Modificarea contractului colectiv de muncă
| Comentarii |
|
modificarea contractului colectiv de muncă, contractul colectiv de muncă poate fi supus modificărilor prin voința părților sau în mod automat, în conformitate cu dispozițiile legii. În acest context, rezultă că modificarea contractului colectiv de muncă poate interveni prin acordul părților sau de drept’.
1. Modificarea contractului colectiv de muncă prin acordul părților
În mod firesc, părțile semnatare pot consimți la modificarea contractului colectiv de muncă. Fiind un contract care își produce efectele în baza principiului libertății de voință a părților, nimic nu se opune ca partenerii sociali să dispună modificarea contractului colectiv de muncă. Legiuitorul a stabilit, la art. 149 din Legea nr. 62/2011, următoarele: „clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, în condițiile legii, ori de câte ori toate părțile îndreptățite să negocieze contractul colectiv de muncă convin acest lucru”. Reiese faptul că un contract colectiv de muncă poate fi modificat prin acordul părților și nu în mod unilateral de către una dintre părți. Această soluție apare ca fiind justă, deoarece, atât pe parcursul negocierii contractului colectiv de muncă, cât și în timpul executării acestuia, părțile se află pe poziție de egalitate juridică, astfel încât orice modificare a contractului trebuie să fie aprobată de ambele părți. Tot în același sens s-a pronunțat și Tribunalul București, secția a IIl-a civilă, prin decizia nr. 117/1995, stabilind că în ceea ce privește modificarea contractului colectiv de muncă, aceasta este posibilă „prin acordul părților și imposibilă prin actul unilateral al uneia dintre părți".
Obligativitatea actului adițional înlătură orice dubiu cu privire la folosirea formei scrise pentru modificarea contractului colectiv de muncă. De altfel, art. 150 alin. (2) stabilește că „actul adițional se transmite în scris organului la care a fost înregistrat contractul colectiv de muncă și tuturor părților semnatare și produce efecte
de la data înregistrării acestuia în condițiile prezentei legi sau de la o dată ulterioară, potrivit convenției părților." Este vorba de aplicarea regulii simetriei, care presupune că modificarea unui contract se poate face numai cu respectarea condițiilor de formă necesare pentru încheierea sa valabilă, fapt prevăzut de art. 1243 C. civ., care stabilește că „dacă prin lege nu se prevede altfel, orice modificare a contractului este supusă condițiilor de formă cerute de lege pentru încheierea sa". În doctrina de drept civil s-a afirmat că, în cazul unui contract încheiat în formă scrisă ad vali-ditatem, prin incidența principiului simetriei formei în contracte are loc „întinderea totală a formei ad validitatem asupra tuturor clauzelor contractuale".
Pe lângă obligativitatea formei scrise, legea stabilește că instituția competentă să opereze modificarea contractului colectiv este cea la care a fost înregistrat contractul colectiv de muncă, iar momentul de la care intră în vigoare modificările este cel al înregistrării, dacă părțile nu prevăd un alt moment în cuprinsul actului adițional.
Părțile pot să modifice contractul colectiv de muncă în principal în următoarele situații:
- în cazul în care, în urma negocierilor, partenerii sociali sunt de acord să schimbe anumite elemente esențiale din conținutul contractului. De exemplu, salariul minim la nivel de unitate poate fi majorat dacă prin lege s-a stabilit mărirea nivelului salariului minim pe economie, noul cuantum apropiindu-se sau fiind chiar echivalent cu cel stabilit de părți. Drepturile salariale pot fi majorate și în cazul în care s-a mărit volumul de lucru în unitate;
- părțile pot renegocia și modifica dispozițiile contractului colectiv de muncă atunci când intervine un moment dificil din punct de vedere financiar pentru angajator, care nu își mai poate onora pe deplin obligațiile, în special cele bănești. În acest context, pentru a putea continua desfășurarea contractului colectiv de muncă, părțile modifică unele prevederi ale acestuia;
- atunci când interpretarea unor clauze contractuale dă naștere la neînțelegeri între părțile contractante și acestea doresc să expliciteze mai bine clauza în cuprinsul contractului colectiv;
- când contractul colectiv de muncă are lacune în anumite materii importante pentru relațiile de muncă;
- după cum am văzut anterior, la transferul de întreprindere, cesionarul și reprezentanții salariaților pot renegocia anumite clauze și deci pot modifica prevederile contractului colectiv de muncă, dar numai după un an de la momentul transferului întreprinderii.
