Anulare act. Decizia nr. 909/2014. Curtea de Apel CRAIOVA
| Comentarii |
|
Decizia nr. 909/2014 pronunțată de Curtea de Apel CRAIOVA la data de 24-03-2014 în dosarul nr. 6159/101/2013
Dosar nr._
ROMÂNIA
CURTEA DE APEL CRAIOVA
SECȚIA I CIVILĂ
DECIZIE Nr. 909
Ședința publică de la 24 Martie 2014
Completul compus din:
PREȘEDINTE M. L.
Judecător S. P.
Grefier M. V. A.
*********************
Pe rol, judecarea apelului formulat de reclamantul Ruțoiu I. reprezentat de S. "Euro B. 2011", împotriva sentinței civile nr. 5415/22.11.2013, pronunțată de Tribunalul M. – Secția de Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale în dosarul nr._, în contradictoriu cu intimata pârâtă . SA, având ca obiect anulare act decizia nr.42/03.04.2013.
La apelul nominal făcut în ședința publică a răspuns intimata pârâtă . SA, reprezentată de avocat C. P. S., lipsind apelantul reclamant Ruțoiu I..
Procedura legal îndeplinită.
S-a făcut referatul cauzei de către grefierul de ședință care a învederat că apelul a fost declarat și motivat în termenul legal, iar prin conținut motivelor de apel se solicită judecarea cauzei în lipsă în conformitate cu dispozițiile art. 223 alin.3 Noul Cod procedură civilă, după care;
Avocat C. P. S. pentru intimata pârâtă . SA, a depus un set de înscrisuri și a învederat instanței că nu mai are cererii de formulat și excepții de invocat .
Curtea, constatând că nu mai sunt cereri de formulat și excepții de invocat, în baza art. 392 Noul Cod de procedură civilă, raportat la art. 216 Noul Cod de procedură civilă și art. 482 Noul Cod de procedură civilă, a acordat cuvântul pe fond.
Avocat C. P. S. pentru intimata pârâtă . SA, a pus concluzii de respingere a apelului ca nefondat, menținerea sentinței ca temeinică și legală, cu obligarea la plata cheltuielilor de judecată.
CURTEA
Asupra apelului de față, constată:
Reclamantul Ruțoiu I. a chemat în judecată pe pârâta . SA Cluj N. pentru ca prin hotărârea ce se va pronunța să se dispună anularea deciziei nr. 42/3.04.2013 ca netemeinică și nelegală; obligarea pârâtei să-i plătească toate drepturile salariale care i s-ar fi cuvenit calculate de la data concedierii până la data efectivă a reîncadrării, sume actualizate cu indicele de inflație, aplicat la data plății efective; obligarea pârâtei la plata eventualelor cheltuieli de judecată ocazionate cu purtarea prezentului litigiu.
În motivarea acțiunii reclamantul a arătat că a fost salariatul pârâtei desfășurând activitate de măturător stradal, iar la data de 3.04.2013 prin decizia contestată a fost concediat pentru motive ce nu țin de persoana salariatului prin desființarea postului ocupat.
Pe cale de excepție, a invocat nulitatea absolută a dispoziției contestate întrucât aceasta nu conține elementele de formă ad validitatem prevăzute de disp. art. 76 alin.1 lit. a, b și d Codul muncii nefiindu-i pusă la dispoziție lista tuturor locurilor de muncă din unitate pentru a putea opta potrivit pregătirii sale pentru un alt post, ci pur și simplu i s-a spus că nu există un alt loc de muncă.
Pe fond s-a susținut că nu a existat o desființare a postului determinat de cauze reale si serioase, postul pe care l-a ocupat până la data emiterii dispoziției contestate nu a fost desființat, deci nu se poate conclude că în realitate a avut loc o suprimare efectivă si definitivă a acestui post din structura funcțional-organizatorica a utilizatorului, această măsură a fost luată abuziv. În realitate nu a avut loc o suprimare efectivă si definitivă a acestui post din structura funcțional organizatorică a angajatorului, deoarece desființarea locului de muncă ar fi presupus în mod evident adoptarea unei noi organigrame, iar locul de muncă în cauză să fi fost eliminat din statul de funcțiuni, doar așa se poate justifica caracterul efectiv al desființării locului de muncă.
