Concediere pentru desfiinţarea locului de muncă. Tratament discriminatoriu. Sarcina probei.
| Comentarii |
|
Selectarea angajaţilor ale căror locuri de muncă urmau a fi desfiinţate, cu consecinţa concedierii lor, pe baza unei evaluări în legătură cu care se susţine că a avut un caracter discriminatoriu întrucât a avut în vedere un criteriu care viza în realitate formularea de către reclamanţi a unor acţiuni anterioare prin care au pretins drepturi salariale, naşte în sarcina angajatorului obligaţia de a proba aplicarea unui tratament nediscriminatoriu. Folosirea unor criterii care nu au legătură cu competenţele profesionale şi care sunt formulate vag, fără a fi clar ce elemente au fost avute în vedere în evaluare potrivit acestui criteriu, ceea ce pune în discuţie obiectivitatea evaluării, nu este suficient pentru a dovedi inexistenţa unui tratament discriminatoriu.
Art. 65 alin.2 din Codul Muncii Art.20 alin.6 din OUG nr.137/2000 Art.254 alin.6 Cod procedură civilă
Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Constanţa sub nr. 3621/118/2013 reclamanţii [...], [...], [...], [...], [...], [...], [...], [...] și [...] au chemat în judecată pe pârâta S.C. [...] S.A.,
solicitând instanţei ca prin hotărârea ce se va pronunţa să dispună anularea deciziilor de concediere emise în privinţa fiecăruia în perioada 01.03.2013-14.03.2013, cu consecinţa reintegrării în funcţiile anterior deţinute şi a obligării pârâtei la plata drepturilor salariale cuvenite de la data concedierii şi până la efectiva reintegrare.
În motivarea cererii, reclamanţii au arătat că prin deciziile contestate s-a dispus concedierea lor ca urmare a desfiinţării posturilor ocupate, pârâta invocând efectele crizei economice ce a dus la diminuarea cifrei de afaceri în anul 2012, comparativ cu anul 2011.
În privinţa reclamantului [...], s-a susţinut că acesta a fost concediat din postul de docher mecanizator, deşi la data desfacerii contractului individual de muncă ocupa funcţia de docher.
Au învederat reclamanţii că nelegalitatea deciziilor de concediere decurge din faptul că acestea s-au bazat pe o cauză nereală, neserioasă şi ilegală a desfiinţării posturilor, precum şi pe o selecţie a salariaţilor pe criterii discriminatorii. Astfel, în perioada concedierii reclamanţilor, pârâta a efectuat 65 de angajări pe perioadă determinată şi 21 de angajări pe perioadă nedeterminată, ceea ce presupune că menţiunea din decizii în sensul că unitatea nu are posibilitatea de a oferi reclamanţilor alte locuri de muncă, potrivit pregătirii lor profesionale, nu corespunde adevărului.
Referitor la criteriile avute în vedere de pârâtă pentru selecţia personalului indisponibilizat, reclamanţii au susţinut că aceste criterii nu au fost obiective, ci discriminatorii, fiecare dintre ei fiind depunctaţi la criteriul loialitate. Această modalitate de notare a urmărit în realitate sancţionarea reclamanţilor pentru refuzul de a renunţa la judecată în cadrul Dosarului nr. 6549/118/2010 aflat pe rolul Tribunalului Constanţa şi având ca obiect drepturi salariale. În condiţiile în care criteriul loialităţii, ca parte a evaluării profesionale, a fost prevăzut prin fişa postului, reclamanţii au precizat că invocă pe cale incidentală nulitatea acestor dispoziţii din fişa postului, din perspectiva asimilării criteriului loialităţii cu obligaţia salariatului de a nu-şi revendica în instanţă drepturi împotriva societăţii.
Au fost criticate totodată pretinsele dificultăţi economice invocate de pârâtă, reclamanţii învederând creşterea traficului portuar în semestrul I al anului 2012, precum şi efectuarea unui număr considerabil de ore suplimentare.
În dovedirea celor susţinute, reclamanţii au depus la dosar înscrisuri: deciziile de concediere nr. 3309/13.03.2013, nr. 3001/06.03.2013, nr. 2819/01.03.2013, nr. 3307/13.03.2013, nr. 3385/14.03.2013, nr. 3003/06.03.2013, nr. 2927/05.03.2013, nr. 2985/06.03.2013 şi nr.
2821/01.03.2013, petiţia adresată Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării, formular de renunţare la judecată, procese-verbale ale comisiei-paritare din datele de 03.08.2012, 17.01.2013 şi 25.01.2013, memoriu întocmit de unitate privind programul de concedieri individuale-ianuarie 2013.
În apărare, pârâta a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea acţiunii ca nefondată.
Pe această cale, pârâta a susţinut că rezultatele financiare ale anului 2012 au înregistrat o continuă scădere faţă de cele ale anului 2011, astfel că profitul pentru primul semestru 2012 a scăzut cu 57% faţă de semestrul I al anului precedent, cu un deficit de 43%.Totodată, la sfârşitul anului 2012, profitul a scăzut cu 31% faţă de 2011, deficitul înregistrat fiind de 69%.În acest context, prin decizie a Consiliului de Administraţie, a fost aprobat planul de concediere, fiind desfiinţate posturile ocupate de reclamanţi.
