Despăgubire. Decizia nr. 1066/2015. Curtea de Apel CRAIOVA
| Comentarii |
|
Decizia nr. 1066/2015 pronunțată de Curtea de Apel CRAIOVA la data de 02-03-2015 în dosarul nr. 834/101/2014
Dosar nr._
ROMÂNIA
CURTEA DE APEL CRAIOVA
SECȚIA I CIVILĂ
DECIZIE Nr. 1066
Ședința publică de la 02 Martie 2015
Completul compus din:
PREȘEDINTE C. S.
Judecător M. P.-P.
Grefier A. C.
x.x.x.
Pe rol judecarea apelului declarat de apelantul contestator S. Porțile F. în numele membrului de sindicat C. C. împotriva sentinței civile nr. 4019 din 29.10.2014, pronunțată de Tribunalul M., Secția Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, în dosarul nr._, în contradictoriu cu intimata S. de S. Hidroenergetice HIDROSERV SA, având ca obiect contestație decizie de concediere Decizia nr.327/09.01.2014.
La apelul nominal făcut în ședința publică a răspuns consilier juridic L. M., pentru intimata S. de S. Hidroenergetice HIDROSERV SA, lipsind apelantul contestator S. Porțile F. în numele membrului de sindicat C. C..
Procedura legal îndeplinită.
S-a făcut referatul cauzei de către grefier care a învederat că apelul a fost declarat și motivat în termen, după care;
Reprezentantul intimatului a invocat excepția prescripției depunerii cererii de apel.
Instanța având în vedere dispozițiile art. 248 alin. 4 Cod procedură civilă, a unit excepția cu fondul și a acordat cuvântul asupra apelului de față.
Consilier juridic L. M., pentru intimata S. de S. Hidroenergetice HIDROSERV SA, a susținut că cererea de apel a fost tardiv introdusă depășindu-se termenul legal de 10 zile, fiind nerespectate dispozițiile art. 468 Cod procedură civilă coroborat cu art. 215 din Legea dialogului social.
Pe fond, a pus concluzii de respingere a apelului ca nefondat și de menținere a sentinței apelate ca fiind temeinică și legală.
CURTEA
Asupra apelului civil de față :
Prin sentința civilă nr. 4019 din 29.10.2014, pronunțată de Tribunalul M., Secția Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, în dosarul nr._, s-a respins contestația formulată de contestatorul S. PORȚILE F. Drobeta T. S., în numele membrului de sindicat C. C., împotriva deciziei de concediere nr. 327/09.01.2014 emisă de intimata S. de S. Hidroenergetice Hidroserv SA București.
S-a respins cererea reconvențională formulată de intimata S. de S. Hidroenergetice Hidroserv SA.
Pentru a se pronunța astfel, instanța a reținut următoarele:
Prin minuta nr. 3113/09.01.2013 încheiată la nivelul . reprezentanții administrației și liderii organizaților sindicale părțile au agreat, în perspectiva realizării fuziunii, reducerea numărului de personal existent în cadrul societăților „Hidroserv", cu 500 de persoane până la finele semestrului I 2013.
După aceste consultări, fiecare societate „Hidroserv" a aprobat prin A. un Program/Strategie de restructurare. Astfel a fost aprobată STRATEGIA GLOBALA DE RESTRUCTURARE ECONÓMICO-FINANCIARA A S.C. "HIDROSERV" SLATINA SA. In cazul a 6 societăți acest program a fost finalizat până la data fuziunii fiind disponibilizați un număr total de 168 de salariați.
Prin procesul verbal de negociere nr. 711/30.01.2013, părțile, administrația și sindicatele din cadrul S.C. "HIDROSERV" SLATINA SA, se angajează să negocieze dimensionarea personalului.