S-a arătat că dificultățile economice nu justifică concedierea, întrucât conducerea pârâtei nu a acționat în judecată debitorii restanțieri și nu a pus în executare debitorii pentru care s-au obținut deja sentințe. De asemenea, nu s-a respectat contractul de concesiune încheiat între Consiliul Local Dr. Tr. S. și pârâtă privind numărul total de salariați pentru suprafața concesionată, iar diferențele economice nu se datorează volumului de muncă pe care-l efectuează salariații deoarece nu a fost redus nici la „ măturătorul stradal” nici la „ colectare”, deci pârâta nu a pierdut nici un contract în acest sens, iar personalul este la jumătate decât cel la care l-a obligat în contractul de concesionare a acestui serviciu cu Consiliul Local. Cheltuielile de personal sunt mărite datorită preluării punctului de lucru Reșița cu un număr de 130 de angajați, iar pierderile societății sunt cauzate de activitatea de exploatare potrivit referatului nr. 10/20.01.2012 depus de sindicat la societate.
Deci, restructurarea de personal nu este justificată nici tehnic, nici economic ci se datorează managementului defectuos, care adoptă soluția abuzivă și nejustificată a concedierilor de personal. Evaluarea personalului (la categoria necalificați „măturători") nu a fost făcută de persoana care avea atribuții în acest sens, salariații nu au semnat fișa de evaluare, iar S. L. nu a avut nici un reprezentant la efectuarea evaluării conform Protocolului întocmit in data de 25.01.2013, deci nu au fost criterii de competență profesională. Nu au fost respectate criteriile minimale obligatorii stabilite în cazul acestei concedieri si anume: sunt menținuți salariați care cumulează pensia cu salariu; sunt disponibilizați monoparentali, deși sunt menținuți salariați la pârâtă cu doi sau trei membri din familie.
Tribunalul M. prin sentința civilă nr. 5415/22.11.2013 a respins acțiunea reclamantului RUȚOIU I. în contradictoriu cu pârâta . SA.
A obligat reclamantul să plătească pârâtei 150 lei cheltuieli de judecată.
Pentru a pronunța această hotărâre instanța a reținut următoarele:
Reclamantul a fost salariatul pârâtei îndeplinind activități de măturător stradal și prin decizia nr. 42/3.04.2013 s-a dispus încetarea raporturilor de muncă ale acestuia cu societatea pârâtă în temeiul art. 65 și următoarele Codul muncii.
Pe fondul dificultăților economice înregistrate la nivelul . SA, conducerea acesteia a implementat un program de restructurare a societății ce a presupus efectuarea de concedieri colective, program a cărui aprobare și implementare a fost aprobată prin Hotărârea Adunării Generale Ordinare a acționarilor din data de 5.12.2012.
La nivelul punctului de lucru Dr. Tr. S., s-a procedat la restructurarea unui număr de 32 de posturi, apreciindu-se că acestea nu se mai justifică din punct de vedere economic, conform analizelor efectuate, posturi printre care se numără și cel ocupat de către reclamant.
Actualul Cod al muncii în art. 68-72 a reglementat condițiile, procedura și termenele ce trebuiesc respectate de către angajatorul care ia măsura concedierii colective, stabilind în sarcina acestuia o . obligații constând în consultarea organizațiilor sindicale sau a reprezentanților salariaților, întocmirea unui plan de măsuri sociale, notificarea intenției de concediere, consultarea sindicatelor și obligația de a răspunde în sens și motivat la propunerile formulate de sindicate. Totodată, în conformitate cu dispozițiile art. 69 alin.2 Codul Muncii, în perioada în care au loc consultări, angajatorul are obligația să notifice în scris informațiile enumerate la lit. a-g printre care numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere și criteriile avute în vedere, potrivit legii și contractelor colective de muncă pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere.
Examinând decizia contestată în raport de aceste texte și de dispozițiile art. 76 Codul muncii, instanța a constatat că a fost emisă în condițiile stabilite de lege.
Astfel, sub aspect formal decizia contestată respectă condițiile prevăzute de art. 76 Codul muncii în cuprinsul acesteia regăsindu-se toate mențiunile prevăzute de lege, fiind indicate atât criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, cât și motivele care determină concedierea, termenul de preaviz și mențiuni referitoare la faptul că nu există locuri de muncă vacante în societate.