A menţionat pârâta că măsura adoptată nu a avut nici o legătură cu existenţa Dosarului civil nr. 6549/118/2010, aflat în rejudecare, ci a fost determinată de o cauză reală şi serioasă, posturile fiind desfiinţate efectiv.
Referitor la criteriile de selecţie a salariaţilor în vederea concedierii, pârâta a precizat că a fost avută în vedere competenţa profesională, criteriile de evaluare fiind incluse în actele adiţionale la contractele individuale de muncă, ce au fost comunicare fiecărui reclamant. Totodată, nota la evaluare nu a fost niciodată secretă, salariatul putând oricând să solicite informaţii în acest sens, iar din ianuarie 2013 a fost afişată pe fluturaşul de salariu.
În ceea ce îl priveşte pe reclamantul [...], pârâta a arătat că în cuprinsul deciziei de concediere nu se face referire la funcţia ocupată, aceasta fiind prevăzută doar în cuprinsul notificării de concediere.
În dovedirea celor susţinute, pârâta a depus la dosar documentaţia pe baza căreia a emis deciziile de concediere, copii ale actelor adiţionale la contractele individuale de muncă ale reclamanţilor şi anexe ale acestora, rezultate ale evaluărilor profesionale din trimestrele II-IV 2012, state de plată, fişa postului de docher, practică judiciară.
La data de 29.04.2013, a fost depusă la dosar cerere de intervenţie în interes propriu formulată de numiţii [...], [...] şi [...], prin care s-a solicitat anularea deciziilor de concediere nr. 4181/02.04.2013, nr. 4167/01.04.2013 şi nr. 4001/28.03.2013, reintegrarea în funcţiile anterior deţinute şi plata drepturilor salariale cuvenite pentru perioada de la concediere şi până la efectiva reintegrare.
În susţinerea cererii de intervenţie, au fost invocate aceleaşi motive de nelegalitate a deciziilor de concediere ca şi prin cererea principală.
Prin încheierea interlocutorie din 12.06.2013, a fost respinsă cererea de intervenţie în interes propriu, instanţa apreciind că nu sunt îndeplinite condiţiile art. 61 C.proc.civ., întrucât intervenienţii se prevalează de un drept personal, ce decurge din propriile contracte individuale de muncă încheiate cu pârâta, fiecare dintre aceste contracte având caracter intuituu personae.
La termenul din 02.10.2013 s-a dispus suspendarea judecăţii în temeiul art. 413 alin.1 pct.1 C.proc.civ., până la soluţionarea definitivă a apelului formulat împotriva încheierii de respingere a cererii de intervenţie în interes propriu.
Prin Decizia civilă nr. 39/10.12.2013 pronunţată de Curtea de Apel Constanţa, a fost respins apelul formulat împotriva încheierii din 12.06.2013, cererea de intervenţie în interes propriu fiind astfel soluţionată definitiv în sensul respingerii.
Ca urmare a încetării motivului de suspendare, la termenul din 12.02.2014 s-a dispus repunerea cauzei pe rol, fiind totodată respinsă cererea intervenienţilor de disjungere a cererii de intervenţie şi de judecare a acesteia separat de cererea principală, în lipsa unui text de lege care să permită o asemenea măsură procesuală, ulterior respingerii ca inadmisibilă a cererii de intervenţie.
Procedând la soluţionarea cauzei, instanţa a administrat probele cu interogatoriul pârâtei şi cu martorii [...], propus de reclamanţi şi [...], propus de pârâtă.
Prin sentinţa civilă nr.349/19.02.2014 pronunţată de Tribunalul Constanţa a admis acţiunea formulată de reclamanţii [...], [...], [...], [...], [...], [...], [...], [...] Şi [...], a anulat deciziile de concediere nr. 3309/13.03.2013, nr. 3001/06.03.2013, nr. 2819/01.03.2013, nr. 3307/13.03.2013, nr. 3385/14.03.2013, nr. 3003/06.03.2013, nr. 2927/05.03.2013, nr.
2985/06.03.2013 şi nr. 2821/01.03.2013 emise de pârâtă, a dispus reintegrarea fiecărui reclamant în funcţia anterior deţinută, a obligat pârâta la plata fiecărui reclamant a drepturilor salariale cuvenite de la data concedierii şi până la efectiva reintegrare.
Pentru a pronunţa această soluţie, prima instanţă a reţinut următoarele :
Reclamanţii au fost angajaţi ai societăţii pârâte în funcţiile de docher-reclamanţii [...], [...], [...], [...], [...], stivuitorist-reclamantul [...], conducător autoîncărcător-reclamanţii [...] şi [...] şi macaragiu-reclamantul [...].