Prin procesul verbal de negociere nr. 1590/13.03.2013 reprezentanții administrației au prezentat sindicatelor situația economică la zi, respectiv STRATEGIA GLOBALA DE RESTRUCTURARE ECONÓMICO-FINANCIARA A S.C. "HIDROSERV" SLATINA care a fost aprobată prin HGA nr. 3/11.04.2013. La capitolul III lit. e din aceasta Strategie se prevede reducerea numărului de persoane respectiv 20 prin procedura de concediere individuală, 14 prin plecare la pensie anticipată și 57 prin procedură de concediere colectivă. în aceste condiții există o dovadă certă că sindicatele au fost consultate/informate referitor la procedura de concediere colectivă, anterior inițierii procedurii de concediere colectivă, având suficient timp pentru a formula propuneri.
S. Hidroelectrica Serv SA societate cu personalitate juridică și având ca unic acționar ., a fost înființată la data de 05.08.2013 ca urmare a finalizării procesului de fuziune prin care cele opt societăți de tip „HIDROSERV" au fuzionat prin contopire (fără lichidare). Cele opt societăți de tip „HIDROSERV" care aveau personalitate juridică printre care și S.C. HIDROELECTRICA S.A. București - Filiala pentru reparații și servicii HIDROSERV SLATINA S.A. aveau ca unic acționar ., iar după finalizarea procesului de fuziune acestea au devenit sucursale, fără personalitate juridică, ale noii societăți înmatriculate.
Prin Hotărârea Adunării Generale a Acționarilor nr. 1/12.11.2013, având în vedere răspunsul Ministerului Muncii Familiei și Protecției Sociale și Persoanele Vârstnice nr._/RG/1963/DJLMC/30.10.2013 la solicitarea de clarificări a Societății Hidroelectrica -Serv SA nr. 745/07.10.2013 a fost aprobată continuarea programelor de restructurare a societăților care au fuzionat, în speță STRATEGIA GLOBALA DE RESTRUCTURARE ECONÓMICO-FINANCIARA A S.C. "HIDROSERV" SLATINA - SA nr. 1011/18.02.2013.
In data de 13.11.2013 angajatorul a comunicat sindicatelor/reprezentanților salariaților Notificarea nr. 1475/12.11.2013, întocmită și comunicată conform art. 69 al. (1) Codul Muncii, prin care se prevede că angajatorul intenționează să efectueze concedieri colective în cadrul a două sucursale.
Această Notificare avea anexat PPOGRAMUL DE RESTRUCTURARE - REORGANIZARE A SOCIETĂȚII HIDROELECTRICA - SERV S.A. PENRU CONTINUAREA RESTRUCTURĂRII SUCURSALEI PORTILE DE F. SI SUCURSALEI SLATINA, program care cuprinde, printre altele: măsuri principale de restructurare - reorganizare la nivelul sucursalelor; - situații cu personalul la nivelul celor 8 sucursale (anterior și la data fuziuni, inclusiv cu persoanele disponibilizate anterior fuziunii); descrierea amănunțită a Strategiilor de Restructurare a celor două sucursale; analize economice amănunțite (active și pasive, venituri și cheltuieli) cu privire la situația economică înainte de data fuziunii și la data fuziunii.
Codul Muncii la art. 69-73 reglementează obligațiile angajatorului in cazul in care acesta intenționează sa efectueze concedieri colective.
Astfel, potrivit art. 69 alin.1 din Codul Muncii „ În cazul în care angajatorul intenționează să efectueze concedieri colective, acesta are obligația de a iniția, în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, în condițiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, cu privire cel puțin la:
a) metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați;
b) atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați.
La nivelul . a fost aprobată Strategia de restructurare care cuprindea printre altele desființarea a 57 de posturi prin concediere colectivă însă, până la data fuziunii, nu a fost trimisă Notificarea privind intenția de concediere colectivă conform art. 69, desi au existat consultări prealabile cu sindicatele. Astfel că sindicatele au fost consultate în prealabil în vederea desființării a 57 de posturi prin concediere colectivă. Notificarea nr. 1475/12.11.2013, conform art. 69 CM, a fost transmisă după data fuziunii ținând cont si de recomandările Ministerului Muncii Familiei si Protecției Sociale, dar si de aprobarea Programului de Restructurare al . (privind continuarea Strategiei de restructurare a .). Ca efect al fuziunii noua societate a preluat toate drepturile si va fii ținută pentru toate obligațiile societăților care au fuzionat.