Imposibilitatea de a oferi salariatului concediat un alt loc de muncă vacant corespunzător pregătirii sale profesionale nu este de natură a afecta valabilitatea deciziei de vreme ce se aduce la cunoștința salariatului respectiv acest aspect, neputându-i fi imputat angajatorului faptul că nu a găsit soluții în acest sens, astfel că, motivele invocate de reclamant sub acest aspect nu sunt întemeiate.
Notificarea de concediere colectivă a fost transmisă atât ITM, Agenției Locale și Teritoriale pentru Ocuparea Forței de Muncă, cât și reprezentanților salariaților, dovada corespondenței fiind anexată la dosar.
De asemenea, sindicatul a fost informat și cu privire la lista persoanelor ce vor fi disponibilizate, motivele ce au determinat concedierea preconizată, criteriile avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, măsurile avute în vedere pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile acordate salariaților concediați, conform CCM încheiat la nivelul societății, perioada în care urmau a avea loc concedieri colective și cu privire la termenul în care sindicatul putea face propuneri pentru evitarea sau diminuarea numărului salariaților concediați, astfel că sub acest aspect cerința legiuitorului a fost satisfăcută.
În ceea ce privește temeinicia concedierii instanța a constatat că desființarea locului de muncă ocupat de reclamant a avut o cauză reală și serioasă fiind îndeplinite exigențele art. 65 alin.2 Codul muncii.
Locul de muncă ocupat de către reclamant a fost suprimat din structura funcțional organizatorică a angajatorului, contrar susținerilor reclamantului din acțiunea formulată, acest aspect fiind evidențiat în statul de funcții și organigrama depusă la dosar ( atât anterioară concedierii cât și ulterioare acesteia).
De asemenea, reorganizarea a avut la bază cauze obiective constând în dificultățile economice reale justificate cu actele depuse la dosar, dificultăți ce au determinat organele de conducere a societății să decidă și să ia măsura desființării unor posturi din organigrama societății și măsura concedierii salariaților ale căror posturi au fost desființate, tocmai pentru a preîntâmpina consecințe mai grave.
Din această perspectivă desființarea locului de muncă ocupat de reclamant a fost cauzată de un motiv obiectiv, fără legătură cu persoana acestuia, desființarea postului impunându-se cu necesitate pentru anumite rațiuni legate de eficientizarea activității având la bază analize de date și indicatori care de astfel au fost aduse la cunoștința reprezentaților salariaților. De altfel, măsura restructurării a vizat întreaga societate, chiar dacă în mare măsură au fost afectați salariații punctului de lucru Dr. Tr. S. și nu numai anumite compartimente.
În ceea ce privește motivele invocate de către reclamant cu privire la modalitatea de evaluare a sa și felul în care rezultatul acesteia a fost aplicat în selectarea sa pentru concediere în raport cu ceilalți salariați ce ocupau posturi similare ce nu au fost desființate, instanța a constatat că asupra acestui aspect nu este abilitată decât să efectueze o cenzură de legalitate și nu una de oportunitate.
Astfel, angajatorul are deplină libertate în procesul de selecție a personalului în situațiile în care intervine măsura restrângerii de activitate, instanța neavând competența a se pronunța asupra oportunității menținerii unor salariați în detrimentul altora.
Astfel, s-a constatat că în Regulamentul Intern al societății sunt prevăzute distinct criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților, și proceduri de evaluare a performanțelor personalului, pe categorii de salariați, procedurile de evaluare periodică fiind completate și coroborate cu fișa de apreciere anuală a angajaților ( a se vedea art. 46 și următoarele din Regulamentul Intern). În art. 53 al aceluiași Regulament se reglementează forma și mențiunile obligatorii ce trebuie să le conțină fișa de apreciere anuală a salariaților, fișă care nu conține referiri la semnătura persoanei apreciate.
Așa cum sunt reglementate de regulamentul intern, obiectivele de performanță care sunt individuale, sunt un aspect diferit de criteriile de evaluare. Criteriile de evaluare au caracter general, se aplică astfel o dublă procedură de evaluare, distinct reglementată.