Prin deciziile individuale contestate prin cererea de faţă, reclamanţii au fost concediaţi în temeiul art. 65-66 Codul muncii, ca urmare a desfiinţării posturilor ocupate, intervenită pe fondul situaţiei economice nefavorabile existente la nivelul societăţii pârâte. Astfel, în cuprinsul fiecăreia dintre deciziile de concediere, pârâta a făcut referire la diminuarea cifrei de afaceri, datorată reducerii traficului de mărfuri, la scăderea principalilor indicatori în perioada 01.01.2012- 30.11.2012, comparativ cu perioada similară a anului 2011, precum şi la decizia S.C. [...] S.A. de a stabili raporturi contractuale cu un alt operator portuar.
În cadrul contestaţiei formulate de reclamanţi împotriva deciziilor de concediere individuală, instanţa va proceda la analiza legalităţii şi temeiniciei acestor decizii, urmărind încadrarea măsurilor dispuse de pârâtă în condiţiile impuse de textul de lege indicat ca temei juridic al concedierilor.
Astfel, potrivit art. 65. alin.1 din Codul Muncii concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii.
Condiția de legalitate impusă de alin.2 al aceluiaşi articol este ca desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
Cu referire la suprimarea posturilor ocupate din structura organizatorică a societăţii pârâte, reclamanţii nu au formulat nici un fel de critici, acceptând deci caracterul efectiv al desfiinţării posturilor ocupate.
În ceea ce priveşte existenţa unei cauze reale şi serioase care să fi avut drept consecinţă concedierea salariatului, instanţa reţine că din interpretarea dispoziţiilor art.65 alin.1 Codul Muncii se desprind mai multe condiţii care definesc cauza reală şi serioasă.
Astfel, în primul rând, cauza reală trebuie să aibă caracter obiectiv, adică să fie reclamată de existenţa uneia dintre situaţiile expres menţionate în art.65 Codul Muncii, respectiv: dificultăţi
economice, transformări tehnologice, reorganizarea activităţii. În al doilea rând, cauza este serioasă dacă este precisă, în sensul că reprezintă adevăratul motiv al concedierii, neavând rolul de a disimula existenţa unui alt motiv.
Revine aşadar instanţei de judecată rolul de a aprecia în fiecare caz concret, in funcţie de probatoriile administrate de părţi, îndeplinirea condiţiilor generic impuse de lege.
In cauza de faţă, din conţinutul ansamblului probator, se constată că prin decizia nr. 12/11.12.2012 a Consiliului de Administraţie s-a aprobat programul de restructurare şi disponibilizare individuală, prin desfiinţarea unui număr de 24 de posturi, dintre care 16 posturi de docher, 2 posturi de stivuitorişti, 2 posturi de fadromişti, 2 posturi de macaragii, un post de gestionar şi operator dană şi un post de încărcător-descărcător.
Din întreaga documentaţie depusă la dosar de către pârâtă-raport semestrial din data de 14.08.2012, raport trimestrial din data de 14.11.2012, raport anual pentru exerciţiul financiar 2012, raportul directoratului la 31.12.2012, rezultă că în anul 2012 societatea a înregistrat o scădere a traficului de mărfuri operate, ceea ce s-a reflectat în scăderea nivelului veniturilor totale şi implicit a cifrei de afaceri, în comparaţie cu perioada similară a anului 2011.
Împrejurarea că societatea pârâtă a realizat totuşi un anumit profit la sfârşitul anului 2012, nu poate susţine argumentaţia reclamanţilor referitoare la inexistenţa dificultăţilor economice, din moment ce acest profit nu s-a încadrat în indicatorii prognozaţi, fiind în permanentă scădere, la fel ca şi veniturile realizate.
În concluzie, instanţa reţine că la sfârşitul anului 2012 societatea pârâtă s-a confruntat cu o situaţie economico-financiară nefavorabilă, care a justificat decizia de restructurare a activităţii, inclusiv prin desfiinţarea unor posturi, în vederea reducerii cheltuielilor de personal. Chiar dacă această cauză primară a concedierilor este una care se încadrează în reglementarea art. 65 Codul muncii, aprecierea legalităţii şi temeiniciei deciziilor de concediere nu se poate rezuma la constatarea dificultăţilor economice, din moment ce pârâta, chiar şi în cadrul acestei proceduri de concediere individuală, a recurs la o selecţie a salariaţilor vizaţi, în funcţie de criterii pe care nu le-a contestat în cursul judecăţii.
În consecinţă, odată acceptată aplicarea unor criterii de selecţie a salariaţilor propuşi spre concediere, trebuie verificat dacă stabilirea efectivă a ordinii de prioritate la concediere s-a realizat cu respectarea întocmai a acestor criterii, astfel încât cauza reală ce a declanşat procesul de restructurare a societăţii să coincidă cu adevăratul motiv al fiecărei concedieri individuale, nefiind permis ca dificultăţile economice să fie invocate ca simplu pretext al îndepărtării din unitate a unui angajat faţă de care s-a intenţionat concedierea din motive personale.
Din întreaga apărare formulată de pârâtă, rezultă că pentru selectarea salariaţilor ce urmau a fi supuşi concedierii s-a aplicat criteriul competenţei profesionale, în acest sens fiind avute în vedere rezultatele evaluărilor profesionale trimestriale. Aprobarea acestui criteriu de selecţie a avut loc în şedinţa Consiliului de Administraţie din data de 11.12.2012, constituind obiect al Deciziei CA nr. 12/11.12.2012.