Instanța a reținut că în prezenta speță se discută despre continuarea unei proceduri de concediere și nu despre o procedură nouă, fapt ce rezultă din mai multe aspecte printre care esențial este ca ambele proceduri prevăd același număr de posturi si categorii, care urmează a fii desființate, respectiv 122), având în vedere documentele mai sus prezentate, concluzionând că a fost respectată procedura legală de consultare anterioară cu sindicatele.
Astfel se observă că sindicatelor/reprezentanților salariaților le-au fost comunicate informațiile necesare conform art. 69 (2) Codul Muncii pentru a putea să formuleze în timp de 10 zile calendaristice propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați conform art. 71 (1) Codul Muncii.
Prin adresa nr. 2508/22.11.2013 sindicatele la 10 zile de la data Notificării nr. 1475/12.11.2013, susțineau că nu pot propune măsuri de evitare a concedierilor colective pentru lipsa unui mandat strict, solicitând inclusiv ITM O. decalarea termenului de emitere al deciziilor de concediere colectivă cu 10 zile. Prin Adresa nr. 1708/25.11.2013 angajatorul a comunicat sindicatelor (reprezentanților salariaților) punctul de vedere în ceea ce privește notificarea nr. 1475/12.11.2013 și a invitat sindicatele la o ședință de consultări în data de 26.11.2013, ora 14 la sediul sucursalei.
Cu toate acestea în cadrul Sucursalei pentru Reparații și S. Slatina sindicatele/ reprezentanții salariaților nu au formulat absolut nici o propunere, astfel ca nu se mai impuneau consultări/dezbateri suplimentare. Întrucât sindicatele/reprezentanții salariaților nu au dorit să formuleze propuneri conform dreptului prevăzut la art. 71(1) Codul Muncii a dus la inaplicabilitatea art. 72 alin.2 din codul muncii in ceea ce privește obligația angajatorului să răspundă la aceste propuneri în termen de 5 zile de la primire.
Având in vedere ca între administrație si sindicate au existat consultări privind concedierea atât anterior procesului de fuziune cât si ulterior, însă fără ca sindicatele sa vina cu propuneri privind diminuarea efectelor concedierii, instanța apreciază ca pârâta a respectat prevederile art. 69 alin.1 din codul muncii.
În ceea ce privește susținerea reclamantului formulată cu ocazia dezbaterilor în fond a cauzei prin care arată că concedierea este lovita de nulitate datorită faptului că procedura consultării cu reprezentații salariaților aceștia nu aveau un mandat special, instanța nu o poate reține pentru următoarele considerente:
Potrivit art. 69 (1) Codul Muncii „În cazul în care angajatorul intenționează să efectueze concedieri colective, acesta are obligația de a iniția, în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, în condițiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, cu privire cel puțin la….";
La nivelul Sucursalei Slatina Notificarea nr. 1475/12.11.2013 a fost comunicată și reprezentanților salariaților care au fost votați conform Procesului Verbal nr. 1815/04.11.2013, d-nul C. V. și d-na Negoe S. având și funcția de președinte sindicat/reprezentanta femeilor în cadrul Sindicatului Liber Hidroserv Slatina, iar d-nul Bucinică M. având și funcția de președinte al Sindicatului Hidrosind Slatina.
Mai mult, a fost transmisă Notificarea nr. 1475/12.11.2013 (precum și Notificarea conform art. 72 CM - nr. 1774/2013) către federațiile sindicale din care făceau parte sindicatele la nivel de unitate respectiv Federația Națională a Sindicatelor din Electricitate UNIVERS prin adresa nr. 803/13.11.2013 și Federația Sindicală Hidrosind cu nr. 216/13.11.2013
După data fuziunii nu exista un sindicat reprezentativ la nivelul noii societăți, deși Proiectul de fuziune a fost publicat în Monitorul Oficial partea a IV-a nr. 2243/23.04.2013, reprezentativitatea a fost obținută la 03.12.2013 de S. Porțile de F. asa cum reiese din sentința nr. 4709/03.12.2013 a Judecătoriei Dr.Tr.S. data in dosarul nr._/225/2013. In aceste condiții, Federațiile sindicale aveau posibilitatea să intervină în desfășurarea procedurii de concediere colectivă.