Ceea ce obligă Codul muncii prin dispozițiile art. 69 alin.3 este ca angajatorul să departajeze salariații după evaluarea realizării obiectivelor de performanță, lăsând la latitudinea acestuia stabilirea acestor criterii prin regulamentul intern sau contract colectiv de muncă. Prin art. 2.5 din CCM încheiat la nivel de societate s-a prevăzut dreptul societății de a stabili obiectivele de performanță individuală ale salariaților și de a urmări aplicarea acestora și a indicatorilor de performanță și prin pct. 7.2 din același contract se face trimitere la prevederile Regulamentului Intern.
Deși în contractul colectiv de muncă la nivel de societate nu se prevede expres drept criteriu pentru departajare realizarea obiectivelor de performanță, în cuprinsul acestuia se face referire la art. 69 -74 Codul muncii ( art. 2.10.8), prin art. 2.10.9 fiind prevăzute și alte criterii suplimentare, criterii ce au fost atât notificate sindicatului odată cu notificarea deciziei de concediere cât și aduse la cunoștința salariatului concediat în cuprinsul deciziei de concediere.
Astfel, și sub acest aspect decizia este legală, pârâta respectând criteriile de departajare negociate și comunicate.
Pentru considerentele susmenționate s-a apreciat că acțiunea formulată nu este întemeiată și s-a dispus respingerea acesteia.
În privința cheltuielilor de judecată solicitate de către pârâtă prin întâmpinarea formulată și cu ocazia dezbaterilor asupra fondului, instanța a apreciat că cererea este întemeiată. În ceea ce privește cuantumul acestor cheltuieli constând în onorariu avocatului ales pentru reprezentare, s-a apreciat că se impune reducerea acestuia.
Astfel, în deplină concordanță cu jurisprudența CEDO, partea nu poate obține cheltuielile sale de judecată decât în măsura în care li s-a stabilit realitatea, necesitatea și caracterul rezonabil și care au fost într-adevăr necesare pentru a se apăra față de pretențiile reclamantului.(a se vedea cauza T. împotriva României).
Volumul minim de efort necesar a fi depus de apărătorul societății pârâte apărare care s-a manifestat prin referiri generale și neaplicate la situația concretă a reclamantului din această cauză și rezumată la apărări ce privesc în general situația economică dificilă a societății, actele identice depuse în toate cauzele ce vizau măsura concedierii colective aplicate și răspunsul neconform solicitărilor instanței justifică reducerea cheltuielilor la suma de 150 lei, considerente pentru care reclamantul a fost obligat să-i plătească pârâtei această sumă cu titlu de cheltuieli de judecată.
Împotriva acestei sentințe a declarat apel reclamantul Ruțoiu I., criticând-o pentru nelegalitate și netemeinicie.
În motivare a arătat că în mod nelegal instanța a respins excepția nulității absolute a deciziei de concediere în condițiile în care decizia de concediere nu conține elementele de formă ad validitatem prevăzute de art. 76 alin 1 Codul muncii.
Potrivit dispozițiilor art. 76 Codul muncii decizia de concediere trebuie să cuprindă în mod obligatoriu:
- motivele care determină concedierea ;
- durata preavizului;
- criteriile de stabilire a ordinii de prioritate conform art. 69 alin 2 lit.d;
- lista tuturor locurilor disponibile în unitate și termenul în care salariatul poate opta pentru un loc de munca existent la nivel de unitate, nu la nivel de punct de lucru.
Din decizia de concediere lipsesc cu desăvârșire criteriile de departajare și selectare a salariatului în condițiile în care în cauză sunt posturi de aceeași natură cu cel desființat, precum și lista locurilor de muncă vacante la nivel de societate . Cluj, fapt ce atrage nulitatea deciziei de concediere.
Așa cum s-a menționat și în cererea de chemare în judecată societatea pârâtă nu a pus la dispoziție lista locurilor de munca vacante, ci s-a mulțumit să spună că nu există nici un alt loc de muncă.
Această susținere s-a dovedit a fi eronată în condițiile în care în cursul procesului s-a dovedit cu înscrisuri că la nivel de unitate imediat după concediere s-au făcut angajări de muncitori.
Instanța a apreciat decizia de concediere ca fiind legală reținând că pe fondul dificultăților economice conducerea societății a implementat un program de restructurare a societății ce a presupus efectuarea de concedieri colective.