În ce priveşte evaluarea profesională în sine, aceasta a urmărit la rândul său o serie de criterii generale şi specifice, stabilite în cazul fiecărui reclamant în parte prin act adiţional la contractul individual de muncă, încheiat ulterior modificărilor aduse Legii 53/2003 prin Legea 40/2011.Din examinarea formularelor anexă la aceste acte adiţionale, rezultă că în cadrul criteriilor generale de evaluare, părţile au convenit să fie avute în vedere profesionalismul, loialitatea faţă de firmă, policalificarea, comportamentul etic, disciplina în muncă, respectarea normelor de securitate a muncii, prezenţa la lucru, munca în echipă şi adaptarea la condiţii noi.
În condiţiile în care nici unul dintre aceste criterii nu a fost detaliat sub aspectul împrejurărilor concrete ce se urmăresc de către angajator pentru stabilirea atingerii nivelului maxim de performanţă profesională, este evident că fiecare dintre aceste criterii generic enumerate trebuie interpretat în contextul obligaţiilor legale ce revin fiecărui salariat, potrivit art. 39 alin.2 Codul muncii.
Astfel, criteriul loialitate, menţionat în cuprinsul fişelor de evaluare profesională, nu poate fi circumscris decât obligaţiei generale de fidelitate a salariatului faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu, obligaţie prevăzută de art. 39 alin.2 lit. d Codul muncii. Or, după cum s-a
subliniat în mod constant în doctrină, această obligaţie de fidelitate a salariatului faţă de angajator presupune ca pe durata executării contractului individual de muncă, salariatul să se abţină de la săvârşirea oricărui act sau fapt ce ar putea dăuna intereselor angajatorului, fie prin concurenţă, fie prin lipsă de discreţie cu privire la informaţiile confidenţiale (secrete) privindu-l pe angajator, de natură tehnică, economică, managerială, comercială, etc., la care are acces, permanent sau ocazional, prin activitatea pe care o desfăşoară.
Prin urmare, inserarea criteriului loialitate printre criteriile de evaluare profesională a salariaţilor nu contravine dispoziţiilor legale ce reglementează obligaţiile salariaţilor, aspect recunoscut de altfel şi de reclamanţi. Ceea ce au invocat reclamanţii a fost aplicarea discriminatorie a respectivului criteriu de evaluare, prin raportare la împrejurări de fapt străine de conceptul de loialitate şi care au fost menite să conducă la îndepărtarea lor din societate.
În concret, au susţinut reclamanţii că la aprecierea loialităţii lor faţă de unitatea pârâtă s-a avut în vedere conduita procesuală din cadrul unui litigiu având ca obiect drepturi băneşti, respectiv refuzul de a renunţa la judecată în dosarul nr. 6549/118/2010 aflat pe rolul Tribunalului Constanţa.
Deşi pârâta a contestat afirmaţiile reclamanţilor, a recunoscut veridicitatea menţiunilor din procesul-verbal al Comisiei Paritare, încheiat la data de 03.08.2012, potrivit cu care directorul general al societăţii, numitul [...], s-a pronunţat asupra caracterului injust al pretenţiilor deduse judecăţii în dosarul menţionat, apreciind că există incompatibilitate între firmă şi salariatul care doreşte acordarea sporurilor obiect al litigiului aflat în curs de soluţionare.
Indiferent de conotaţia care s-a dorit a fi dată discursului din data de 03.08.2012, în sensul că ar fi vorba despre o „incompatibilitate de viziune”, termenul folosit nu lasă loc la interpretări, ci sugerează în mod neechivoc imposibilitatea continuării raporturilor de muncă dintre salariaţii reclamanţi în Dosarul nr. 6549/118/2010 şi societatea pârâtă.
Prin declaraţia dată în instanţă, în calitate de martor, directorul general al pârâtei şi-a asumat susţinerile din cadrul comisiei paritare, apreciind însă că a fost modalitatea aleasă pentru a aduce la cunoştinţa salariaţilor imposibilitatea achitării sporurilor solicitate fără a determina şi creşterea cheltuielilor de personal, cu consecinţa efectuării de concedieri, alternativa fiind aceea a renunţării la judecată.
Martorul [...], fost angajat al pârâtei şi concediat în aceleaşi împrejurări, a declarat la rândul său că la nivelul societăţii au existat mai multe şedinţe în cadrul cărora salariaţilor le-au fost prezentate formulare de renunţare la judecată în dosarul având ca obiect drepturi băneşti, fără a fi supuşi însă vreunei ameninţări în cazul nesemnării respectivei declaraţii.