Prin Procesul Verbal nr. 1815/04.11.2013, salariați Sucursalei Slatina și-au reconfirmat ca reprezentanți pe liderii sindicatelor de la nivelul Sucursalei Slatina. Având în vedere că au fost aleși cu unanimitate de voturi, raportat la dubla calitate a acestora, precum si la faptul ca salariatul în cauză era de fapt membru în S. Porțile de F., apreciem ca nu există nici un impediment în reprezentarea salariaților în cadrul procedurii de concediere colectivă
In plus, faptul ca reprezentanții salariaților nu au obținut un mandat special pentru concediere nu poate fi imputat angajatorului, care potrivit art. 69 alin.1 din Codul Muncii avea doar obligația de a-i invita la negociere.
In ceea ce privește cauza reală și serioasă, instanța a reținut ca potrivit art. 65 din codul Muncii „ (1) Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
(2) Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.”
Practica judiciară a statuat ca desființarea locului de munca are o cauză reală si serioasă când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de dificultăți economice, transformări tehnologice, nevoia de eficientizare a activității.
Cauza este serioasă când are la bază rațiuni temeinice vizând îmbunătățirea activității si nu disimulează realitatea.
In virtutea prerogativei organizatorice, conferită de art. 40 alin.(l) lit.(a) din Codul Muncii, angajatorul are dreptul de a organiza, fără restricții sau limitări, diferitele compartimente din cadrul unității, de a efectua schimbări justificate de o mai bună organizare și eficientizare a activității iar în raport cu aceasta să dimensioneze numărul de personal angajat pe diferite posturi, potrivit nevoilor reale ale acestuia, instanța neputând cenzura acest drept si a interveni in modul de exercitare a acestuia, ci poate doar cerceta daca au fost respectate cele doua cerințe ale art. 65 alin.2 Codul Muncii.
Instanța nu poate reține susținerea reclamantului că nu există o cauza reală și serioasă dacă angajatorul nu ia masurile pozitive pentru executarea de către cocontractanți a contractelor de mentenanță și că programul de reorganizare – restructurare conține elemente false, analize economice tendențioase, prezentări economice trunchiate, etc., deoarece instanța de litigii de muncă este investită cu soluționarea unei contestații împotriva unei decizii de concediere, legea nedându-i competenta de a analiza si modul de organizare si funcționare a unității care, asa cum am menționat, revine potrivit art. 40 alin.1 lit. a numai angajatorului. În ceea ce privește a doua susținere referitoare la programul de reorganizare- restructurare, instanța reține ca acesta a fost aprobat printr-o hotărâre A. pe care S. Porțile de fier a contestat-o, înregistrând dosar pe rolul Tribunalului București, dosar în care au formulat cerere de renunțare la judecată, deși aceasta instanța era singura competenta sa analizeze acest program de restructurare, iar hotărârea data de aceasta instanța s-ar fi impus cu autoritate de lucru judecat în fata instanței de litigii de muncă. Întrucât reclamantul a înțeles sa renunțe la judecata dosarului prin care se contesta Hotărârea nr. 1/12.11.2013 prin care s-a aprobat Programul de restructurare, în mod implicit acesta a fost de acord si cu datele cuprinse in el, date pe care instanța de litigii de muncă este ținută.