A reținut că la nivelul punctului de lucru Drobeta Turnu Severin s-a procedat la restructurarea unui număr de 32 salariați.
Instanța a reținut de asemenea că desființarea locului de munca a salariatului a avut o cauză serioasă având în vedere susținerile societății pârâte cum că, măsura de concediere a fost luată ca urmare a scăderii solicitărilor din notele de comandă și a diminuării numărului de contracte cu beneficiarii de lucrări.
Această susținere a societății reținută în motivarea hotărârii, nu a avut corespondent în realitate în condițiile în care în comenzile depuse la dosar însoțite de graficul lunar de salubrizare a străzilor sunt trecute activități de măturat manual și întreținere străzi, măturat mecanic cum și alte lucrări suplimentare, care la sfârșitul lunii sunt certificate de primăria municipiului, întocmindu-se procese verbale de recepție a lucrării.
În graficul de lucrări prezentat de pârâtă la dosar sunt evidențiate doar activitățile de măturat și de întreținere, nu și aceste lucrări suplimentare care se evidențiază separat în procesele verbale lunare, procese verbale avizate și acceptate la plată de primărie, astfel că valoarea lucrărilor realizare este mult mai mare decât valoarea menționată în graficele de lucrări depuse la dosar.
De asemenea cu același număr de personal se mai execută și activitatea de salubrizare, spălare a piețelor și târgurilor, lucrări care de asemenea nu se regăsesc în comenzile depuse la dosar, acestea fiind evidențiate într-o situație de lucrări lunare acceptată de administrația piețelor și târgurilor din Drobeta Tr.S., situații ce nu au fost depuse la dosar de pârâtă și se impune depunerea acestora pentru a se dovedi volumul mare de lucrări ce trebuie efectuate în oraș.
In concluzie valoarea lucrărilor efectuate și acceptate la plată este mult mai mare decât cea prezentată în graficele de lucrări depuse de pârâtă la dosar.
Pârâtă a susținut că au scăzut încasările societății urmarea scăderii solicitărilor din notele de comandă și a diminuării numărului de contracte cu beneficiarii, însă sumele alocate și acordate pentru cele două activități de salubrizare, colectare erau suficiente pentru menținerea numărului de salariați și așa sub nivelul necesarului pentru întreaga activitate .
Cu numărul de personal existent înainte de disponibilizarea salariaților, în condiții normale și cu respectarea normelor de muncă se putea acoperi doar 50% din activitate, iar salariații existenți înainte de disponibilizare depuneau eforturi suplimentare pentru a cuprinde întreaga activitate.
In ceea ce privește activitatea de colectare a deșeurilor se încheie contracte cu fiecare utilizator în parte lucru ce nu este de contestat întrucât așa s-aprocedat dintotdeauna, însă aceasta nu a influențat cu nimic activitatea și nu a constituit o cauză care să fi dus la așa zisele dificultăți economice .
Instanța nu a analizat cauza și sub aspectul apărărilor făcute de reclamant în ceea ce privește așa-zisa dificultate economică a societății.
In ceea ce privește legalitatea decizie de concediere sub aspectul evaluării salariatului, contrar dispozițiilor legale și actelor existente la dosar instanța a reținut ca decizia este legală
Reclamantul a susținut și dovedit că societatea pârâta nu a respectat nici criteriile minimale obligatorii stabilite în cazul concedierii colective și anume la nivel de societate au fost menținuți salariați care cumulează pensia cu salariu, au fost disponibilizați monoparentali și menținuți salariați cu doi sau trei membrii din familie și nu s-a realizat evaluarea profesională .
Pârâta prin apărările făcute a menționat că la nivel de unitate nu există salariați care să cumuleze pensia cu salariu și că nu s-au făcut noi angajări după disponibilizare . Reclamantul a susținut și dovedit, fapt ce nu a fost contestat de pârâta, că la toate punctele de lucru s-au menținut salariați care cumulează pensia cu salariu și s-au făcut angajări după disponibilizare
Însăși societatea pârâta a răspuns la solicitarea instanței că au fost disponibilizați și menținuți atât angajați monoparentali cât și angajați cu 2 sau 3 membrii de familie.