Din analiza coroborată a probelor administrate, instanţa reţine că directorul S.C. [...] S.A., numitul [...], a iniţiat o serie de întâlniri cu salariaţi ai unităţii ce aveau calitatea de reclamanţi într- un dosar aflat pe rolul Tribunalului Constanţa, încercând să determine hotărârea acestora de renunţare la respectivul litigiu. Poziţia exprimată public de directorul general, consemnată în procesul-verbal de şedinţă al comisiei paritare şi asumată prin declaraţia dată în instanţă, a fost aceea a calificării refuzului de renunţare la judecată ca o imposibilitate de continuare a raporturilor de muncă, definită textual ca fiind o incompatibilitate dintre firmă şi salariat.
În acest context de fapt, împrejurarea că fiecare dintre reclamanţi-ca salariaţi care nu au semnat renunţarea la judecată în litigiul aflat în curs de soluţionare, a fost ulterior depunctat la criteriul loialitate, cu prilejul evaluării profesionale, nu poate fi interpretată decât în sensul că societatea a apreciat efectiv continuarea judecăţii pentru sporuri salariale ca fiind o încălcare a obligaţiei de fidelitate a salariaţilor respectivi. Concluzia se impune pe fondul celor anterior expuse privind relaţiile litigioase preexistente dintre părţi, dar şi faţă de împrejurarea că pârâta nu a administrat probe prin care să dovedească încălcările concrete ale obligaţiei de loialitate ce incumbau reclamanţilor şi care să fi justificat aplicarea notei 7 la criteriul evaluare pentru cei încadraţi în funcţia de docher, respectiv a notei 2 pentru restul reclamanţilor.
Or, cel puţin în privinţa acestei din urmă note, acordată reclamanţilor [...], [...], [...] şi [...], numai existenţa unor acte sau fapte în totală contradicţie cu interesele societăţii, ar fi justificat o asemenea depunctare, de natură a diminua în mod considerabil nota acordată la evaluarea profesională. Cum pârâta nu a făcut nici o referire la aceste pretinse abateri grave, iar prin acordarea notei 2 la criteriul loialitate fiecare dintre aceşti reclamanţi a obţinut o notă care îl plasa în mod cert
pe locurile supuse concedierii, concluzia este aceea a aplicării discreţionare şi discriminatorii a criteriului de evaluare profesională referitor la loialitatea faţă de firmă, astfel încât rezultatul să fie cel al concedierii acelor salariaţi cu care societatea se afla în litigiu pentru drepturi salariale.
Situaţia este similară şi în privinţa reclamanţilor angajaţi în funcţia de docher, care în mod nejustificat au obţinut nota 7 la criteriul loialitate, spre deosebire de restul docherilor, evaluaţi cu note de cel puţin 8.
Pentru toate motivele expuse, instanţa a apreciat că reclamanta a procedat la evaluarea profesională a salariaţilor, în vederea selectării la concediere, cu aplicarea unor criterii prevăzute de lege, dar pe care le-a interpretat în mod subiectiv şi arbitrar, creând diferenţieri bazate doar pe existenţa unui litigiu aflat pe rolul tribunalului, după cum aceşti salariaţi au fost sau nu de acord să renunţe la judecată în acel litigiu. Formularea unei acţiuni în instanţă, pentru pretinderea unor drepturi rezultate din derularea contractului individual de muncă nu se circumscrie însă în nici un caz încălcării obligaţiei de fidelitate faţă de unitate, impusă de art. 39 alin.2 lit. d Codul muncii şi înţeleasă în modalitatea anterior expusă în considerente.
Prin urmare, sancţionarea reclamanţilor la criteriul loialitate, pentru simplul motiv al continuării judecăţii în vederea obţinerii unor sporuri salariale şi având ca unică finalitate selectarea lor în vederea concedierii, înlătură caracterul serios al cauzei concedierii, deşi aceasta s-a bazat iniţial pe o restructurare a activităţii determinată de dificultăţi economice.
Faţă de cele expuse, s-a reţinut că deciziile de concediere contestate nu respectă condiţiile de legalitate şi temeinicie impuse de art. 65 alin.1 Codul muncii, motiv pentru care s-a dispus anularea lor, cu consecinţa reintegrării reclamanţilor în funcţiile anterior deţinute şi a obligării pârâtei la plata către fiecare reclamant a drepturilor salariale cuvenite de la data concedierii şi până la efectiva reintegrare.