În ceea ce privește susținerea reclamantului că societățile din Slatina si Porțile de F. anterior fuziunii realizau profit, astfel ca nu se impunea aplicarea programului de restructurare pentru ca celelalte 6 societăți erau pe pierdere in cadrul acestor doua societăți, instanța nu o poate reține deoarece prin fuziune prin contopire, societățile absorbite si-au pierdut individualitatea, a avut loc o unire atât a pasivului cit si a activului, iar societatea rezultata în întregul ei putea sa-si organizeze activitatea după propriile criterii manageriale și propriile obiective, fiind singura in măsura sa stabilească randamentul si eficacitatea activității desfășurate de fostele societăți care acum sunt dezmembrăminte fără personalitate juridică. Daca pe ansamblul ei, noua societate înființata era înregistrata cu pierderi, așa cum reiese din actele aflate la dosar, in baza dreptului conferit de art. 40 alin.1 lit.a din Codul Muncii, aceasta este singura in măsura sa stabilească strategia de management viitoare, putând chiar sa desființeze posturi care deși anterior își dovediseră eficacitate, în noua viziune manageriala și strategie de management, angajatorul sa aprecieze ca nu se mai impune păstrarea unui astfel de loc de muncă.
Astfel, în STRATEGIA GLOBALA DE RESTRUCTURARE ECONÓMICO-FINANCIARA A S.C. "HIDROSERV" SLATINA - SA nr.1011/18.02.2013, se prevedea că - „desființarea de posturi a fost determinată de necesitatea reorganizării activității în sensul restrângerii acesteia, în scopul administrării societății pe principiul rentabilității și eficienței economice, în scopul realizării unui management performant, cu diminuarea costurilor. Pe baza analizei realizate la nivelul conducerii, desființările de posturi/locuri de muncă erau justificate de necesitatea de încadrare în BVC pe anul 2013 și de o eficientă organizare a activității, pentru reducerea unor costuri, care alături de celelalte măsuri să ducă, în cel mai scurt timp posibil, la redresarea activității".
În capitolul II este prezentată pe larg analiza activelor și pasivelor, precum și analiza veniturilor și cheltuielilor în care se observă că rezultatul brut (profit-pierdere) este „pierdere". De asemenea, se observă că și veniturile realizate în luna ianuarie 2013 sunt cu mult mai mici decât media lunară necesară pentru realizarea propunerii anuale de venituri, în capitolul III (Eficientizarea activității curente a societății) se prevede o reducere a cheltuielilor cu personalul în proporție de 39% față de anul 2012.
La litera (e) din prezentul capitol, a fost prevăzută o reducere a numărului de locuri de muncă/posturi, respectiv reducerea numărului cu 20 prin concedieri individuale, 14 persoane pensionate anticipat, precum și reducerea de 57 de posturi printr-o procedură de concediere colectivă. Procedura de concediere colectivă a fost întârziată de finalizarea procesului de fuziune dar și de prelungirea finalizării primei proceduri de concediere individuală, datorită suspendării majorității contractelor individuale de muncă în cauză (conf. art. 50 lit. b) CM), angajatorul având obligația să respecte prevederile art. 68 al. 1 CM).
Aceste date sunt confirmate si de analiza veniturilor totale ale angajatorului conform BVC-urilor (publicate în Monitorul Oficial și anexate la dosar).
Conform situației prezentate se observă că în anul 2013 (anul desființării locului de muncă ocupat de contestator), angajatorul avea prevăzute venituri totale (conform BVC) cu 42% mai mici decât propunerea pentru anul anterior, observându-se astfel situația economică dificilă în care se afla angajatorul.
Potrivit balanțelor de verificare depuse la dosar se observă creșterea progresivă și alarmantă a pierderilor financiare, respectiv pentru nouă luni consecutive anterior fuziunii pentru .. Aceste pierderi au continuat (s-au agravat) si în perioada de după fuziune atât la nivelul întregii societăți nou înființate cât si raportat la nivelul Sucursalei Slatina;
Reducerea BVC - ului (a veniturilor totale) pe anul 2013 cu peste 40 % în comparație cu anul 2012 si 2011; BVC-ul aferent anului 2013 a fost întocmit pentru un număr mediu de 140 de salariați (fată de 242 salariați la sfârșitul anului 2012), iar o reducere atât de mare putea fii realizată, doar prin continuarea Strategiei de restructurare care prevedea, pe lângă o procedură de concediere individuală si pensionări anticipate, aplicarea unei proceduri de concediere colectivă (pentru 57 de posturi);
Important de precizat este că prin Ordinul nr. 1296 din 20 iunie 2013 pentru aprobarea bugetului de venituri și cheltuieli pe anul 2013 pentru S. Comercială „Hidroserv" Slatina - S.A.(M. Of. nr. 534/23.08.2013) se observă la capitolul X (date de fundamentare) că numărul mediu de salariați este de 195 iar numărul de salariați prognozați la sfârșitul anului 2013 este de 140.