Tot cu privire la nelegalitatea concedierii colective a salariaților reclamantul a învederat și faptul că nu s-a respectat contractul de delegarea gestiunii serviciului public de salubrizare încheiat între Consiliul Local Drobeta Tr.S. și pârâta privind numărul total de salariați pentru suprafața concesionată, lucru care nu a fost reținut de instanța de judecată și asupra căruia s-a trecut cu mare ușurință .
În mod nelegal instanța a reținut că sub aspectul modalității de evaluare a salariatului și felului în care rezultatul evaluării a fost aplicat la selectarea sa pentru concediere sub aspectul evaluării salariatului precum și a felului în care rezultatul acesteia a fost aplicat la selectarea sa pentru concedierea în raport cu ceilalți salariați care ocupau posturi similare, decizia este legală.
Reclamantul apreciază că nu a fost supus unei evaluări profesionale corecte, așa cum se impune a se efectua în cazul unei concedieri colective când în cauză sunt posturi de aceeași natură .
În cazul concedierii colective, la selectarea salariatului nu este suficientă doar fișa de apreciere anuală, ci se impunea o evaluare corespunzătoare chiar o verificare amplă a cunoștințelor practice a salariatului.
Instanța a considerat contrar dispozițiilor legale și chiar al Regulamentului intern al societății că simpla fișă de apreciere este suficientă pentru departajarea salariaților, deși reține în motivare că, în Regulamentul Intern sunt prevăzute distinct criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților și procedura de evaluare a performanțelor personalului, pe categorii de salariați, procedurile de evaluare periodică fiind completate și coroborate cu fișa de apreciere anuală a angajaților.
Rezultă cu certitudine că în cazul concedierii colective nu este suficientă doar fișa de apreciere, ci și fișa de evaluare a salariatului care în speță noastră lipsește cu desăvârșire.
În ceea ce privește fișa de apreciere depusă la dosar de societatea pârâtă, reclamantul a învederat instanței că este lovită de nulitate în condițiile în care aceasta nu poartă data întocmirii și semnătura șefului direct al salariatului.
Însăși societatea a menționat că potrivit art. 7.2 din CCM: Salariații vor fi supuși evaluării profesionale conform Reglementarilor interne, iar art. 7.3 stipulează că superiorul ierarhic direct are obligația să urmărească, să controleze permanent și să evalueze periodic performanțele obținute de fiecare salariat din subordine în realizarea corectă a atribuțiilor de serviciu și să recomande corecțiile ce trebuie făcute în pregătirea acestuia .
Această evaluare prevăzută de art. 7.2 și art. 7.3 CCM și de care face vorbire pârâta se referă la evaluarea anuală ce vizează fiecare salariat și se face potrivit art. 54 din Regulamentul intern de către șeful direct și va fi vizată de directorul punctului de lucru .
Evaluarea anuală se realizează de regulă în prima jumătate a lunii ianuarie pentru anul precedent, iar fișa de apreciere trebuie să poarte data, să fie semnată de salariat și șeful său direct .
Evaluarea profesională care trebuie coroborată cu fișa de apreciere anuală, este obligatoriei cum este obligatoriei și convocarea și participarea salariatului la evaluare .
Evaluarea salariatului în cazul concedierii colective presupune o analiză amănunțită a tuturor evaluărilor făcute în decursul anilor.
Astfel evaluarea se poate face de către o comisie numită în acest scop de conducerea unității.
Faptul că fișa depusă la dosar nu este întocmită de șeful direct, ci de o comisie de evaluare, denotă că era obligatoriu să se facă o evaluare corespunzătoare, evaluare care nu trebuie confundată cu aprecierea salariatului de către șeful său direct.
Comisia de evaluare avea obligația de a convoca salariatul și ai comunica acestuia în scris, cu cel puțin 5 zile calendaristice înainte de data stabilită pentru examinare: obiectul, data, ora exactă și locul întrunirii, modalitatea în care se va desfășura evaluarea .
Evaluarea va avea ca obiect activitățile prevăzute în fișa postului salariatului în cauză, precum și îndeplinirea de către acesta a sarcinilor avute .
Rezultatul evaluării se comunică salariatului în termen de 3 zile lucrătoare cu mențiunea că are dreptul să facă contestație .
În cazul de față evaluarea personalului nu s-a realizat potrivit prevederilor CCM și a Regulamentului intern .