Împotriva acestei soluţii a formulat apel pârâta. În motivarea apelului său, aceasta a arătat următoarele: printr-o interpretare vădit favorizanta reclamanţilor, instanţa de fond a exagerat acordând încredere unor probe (afirmaţii nedovedite ale acestora) și a interpretat trunchiat, neglijând al celelalte mijloace de proba aflate la dosarul cauzei, considerând ca directorul general a disponibilizat salariaţii care nu doreau sa renunţe la anumite drepturi acordate prin sentinţa pronunţată de Tribunalul Constanta în dosarul nr. 6549/118/2010; pentru pronunţarea acestei soluţii, instanţa a avut in vedere un singur înscris și anume Procesul - Verbal al Comisiei paritare - Administraţie - Sindicat din data de 03.08.2012, neţinând cont de întreg materialul probator de la dosarul cauzei; sentinţa civila nr. 3693 a Tribunalului Constanta din dosarul 6549/118/2010 a fost pronunţata data de 03.07.2012, iar Procesul - verbal al Comisiei Paritare a fost întocmit la data de 03.08.2012, deci o luna după pronunţarea sentinţei; în cazul in care directorul general ar fi urmărit disponibilizarea salariaţilor care nu dădeau declaraţii de renunţare ar fi procedat imediat la disponibilizarea acestora; or, procesul - verbal al Comisiei Paritare a fost întocmit după o luna de la pronunţarea sentinţei, interval de timp in care directorul general ar fi putut demara deja programul de disponibilizare; Sentinţa civila nr.3693 a Tribunalului Constanta din dosarul 6549/118/2010 a fost pronunţată la data de 03.07.2012, iar reclamanţii au fost disponibilizaţi in luna martie 2013; cu uşurinţa se poate observa ca între data pronunţării sentinţei și data disponibilizării reclamanţilor a trecut un interval de timp de 8 luni de zile; în cazul in care directorul general ar fi urmărit pedepsirea salariaţilor care nu dădeau declaraţii de renunţare (aşa cum greşit a reţinut instanţa de fond), nu ar mai fi aşteptat 8 luni de zile pentru a pune in practica programul de disponibilizare convenit cu Sindicatul şi ar fi putut foarte simplu sa aplice imediat, adică in luna iulie, un program de concediere colectiva; un prim program de concediere a fost demarat in luna martie 2012, cu 4 luni înainte de pronunţare sentinţei civile nr. 3693/03.07.2012; este încă un motiv in plus ca desfiinţarea posturilor a avut unic motiv dificultăţile financiare înregistrate de societate; în acest caz nu mai ave rost programul de concedieri individuale din luna martie 2012, adică cu 4 luni înainte de pronunţarea sentinţei nr. 3693/03.07.2012; sentinţa 3693/03.07.2012 pronunţata de Tribunalul Constanta in dosarul nr. 6549/118/2010 a fost casata de Curtea de Apel Constanta prin Decizia civila nr. 107/11.02.2013; este evident faptul că toate cele 4 programe de concediere au fost demarate ca urmare a dificultăţilor economice, care au determinat reducerea posturilor, fără nici o intenţie de pedepsire a salariaţilor care nu doreau să dea declaraţie de renunţare la drepturile
acordate prin sentinţă; instanţa nu a ţinut cont de faptul ca au fost salariaţi care deşi nu au dat declaraţii de renunţare au rămas in continuare angajaţi ai societăţii și invers, adică au fost salariaţi care deşi au dat declaraţii de renunţare au fost concediaţi; este încă un motiv in plus ca disponibilizările au fost făcute numai ca urmare a dificultăţilor financiare și numai pe criterii profesionale obiective; deşi au depus la dosarul cauzei practica judiciara, instanţa nu a ţinut cont de sentinţa civila nr. 132/23.01.2014 pronunţată de Tribunalul Constanța in dosarul nr. 6995/118/2013; astfel, intr-o speţă absolut similară, la pagina nr. 7 din sentinţa 132/26.01.2014, instanţa precizează că angajatorul nu este obligat să respecte criterii de prioritate, dat fiind ca nu este vorba de o concediere colectiva, ci de una individuală; fiind vorba de o concediere individuală, instanţa nici nu trebuia să țină cont de criteriul evaluării profesionale, societatea nefiind obligată să respecte criterii de prioritate; instanţa, deşi a reţinut faptul că societatea se confrunta cu grave probleme financiare i- a angajat pe salariaţii disponibilizaţi; soluţia instanţei este profund nedreaptă, societatea fiind pusă in acest moment in situaţia de a efectua alte disponibilizări individuale pentru a ajunge la schema optima de personal; deoarece se vor aplica aceleaşi criterii de evaluare profesionala, datorita soluţiei instanţei, se va ajunge la situaţia in care va trebui sa-i disponibilizeze pe salariaţii care si-au îndeplinit perfect atribuţiunile de serviciu in detrimentul salariaţilor care nu si-au îndeplinit corect atribuţiunile de serviciu, dar au fost pe nedrept reintegraţi de către instanţa de judecata, instanţa nu a ţinut cont de faptul ca disponibilizările au fost efectuate cu acordul sindicatului, s-a precizat faptul că, deşi nu este vorba de o concediere colectivă, Administraţia a colaborat cu Sindicatul în cadrul tuturor celor 4 concedieri individuale ce au avut loc în anii 2012 şi 2013; în cadrul prezentei concedieri s-a depus procesul - verbal al şedinţei Comisiei Paritare din 25.01.2014, precum și Lista anexă la respectivul proces - verbal, şedinţa in cadrul căreia cele două părţi au stabilit persoanele ce urmau a fi concediate; în cazul in care concedierea s-ar fi făcut pentru alte motive decât cele strict profesionale, cu siguranţă Sindicatul ar fi fost primul care ar fi protestat, mai ales ca tot Sindicatul a introdus cererea de chemare