Având în vedere situația expusă mai sus se observă că la data fuziunii (05.08.2013) erau înregistrate pierderi de 3.886.907,99 iar în doar patru luni de la data fuziunii cuantumul pierderilor a fost dublat.
Prin Programul de Restructurare - Reorganizare a Societății Hidroelectrica - SERV SA. pentru Continuarea Restructurării Sucursalei Porțile De F. si Sucursalei Slatina (comunicat reprezentanților salariaților/ sindicatelor) pârâta a analizat pe larg situația economica a celor două sucursale.
Astfel, au fost prezentate concomitent situații economice valabile la data de 31.01.2013 (data de referință pentru întocmirea Strategiei de Restructurare a .) și la data de 05.08.2013 (data fuziunii).
Prin comparația situațiilor economice se observă creșterea considerabilă a pierderilor pentru societatea nou înființată) chiar dacă până la data fuziunii au existat și alte reduceri de personal (concedieri individuale și pensionări anticipate), aceste măsuri dovedindu-se a fi insuficiente, astfel se impunea continuarea Strategiilor de Restructurare ca măsuri urgente de redresare economică.
Tot în Programul de Restructurare - Reorganizare a Societății Hidroelectrica - SERV SA. penru Continuarea Restructurării Sucursalei Porțile De F. si Sucursalei Slatina (pagina 3-4) este prezentată o situație cu numărul de persoane care au fost disponibilizate în anul 2013 din societățile de tip ,,Hidroserv" care au fuzionat.
Desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din motive care nu au legătură cu persoana acestuia este efectivă.
Din compararea celor două organigrame depuse la dosar (Organigrama inițială din data de 19.11.2013 și Organigrama valabilă după realizarea programului de Restructurare -Reorganizare), rezultă fără nici un echivoc că au fost desființate cele 57 de locuri de muncă/posturi, respectiv că locul de muncă/postul ocupat de contestator a fost suprimat, nemaigăsindu-se în schema de personal, rezultând astfel că desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din motive care nu au legătură cu persoana acestuia este efectivă.
În cadrul Atelierului Reparații Construcții existau potrivit Organigramei din data de 19.11.2013 (și statului de funcții aferent) un număr total de 25 locuri de munca/posturi (din care 3 posturi de electrician) iar Organigrama valabilă după realizarea programului de Restructurare - Reorganizare (și statul de funcții aferent) prevede un număr total de 17 locuri de muncă/posturi în cadrul Atelierului Reparații Construcții (din care un număr de 2 posturi de electrician). Astfel rezultă că au fost desființate 8 locuri de munca/posturi din cadrul Atelierului Reparații Construcții (din care 1 post de electrician), dovadă că desființarea locului de muncă este efectivă.
Referitor la criticile privind nerespectarea art. 69 alin. (3), respectiv evaluarea realizării obiectivelor de performanță precizăm că acestea nu pot fi admise, în cazul salariaților din cadrul Sucursalei pentru Reparații si S. Slatina, din următoarele considerente:
Angajatorul a respectat obligațiile prevăzute de art. 242 lit. (i) din Codul Muncii potrivit căruia Regulamentul Intern, trebuie să conțină cel puțin: „ (i) criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților ".