Faptul ca fisa de apreciere anula nu era suficienta pentru selectarea salariatului rezulta din însăși cuprinsul deciziei nr. 355/27.12.2012, prin care a fost numita comisia de evaluare, respectiv din art. 2, unde se menționează că este obligatorie evaluarea salariaților
Instanța a reținut ca s-au respectat toate dispozițiile legale în ceea ce privește consultarea sindicatului însă nu a ținut cont de faptul că la evaluarea salariatului nu a participat reprezentantul legal al sindicatului, deși au căzut de acord asupra acestui aspect în data de 25.01.2013, data la care s-au întâlnit reprezentanții sindicatului cu patronatul .
Deși reclamantul a învederat instanței de judecata că nu au fost respectate cele menționate în procesul verbal întocmit la data de 25.01.2013, în ceea ce privește obligativitatea participării reprezentantului sindicatului la evaluare personalului, instanța nu a făcut vorbire și nu s-a pronunțat asupra acestuia aspect.
Dispozițiile art. 68-72 din Codul muncii reglementează procedura concedierii colective, iar în cazul nerespectării acestei proceduri, precum în cauza de față, sancțiunea care intervine este nulitatea unei asemenea proceduri și prin urmare și decizia de concediere este nulă în condițiile art. 78 din Codul muncii.
Chiar și așa, procedura evaluării pretinsă de pârâtă ca fiind avută în vedere la departajarea salariaților în cadrul procesului de restructurarea, nu îndeplinește condițiile legale pentru a fi validată de instanța de judecată, astfel încât să confirme caracterul serios, real și efectiv al concedierii câtă vreme, criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului nu au fost comunicate salariaților, nici măcar rezultatul acestor evaluării, astfel încât acestea să le devină opozabile sau în deplină cunoștință de cauză, salariatul să le poată eventual contesta .
A solicitat admiterea apelului, anularea hotărârii instanței de fond și pe fondul cauzei admiterea acțiunii așa cum a fost formulată, cu cheltuieli de judecată.
Prin întâmpinare, intimata . SA a solicitat respingerea apelului și menținerea sentinței ca fiind legală și temeinică, arătând că motivele de nulitate nu sunt întemeiate, iar pe fondul cauzei sunt îndeplinite condițiile legale pentru desființarea postului ocupat de apelant.
Apelantul nu a răspuns la întâmpinare, dar a depus concluzii scrise prin care a solicitat admiterea apelului, anularea hotărârii instanței de fond și pe fondul cauzei admiterea acțiunii așa cum a fost formulată, cu cheltuieli de judecată.
Apelul este nefondat.
Examinând sentința prin prisma criticilor invocate și a apărărilor formulate, precum și în temeiul art.479(1) C.pr.civ., cu privire la invocarea din oficiu a motivelor de ordine publică, Curtea constată că nu se poate reține subzistența acestora sau a motivelor de nelegalitate sau de netemeinicie, care să poată duce la schimbarea sau anularea acesteia.
Astfel, nu sunt întemeiate criticile apelantului privind modul greșit în care instanța a respins excepția nulității absolute a deciziei de concediere, respectiv că aceasta nu conține elementele de formă ad validitatem prevăzute de art. 76 alin 1 Codul muncii, în condițiile în care în cuprinsul deciziei contestate se regăsesc toate mențiunile prevăzute de lege, fiind indicate atât criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, cât și motivele care determină concedierea, termenul de preaviz și mențiunile referitoare la inexistența locurilor de muncă vacante în societate, așa cum corect a reținut instanța de fond.
Nu pot fi primite nici criticile care privesc lipsa cu desăvârșire a criteriilor de departajare și selectare a salariaților, precum și a listei locurilor de muncă vacante la nivelul intimatei, întrucât a rezultat potrivit deciziei contestate că în cadrul societății nu existau posturi de muncă vacante corespunzător cu pregătirea profesională, așa încât nu se impunea întocmirea listei locurilor de muncă disponibile, după cum au fost menționate și criteriile de stabilire a ordinii de priorități(filele 5-6 dosar fond).