in judecată in urma căreia s-a pronunţat sentinţa nr. 3693/03.07.2012; evaluările sunt întocmite de către şeful de compartiment sau şeful de echipa (evaluatori) şi avizate de către şeful ierarhic; directorul general nu a fost şi nu s-a implicat in procesul de evaluare a personalului, întrucât numai evaluatorii întocmesc evaluările personalului din subordine, pentru că numai ei lucrează in mod direct cu respectivul personal; evaluatorii, la momentul întocmirii evaluărilor, nu aveau niciun fel de cunoştinţă de salariaţii ce renunţă sau nu la drepturile acordate prin sentinţa civilă nr. 3693/03.07.2012; nici măcar salariaţii intre ei nu aveau cunoştinţa daca unul sau mai mulţi colegi au renunţat la judecata deoarece respectiva declaraţie de renunţare se dădea, sau nu, confidenţial in camera unde se afla doar notarul, fără ca nicio altă persoana să fie de faţă; astfel, evaluările au fost întocmite fără nicio urmă de subiectivism și numai de către evaluatori, fără implicarea directorului general; instanţa nu a ţinut cont de declaraţia martorului […]; deşi la paginile 6 și 7 din sentinţa face vorbire de declaraţia martorului, nu ține cont de afirmaţiile acestuia cum că directorul general nu ar fi ameninţat pe nimeni cu pierderea locului de munca in cazul nesemnării declaraţiei de renunţare, în cazul in care chiar martorul propus de reclamanţi a declarat in fața instanţei că directorul general nu a ameninţat pe nimeni cu pierderea locului de muncă, cum poate interpreta instanţa ca tot acel director i-ar fi ameninţat in scris pe salariaţi cu pierderea ului de munca, interpretând trunchiat, numai in favoarea reclamanţilor, menţiunile procesului verbal al Comisiei Paritare din 03.08.2012; este logic pentru oricine ca in cazul in care ar fi dorit să ameninţe salariaţii cu pierderea locului de muncă, directorul general ar fi făcut-o doar verbal și cu fiecare in parte, nicidecum în scris și in cadrul Comisei Paritare unde sunt și reprezentanţii Sindicatului; este evident ca termenul de „incompatibilitate" menţionat in procesul - verbal s-a folosit in contextul discuţiilor de la momentul respectiv și se referea strict la incompatibilitatea de viziune la diferenţa de opinie intre salariaţi (care solicitau plata imediata a unor drepturi) și societate care afirma ca a achitat toate drepturile); verificând conţinutul Procesului-verbal din 03.08.2012, se poate constata că directorul general a spus doar că: “toată lumea şi-a primit drepturile salariate cuvenite în decursul timpului, că este o acţiune injustă din partea Sindicatului care a înţeles să nu-şi respecte înţelegerile stabilite cu Administraţia şi consemnate în procesul-verbal de negociere, iar cel ce doreşte acordarea sporurilor înseamnă să solicite foloase necuvenite, pe cale de consecinţă - dl. […] consideră că există incompatibilitate între firmă şi acel salariat"; nicăieri în cuprinsul procesului-
verbal nu se menţionează că dl. […] a spus că există incompatibilitate între firmă şi salariaţii care doresc să continue acţiunea în instanţă privind acordarea sporurilor, cum fals se reţine şi se motivează de instanţa de fond; nicăieri în cuprinsul Procesului verbal din 25.01.2013 sau în cuprinsul formularelor pentru evaluarea performanţelor, nu se face menţiune că nota la criteriul loialitate faţă de firmă s-a acordat pentru că au refuzat să dea declaraţie de renunţare la drepturile date prin sentinţă; a fi loial societăţii înseamnă să aperi interesele legitime ale societăţii, să nu lucrezi la firme concurente, să nu denigrezi societatea de la care primeşti legal drepturile salariale, să răspunzi solicitărilor şefilor direcţi, conducerii societăţii; or, reclamanţii, prin comportamentul lor au reproşat conducerii societăţii, faptul că: a depus şi înregistrat la Curtea de Apel Constanţa, o cerere de suspendare provizorie a executării Sentinţei civile nr.3693/03.07.2013 pronunţată de Tribunalul Constanţa şi o cerere de suspendare a executării silite a aceleiaşi sentinţe; au fost admise de către Curtea de Apel ambele cereri, aşa cum au fost formulate de societate; că nu le-a achitat imediat, la câteva zile de la pronunţarea sentinţei civile, sporurile acordate prin Sentinţa civilă nr.3693/03.07.2012; drept urmare, reclamanţii au refuzat să răspundă solicitărilor şefilor direcţi, în special cu privire la efectuarea de ore suplimentare, atunci când societatea avea nevoie; mai mult, reclamanţii au încercat să-i influenţeze şi pe alţi salariaţi să nu mai răspundă la solicitările şefilor direcţi; deci este o instigare contrara loialităţii și intereselor societăţii; au defăimat conducerea societăţii și au pătat numele societăţii prin declaraţii făcute la colegii lor, salariaţi la alţi operatori portuari pentru refuzul de a le achita drepturile acordate prin sentinţă; nu în ultimul rând, în timpul liber lucrau fără forme legale la societăţi concurente, instanţa, pentru a înlătura toate aceste apărări, foarte simplu, a menţionat ca nu s-au administrat probe prin care sa se dovedească încălcarea acestor obligaţii ale reclamanţilor, însă, din dezbateri, instanţa nu a insistat asupra acestor probe, iar încălcarea respectivelor obligaţii poate fi dovedita numai prin proba testimoniala, deoarece nu se poate dovedi cu înscrisuri ca reclamanţii lucrau in timpul liber, fără forme legale la alte societăţi concurente, sau că puneau presiune asupra altor salariaţi sa nu mai răspundă solicitărilor şefilor direcţi etc.