Pentru a respecta aceste obligații, introduse prin Legea nr. 40/2011 privind modificarea și completarea Codului Muncii, angajatorul a aprobat la data de 23.06.2011, Regulamentul Intern, întocmit prin consultarea (și cu avizul) sindicatelor (conform art. 241 CM), care cuprinde la capitolul X: ,,criteriile si procedura de evaluare a activității profesionale a salariaților". Regulamentul Intern are anexată Procedura Operațională „Evaluarea Salariaților" cod. PO-HID SL-01-18 unde sunt prevăzute criteriile de performanță (evaluare) dar si modul cum aceste criterii sunt evaluate pentru a putea stabili în ce măsură salariatul și-a îndeplinit obiectivele. în procedura de evaluare sunt menționate patru criterii de performanță (de evaluare) respectiv: 1) competența profesională; 2) eficiența muncii; 3) etica muncii și 4) aptitudini de conducere (aplicabile doar salariaților cu funcții de conducere) Fiecare criteriu menționat cuprinde câte 5-6 subcriterii de evaluare conform procedurii.
Aprecierea competenței salariaților din cadrul Sucursalei pentru Reparații si S. Slatina, care ocupa posturi de aceiași natura cu cel desființat, s-a materializat prin evaluarea criteriilor de performanță potrivit procedurii, mai sus menționate, „Evaluarea Salariaților".
Art. 4.121 al. (1) din CCM prevede ca în cazul aplicării reducerilor de personal pentru posturi de aceiași natura, înaintea evaluării criteriilor de performanță (competență), vor fi selectați pentru concediere anumite categorii de salariați (care cumulează două sau mai multe funcții, care cumulează pensia pentru limită de vârstă cu salariul, salariații care îndeplinesc condițiile de pensionare pentru limită de vârstă sau pentru pensionare anticipată).
Potrivit art. 4.121 al. (2) criteriile de natură socială se aplică ulterior celorlalte criterii, respectiv ulterior evaluării criteriilor de performanță (conform procedurii menționate). Prin evaluările criteriilor de performanță nu au existat cazuri de egalitate ale calificativelor (notelor), astfel nu a mai fost necesară aplicarea criteriilor de natură socială.
În literatura de specialitate obiectivele de performantă au fost definite ca fiind modul de îndeplinire a criteriilor de performantă, fiind un instrument complex si transparent de verificare a criteriilor de performantă precum si modul de îndeplinire al acestora (calificative).
Potrivit art. 40 Codul Muncii al.(1) „Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi: f) să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora".
Din analiza acestui text reiese că angajatorul are doar dreptul, nu și obligația să stabilească obiective de performanță.
Art.69 alin.(3), raportat la art.69 alin.(2) lit.d) din Codul muncii privește departajarea salariaților la concedierea colectivă, prioritar, după criteriul profesional al realizării obiectivelor de performanță. Legea nu obligă imperativ la o anume modalitate de realizare a acestei evaluări, ci implicit, la utilizarea unui criteriu unitar de alegere a salariaților, fie după rezultatele verificării profesionale periodice, fíe organizând și aplicând o procedură de evaluare cu scop anume orientat spre stabilirea ordinii de prioritate la concediere.
Prin evaluarea competentelor profesionale (a criteriilor de performantă raportat la modul de îndeplinire al acestora) instanța a apreciat că art. 69 alin.3 a fost respectat.
Referitor la aplicarea art. 69 (2) (d) instanța a reținut că art. 4.121 din CCM prevede la alineatul (1) criterii reprezentând categoriile de salariați cu prioritare la concediere.
Din înscrisurile aflate la dosar se reține că nu au existat salariați care au ocupat posturi similare si nu au fost concediați deși se încadrau în situațiile prevăzute de art. 4.121 (1) (a-e) (salariații care cumulează două sau mai multe funcții; salariații care cumulează pensia pentru limită de vârstă cu salariul; salariații care îndeplinesc condițiile de pensionare pentru limită de vârstă; salariatul care este patron, asociat, administrator, al unei firme private cu capital privat, în cazurile prevăzute de lege; salariații care îndeplinesc condițiile de pensionare anticipată). Lipsa acestor categorii de salariați este motivată prin faptul că anterior procedurii de concediere colectivă au existat si alte reduceri de personal, în speță prin pensionări la limită de vârstă sau anticipate {conform Strategiei de Restructurare a . - capit. III lit (e)).