În acest sens, se poate observa că aceste criterii sunt aceleași cu cele din cele două rânduri de notificări transmise potrivit dispozițiilor legale, atât sindicatelor, cât și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă(filele 24-32 dosar fond) și corespund cu cele cuprinse în contractul colectiv de muncă aplicabil, art.2.10.9(filele 169-170 dosar fond) și care se aplică în cazul încetării contractului individual de muncă din motive ce nu țin de persoana salariatului.
În raport de toate aceste aspecte reținute corect de către instanță, nu se poate ajunge la concluzia existenței motivelor de nulitate care privesc condițiile de formă ale deciziei contestate, respectiv validitatea acesteia, fiind respectată procedura legală impusă în situația concedierilor colective.
De asemenea, măsura dispusă a fost determinată de dificultăți economice, transformări tehnologice și reorganizarea care au afectat întreaga societate și pentru acesta a fost aprobat planul de restructurare a societății de către A. din data de 05.12.2012(fila 66 dosar fond), prilej cu care s-a decis inițierea consultărilor cu sindicatul, ori, după caz, cu reprezentanții salariaților, în conformitate cu prevederile art.69 și urm.din Codul muncii.
De aceea, nu este întemeiată nici susținerea că valoarea lucrărilor efectuate și acceptate la plată este mult mai mare decât cea prezentată în graficele de lucrări depuse de pârâtă, iar desființarea locului de muncă ocupat de reclamant a avut o cauză reală și serioasă fiind îndeplinite condițiile impuse de art. 65 alin.2 Codul muncii.
A rezultat, potrivit materialului probator administrat în cauză că locul de muncă ocupat de către reclamant a fost suprimat din structura funcțional organizatorică a angajatorului, potrivit statului de funcții și organigramei depuse(filele 20, 21și 144-154 dosar fond), iar dificultățile economice au fost dovedite cu bilanțul societății la data de 31.12.2012, contul de profit și pierdere la aceeași dată, date informative și situația activelor imobilizate(filele 198-217 dosar fond), astfel că prin raportare la veniturile totale și cheltuielile totale societatea a înregistrat pierderi de 3.597.245 lei față de cele din anul 2011 care au fost de 1.095.460 lei.
În consecință, nu se pot reține ca întemeiate nici celelalte critici care privesc fondul cauzei, iar cele care privesc evaluarea se înlătură în condițiile în care evaluarea realizării obiectivelor de performanță este lăsată la latitudinea angajatorului, care a stabilit aceste obiective și a urmărit aplicarea lor și a indicatorilor de performanță potrivit regulamentului aplicabil și contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul societății.
În acest sens, instanța a apreciat judicios că în contractul colectiv de muncă la nivel de societate nu se prevede expres drept criteriu pentru departajare realizarea obiectivelor de performanță, făcându-se referire la art. 69 -74 Codul muncii ( art. 2.10.8), iar prin art. 2.10.9 sunt prevăzute și alte criterii suplimentare, criterii ce au fost notificate sindicatului odată cu notificarea deciziei de concediere, cunoscute deci și de salariații societății.
Așadar, în temeiul art.480 C.pr.civ., apelul se privește ca nefondat și se respinge, menținându-se sentința instanței de fond ca legală și temeinică.
Potrivit art.543(1) C.pr.civ., va fi obligat apelantul la plata sumei de 1240 lei cheltuieli de judecată către intimată.
PENTRU ACESTE MOTIVE,
ÎN NUMELE LEGII
DECIDE:
Respinge ca nefondat apelul declarat de reclamantul Ruțoiu I. – CNP_ cu domiciliul procesual ales în Drobeta Tr.S., ., jud. M. reprezentat de S. "Euro B. 2011", împotriva sentinței civile nr. 5415/22.11.2013, pronunțată de Tribunalul M. – Secția de Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale în dosarul nr._, în contradictoriu cu intimata pârâtă . SA cu sediul în Cluj N., ., ..
Obligă apelantul la plata sumei de 1240 lei cheltuieli de judecată către intimata pârâtă.
Decizie definitivă.
Pronunțată în ședința publică de la 24 Martie 2014
Președinte, M. L. | Judecător, S. P. | |
Grefier, M. V. A. |
Red.jud.M.L.
Jud.fond C.B.
Teh.red. A.G./4 ex
Data:04.04.2013
| ← Solicitare drepturi bănești / salariale. Decizia nr.... | Solicitare drepturi bănești / salariale. Decizia nr.... → |
|---|