Pentru aceste motive solicită admiterea apelului, desfiinţarea sentinţei și trimiterea cauzei spre rejudecare pentru completarea probei testimoniale și cu alţi martori care sa dovedească încălcarea respectivelor obligaţii de către reclamanţi.
Intimaţii au depus la dosar întâmpinare prin care au solicitat respingerea apelului ca nefondat.
În apel nu s-au administrat alte probe.
Analizând sentinţa apelată prin prisma criticilor formulate, a susţinerilor părţilor, a prevederilor legale aplicabile şi a probatoriului administrat în cauză, în conformitate cu art.
476 – 480 Cod pr.civilă, Curtea constată că apelul este nefondat pentru următoarele considerente :
Într-adevăr, potrivit art.272 din Codul Muncii angajatorul este cel care trebuie să dovedească motivele concedierii în cazul în care acestea sunt contestate, astfel cum corect a reţinut şi prima instanţă.
În cauză, se are în vedere că pentru identificarea locurilor de muncă desfiinţate, în realitate s-a procedat la o evaluare ad - hoc a angajaţilor care ocupau acelaşi loc de muncă.
Se mai constată însă că, deşi în principiu a fost vorba de o evaluare profesională, în sine justificată, aceasta a avut în vedere şi un criteriu privind loialitatea faţă de angajator, criteriu care, deşi poate fi justificat din perspectiva prevederilor art.39 alin.2 lit. d) din Codul Muncii, nu are legătură cu competenţele profesionale.
Pe de altă parte, acest criteriu este unul vag, fără a fi clar ce elemente au fost avute în vedere în evaluare potrivit acestui criteriu, ceea ce pune în discuţie obiectivitatea evaluării şi, din această perspectivă, respectarea de către angajator a principiului nediscriminării enunţat de art. 5 din Codul Muncii.
Ca urmare, cu atât mai mult, în cazul în care se invocă o situaţie discriminatorie, pentru orice motiv, potrivit art.20 alin.6 din OUG nr.137/2000 angajatorului îi revine sarcina probei atunci când angajatul prezintă elemente suficiente pentru a prezuma existenţa unui tratament discriminatoriu.
Or, în cauză, reclamanţii au dovedit că, deşi selecţia angajaţilor concediaţi a avut aparent o bază obiectivă, în realitate, finalitatea ei a constat în concedierea unor angajaţi care au avut în comun o anumită poziţie procesuală într-un litigiu anterior cu angajatorul în sensul că nu au renunţat la anumite drepturi salariale.
Această situaţie, combinată cu împrejurarea că în cadrul evaluării aceşti salariaţi au obţinut o notă foarte mică la criteriul privind fidelitatea faţă de angajator, criteriu vag astfel cum s-a arătat, iar această notă a fost determinantă în obţinerea unei note finale mai mici cu consecinţa concedierii, sunt suficiente pentru a naşte prezumţia existenţei unui tratament discriminatoriu.
În aceste condiţii angajatorul era obligat să probeze că, în realitate, litigiul anterior dintre părţi nu a constituit motivul concedierii, ceea ce nu s-a întâmplat nici în faţa instanţei de fond şi nici în apel.
Ca urmare, raportat la prevederile art. 65 alin.2 din Codul Muncii, se reţine că angajatorul nu a dovedit o cauză reală şi serioasă a concedierii reclamanţilor, fiind dimpotrivă vădită o cauză ilicită respectiv un tratament discriminatoriu.
În aceste condiţii, dificultăţile economice invocate şi programele de restructurare sunt fără relevanţă, existenţa cauzei reale şi serioase a concedierii fiind necesar a se analiza raportat la fiecare angajat concediat.
Pentru acest motiv concedierea reclamanţilor este nelegală, astfel cum corect a reţinut şi prima instanţă.
Mai trebuie avut în vedere că, potrivit art.254 alin.6 Cod.pr.civ., părţile nu pot invoca în căile de atac omisiunea instanţei de a ordona din oficiu probe pe care ele nu le-au propus şi administrat în condiţiile legii, mai ales în materia conflictelor de muncă şi, cu atât mai mult când se invocă o situaţie discriminatorie, astfel cum s-a arătat.
Faţă de aceste considerente, în temeiul art. 480 Cod.pr.civ. se va respinge apelul ca nefondat.
Decizia civilă nr. 349/CM/30.09.2014 Judecător redactor Răzvan Anghel
| ← Solicitare adresată direct instanţei pentru revizuirea... | Înlocuirea sancţiunii desfacerii disciplinare a contractului... → |
|---|