In ceea ce privește susținerea reclamantului cu privire la departajarea salariaților prin criterii subiective ca de exemplu „gradul de ocupare a postului ". Așa cum a arătat mai sus aceasta posibilitate de departajare a salariaților este total exclusă, eventual acesta ar putea li analizat doar în perspectiva desființării locului de muncă/postului conform prerogativei organizatorice a angajatorului, conferită de art. 40 alin.(l) lit.(a) CM. respectiv de a dimensiona structura de personal în funcție de nevoile reale ale acestuia.
În concluzie, instanța a reținut că departajarea salariaților în cazul desființării unor posturi de aceiași natură s-a efectuat doar prin evaluarea criteriilor de performanță (competenței profesionale), conform procedurii menționate și nu a fost cazul să se aplice criterii de natură socială. In cazurile în care au fost desființate toate posturile de aceiași natură nu se impunea aplicarea unor criterii privind prioritatea la concediere (evaluare).
Având în vedere aceste considerente, instanța a respins acțiunea ca neîntemeiată, cu consecința respingerii cererii reconvenționale ca rămasa fără obiect.
Împotriva acestei sentințe a formulat apel contestatorul S. Porțile F. în numele membrului de sindicat C. C., criticând-o pentru netemeinicie și nelegalitate.
Apelul este tardiv, urmând să fie respins ca atare.
Astfel, coroborând prevederile art.215 cu art. 216 din Legea dialogului social nr. 62/2011, în materia litigiilor de muncă, termenul de apel este de 10 zile de la comunicarea hotărârii pronunțată de instanța de fond.
Articolul 185 și 186 din Noul Cod proc. civ. precizează că, neexercitarea oricărei căi de atac în termenul legal atrage decăderea, în afară de cazul când partea dovedește că a fost împiedicată printr-o împrejurare mai presus de voința ei.
În speță, se constată că apelantul reclamant a primit sentința la data de 28.11.2014, conform dovezii de comunicare aflată la fila 402 din dosarul de fond, apelul a fost declarat la Tribunalul M. la data de 12.12.2014, deci peste termenul legal, iar apelantul nu a făcut dovada că depășirea termenului legal de apel, s-a datorat unei împrejurări mai presus de voința sa.
Ca atare, față de textele legale menționate, Curtea, urmează să respingă apelul ca tardiv formulat.
Cauza fiind soluționată pe cale de excepție, instanța nu va analiza motivele de apel care vizează fondul litigiului, întrucât, potrivit prevederilor art. 248 alin. 1 din Noul Cod proc. civ. soluționarea cauzei pe cale de excepție face de prisos cercetarea în fond a pricinii.
PENTRU ACESTE MOTIVE,
ÎN NUMELE LEGII
DECIDE
Respinge ca tardiv apelul declarat de apelantul contestator S. Porțile F. cu sediul în Drobeta T. S., ., nr.2, în numele membrului de sindicat C. C., domiciliat în mun. Slatina., ., ., ., județul O. cu domiciliul ales pentru comunicarea actelor de procedură la SCA G., N., P. cu sediul în București, ., ., ., sector 4 împotriva sentinței civile nr. 4019 din 29.10.2014, pronunțată de Tribunalul M., Secția Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, în dosarul nr._, în contradictoriu cu intimata S. de S. Hidroenergetice HIDROSERV SA, cu sediul în București, . 3, . 2.
Definitivă.
Pronunțată în ședința publică de la 02 Martie 2015.
Președinte, C. S. | Judecător, M. P.-P. | |
Grefier, A. C. |
Red.jud.C.S.
Tehn.MC/4 ex.
Data red.20.03.2015
j.f. L.V. E.
| ← Solicitare drepturi bănești / salariale. Decizia nr.... | Calcul drepturi salariale. Decizia nr. 3947/2015. Curtea de Apel... → |
|---|