2. Modificarea de drept a contractului colectiv de muncă
Având în vedere natura juridică a contractului colectiv de muncă, la momentul modificării contractului colectiv, părțile trebuie să țină cont de prevederile contractelor colective încheiate la nivel superior. Atunci când părțile prevăd în cuprinsul contractului colectiv de muncă de la nivel inferior un cuantum de drepturi mai mic decât cele de la nivel superior, clauzele contractului se vor înlocui de drept cu prevederile mai favorabile salariaților din contractele colective de la nivelurile superioare. Modificarea contractului colectiv de muncă atrage după sine și modificarea contractelor individuale de muncă pentru care sunt incidente dispozițiile contractului colectiv modificat, care vor trebui să consemneze nivelul superior de drepturi alocat angajaților.
În mod similar, dacă legea prevede un nivel de drepturi pentru salariați mai mare decât cel din contractele colective de muncă, prevederile din contractele colective de muncă se vor înlocui în mod automat cu dispozițiile legale mai favorabile. Modificarea contractului colectiv de muncă este posibilă și prin lege, Curtea Constituțională stabilind în acest sens, prin Decizia nr. 1414/2009, că este conferită în mod just „posibilitatea legiuitorului de a interveni, din rațiuni de interes general, pentru modificarea unor dispoziții din contractele colective de muncă, reglementând soluții care să răspundă nevoilor sociale existente la un moment dat".
Controverse
Legea nr. 62/2011 a adus cu sine o serie de controverse în materia relațiilor de muncă, una dintre ele fiind și în materia modificării contractului colectiv de muncă. Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă stabilea, în ceea ce privește durata contractului colectiv de muncă, o perioadă determinată, respectiv un termen de cel puțin 12 luni, fără a stabili însă și durata maximă. Având în vedere că la acel moment reprezentativitatea sindicatelor de la nivel de unitate era de 1/3 din numărul total al salariaților, putând fi, așadar, mai multe sindicate reprezentative, se poate pune întrebarea dacă acum se dorește modificarea unui contract colectiv încheiat sub imperiul vechii legi de sindicatele reprezentative la acel moment, dar nereprezentative în prezent. Ar putea totuși aceste sindicate să modifice împreună cu angajatorul contractul colectiv de muncă?
Legiuitorul a stabilit în art. 223 din Legea nr. 62/2011 că „reprezentativitatea organizațiilor patronale și sindicale constatată până la data intrării în vigoare a prezentei legi produce efecte după data intrării în vigoare a acesteia numai în condițiile în care întrunește criteriile de reprezentativitate prevăzute de prezenta lege". Mai mult, după cum am arătat, art. 149 din aceeași lege prevede că modificarea contractului colectiv de muncă poate fi înfăptuită de către părțile îndreptățite să negocieze contractul colectiv de muncă.
În lumina acestor prevederi legale, legiuitorul a stabilit, într-un mod fără echivoc, faptul că modificarea unui contract colectiv de muncă încheiat sub imperiul vechii legi poate fi modificat numai dacă părțile își păstrează reprezentativitatea și după momentul intrării în vigoare a Legii nr. 62/2011. Astfel, angajatorul poate negocia încheierea actului adițional de modificare a contractului colectiv de muncă împreună cu sindicatul reprezentativ conform Legii nr. 62/2011 sau dacă nu există un asemenea sindicat, cu federația sindicală reprezentativă sau cu reprezentanții salariați-lor.
