrul.

- în cazul grevelor ocazionate de negocierea colectivă („strike during cooling-off period”), angajaţii care fac grevă în această perioadă nu mai sunt protejaţi împotriva concedierii sau împotriva oricăror altor sancţiuni pe care angajatorul le poate aplica pentru participarea la grevă.

3.2. Aspecte privind răspunderea juridică

Salariatul care participă la o grevă ilegală poate fi sancţionat de angajator, inclusiv cu desfacerea contractului său de muncă.

Totuşi, consecinţele unei greve nu sunt suportate numai de salariaţii grevişti, ci şi de organizaţia sindicală care poate fi obligată să răspundă pentru pagubele suferite de întreprindere atât în cazul în care greva este ilegală, cât şi în cazul în care, deşi greva a fost declanşată cu respectarea legii, îi incită pe grevişti la violenţe.

Chiar şi în situaţia în care greva nu a fost nici iniţiată şi nici autorizată de organizaţia sindicală („wildcat strike”), aceasta va fi ţinută responsabilă faţă de întreprindere dacă a încheiat anterior cu angajatorul o „clauză de pace”, deoarece calitatea sa de reprezentant exclusiv al salariaţilor o obligă să garanteze îndeplinirea întocmai a clauzelor contractului colectiv de muncă. Totuşi, Curtea Supremă a statuat că nu poate fi ţinută responsabilă o organizaţie sindicală care nici nu a provocat şi nici nu a incitat la comportamente violente în timpul desfăşurării grevei, acţionând cu diligenţa datorată şi avertizându-i pe grevişti asupra conduitelor admisibile şi asupra celor inadmisibile.

3.3. Consecinţele grevelor din sectorul public

Salariaţii din sectorul public nu au dreptul de a face grevă. Astfel, participarea lor la o grevă ilegală poate fi sancţionată potrivit prevederilor legale. Ei pot fi suspendaţi sau concediaţi. Angajatorii pot solicita instanţelor judecătoreşti pronunţarea unor hotărâri de condamnare a unor astfel de greve. în unele state este reglementată o procedură administrativă prealabilă, însă cea mai mare parte a statelor nu au impus parcurgerea unei astfel de proceduri înainte de sesizarea instanţei judecătoreşti. Instanţele din unele state solicită părţii care a formulat cererea să demonstreze că greva este de natură să producă daune ireparabile în lipsa unei hotărâri de condamnare a ei, însă instanţele din cea mai mare parte a statelor nu solicită astfel de dovezi în cazul unei greve ilegale.

în cazul în care salariaţii grevişti din sectorul public nu respectă hotărârea judecătorească pronunţată pot fi sancţionaţi civil sau penal. în anumite situaţii, foarte rare, instanţa poate hotărî condamnarea la o pedeapsă privativă de libertate a liderilor de sindicat care nu acţionează cu suficientă diligenţă pentru a-i determina pe grevişti să reia lucrul.

O organizaţie sindicală care instigă salariaţii să participe la o grevă ilegală poate fi desfiinţată.

Deşi în toate statele este interzis salariaţilor din sectorul public să facă grevă, în câteva state li se recunoaşte anumitor categorii de lucrători consideraţi „neesenţiali” un drept la grevă limitat (numai dacă a expirat contractul colectiv de muncă sau eforturile de soluţionare a conflictului de muncă pe calea medierii au eşuat sau soluţionarea voluntară a conflictului a fost respinsă).

Şi în aceste situaţii însă, când încetarea lucrului în sectorul public a avut loc cu respectarea legii, aceasta nu poate continua la nesfârşit. Când o astfel de grevă se dovedeşte a constitui un pericol real şi iminent pentru sănătatea şi/sau siguranţa publică, angajatorul (autoritate publică) poate solicita instanţei competente o hotărâre prin care să se dispună fie încetarea grevei, fie condiţiile necesare a fi îndeplinite pentru a înlătura pericolul real şi iminent.

3.4. Aspecte privind încetarea grevei în urma pronunţării unei hotărâri judecătoreşti

în 1932 a fost adoptată de Congresul american Legea Norris-LaGuardia prin care se interzice instanţelor judecătoreşti federale să pronunţe hotărâri în conflictele de muncă fără ca anterior să fi fost îndeplinite anumite condiţii. însă Curtea Supremă a statuat că această lege nu interzicea pronunţarea unor hotărâri împotriva grevelor iniţiate de organizaţiile sindicale cu încălcarea prevederilor contractului colectiv de muncă, dacă sunt îndeplinite cumulativ următoarele condiţii: revendicările care au determinat declanşarea grevei urmau să fie supuse arbitrajului potrivit prevederilor contractului colectiv, angajatorul era pregătit să urmeze procedura arbitrajului, iar în urma încălcării clauzei care interzicea dreptul la grevă angajatorul a suferit prejudicii ireparabile.

Vezi şi altă definiţie din dicţionarul juridic:

Duşegubina Regimul străinilor în România Succesiunea statelor (Moldova și România)